Apol 3 Administração de Conflitos e Técnicas de Negociação e Gestão de Pessoas e Talentos NOTA100

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Questão 1/5 - Gestão de Pessoas e Talentos
A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta que compara as necessidades da empresa em relação a um determinado cargo com o desempenho do ocupante desse cargo.
Sobre essa ferramenta avalie as afirmativas a seguir:
I – O objetivo central da avaliação de desempenho é o mapeamento de possíveis desencontros para realização de ações específicas para sobrepor expectativa e realização. 
II – O modelo de avaliação de desempenho mais comumente utilizado é a avaliação de desempenho por competências.
III – A avaliação de desempenho pode ser dividida em dois momentos: avaliação e devolutiva. Isto é, alguém avalia e depois expõe a avaliação ao avaliado, com a expectativa de mudanças nos pontos negativos e manutenção das ações positivas.
IV – A amplitude da avaliação é a formação de um mapa de avaliação que deve conter todos os avaliados, bem como o apontamento de quem vai avaliar quem.
 É correto o que se afirma em:
	
	A
	I, apenas.
	
	B
	I e IV, apenas.
	
	C
	II e III, apenas.
	
	D
	III e IV, apenas.
	
	E
	I, II, III e IV.
Questão 2/5 - Administração de Conflitos e Técnicas de Negociação
Estudamos o autor Elfenbein (2008), que juntamente com os seus colegas pesquisaram as características que afetam minimamente uma negociação. Enfim, essas características encontram-se os traços de personalidade. Baseando-se nos achados desse autor podemos classificar as alternativas abaixo como “Verdadeiras” e “Falsas”.
( ) A crença que o negociador possui sobre a negociação poderá ter um impacto positivo na sua fala, postura e expectativa, tendendo a negociar melhor.
( ) Os negociadores que durante o estudo de Elfenbein estavam mais preocupados com seus próprios resultados alcançaram um desempenho mais elevado nas negociações.
(  ) Os egoístas parecem ser totalmente capazes de detectar emoções de seus homólogos. Os egoístas fazem mais concessões quando a outra parte expressa desapontamento com a oferta.
(  ) Os negociadores altamente inteligentes não criam maior valor a negociação do que os menos inteligentes.
(  ) O fato dos negociadores serem criativos, não aumenta os resultados de uma negociação.
Agora assinale a alternativa que apresenta a resposta correta.
	
	A
	V,V,V,F,V
	
	B
	V,F,F,V,F
	
	C
	V,F,V,V,F
	
	D
	F,V,V,F,F
	
	E
	V,F,V,F,F
Questão 3/5 - Gestão de Pessoas e Talentos
Paulo, profissional com mais de 15 anos de experiência na área comercial, foi convidado a assumir o cargo de vendedor externo em uma grande empresa.
Porém, passado um ano, era evidente a insatisfação da empresa com o Paulo e de Paulo com sua carreira. Paulo refletia diariamente no que estava errando. O que fez sempre deu resultado e estava se dedicando arduamente para atender as expectativas da empresa, mas não conseguia acertar. Por um lado, Jonas, o gestor da equipe comercial estava, certo da capacidade de Paulo, reconhecia seus esforços, mas não conseguia encontrar formas de converter isso em resultados.
Jonas tinha consciência que esse desafio era seu. Então, procurou gestores de outras áreas para compartilhar a situação. Um deles, fez o seguinte comentário: “Jonas, se você percebe que o Paulo tem as competências necessárias para atuar na sua equipe e tem força de vontade, talvez só esteja faltando alinhar algumas questões para sobrepor expectativa e realização. Porque você não realiza um processo de Avaliação de Desempenho para iniciar o processo de alinhamento? “
Como Jonas pode implantar o processo de Avaliação de Desempenho para sua equipe?
	
	A
	Primeiramente Jonas deve realizar uma sensibilização, a fim de esclarecer os objetivos da avaliação de desempenho.
	
	B
	Jonas deve definir os itens a serem avaliados a partir dos pontos que o desagradam na sua equipe, a fim de evitar que os aspectos negativos se repitam.
	
	C
	Jonas deve definir os itens a serem avaliados a partir dos pontos que o agradam na sua equipe, a fim de reforçar apenas os aspectos positivos.
	
	D
	Durante a devolutiva da avaliação Jonas pode reunir toda a equipe para discutir a avaliação de Pedro.
	
	E
	Como na situação apresentada apenas Pedro está com problemas de desempenho, não é necessário que a equipe tenha o desempenho avaliado.
Questão 4/5 - Administração de Conflitos e Técnicas de Negociação
Analise a Frase de Tancredo Neves:
 
Fonte: kdFrases.com
Agora, analise as frases abaixo:
I. Tancredo Neves, quando fala de uma “negociação muito delicada”, significa que ele já mapeou a situação por meio de um plano de negociação.
II. Ele nos sugere fixar os limites para negociação.
III. Ele nos sugere definir a linha e os procedimentos a serem adotados durante a etapa final da negociação.
IV. Por meio desta frase ele sugere a simulação de uma negociação.
Após analisar as afirmativas  acima, assinale a alternativa CORRETA.
	
	A
	Apenas as afirmativas II e III estão corretas.
	
	B
	Apenas as afirmativas I, II  e  III estão corretas.
	
	C
	Apenas as afirmativas I e III estão corretas.
	
	D
	Nenhuma das afirmativas está correta.
	
	E
	Todas as afirmativas estão corretas.
Questão 5/5 - Administração de Conflitos e Técnicas de Negociação
Analise a figura abaixo:
 
Fonte: https://profigestao.wordpress.com/tag/conflitos/
Agora correlacione o tipo de interação que está sendo estabelecida pelos personagens da figura com aquelas trazidas por Covey (2008) e depois assinale a alternativa correta.
	
	A
	Interação: Vencer (Eu ganho e você que procure seus interesses. Só importa as pessoas conseguirem o que pretendem, sem ter necessidade que outros percam).
	
	B
	Interação: Perder/Perder (Eu perco, você perde)
	
	C
	Interação: Perder/vencer (Eu perco para você ganhar. Têm como base crenças limitantes de merecimento e capacidade. “Eu perco você ganha” “Vá em frente. Faça o que quiser comigo”).
	
	D
	Interação: Vencer/vencer (Nós ganhamos. Busca o benefício mútuo. Há bastante para todos, o sucesso de uma pessoa, não se conquista com o sacrifício ou a exclusão da outra).
	
	E
	Nenhuma das interações acima foi estudada por Covey e portanto a figura, não  apresenta qualquer relação com esse autor.