PROFICIÊNCIA ROTEIRO DE ESTUDOS

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QUESTÃO 1
Leia o trecho a seguir:
 
"No processo de seleção, diversos mecanismos ou
instrumentos podem ser utilizados para avaliar e comparar
as qualificações dos candidatos. As ferramentas de
seleção variam em função da estratégia adotada pela
empresa assim como da disponibilidade do mercado e das
características da mão-de-obra a ser selecionada. As
ferramentas mais comuns são os formulários de emprego,
os testes, as simulações de desempenho e as
entrevistas. Os dados obtidos através dos instrumentos de
seleção só se tornam significativos após sua avaliação. O
processo de avaliação requer algo mais que a simples
análise de dados, requer uma adequada interpretação, de
forma tal que ao final do processo seja possível, com certa
margem de segurança, definir as vantagens e
desvantagens da contratação do candidato."
 
Agora, examine o caso abaixo para responder à questão: 
 
 "O profissional tem um ótimo currículo: experiências
valiosas, especializações interessantes, excelente nível
educacional. Parece perfeito para a vaga. Contratado
como colaborador, no entanto, sua performance é abaixo
do esperado e em seis meses ele está fora da equipe.
Deixa pra trás uma vaga aberta e uma sensação de tempo
e oportunidade perdidos. Esse tipo de situação é muito
comum e é possível que você mesmo já tenha passado
por ela em seu trabalho em gestão de pessoas. Nesses
casos, o problema costuma ser um só: inadequação do
perfil do profissional à cultura da empresa.
A cultura da empresa é basicamente formada pelos
valores, o modo como os gestores querem que o trabalho
seja feito, as metas que eles perseguirão no curto, médio e
longo prazo, a missão no mundo. Por exemplo, a empresa
acredita em inovação, respostas ágeis, posicionamentos
firmes e ousados no mercado em que atua. Um
colaborador com características mais conservadoras, que
prefira seguir caminhos conhecidos na hora de tomar
rumos profissionais e que não goste de trabalhar sob
pressão, pode ser tecnicamente excelente, mas tende a
não funcionar nesta empresa."
Extraído de http://passanorh.99jobs.com/. Cinco métodos
de recrutamento e seleção que as grandes empresas
utilizam. Acesso em 30/07/2018.
LEITE, PAULO MARCEL DE SOUZA. A cultura
organizacional na seleção de funcionários. Revista Ampla
de Gestão Empresarial, 2, (2) p 49-63, 2013.
Acerca dos processos de recrutamento e seleção e suas
relações com a cultura organizacional, assinale a
alternativa correta.
Os recrutamentos internos possuem vantagens como o
melhor aproveitamento dos potenciais humanos da
organização, a motivação e incentivo à permanência
dos colaboradores e pode tornar desnecessária a
transmissão da socialização organizacional.
Os recrutamentos internos não devem ser primeira
opção dos selecionadores pois discute-se que seus
impactos no clima e na cultura organizacional
frequentemente são deletérios, secundarizando suas
vantagens.
Tanto o recrutamento interno quanto o externo são
importantes para a consolidação de um banco de dados
que contribua para seleções futuras na organização,
possibilitando mudanças na cultura organizacional.
As desvantagens do recrutamento interno se referem
especialmente à lentidão, custos do processo e
ameaças às políticas salariais da empresa, portanto, o
mesmo só deve ser realizado em último caso, como por
exemplo, cargos de maior rotatividade.
A seleção de pessoas é um processo fundamentado em
dados e avaliações subjetivas a partir da ótica da
cultura organizacional, tais como: provas de
conhecimentos, dinâmicas, testes psicológicos,
entrevistas e simulações.
QUESTÃO 2 - (ENADE - Adaptado)
Sabrina Santos atua como consultora interna de RH da
empresa Bem-viver para Você Ltda., uma empresa da
área de serviços funerários com atuação nas principais
cidades do Brasil.Ela foi escolhida pela direção da empresa
para implantar na Bem-viver o processo de Recrutamento
e Seleção (R&S) por competências, dado o crescimento da
empresa nos últimos meses.De fato, os diretores da
empresa já se deram conta que a Bem-viver deve manter
seus diferenciais competitivos no mercado e que para isso
necessita atrair e reter pessoas com as competências
necessárias para tal.Na reunião que tiveram com a Sabrina
já expuseram os objetivos estratégicos para os próximos
02 anos, assim como a revisão da missão e visão da
empresa, realizada recentemente.A principal dúvida de
Sabrina agora é por onde iniciar o mapeamento das
competências da sua empresa, visto que a partir daí
conseguirá estabelecer as competências demandadas no
processo de R&S.
BRANDÃO, Hugo Pena. Mapeamento de Competências -
Ferramentas, Exercícios e Aplicações em Gestão de
Pessoas. GEN – Atlas. 2017. São Paulo.
Caso você fosse convocado(a) a assessorar a Sabrina na
implantação dos novos processos para a área de R&S,
sugeriria a ela que iniciasse o processo de mapeamento
de competências com
a avaliação das competências críticas (essenciais) da
Bem-viver para então iniciar o processo de
mapeamento.
uma conversa com os principais gestores da empresa
para avaliar suas principais demandas.
a)
b)
c)
d)
e)
a)
b)
DISCIPLINA: Avaliação Proficiência _CST em Recursos Humanos
uma reunião com a Diretoria da Bem-viver para
compreender onde desejam chegar com os novos
processos de T&D.
a contratação de uma empresa especializada em R&S.
a entrevista com os funcionários mais antigos da Bem-
viver para compreender como foi o seu processo de
R&S e então compreender as origens do negócio e
seus diferenciais.
QUESTÃO 3
Acerca dos descontos e pagamentos realizados ao
empregado pode-se destacar o salário família que se trata
de um valor pago ao empregado de baixa renda, inclusive
ao doméstico e ao trabalhador avulso.
Nesse contexto, o salário família:
é pago na proporção de número de dependentes,
anualmente.
é pago na proporção de número de dependentes,
sendo desprovido de natureza salarial.
é pago a todos os trabalhadores.
é pago pela Previdência Social, como benefício
previdenciário.
integra a remuneração do empregado para todos os
efeitos.
QUESTÃO 4
Os modelos de gestão de pessoas por competência fazem
parte de uma gestão estratégica e foca em resultados
levando em conta o perfil comportamental dos talentos que
compõe a equipe, alinhando-os à cultura organizacional da
empresa.
No campo da moderna gestão de pessoas, a ideia de
competência desempenha papel central. É central porque
todos os processos da moderna gestão depessoas são
orientados pelas competências. Descrições de cargos,
planejamento, recrutamento, seleção, desenvolvimento –
tudo é feito com base em competências que a organização
valoriza.
Fonte: MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru Recursos
humanos: estratégia e gestão de pessoas na sociedade
global. 1ª ed. - Rio de Janeiro: LTC, 2014. (Adaptado)
 
Sobre esse modelo de gestão baseado em competências
avalie as afirmações a seguir
I. As competências são o principal ingrediente do capital
humano. Investimentos nas competências incrementam o
capital humano e produzem resultados para as pessoas,
as empresas e a sociedade.
II. Tudo começa com no Recrutamento e Seleção de
pessoas, onde ocorre a definição da estratégia corporativa,
que define o modelo de negócios e os objetivos. Alinhado
com a estratégia corporativa, o planejamento de recursos
humanos define os tipos de competências necessárias
para viabilizar o modelo de negócios e capacitar a
organização a enfrentar o futuro.
III. No processo de administração do desempenho, as
pessoas são avaliadas não apenas em função dos
resultados que produzem, mas também das competências
usadas para produzi-los. A avaliação com base nesses
dois critérios – resultados e competências – possibilita o
planejamento das ações educacionais necessárias para
suprir eventuais deficiências tanto no nível individual,
quanto no organizacional. A avaliação do desempenho das
pessoas, realizada dessa maneira, é um dos inputspara
os processos de treinamento e desenvolvimento.
Está correto o que se apresenta em
I, apenas.
II, apenas.
III, apenas.
I e III, apenas.
II e III, apenas.
QUESTÃO 5
O procedimentos operacionais são documentos que
contém a forma, ou seja a maneira que deve ser
executada determinada operação. A construção desses
procedimentos devem ser feitos de forma a atender todos
os aspectos do processo.
 
Diante do exposto no texto acima analise as afirmativas a
seguir:
 
I. Os procedimentos operacionais devem visar
exclusivamente a segurança do operador deixando a
produtividade acontecer naturalmente.
II. O ideal é montar o procedimento e aplicá-lo, caso haja
algum desconforto na operação, deve-se solicitar uma
análise da equipe de segurança.
III. Os procedimentos devem ser analisados por outras
áreas da empresa como a de segurança para verificar se o
mesmo não afeta de maneira negativa o operador.
IV. A montagem ou alteração dos procedimentos
operacionais é responsabilidade do supervisores e
operadores do processo, pois eles possuem o
conhecimento necessário para isso.
Está correto o que se afirma em:
II.
III.
II e III.
I, III e IV.
II, III e IV.
c)
d)
e)
a)
b)
c)
d)
e)
a)
b)
c)
d)
e)
a)
b)
c)
d)
e)
	QUESTÃO 1
	QUESTÃO 2 - (ENADE - Adaptado)
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