Estudos Disciplinares VIII Questionário II

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 Pergunta 1 
0,5 em 0,5 pontos 
 
 
A negociação pode ser considerada quase um meio de vida para os gerentes, coordenadores e líderes de equipes. 
Apesar de sua importância, o processo de negociação é incompreendido ou menosprezado, culminando com resultados 
inferiores àqueles que poderiam ser obtidos caso o assunto fosse assumido com uma maior importância. Existem cinco 
etapas fundamentais no processo de negociação que facilitarão a obtenção dos objetivos. São elas: 
 
 
Resposta Selecionada: a. 
Planejamento, abertura, desenvolvimento, acordo e acompanhamento. 
Respostas: a. 
Planejamento, abertura, desenvolvimento, acordo e acompanhamento. 
 
b. 
Abordagem, abertura, desenvolvimento, acordo e acompanhamento. 
 
c. 
Planejamento, abertura, negociação, acordo e acompanhamento. 
 
d. 
Abertura, negociação, planejamento, acordo e acompanhamento. 
 
 
 
e. 
Planejamento, negociação, desenvolvimento, entrega e acompanhamento. 
Feedback da 
resposta: 
Resposta: A 
Comentário: Compreende-se que o processo de negociação envolve as fases que veremos a seguir. 
Planejamento: etapa mais importante e também a mais negligenciada pelos negociadores. Abertura: nesta 
etapa as partes interessadas estão frente a frente. Por isso, é extremamente importante criarmos um clima 
favorável ao entendimento desde o início da negociação em si. Desenvolvimento: muitas vezes o processo 
da negociação é iniciado nesta etapa, negligenciando as anteriores. No entanto, isso é um erro, pois o 
desenvolvimento será muito mais fácil se precedido da etapa de planejamento. Acordo: este momento 
requer muita sensibilidade. Devem-se evitar a impaciência e a precipitação. Ainda precisamos estar 
atentos aos sinais emitidos pelo outro de forma objetiva e direcionada. Acompanhamento: é uma etapa 
fundamental dentro do processo de negociação, pois garante que todas as ações planejadas atinjam os 
objetivos propostos e também dá condições de alterar e avaliar o processo na sua totalidade ou em 
alguma etapa específica. 
 
 
 Pergunta 2 
0,5 em 0,5 pontos 
 
 
A qualidade de vida das pessoas tem sido objeto de intensas mesas de discussão, principalmente vislumbrando a 
função das novas expectativas do homem em relação aos seus objetivos e desejos, sejam eles profissionais ou 
pessoais. A busca de melhores condições de vida e de trabalho vem sendo colocada em pauta, englobando diversos 
fatores que são determinantes para o alcance dessa qualidade de vida. A qualidade de vida no trabalho está associada 
aos elementos listados a seguir, exceto: 
 
 
Resposta 
Selecionada: 
e. 
Exercício da capacidade intelectual plena do trabalhador, independentemente da remuneração por 
ele obtida. 
Respostas: a. 
Autonomia no exercício das atividades, na programação e na execução do trabalho. 
 
b. 
Viabilidade de oportunizar avanços na instituição e na carreira, que serão reconhecidos por colegas, 
membros da família e comunidade. 
 
c. 
Possibilidade de o empregado poder expressar seus pontos de vista aos superiores, sem medo de 
represálias. 
 
d. 
Grau de relacionamento marcado por auxílio recíproco, abertura interpessoal e respeito às 
individualidades. 
 
e. 
Exercício da capacidade intelectual plena do trabalhador, independentemente da remuneração por 
ele obtida. 
 
Feedback da 
resposta: 
Resposta: E 
Comentário: A remuneração é um fator importante na questão da qualidade de vida. No mundo 
capitalista, ter uma remuneração adequada proporcionará aos colaboradores o alcance de seus 
objetivos. 
 
 
 Pergunta 3 
0,5 em 0,5 pontos 
 
 
Característica que NÃO faz parte de um processo de negociação. 
Resposta Selecionada: d. 
Uma das habilidades de negociação é a utilização de critérios subjetivos para a negociação. 
Respostas: a. 
Existir pelo menos duas partes envolvidas. 
 
b. 
As partes envolvidas apresentarem conflito de interesses a respeito de um ou mais tópicos. 
 
c. 
Uma negociação pode apresentar estilos pragmáticos e analíticos. 
 
d. 
Uma das habilidades de negociação é a utilização de critérios subjetivos para a negociação. 
 
e. 
Toda busca de acordo e de consenso requer alguma forma de negociação. 
Feedback da 
resposta: 
Resposta: D 
Comentário: A subjetividade leva ao erro no processo de negociação, faz-se necessário ter todo um 
planejamento, pesquisar sobre o cliente, conhecer os perfis envolvidos, estruturar uma estratégia para se 
obter os melhores resultados. Agindo somente na subjetividade, a probabilidade do erro é muito maior. 
 
 
 Pergunta 4 
0 em 0,5 pontos 
 
 
Como sabemos, a informação pode ser considerada como um dos principais fatores que influenciam o comportamento 
ético nas negociações. Sob essa perspectiva, ocultar algumas informações da outra parte com a qual estamos 
negociando normalmente é considerada uma atitude eticamente aceitável. Mas, dependendo da legislação, podemos ir 
parar nas barras do tribunal por agir de acordo com essa ética. Como exemplo, basta lembrar que até um passado bem 
recente os automóveis saíam com defeitos e somente aqueles que procuravam as concessionárias para denunciá-los 
eram atendidos. Na situação descrita, o comportamento é: 
 
 
Resposta Selecionada: c. 
Comportamento ético/legal. 
Respostas: a. 
Comportamento não ético/ilegal. 
 
b. 
Comportamento não ético/legal. 
 
c. 
Comportamento ético/legal. 
 
d. 
Comportamento antiético. 
 
e. 
Comportamento ético/ilegal. 
 
 
 
 
 Pergunta 5 
0,5 em 0,5 pontos 
 
 
Competência é um conceito importante no mundo corporativo, ele faz parte da estratégia da moderna gestão de RH e 
de seu respectivo planejamento de carreira. Um dos aspectos básicos a serem trabalhados na articulação entre 
competências e carreira é vincular capacidades e entregas à lógica de progressão de carreira. Na construção de um 
modelo de gestão de carreiras baseado em competências que contemple o desenvolvimento dos profissionais e a 
sucessão, é fundamental a: 
 
Resposta Selecionada: b. 
Identificação dos gaps de competência individuais. 
Respostas: a. 
Revisão dos eixos estratégicos do negócio. 
 
b. 
Identificação dos gaps de competência individuais. 
 
c. 
Adoção do modelo de fluxo de liderança. 
 
d. 
Movimentação de funcionários entre eixos de carreira. 
 
 
 
e. 
Transformação da cultura organizacional. 
Feedback da 
resposta: 
Resposta: B 
Comentário: Para o gerenciamento de competências versus planejamento de carreira é fundamental 
conhecer e identificar todos os gaps, isto é, as necessidades de desenvolvimento e aprimoramento dos 
colaboradores da organização. 
 
 Pergunta 6 
0,5 em 0,5 pontos 
 
 
Jonata atua como consultor interno de RH em uma empresa do segmento de varejo voltada para a comercialização de 
cosméticos. O gestor de uma das lojas solicitou que promovesse um ciclo de treinamentos de capacitação técnica para 
todos os seus colaboradores. Tendo em vista que o turnover médio da área é de 45% a.a. e que a escassez de mão de 
obra supostamente estaria atraindo os funcionários para a concorrência. Marque a alternativa que apresenta de que 
maneira Jonata deverá responder à solicitação do gestor. 
 
Resposta 
Selecionada: 
c. 
Realizar um mapeamento de diagnóstico de identificação do turnover e apresentar ao gestor da 
área solicitante. 
Respostas: a. 
Dar início a um processo de seleção de uma empresa ou escola técnica especializada para que ela 
aplique os conteúdos. 
 
b. 
Aproveitar a solicitação para elaborar um plano de treinamento que envolva toda a empresa a fim de 
minimizar os custos. 
 
 
 
c. 
Realizar um mapeamento
de diagnóstico de identificação do turnover e apresentar ao gestor da 
área solicitante. 
 
d. 
Identificar todos as necessidades de treinamento, montar e aplicar, atendendo prontamente ao seu 
cliente interno. 
 
e. 
Orientar o gestor a buscar o gerente de treinamento da empresa, já que este é o único preparado 
para atender à solicitação. 
Feedback da 
resposta: 
Resposta: C 
Comentário: Jonata, neste caso, deve primeiro entender os motivos que levam os colaboradores a 
saírem da empresa, mapear, entender e assim apresentar um plano de ação condizente com esta 
necessidade vista. 
 
 
 Pergunta 7 
0,5 em 0,5 pontos 
 
 
No comportamento organizacional, grupos se diferem de equipes. Numa divisão de trabalho entre grupos e equipes, 
assinale a alternativa que caracteriza um dos elementos relacionados com equipes. 
Resposta Selecionada: b. 
Resultado da multiplicação dos esforços das pessoas. 
Respostas: a. 
Resultado da soma de esforços das pessoas. 
 
 
b. 
Resultado da multiplicação dos esforços das pessoas. 
 
c. 
São conjuntos de pessoas sem um objetivo comum. 
 
d. 
As pessoas podem ter os mesmos interesses. 
 
e. 
Não há interconectividade ou intercâmbio de ideias. 
Feedback da 
resposta: 
Resposta: B 
Comentário: Equipe é a união de esforços das pessoas que buscam e multiplicam os resultados 
dentro de um ambiente organizacional. 
 
 
 Pergunta 8 
0,5 em 0,5 pontos 
 
 
O administrador tem desenvolvido papel fundamental nas organizações, mais que simplesmente planejar, organizar, 
dirigir e controlar, tem função preponderante na empresa moderna. Sobre seu papel, é verdadeiro afirmar que: 
I) O papel do administrador não se resume a apenas gerenciar determinada área, ou toda uma empresa 
(privada/pública), mas contribuir para o desenvolvimento da sociedade. 
II) É ele quem ajuda a companhia a alcançar seus objetivos no dia a dia de maneira rápida, com qualidade e com custo 
que ultrapasse no máximo 10% do que foi orçado pelo seu setor. 
III) Atuar com resiliência, desenvolver autoconhecimento e agir com pressão sobre seus subordinados. 
IV) Ser um facilitador das relações entre setores e pessoas, colocar-se numa posição democrática em todas as 
situações que for solicitado. 
É correto o que se afirma em: 
 
Resposta Selecionada: a. 
Somente I. 
Respostas: a. 
Somente I. 
 
b. 
I, II e IV. 
 
c. 
I e III. 
 
d. 
III e IV. 
 
e. 
II e III. 
Feedback da 
resposta: 
Resposta: A 
Comentário: O papel do administrador moderno não se restringe somente à empresa, mas a devolver a 
formação de cidadão para a sociedade, agir com ética, transparência e respeito. 
 
 
 Pergunta 9 
0,5 em 0,5 pontos 
 
 
O desempenho organizacional é um fator primordial para a competitividade da organização no mundo atual. A gestão 
por competência é uma ferramenta que proporciona ganhos significativos na gestão de pessoas em diversos aspectos. 
Quais são os principais impactos vistos neste processo? 
 
Resposta 
Selecionada: 
e. 
A orientação na gestão de pessoas, tais como identificação de talentos, formulação de treinamentos 
e remuneração compatível. 
 
Respostas: a. 
A estruturação da área de gestão de pessoas e a definição das políticas norteadoras dos 
subprocessos de recursos humanos. 
 
b. 
A terceirização de processos da área de gestão de pessoas em função de custos. 
 
c. 
O levantamento das necessidades de melhoria do ambiente físico, pois isso é competência da área 
de gestão de pessoas. 
 
 
d. 
A visão de que a gestão de pessoas tem o papel de executora das políticas organizacionais e não se 
envolve com suas competências estratégicas. 
 
 
 
e. 
A orientação na gestão de pessoas, tais como identificação de talentos, formulação de treinamentos 
e remuneração compatível. 
 
 
Feedback da 
resposta: 
Resposta: E 
Comentário: A gestão de pessoas se beneficia diretamente da identificação de talentos da empresa, 
entende as necessidades e gaps de treinamento para corrigir posturas comportamentais e ainda 
proporciona uma remuneração adequada. 
 
 Pergunta 10 
0,5 em 0,5 pontos 
 
 
Um fator preponderante na moderna administração de recursos humanos que deixa muitos gerentes com insônia é o 
absenteísmo e a rotatividade (turnover). Assinale a alternativa que, de forma CORRETA, descreve o absenteísmo e a 
rotatividade. 
 
Resposta 
Selecionada: 
d. 
Ausências, faltas e atrasos que comprometem a força de trabalho. Flutuação de colaboradores entre 
a organização e o ambiente externo. 
Respostas: a. 
Ausências, faltas e atrasos que comprometem a força de trabalho. Troca excessiva das atribuições 
dos departamentos de uma organização. 
 
b. 
Renúncia ao uso de substância viciante que provoca prejuízo à vida funcional do colaborador. Troca 
constante de funções dentro de uma mesma organização. 
 
c. 
Ausência de prática religiosa entre os funcionários da organização. Troca constante de funções 
dentro de uma mesma organização. 
 
d. 
Ausências, faltas e atrasos que comprometem a força de trabalho. Flutuação de colaboradores entre 
a organização e o ambiente externo. 
 
e. 
Renúncia ao uso de substância viciante que provoca prejuízo à vida funcional do colaborador. Troca 
excessiva das atribuições dos departamentos de uma organização. 
 
 
Feedback da 
resposta: 
Resposta: D 
Comentário: Ausências, faltas e atrasos são características marcantes pelos motivos os mais variados 
possíveis. A rotatividade é a entrada e saída constante de profissionais da organização, seguindo o 
mesmo raciocínio, contabilizando todos os motivos existentes, demissão voluntária ou não.