THALES FERREIRA PRÁTICA EM GESTÃO III Unigranrio Copia

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UNIVERSIDADE UNIGRANRIO
PROFESSORA: ALDECY MORAES
NOME DO ALUNO: THALES SILVA FERREIRA
MATRÍCULA: 2033879
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
SUBTÍTULO (SE HOUVER)
	Regras gerais de apresentação:
• Margem esquerda e superior: 3 cm.
• Margem direita e inferior: 2 cm.
• Espaçamento entre linhas: 1,5 cm.
• Dois espaços de 1,5 cm antes e depois das seções e subseções do texto.
• Fonte tamanho 12 (excetuando-se as citações de mais de três linhas, notas de rodapé, paginação e legendas de ilustrações e tabelas que devem ser digitadas em tamanho menor e uniforme).
• Os títulos das seções primárias, por serem as principais divisões de um texto, devem iniciar em folhas distintas.
• Contagem da numeração de páginas a partir da folha de rosto (a capa não entra na contagem), porém o número, propriamente dito, deverá aparecer somente a partir da parte textual do trabalho (Introdução).
RIO DE JANEIRO, 2018
1 INTRODUÇÃO
O RH ou mais conhecido como “Recursos Humanos” é um dos departamentos mais importantes nas organizações, um dos pilares fundamentais para crescente de uma empresa, suas práticas, treinamentos, desenvolvimentos e atividades que só contribuem o desenvolvimento de pessoas e funcionários de uma empresa.
É uma área que treina pessoas, que recruta, que avalia, que remunera, que contrata, etc. Isto é o produto míope que ela oferece à organização além de ser uma das grandes áreas que recebe a incumbência de administrar este desafio é a área de Treinamento e Desenvolvimento.
Conforme conceito do professor Chiavenato, podemos afirmar que treinamento é uma ação de Recursos Humanos pontual e que desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro do trabalhador, do trabalho e da organização.
MILKOVICH e BOUDREAU (2000) relatam o desenvolvimento como o processo de treinamento em longo prazo para aperfeiçoamento das habilidades e aptidões pessoais e profissionais.
Sendo uma das áreas mais importantes de uma empresa e responsável pelos cuidados de seus funcionários, considerado o maior capital de uma empresa, que são seus funcionários.
2 DESENVOLVIMENTO
Não é coincidência nenhuma que muitas empresas na qual possuem programas bem-sucedidos, têm um gerente de treinamento como um dos principais impulsionadores, a mudança de atitude e a busca por desenvolvimento.
Antes da implantação do conteúdo e treinamento, devemos discutir e planejar muito bem as etapas do processo de treinamento e segui-las de forma restrita, pois apenas dessa forma os resultados serão atingidos.
A primeira etapa é descobrir o real motivo, da necessidade do treinamento, sendo assim fazendo o levantamento de necessidades, logo depois realizar a programação de treinamento, implementar, executar e por ultimo a avaliação do resultado.
Formar estratégias para a implementação de treinamentos é fundamental, para quem deseja resultados positivos no desenvolvimento organizacional, sendo bem ministrado ou eficiente e eficaz, fazendo com que os funcionários possam aplicar o que aprenderam de forma correta.
O treinamento e desenvolvimento de pessoas têm sido muito procurado como uma ferramenta que garante a competitividade no mercado atual e aliada a um conjunto de ações, ajuda a capacitar e a reter os profissionais de acordo com as tendências atuais, ao mesmo tempo em que alinham as atividades desempenhadas por eles aos objetivos da organização e como resultado a melhora significativa também na qualidade de trabalho.
Os objetivos dos treinamentos comportamentais devem ser alinhados de acordo com as expectativas da empresa, pois antes de provocar uma mudança comportamental, é necessário realizar uma análise das competências a serem trabalhadas seguindo a linha do perfil de cada colaborador.
Nos treinamentos de comunicação o foco deve ser o desenvolvimento de uma boa comunicação para que as tarefas do dia a dia consigam ser bem executadas através do relacionamento interpessoal satisfatório.
3 CONCLUSÃO
Devemos sempre buscar a evolução e aprendizado, pois sempre temos algo novo para aprender, é benéfico para o funcionário, como pessoa, para a organização e ajuda a desenvolver o funcionário como pessoa e tornar uma pessoa melhor, não só no ambiente de trabalho, como também no ambiente familiar.
Após a leitura deste caso, responda:
Qual é o modelo do sistema de educação corporativa do Banco do Brasil? Apresente e explique os processos.
R :Eu já tive experiência com treinamentos ministrados pelo Banco do Brasil, e como ninguém posso dizer que há dois tipos de treinamentos, o presencial no qual é planejado, há uma interação e participação além da palestra dada.
E o “EAD” conhecido como Ensino a distância, também muito eficaz como o presencial, porém sem interação, apenas a avaliação com um questionário a ser respondido no final do curso.
No seu entendimento, quais os diferenciais da educação corporativa no BB que a tornaram a melhor do mundo?
R: A diferença começa pela facilidade de entendimento e esclarecimento sobre o assunto abordado, a avaliação ao final do curso, sempre muito eficaz.
3. Comente sobre as principais vantagens para a área de T&D (Treinamento e Desenvolvimento) ao investir num sistema de educação corporativa.
R: Uma das vantagens é a flexibilidade de horários, como exemplo o ensino a distância, sem cair o nível e a qualidade
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 7ª ed, São Paulo Atlas, 2002- Acessado em 15/04/2018.
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000 – Acessado em 20/04/2018
http://www.solides.com.br/recursos-humanos/ - Acessado em 01/06/2018.