RESUMO - Direito Trabalho I - Prof. Marcia - 1º BI ¹

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Giovanna de Freitas Maciel – Direito do Trabalho I – Prof. Marcia Kazenoh Bruginski 
 
DIREITO DO TRABALHO I 
1º BIMESTRE 
O TRABALHO NA HISTÓRIA 
PERÍODO PRÉ-INDUSTRIAL: Desde a época da Escravidão o trabalho sempre existiu, ou 
seja, colocar sua força produtiva e intelectual em favor de alguém, detalhe que, o escravo não 
era visto como um sujeito de direito e sim como objeto de direito, não existindo regras. No 
Feudalismo se tem trabalhadores mais simples, mas mesmo assim a mercê dos senhores 
feudais, assim, os servos entregaram parte da produção aos senhores feudais em troca de 
proteção. E após, se tem as Corporações de Oficio, constituídas por mestres, companheiros e 
aprendizes, os companheiros já tinham uma retribuição e já existiam algumas regras. 
PERÍODO REVOLUÇÃO INDUSTRIAL: Surge a máquina a vapor como fonte de energia em 
substituição a força humana, surge também, as grandes indústrias, deixando de trabalhar por 
conta e passa a ser assalariado e subordinado ao detentor de capital. Excesso de 
explorações, más condições de trabalho, crianças e mulheres tinham as piores condições de 
trabalho e ainda neste período, o Estado se mantinha inerte deixando que o capitalismo 
tomasse conta da situação atual da época. 
O trabalhador era treinado para operar em maquinas, sem levar em conta suas 
habilidades pessoais, eram submissos a péssimas condições de trabalho, maiores 
explorações de crianças e mulheres, liberdade contratual, tendo assim, ausência de limite a 
autonomia da vontade das partes, estruturação piramidal do poder, nascimento dos 
movimentos sindicais, intervenção estatal, a partir dessa situação ocorreu o surgimento do 
Direito do Trabalho, ramo jurídico especifico que tem como função regular as relações entre 
empregados e empregador. O Direito do Trabalho assim, surgiu de um grande movimento 
social e as primeiras normas que foram reivindicadas eram em relações ao menor e da 
mulher. 
EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO 
1. FASE DE FORMAÇÃO (1802-1848) – Surge na Inglaterra surge a primeira legislação 
trabalhista tutelar, que proíbe o trabalho dos menores à noite por duração superior a 
12h diárias; na França, em 1812, proibiu o trabalho de menores nas minas, em 1814, 
vedado o trabalho aos domingos e feriados e em 1839 foi proibido o trabalho dos 
menores de 9 anos. 
2. FASE DE INTENSIFICAÇÃO (1829-1890) – Implantação da primeira forma de seguro 
social (Alemanha). 
3. FASE DE CONSOLIDAÇÃO (1890-1919) – E nciclica Papal Rerum Novarum 
preconizando o salário justo. 
4. FASE DA AUTONOMIA (1919 ATÉ DIAS ATUAIS) – Criação da Organização 
Internacional do Trabalho (OIT), que visa proteção da relação de empregadores e 
empregados. 
EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL 
1. Em 1888 ocorre a abolição da escravatura, eis que um grande número de 
trabalhadores passou a ter direitos trabalhistas (trabalhador livre). 
2. Em 1891, o Decreto 1313, inaugura a fase legislativa, regularizando o trabalho e as 
condições dos menores empregados, traçando, dentre outros, os seguintes direitos: 
proibição de trabalho até 13 anos de idade, exceção do contrato de aprendizagem nas 
fabricas de tecido, cujo limite seria de oito anos, proibição do trabalho nos domingos e 
feriados e das seis da tarde às seis da manha, em qualquer dia, para menores de 15 
anos, normas de higiene no local de trabalho, proibição de trabalhos de menores em 
locais perigosos e insalubres. 
3. A Constituição de 1934, é a primeira constituição brasileira a tratar especificamente 
do Direito do Trabalho – garantia a liberdade sindical, isonomia salarial, salário 
mínimo, jornada de 8h, proteção ao trabalho do menor e da mulher, repouso semanal 
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e férias anuais remuneradas. A designação Justiça do Trabalho foi usada pela 
primeira vez. 
4. A Constituição de 1937, expressa uma maior intervenção do Estado, com a proibição 
da greve, já que visto como recurso antissocial e nocivo à economia. 
5. A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), em 1943, institucionalizou as leis até 
então vigentes, passando a funcionar como um verdadeiro Código Trabalhista. 
6. A Constituição de 1946 assegurou o principio da isonomia ao vedar a diferença de 
salário para o mesmo trabalho por motivos de idade, sexo, nacionalidade ou estado 
civil e restabeleceu o direito de greve e a Justiça do Trabalho passou a integrar o 
Poder judiciário, como órgão especializado. 
7. A Constituição de 1967 assegurou o salário-família aos dependentes dos 
trabalhadores e reduziu a idade mínima para o trabalho para 12 anos. 
8. A Constituição de 1988, embasado no art. 7º arrola aos direitos sociais dos 
empregados urbanos e rurais – redução de carga horária semanal para 44h, férias 
acrescidas de 1/3, fixa a idade mínima para o trabalho para 14 anos, ainda que na 
condição de aprendiz, a EC 72/2013 igualou os direitos das domesticas e aos demais 
trabalhadores. 
ORIGEM DA PALAVRA “TRABALHO”: Dor, castigo, sofrimento e tortura. Atualmente, o 
trabalho é toda energia física ou intelectual empregada pelo homem com finalidade produtiva. 
1. CORRENTE SUBJETIVA: Prioriza os sujeitos 
2. CORRENTE OBJETIVA: Prioriza o conteúdo do Direito do Trabalho 
3. CORRENTE MISTA: Considera tanto os sujeitos de trabalho, quanto o conteúdo do 
Direito do Trabalho. 
O Direito do trabalho é dividido por: Direito Individual do Trabalho (empregado 
e empregador) e Direito coletivo de Trabalho (grupo de empregado e um grupo de 
empregadores representados por seu ente sindical) 
4. NATUREZA JURÍDICA: Direito privado, pois decorre de um contrato entre particulares. 
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou 
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros 
princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os 
usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou 
particular prevaleça sobre o interesse público. 
Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não 
for incompatível com os princípios fundamentais deste. 
FONTES DE INTEGRAÇÃO 
1. JURISPRUDENCIA 
2. ANALOGIA: processo comparativo, em que se pode estender para caso não previsto, 
o que foi decidido em outros casos semelhantes. 
3. EQUIDADE: É um referencial para o julgamento do magistrado – dosar com 
humanidade, mas dentro dos limites da lei, os efeitos de uma decisão. 
4. PRINCIPIOS: O aplicador do direito pode invocar um principio geral para encontrar 
uma solução não apresentada de modo expresso pela lei. Ex: não se pode apenar 
duas vezes pelo mesmo ato – justa causa. 
5. USOS E COSTUMES: Ex: Art. 5ª, Lei 5889/73 (Estatuto do trabalhador rural). 
Art. 5º Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas, será obrigatória a concessão 
de um intervalo para repouso ou alimentação observados os usos e costumes da região, não se 
computando este intervalo na duração do trabalho. Entre duas jornadas de trabalho haverá um 
período mínimo de onze horas consecutivas para descanso 
APLICAÇÃ DO DIREITO DO TRABALHO NO TEMPO E NO ESPAÇO 
APLICAÇÃO ESPACIAL: Diz respeito ao território em que vai ser aplicada a norma. 
1. “PRINCIPIO DA TERRITORIALIDADE” (art. 198 – Código Bustamante). 
2. APLICAÇÃO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL – art. 3º II c/c art. 2º III, da Lei 7.062/82; 
empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu serviço no 
exterior ou transferido (período acima de 90 dias) – aplica-se a lei brasileira, quando 
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mais favorável. Neste caso, não prevalece o “principio da territorialidade” e sim, a 
legislação que mais favoreça. 
3. Não admite foro de Eleição. 
Art. 651 - A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela localidade onde 
o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido 
contratado noutro local ou no estrangeiro. 
§ 2º - A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste artigo, estende-
se aos dissídios ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja 
brasileiro e não haja convenção internacional dispondo em contrário. 
APLICAÇÃO TEMPORAL: Significa a entrada em vigor da norma e os seus efeitos. 
1. REGRA – as leis trabalhistas entram em vigor a partir da publicação tendo eficácia 
imediata; entrando em vigor, a lei se aplica, imediatamente, desde logo, as relações de 
emprego que se achem em desenvolvimento. 
2. EFEITOS – atingem apenas os contratos em curso, não modificando os já extintos ou 
situações consumadas, ou seja, deve-se observar o “principio da irretroatividade da 
norma” – a inovação legislativa não atinge atos que se aperfeiçoam sob a égide da 
norma anterior. 
PRINCÍPIOS 
PRINCIPIOS CONSTITUCIONAIS: 
1. Dignidade da pessoa humana (art. 5º, III, CF) 
2. Princípio da Liberdade de Trabalho (art. 5º, XIII, CF) 
3. Princípio da igualdade (art. 5º, caput) 
4. Direito de indenização por danos morais, materiais ou a imagem (art. 5º, V, CF) 
5. Inviolabilidade à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem (art. 5º X, CF) 
PRINCIPIOS DO DIREITO DO TRABALHO: 
1. PRINCIPIO PROTETOR – O motivo desta proteção é a inferioridade jurídica do 
empregado em face do empregador, cuja superioridade permite impor unilateralmente 
condições contratuais que o empregado não tem a possibilidade de discutir. 
2. IN DÚBIO PRO OPERARIO – diante de uma única disposição, suscetível de 
interpretações diversas ensejadora de duvidas, a de se aplicar aquela que seja mais 
favorável ao empregado. Não é aplicado em termos processuais e sim, na 
interpretação material da norma, ou seja, no ônus da prova. 
3. RELEVÂNCIA DA NORMA MAIS FAVORÁVEL - diante de uma pluralidade de normas 
com vigência simultânea, há de se preferir aquela que seja mais favorável ao 
trabalhador. Não tem um problema de interpretação da norma, e sim, mais de uma 
norma regendo daquele caso concreto e este princípio irá guiar o juiz o que o mesmo 
deve arguir. 
4. PREVALÊNCIA DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA AO TRABALHADOR – é 
direcionado a benefícios e direito que o empregador estipula da forma que ele bem 
entender. Importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da clausula 
contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste de direito adquirido e não 
pode ser retirado (SUMULA 51 DO TST) 
5. PRIMAZIA DA REALIDADE - desconstituir documento que não corresponda com a 
verdade dos fatos. Esse principio determina que a realidade dos fatos prevalece sobre 
meras clausulas contratuais ou registros documentais ainda que em sentido contrario. 
O empregado ter assinado o documento não irá provar e nem dizer nada se não for 
verdade. 
6. INTANGIBILIDADE OU IRREDUTIBILIDADE SALARIAL (art. 462, CLT e 7º VI, CF) - 
impossibilidade de o empregador reduzir o salário do empregado, sendo um 
mandamento da Constituição, porém não é absoluto, pois tem a negociação coletiva. 
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo 
quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. 
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§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta 
possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. (Art. 82 + OJ 18 da 
SDC do TST) 
§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados 
ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura exercer qualquer coação ou 
induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços. 
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não 
mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas 
adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços 
razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefícios dos empregados. 
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a 
liberdade dos empregados de dispor do seu salário. 
A irredutibilidade é a garantia do trabalhador de não ver o seu salário reduzido pelo 
empregador. E a intangibilidade, o salário deve ser pago integralmente ao trabalhador, sem 
descontos provocados pelo empregador, salvo, o estipulado no art. 462. 
7. PRINCIPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA (IN PEJUS) (arts. 444 e 
468, CLT) – impossibilidade de alteração contratual lesiva ao trabalhador, ou seja, 
pode haver alterações, porém se forem lesivas não pode. “Esse princípio veda ao 
empregador que proceda com alterações contratuais prejudiciais ao empregado, 
traçando dois pressupostos para a validade da modificação contratual: mútuo 
consentimento e ausência de prejuízo. 
8. PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE emprego (Sumula 212 TST) - O 
ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação o 
termino do contrato de despedimento, é do empregador, pois o princípio da 
continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. 
“Pela continuidade da relação de emprego, presume-se que o vinculo é por 
prazo indeterminado, sendo que quando for por prazo determinado, tal condição 
deverá ser comunicada expressamente”. 
9. PRINCIPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS: “Ao 
empregado não é dado o direito de renuncia as garantias trabalhistas antes do 
contrato no curso ou após a extinção do contrato”. 
PRINCIPIOS DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO: Direito coletivo do trabalho é o 
conjunto de regras, princípios e institutos regulatórios das relações entre os seres coletivos 
trabalhistas: de um lado, os obreiros, representados pelas entidades sindicais, e, de outro, os 
seres coletivos empresariais, atuando quer isoladamente, quer através de seus sindicatos. 
(Mauricio Godinho Delgado). 
1. LIBERDADE SINDICAL (art. 8º, I, CF): Ninguém é obrigado a se filiar a um sindicato e 
a partir do momento em que se participa, pode-se a qualquer momento se retirar. 
2. PREPONDERÂNCIA DO INTERESSE COLETIVO SOBRE O INDIVIDUAL: Jamais o 
sindicato que é o representante de direito coletivo, não se importará com que um 
trabalhador pede, mas sim, ao coletivo. 
3. AUTONOMIA COLETIVA: Da ao sindicato de criar norma, cria regras, que 
hierarquicamente não estão em desnível com a Constituição Federal, e às vezes até 
se sobrepõe a Constituição Federal, porque é a mais benéfica. Os sindicatos 
negociam com a finalidade de criar, ou suprimir direitos trabalhistas, vinculando as 
partes por ela atingidas. A negociação coletiva encontra limites nas normas de ordem 
publica. 
4. EQUILÍBRIO SOCIAL OU DA PAZ SOCIAL: A partir do momento que os sindicatos 
negociam, considerando que são sindicatos negociais e de trabalho, os mesmos 
encontram o equilíbrio. 
5. ADEQUAÇÃO: Adequar às questões econômicas, ou seja, quando a economia está 
boa, o reajuste salarial será automaticamente bom e vice-versa. A finalidade da 
negociação coletiva é a de adequar os direitos trabalhistas a cada categoria, de 
acordo com a região, época, situação econômica etc. 
 
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Giovannade Freitas Maciel – Direito do Trabalho I – Prof. Marcia Kazenoh Bruginski 
 
6. LIMITE DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA 
7. INTERVENÇÃO OBRIGATÓRIA DOS SINDICATOS (art. 8º, III e VII CF com o art. 
611, CLT) 
8. EQUIVALÊNCIA ENTRE OS NEGOCIANTES: Os sindicatos representativos dos 
trabalhadores e dos empregadores sempre estão em equivalência. 
SINDICATOS: Seres legitimados para representação dos interesses de um grupo de 
trabalhadores ou empregadores 
Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses 
econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou 
trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou 
profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas. 
TIPOS: 
1. SINDICATO DE EMPREGADOS (categoria profissional): constituído para a defesa e 
representação dos interesses dos trabalhadores. 
2. SINDICATO PATRONAL (categoria econômica): constituído para a defesa e 
representação dos empregadores do mesmo ramo. 
NATUREZA JURÍDICA: 
Art. 564 - Às entidades sindicais, sendo-lhes peculiar e essencial a atribuição representativa e 
coordenadora das correspondentes categorias ou profissões, é vedado, direta ou indiretamente, o 
exercício de atividade econômica. 
REGISTRO: 
Art. 558 - São obrigadas ao registro todas as associações profissionais constituídas por atividades ou 
profissões idênticas, similares ou conexas, de acordo com o art. 511 e na conformidade do Quadro de 
Atividades e Profissões a que alude o Capítulo II deste Título. As associações profissionais registradas 
nos termos deste artigo poderão representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias, os 
interesses individuais dos associados relativos à sua atividade ou profissão, sendo-lhes também 
extensivas as prerrogativas contidas na alínea "d" e no parágrafo único do art. 513. 
Súmula 677 (STF): “Até que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao Ministério do Trabalho proceder 
ao registro das entidades sindicais e zelar pela observância do principio da unicidade”). 
ESTRUTURA: 
Art. 522. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no máximo de sete e 
no mínimo de três membros e de um Conselho Fiscal composto de três membros, eleitos esses 
órgãos pela Assembleia Geral. 
§ 1º A diretoria elegerá, dentre os seus membros, o presidente do sindicato. 
§ 2º A competência do Conselho Fiscal é limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato. 
§ 3º - Constituirão atribuição exclusiva da Diretoria do Sindicato e dos Delegados Sindicais, a que 
se refere o art. 523, a representação e a defesa dos interesses da entidade perante os poderes 
públicos e as empresas, salvo mandatário com poderes outorgados por procuração da Diretoria, 
ou associado investido em representação prevista em lei. 
1. ASSEMBLEIA GERAL: principais deliberações do sindicato, pautas. 
2. DIRETORIA: administração do sindicato. 
3. CONSELHO FISCAL: órgão responsável pela parte financeira do sindicato, 
FUNÇÕES: Representação negocial e assistencial (EXEMPLO: saúde, assistência judiciária 
para os que não tenham condições, etc.). 
Art. 513. São prerrogativas dos sindicatos: 
a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias os interesses gerais da 
respectiva categoria ou profissão liberal ou interesses individuais dos associados relativos á 
atividade ou profissão exercida; 
b) celebrar contratos coletivos de trabalho; 
c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal; 
d) colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, na estudo e solução dos 
problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal; 
e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais 
ou das profissões liberais representadas. 
Parágrafo Único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, a prerrogativa de fundar e manter 
agências de colocação. 
Art. 564 - Às entidades sindicais, sendo-lhes peculiar e essencial a atribuição representativa e 
coordenadora das correspondentes categorias ou profissões, é vedado, direta ou indiretamente, o 
exercício de atividade econômica. 
 
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DEVERES: 
Art. 514. São deveres dos sindicatos: 
a) colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social; 
b) manter serviços de assistência judiciária para os associados; 
c) promover a conciliação nos dissídios de trabalho. 
d) sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu quadro de 
pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou por conta própria, um assistente social com 
as atribuições específicas de promover a cooperação operacional na empresa e a integração 
profissional na Classe. 
Parágrafo único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, o dever de: 
a) promover a fundação de cooperativas de consumo e de crédito; 
b) fundar e manter escolas de alfabetização e pré-vocacionais. 
PARALELISMO SINDICAL: Dois sindicatos com interesses divergentes. 
UNICIDADE SINDICAL: 
Art. 516 - Não será reconhecido mais de um Sindicato representativo da mesma categoria econômica 
ou profissional, ou profissão liberal, em uma dada base territorial. 
Art. 517. Os sindicatos poderão ser distritais, municipais, intermunicipais, estaduais e interestaduais. 
Excepcionalmente, e atendendo às peculiaridades de determinadas categorias ou profissões, o 
ministro do Trabalho, Indústria e Comércio poderá autorizar o reconhecimento de sindicatos nacionais. 
§ 1º O ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, outorgará e delimitará a base territorial do 
sindicato. 
§ 2º Dentro da base territorial que lhe for determinada é facultado ao sindicato instituir delegacias 
ou secções para melhor proteção dos associados e da categoria econômica ou profissional ou 
profissão liberal representada. 
ORGANIZAÇÃO DOS SINDICATOS: 
1. CATEGORIA PROFISSIONAL - art. 511, parágrafo 2º da CLT 
2. CATEGORIA ECONÔMICA – art. 511, parágrafo 1º da CLT 
3. CATEGORIA DIFERENCIADA – art. 511, parágrafo 3º da CLT: o Ministério do 
Trabalho lista quem são os profissionais que se enquadram nessa categoria 
(EXEMPLO: advogado, engenheiros, professores, propagandistas, etc.) 
“Conjunto de trabalhadores que tem identidade de interesses em razão de sua 
atividade de trabalho, que possui regulamentação especifica e critérios específicos 
para o exercício da sua atividade e profissão”. 
Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses 
econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou 
trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou 
profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas. 
§1º A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares 
ou conexas, constitui o vínculo social básico que se denomina categoria econômica. 
§2º A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de 
emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, 
compõe a expressão social elementar compreendida como categoria profissional. 
§ 3º Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões 
ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de 
condições de vida singulares. 
Art. 570. Os sindicatos constituir-se-ão, normalmente, por categorias econômicas ou profissionais, 
específicas, na conformidade da discriminação do quadrodas atividades e profissões a que se refere 
o art. 577 ou segundo de subdivisões que, sob proposta da Comissão do Enquadramento Sindical, de 
que trata o art. 576, forem criadas pelo ministro do Trabalho, Indústria e Comércio. 
Parágrafo único - Quando os exercentes de quaisquer atividades ou profissões se constituírem, 
seja pelo número reduzido, seja pela natureza mesma dessas atividades ou profissões, seja pelas 
afinidades existentes entre elas, em condições tais que não se possam sindicalizar eficientemente 
pelo critério de especificidade de categoria, é-lhes permitido sindicalizar-se pelo critério de 
categorias similares ou conexas, entendendo-se como tais as que se acham compreendidas nos 
limites de cada grupo constante do Quadro de Atividades e Profissões. 
Art. 571. Qualquer das atividades ou profissões concentradas na forma do parágrafo único do artigo 
anterior poderá dissociar-se do sindicato principal, formando um sindicato específico, desde que o 
novo sindicato, a juízo da Comissão do Enquadramento Sindical, ofereça possibilidade de vida 
associativa regular e de ação sindical eficiente. 
Art. 572. Os sindicatos que se constituírem por categorias similares ou conexas, nos termos do 
parágrafo único do art. 570, adotarão denominação em que fiquem, tanto como possível, 
explicitamente mencionadas as atividades ou profissões concentradas, de conformidade com o quadro 
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das atividades e profissões, ou se se tratar de subdivisões, de acordo com o que determinar a 
Comissão do Enquadramento Sindical. 
Parágrafo único - Ocorrendo a hipótese do artigo anterior, o Sindicato principal terá a 
denominação alterada, eliminando-se lhe a designação relativa à atividade ou profissão 
dissociada. 
Art. 573 - O agrupamento dos Sindicatos em Federações obedecerá às mesmas regras que as 
estabelecidas neste Capítulo para o agrupamento das atividades e profissões em Sindicatos. 
Parágrafo único - As Federações de Sindicatos de profissões liberais poderão ser organizadas 
independentemente do grupo básico da Confederação, sempre que as respectivas profissões se 
acharem submetidas, por disposições de lei, a um único regulamento. 
Art. 574 - Dentro da mesma base territorial, as empresas industriais do tipo artesanal poderão 
constituir entidades sindicais, de primeiro e segundo graus, distintas das associações sindicais das 
empresas congêneres, de tipo diferente. 
Parágrafo único. Compete à Comissão de Enquadramento Sindical definir, de modo genérico, com 
a aprovação do ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, a dimensão e os demais 
característicos das empresas industriais de tipo artesanal. 
Art. 575. O quadro de atividades e profissões será revisto de dois em dois anos, por proposta da 
Comissão do Enquadramento Sindical, para o fim de ajustá-lo às condições da estrutura econômica e 
profissional do país. 
§ 1º - Antes de proceder à revisão do Quadro, a Comissão deverá solicitar sugestões às entidades 
sindicais e às associações profissionais. 
§ 2º - A proposta de revisão será submetida à aprovação do Ministro do Trabalho, Industria e 
Comercio. 
Art. 576 - A Comissão do Enquadramento Sindical será constituída pelo Diretor-Geral do 
Departamento Nacional do Trabalho, que a presidirá, e pelos seguintes membros: 
I - 2 (dois) representantes do Departamento Nacional do Trabalho; 
II - 1 (um) representante do Departamento Nacional de Mão-de-Obra; 
 III - 1 (um) representante do Instituto Nacional de Tecnologia, do Ministério da Indústria e do 
Comércio; 
IV - 1 (um) representante do Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária, do Ministério da 
Agricultura; 
V - 1 (um) representante do Ministério dos Transportes; 
VI - 2 (dois) representantes das categorias econômicas; e 
VII - 2 (dois) representantes das categorias profissionais. 
§ 1º - Os membros da CES serão designados pelo Ministro do Trabalho e Previdência Social, 
mediante. 
a) indicação dos titulares das Pastas, quanto aos representantes dos outros Ministérios; 
b) indicação do respectivo Diretor Geral, quanto ao do DNMO; 
c) eleição pelas respectivas Confederações, em conjunto, quanto aos representantes das 
categorias econômicas e profissionais, de acordo com as instruções que forem expedidas pelo 
Ministro do Trabalho e Previdência Social. 
§ 2º - Cada Membro terá um suplente designado juntamente com o titular. 
§ 3º - Será de 3 (três) anos o mandato dos representantes das categorias econômica e 
profissional. 
§ 4º - Os integrantes da Comissão perceberão a gratificação de presença que for estabelecida por 
decreto executivo. 
§ 5º - Em suas faltas ou impedimentos o Diretor-Geral do DNT será substituído na presidência 
pelo Diretor substituto do Departamento ou pelo representante deste na Comissão, nesta ordem. 
 § 6º - Além das atribuições fixadas no presente Capítulo e concernentes ao enquadramento 
sindical, individual ou coletivo, e à classificação das atividades e profissões, competirá também à 
CES resolver, com recurso para o Ministro do Trabalho e Previdência Social, todas as dúvidas e 
controvérsias concernentes à organização sindical. 
Art. 577 – O Quadro de Atividades e Profissões em vigor fixará o plano básico do enquadramento 
sindical. 
Súmula 374 do TST: Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de 
haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi 
representada por órgão de classe de sua categoria. 
NEGOCIAÇÃO COLETIVA 
1. CONVENÇÃO 154 OIT DEFINE NEGOCIAÇÃO COLETIVA: “negociação coletiva” 
compreende todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte, um 
empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou varias organizações 
de empregadores, e, de outra parte, uma ou varias organizações de trabalhadores, 
com o fim de: 
 
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a. Fixar as condições de trabalho e emprego; ou 
b. Regular as relações entre empregadores e trabalhadores; ou 
c. Regular as relações entre os empregadores ou suas organizações e uma ou 
várias organizações de trabalhadores, ou alcançar todos estes objetivos de 
uma vez só. 
2. NEGOCIAÇÃO COLETIVA: Acordo coletivo ou a convenção coletiva. 
3. CONVENÇÃO COLETIVA DO TRABALHO: Dois sindicatos negociando com efeito 
geral para a categoria. 
Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais 
Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho 
aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. 
4. ACORDO COLETIVO DO TRABALHO: Sindicato e empresa negociando com efeitos 
restritos aos empregados daquele empregador (ex: lucro diferenciado – Bradesco). 
Art. 611 
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos 
Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem 
condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de 
trabalho 
5. CONDIÇÕES DE VALIDADE DAS NORMAS COLETIVAS 
a. Conteúdo 
Art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente: 
I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes; 
II - Prazo de vigência; 
III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos; 
IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; 
V - Normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivos da 
aplicaçãode seus dispositivos; 
VI - Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus 
dispositivos; 
VII - Direitos e deveres dos empregados e empresas; 
VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de 
violação de seus dispositivos. 
b. Forma 
Art. 613 
Parágrafo único - As Convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem 
rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, 
além de uma destinada a registro. 
c. Depósito da norma 
Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou 
separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via 
do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de 
instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho nos 
demais casos. 
d. Entrada em vigor: 
Art. 614 
§ 1º - As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos 
mesmos no órgão referido neste artigo. 
6. DURAÇÃO: 
Art. 614 
§ 3º - Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos. 
Orientação Jurisprudencial 322, SDI-I do TST 
Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das 
convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a 
cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo 
indeterminado. 
7. INCORPORAÇÃO AO CONTRATO – Súmula 277 do TST (com efeitos suspensos pelo 
STF); as cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram 
os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas 
mediante negociação coletiva de trabalho. 
 
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FORMAS DE CUSTEIO DE SINDICATOS – CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS 
1. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL COMPULSÓRIA: art. 578 e seguintes da CLT; algumas 
pessoas são isentas de contribuição sindical, micro e pequenas empresas, empresas sem 
empregado e quem não exerce atividade economia; 
 
 
2. CONTRIBUIÇÃO ESTATUTÁRIA OU MENSALIDADE SINDICAL: 
Art. 548 - Constituem o patrimônio das associações sindicais: 
b) as contribuições dos associados, na forma estabelecida nos estatutos ou pelas Assembleias 
Gerais; 
3. CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA – art. 8º, IV da CF: Deliberada em Assembleia do 
Sindicato, estabelece qual será o seu valor e qual o fundamento, se destina a custear a 
sobrevivência do sistema confederativo. O sistema confederativo será em relação: 
a. Confederações (art. 535): 5 ou mais federações, a nível nacional. 
b. Federal (art. 534 CLT): 5 ou mais sindicatos que representem o mesmo, a nível 
estadual. 
c. Sindicatos: Será a nível municipal. 
OBS: Não há hierarquia, mas agrupamento com o objetivo de melhor 
coordenarem os seus interesses. 
As centrais sindicais (Lei 11.648/08): Não podem declarar greve, realizar 
acordos e convenções coletivas e seu objetivo são representar a categoria de 
trabalhadores. E estão de fora do sistema confederativo. 
4. Contribuição assistencial – art. 545 da CLT: Previstas em acordos e convenções coletivas, 
terá como objetivo os custeios das negociações coletivas. E a doutrina mencionará que 
será para custeios acessórios (plano odontológico, p. ex.). Porém a Contribuição 
Estatutária e a Contribuição Assistencial, não podem ser cobradas ao mesmo tempo, 
justamente por que as duas têm os custeios acessórios. 
Art. 545 - Os empregadores ficam obrigados a descontar na folha de pagamento dos seus 
empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao Sindicato, 
quando por este notificados, salvo quanto à contribuição sindical, cujo desconto independe dessas 
formalidades. 
GREVE (LEI 7.783/89) 
CONCEITO: 
Art. 2º Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, 
temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador. 
1. O EMPREGADOR NÃO PODERÁ REALIZAR GREVE: 
Art. 17. Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de 
frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados (lockout). 
2. GARANTIA CONSTITUCIONAL (prejuízos irreparáveis): 
Art. 9º Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo com a entidade 
patronal ou diretamente com o empregador, manterá em atividade equipes de empregados com o 
propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração 
irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à 
retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento. 
EFEITOS: Suspensão do contrato de trabalho; não há obrigatoriedade de prestação de 
serviços, tampouco de pagamento dos salários relativos aos dias de paralisação. 
Art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de 
trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, 
laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. 
ANDAMENTO SEQUENCIAL DA GREVE 
1. Insatisfação 
2. Provocação do sindicato 
3. Convocaçao para assembleia (legitimidade art .4 da lei) 
4. Deliberação sobre a pauta de reivindicações 
5. Tentativa de negociação diretamente com o patrão 
6. Negociação frustada 
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7. Nova assembleia 
8. Deliberação pela greve 
9. Comunicação no prazo legal ao empregador e a a comunidade, conforme o caso (art. 3 da 
lei) 
SERVIÇOS OU ATIVIDADES ESSENCIAIS: 
Art. 10 São considerados serviços ou atividades essenciais: 
I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e 
combustíveis; 
II - assistência médica e hospitalar; 
III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; 
IV - funerários; 
V - transporte coletivo; 
VI - captação e tratamento de esgoto e lixo; 
VII - telecomunicações; 
VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares; 
IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais; 
X - controle de tráfego aéreo; 
XI - compensação bancária. 
LIMITAÇÃO DIREITO DE GREVE: 
Art. 11. Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores 
ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços 
indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. 
Parágrafo único. São necessidades inadiáveis, da comunidade aquelas que, não atendidas, 
coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população. 
Art. 12. No caso de inobservância do disposto no artigo anterior, o Poder Público assegurará a 
prestação dos serviços indispensáveis 
GREVE ABUSIVA: 
Art. 14 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem 
como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do 
Trabalho. 
Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não constitui abuso do 
exercício do direito de greve a paralisação que: 
I - Tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição; 
II - Seja motivada pela superveniência de fatos novo ou acontecimento imprevisto que modifique 
substancialmente a relação de trabalho. 
RELAÇÃODE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO 
Relação de trabalho: É todo empregador que oferece sua mão-de-obra; 
Relação de emprego: É uma espécie da relação do trabalho, e é tutelado pela CLT. 
Segundo Mauricio Delgado: “Relação de trabalho traduz o gênero a que se acomodam todas 
as formas de pactuação de prestação de trabalho existente no mundo jurídico atual” 
(autônomo, estagiário, etc.) 
Afirma-se então que, todo empregado é trabalhador, mas nem todo trabalhador é 
empregado. 
EMPREGADO: 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
1. PESSOA FÍSICA/PESSOALIDADE – o empregado é sempre pessoa física, sendo o 
contrato de emprego é PESSOAL em relação ao empregado (aquela pessoa física 
escolhida é quem deve executar o serviço contratado). Casos em que a pessoalidade é 
atenuada – trabalho em domicilio / teletrabalho. 
2. ONEROSIDADE – para todo trabalho deverá haver uma retribuição (salário), isso porque 
o trabalho tem por meta a subsistência humana. Intenção contra prestativa das partes 
(aspecto subjetivo). 
3. NÃO EVENTUALIDADE – são duas terias que a Jurisprudência defende: 
a. Fins do empreendimento: a necessidade daquele tipo de serviço para o 
empregador é permanente ou acidental (EXEMPLO: garçom de restaurante, 
engenheiro para construtora etc.). 
i. Trabalhador eventual: circunstancias excepcionais ou transitórias. 
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ii. A necessidade do serviço independe se o emprego trabalha 
continuamente ou com intermitência (EXEMPLO: garçom contratado 
para trabalhar somente sábados ou domingos ou em dias de maior 
movimento, etc.). 
b. Comparecimento do empregado de forma usual/frequente: Não importa que o 
comparecimento do trabalhador ocorra só uma ou mais vezes na semana, 
pois o requisito não é o comparecimento diário. 
c. Subordinação jurídica (art. 3): Não significa submissão pessoal ou sujeição 
pessoa, ou seja, não compreende a pessoa do empregado, mas tão somente 
a atividade laborativa, esta sim submetida de forma limitada e sob ressalvas, 
ao jus variandi. 
A subordinação significa que o empregador, dentro dos limites legais, 
coordena a realização dos serviços, definindo o modo de execução do 
contrato, podendo controlar e fiscalizar o desenvolvimento das atividades do 
empregado. 
Natureza da subordinação (teorias): 
i. Subordinação técnica 
ii. Subordinação econômica 
iii. Subordinação jurídica: Resultante de um contrato. É através de tal 
situação contratual, que o empregador aceita se sujeitar ao 
recebimento e cumprimento de ordens licitas, ditadas pelo 
empregador. 
4. ALTERIDADE (não assunção dos riscos do empreendimento) – o empregador não 
assume os riscos da atividade desenvolvida pelo empregador, estando alheio a qualquer 
dificuldade financeira ou econômica deste ou do seu empreendimento. 
EMPREGADOR 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
1. TEORIA DA DESPERSONALIZAÇÃO/ DESPERSONIFICAÇÃO DO EMPREGADOR – 
segundo Vólia Bonfim Cassar: “O contrato de trabalho leva mais em consideração a 
empresa (a atividade econômica organizada/ empreendimento) que a pessoa que a 
explora. Assim, mudança de sócio ou alteração de estrutura societária não trarão 
prejuízo aos empregados”. 
2. EMPREGADOR POR EQUIPARAÇÃO: 
Art. 2º 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os 
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
3. GRUPO DE EMPREGADORES / GRUPO ECONÔMICO: 
Art. 2º 
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica 
própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, 
comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, 
solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. 
4. SÚMULA 129/TST – (Contrato de trabalho – grupo econômico): A prestação de 
serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma 
jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de 
trabalho, salvo ajuste em contrário. 
5. SUCESSÃO DE EMPREGADORES – Se caracteriza sempre que a pessoa do 
empregador é substituída na exploração do negocio, com transferência de 
estabelecimento (um novo dono do estabelecimento), entendido este como uma 
organização dos fatores de produção, e sem ruptura na continuidade da atividade 
empresarial. 
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A consequência é uma sucessão de uma sociedade por outra ou a alteração de 
titularidade da emprega ou do estabelecimento, preservam com os novos 
empregadores os antigos contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados, 
presentes e futuros. Assumindo a nova empresa todas as ações trabalhistas contra a 
instituição transmitirão para o novo dono, ou seja, assumindo passado, presente e 
futuras. O sucedido só poderá responder em caso de fraude. 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por 
seus empregados. 
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de 
trabalho dos respectivos empregados. 
 
2º BIMESTRE 
PODER DO EMPREGADOR 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
MODELOS DE EXERCICIO DO PODER FISCALIZATORIO – NOVOS DESAFIOS 
1. Revistas – Art. 373-a, VI da CLT e Lei 13.271/2016 
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso 
da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é 
vedado: 
VI - Proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. 
2. Fiscalização por instrumentos visuais – Circuito interno de tv (vídeo vigilância). 
3. Controle por meio de polígrafo. 
4. Controle das comunicações – e-mail/conteúdo da internet. 
5. Ligações Telefônicas 
6. Restrição do uso do banheiro 
7. Submissão do empregado a exame para investigação de doenças infectocontagiosas. 
PODER DISCIPLINAR: É a possibilidade de o empregador estabelecer penalidades aos seus 
empregados em caso de descumprimento de ordens, todas, sempre, relacionadas ao contrato 
de emprego. 
1. ADVERTÊNCIA: Verbal ou escrita (advém do costume) – consiste em um alerta para 
que não ocorra uma penalidade materialmente mais gravosa. 
2. SUSPENSÃO: Limitada a 30 dias (art. 474 CLT), a sanção é pecuniária, não 
havendo trabalho e nem remuneração por tais dias. 
3. JUSTA CAUSA: 
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando 
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao 
serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da 
execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina oude insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas 
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e 
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
4. EXIGENCIAS PARA O EXERCICIO DO PODER DISCIPLINAR 
a. Adequação e proporcionalidade entre a pena e a infração praticada; 
b. Observância da gradação das penalidades 
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c. Non bis in idem, ou seja, não se afigura justo que o empregado seja 
duplamente sancionado pelo cometimento de uma mesma pratica. 
CONTRATO DE TRABALHO: É o contrato, tácito ou expresso (verbal ou escrito), firmando 
por uma pessoa física (empregado), que se compromete a prestar serviços pessoalmente, 
com habitualidade, mediante remuneração, a outra pessoa física ou jurídica (empregador), a 
qual será responsável pela direção de seus serviços. 
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de 
emprego. 
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe 
vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços 
daquela. 
CARACTERISTICAS: 
1. CONTRATO DE DIREITO PRIVADO: Embora a norma seja de observância 
obrigatórias, a parte tem certa autonomia, podendo ter acordos conforme a lei. 
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes 
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos 
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
2. BILATERAL E SINALAGMÁTICO: Relação entre empregado e empregador. Há 
obrigações contrapostas, mas que são exigíveis mutuamente. 
3. CONSENSUAL: Basta o consenso para formar o contrato. 
4. ONEROSO: Tem que ter onerosidade, pois não existe caráter gratuito. 
5. DE TRATO SUCESSIVO: Não se esgota em um único ato, ou seja, se estende ao 
longo do tempo. 
6. INSTITUTITO PERSONAE: O empregado se compromete de forma pessoal a 
prestar aquele serviço e não outra pessoa. 
ELEMENTOS ESSENCIAIS DO NEGOCIO JURIDICO 
Art. 104. A validade do negócio jurídico requer: 
I - Agente capaz; 
II - Objeto lícito, possível, determinado ou determinável; (OJ 199 SDI-I TST) 
III - Forma prescrita ou não defesa em lei. 
Art. 402 - Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até 
dezoito anos. 
Art. 403 - Ao menor de 12 (doze) anos é proibido o trabalho. 
Parágrafo único - O trabalho dos menores de 12 (doze) anos a 14 (quatorze) anos 
TRABALHO ILICITO X TRABALHO IRREGULAR (SITUAÇÃO ATENUADORA): 
Comprovação de desconhecimento pelo trabalhador do fim ilícito a que servia a sua prestação 
de trabalho. Nítida dissociação entre o trabalho prestado e a atividade ilícita – se os serviços 
prestados não estiverem entrosados diretamente com o núcleo de atividade ilícita, não são 
ilícitos para fins trabalhistas – EXEMPLO: servente de prostíbulo ou clinica de aborto. 
Nestes casos, não atua ativamente no ilícito penal e também, pode saber o que 
acontece, mas não faz parte das atividades ilícitas, assim poderá pedir seu reconhecimento de 
trabalho. 
1. TRABALHO ILICITO: Compõe um tipo penal. 
2. TRABALHO IRREGULAR/PROIBIDO: realiza em desrespeito a norma vedatória do 
trabalho em certas circunstâncias, ou seja, quando a CLT proíbe que se trabalhe em 
certas circunstancias (EXEMPLO: trabalho do menor à noite). 
CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO 
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente 
ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 
1. HIPÓTESES DE CABIMENTO 
Art. 443 
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de 
termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo 
acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
2. REQUISITOS DE VALIDADE 
Art. 443 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
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a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. 
3. DURAÇÃO 
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) 
anos, observada a regra do art. 451. 
4. PRORROGAÇÃO 
Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado 
mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. 
Sumula 188 TST - O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 
(noventa) dias. 
5. SUCESSÃO DE CONTRATOS 
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a 
outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços 
especializados ou da realização de certos acontecimentos. 
6. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO A TERMO 
a. Acidente de trabalho (Sumula 378 TST) 
b. Garantia gestante (Sumula 244 TST) 
7. EFEITOS RESCISÓRIOS 
a. Extinção normal, pelo decurso de prazo – 13º salário, férias +1/3, liberação do 
FGTS e saldo de salário 
b. Extinção anormal, por dispensa antecipada do empregador - 13º salário, férias 
+ 1/3, liberação do FGTS + 40% de saldo de salário e multa do art. 479 da 
CLT. 
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o 
empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria 
direito até o termo do contrato. 
c. Extinção anormal, em face de pedido de dispensa antecipada pelo empregado 
– 13º salário, férias +1/3 e saldo de salário – art. 480 da CLT – o empregado 
que por fim antecipadamente ao contrato por tempo determinado tem 
obrigação de indenizar a empregadora somente dos prejuízos demonstrados, 
sendo certo que a comprovação de tais danos e ônus da parte empregadora. 
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa 
causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe 
resultarem. 
d. Clausula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada – art. 481 – 
opera-se a rescisão segundo as regras de contratos de duração 
indeterminada, incidindo aviso prévio no lugar de indenizações dos artigos 479 
e 480 da CLT (SUMULA 163 TST) – 13º salário, férias +1/3, liberação do 
FGTS + 40% (quando pelo empregador) e saldo de salário. 
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito 
recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por 
qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
CONTRATOS A TEMPO DETERMINADO (LEI 9.601/98): Instituído por NEGOCIAÇÃO 
COLETIVA, para admissão de empregados que representem ACRESCIMO DE NÚMERO DE 
EMPREGADOS (será, portanto, irregular a contratação que se faça sem verdadeiro 
incremento no numero de postos de trabalho). 
1. Não aplica o art. 443 
2. Não se aplica o art. 451 
3. Indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato por iniciativa do 
empregador ou do empregado serão estabelecidos na CCT ou ACT –não se aplica 
o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT 
4. Traços comuns: prazo máximo de duração é de 2 anos e sucessividade aplica-se o 
art. 452 da CLT. 
CONTRATO DE APRENDIZAGEM: 
Art. 428 - Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo 
determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de 
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dezoito anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, 
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e 
diligência, as tarefas necessárias a essa formação. 
§ 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino 
fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de 
entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. 
§ 2º Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora. 
§ 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois anos. 
§ 4º A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por 
atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade 
progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho. 
Art. 429 - Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos 
dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no 
mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas 
funções demandem formação profissional. 
Art. 430. Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas 
suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras 
entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, a saber; 
I - Escolas Técnicas de Educação; 
II - Entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à 
educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do 
Adolescente. 
Art. 432 - A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a 
prorrogação e a compensação de jornada. 
CONTRATO DE ESTÁGIO (LEI 11.788/08) 
1. TIPOS 
Art. 2º - O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme determinação das diretrizes 
curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso. 
2. REQUISITOS 
Art. 3º - O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 2o do mesmo 
dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos: 
I – Matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação 
profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na 
modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; 
II – Celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a 
instituição de ensino; 
III – Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de 
compromisso. 
3. OBRIGAÇÕES DA INSTITUIÇÃO DE ENSINO 
Art. 7º - São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de seus educandos: 
I – Celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, 
quando ele for absoluto ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as 
condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da 
formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar; 
II – Avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e 
profissional do educando; 
III – Indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo 
acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário; 
IV – Exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis) meses, de 
relatório das atividades; 
V – Zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local 
em caso de descumprimento de suas normas; 
VI – Elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus 
educandos; 
4. OBRIGAÇÕES DA PARTE CONCEDENTE 
Art. 9º - As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica 
e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, 
bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos 
conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio, observadas as seguintes obrigações: 
I – Celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu 
cumprimento; 
II – Ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de 
aprendizagem social, profissional e cultural; 
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III – Indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na 
área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 
(dez) estagiários simultaneamente; 
IV – Contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja 
compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso; 
V – Por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com 
indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho; 
VI – Manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio; 
VII – Enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de 
atividades, com vista obrigatória ao estagiário. 
5. JORNADA DE TRABALHO 
Art. 10º - A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de 
ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar de o 
termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar: 
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação 
especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de 
jovens e adultos; 
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, 
da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. 
6. DURAÇÃO DO ESTÁGIO 
Art. 11. - A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto 
quando se tratar de estagiário portador de deficiência. 
7. BOLSA-AUXÍLIO 
Art. 12. - O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser 
acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de 
estágio não obrigatório. 
8. DIREITO A RECESSO 
Art. 13. - É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) 
ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias 
escolares. 
9. DESCUMPRIMENTO DA LEI 
Art. 15. - A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de 
emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e 
previdenciária. 
10. LIMITEMÁXIMO DA CONTRATAÇÃO DE ESTAGIÁRIO 
Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades 
concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções: 
I – De 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário; 
II – De 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários; 
III – De 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários; 
IV – Acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários. 
CONTRATO DE EMPREGO E AFINS: 
1. REPRESENTANTE COMERCIAL (LEI 4.886/65) – O contrato de representação 
comercial autônoma é aquele que em uma das partes (representante) obriga-se a 
obter pedidos de compra dos produtos fabricados ou comercializados pela outra parte 
(representado). 
a. A remuneração é a base de comissões. 
b. É tênue a diferença entre o trabalho prestado pelo representante comercial 
autônomo e o vendedor empregado. A subordinação jurídica é diferencial 
determinante; 
c. Indícios de fraude: reporte cotidiano do trabalhador ao tomados de serviços 
descrevendo roteiro e tarefas desempenhados, controle cotidiano pelo 
tomador das atividades desenvolvidas; exigência de cumprimento de horários; 
existência de sanções disciplinares etc. 
2. TRABALHO VOLUNTÁRIO (LEI 9.608/98) – atividade NÃO REMUNERADA prestada 
por pessoa física e entidade publica de qualquer natureza ou a instituição privada de 
fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, 
recreativos ou de assistência à pessoa. 
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a. O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão 
entre a entidade pública ou priva, e o prestador do serviço voluntario, dele 
devendo constar o objeto e as condições de seu exercício. 
b. O prestador do serviço voluntario poderá ser ressarcido pelas despesas que 
comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntarias – não é 
onerosidade; 
c. Não cabe indenização e nem vinculo empregatício, apenas ressarcimento das 
despesas que o voluntario teve com a atividade. 
3. COOPERATIVAS DE TRABALHO (LEI 12.690/12) - considera-se Cooperativa de 
Trabalho a sociedade constituída por trabalhadores para o exercício de suas 
atividades laborativas ou profissionais comuns, AUTONOMA e AUTOGESTÃO para 
obtenção de melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condições gerais 
de trabalho que não alcançaria sozinho, porque em conjunto é muito mais fácil de 
obter uma renda do que sozinho, p. ex. 
a. Pode prestar serviços, mas a Cooperativa não é intermediadora de mão de 
obra. 
b. Características: 
i. Sociedade constituída pelos trabalhadores; 
ii. Autonomia exercida de forma coletiva e coordenada; 
iii. Não há plena liberdade do sócio, pois ele exercerá suas atividades de 
acordo com as regras de funcionamento da cooperativa; 
iv. A assembleia estabelece as regras de funcionamento e execução dos 
trabalhos. 
c. Princípios e valores (art. 3) 
d. Tipos (art.4) 
e. Cooperativa não é intermediadora de mão de obra (art. 5) 
f. Direitos dos sócios (art. 7) 
g. Saúde e segurança dos trabalhadores (arts. 8 e 9) 
4. TRABALHADOR AVULSO (DECRETO 3.048/99) – é aquele que, sindicalizado ou não, 
presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vinculo empregatício, a diversas 
empresas com intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou quando se tratar 
de atividade portuária do Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO). 
a. A pessoa procura um OGMO ou um sindicato e repassa a esse órgão a sua 
necessidade de serviço, assim o órgão terá uma lista de trabalhadores 
disponíveis para serem chamados. 
i. Trabalhador avulso não-portuário (Lei 12.023/2009) – art. 32, 33 e 41 
ii. Trabalhador avulso portuário (Lei 12.815/2013) 
b. Relação triangular - Há três pessoas: o tomador, o sindicato ou o OGMO e o 
trabalhador avulso. O sindicato ou o OGMO é o que oferece os serviços a um 
tomador e este paga ao sindicato, e não ao trabalhador avulso e o sindicato 
faz o rateio entre os trabalhadores que prestam serviços. 
c. Ausência de subordinação – o trabalhador avulso não é subordinado nem ao 
tomador e nem ao sindicato, por este faz só a intermediação da mão de obra. 
O tomador não contrata o trabalhador pessoa física, mas o serviço em si, por 
isso, não importa pessoalidade. 
d. Ausência de pessoalidade – o avulso não presta serviços com pessoalidade, 
pois o trabalhador pode ser substituído outra pessoa. O que interessa é que o 
trabalho seja realizado, não interessando por quem. 
e. Direitos dos trabalhadores avulsos (art. 7, XXXIV) 
f. Art. 643 CLT + art. 114 da CF: Competência da Justiça do Trabalho para 
dirimir conflitos trabalhistas entre trabalhadores entre trabalhadores avulsos e 
seus tomadores de serviços. 
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EMPREGADOS URBANO, DOMESTICO E RURAL 
EMPREGADO URBANO 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
EMPREGADO DOMÉSTICO 
1. O trabalho deverá ser de forma continua (+ de dois dias na semana), subordinada, 
onerosa e pessoal; 
2. Ausência de vantagem econômica (finalidade não lucrativa); 
3. Prestação de serviços no âmbito residencial; 
4. Empregador de pessoa física ou unidade familiar; 
5. DOS DIREITOS DOS DOMÉSTICOS 
a. Jornada de 44h semanais; 
b. Horas extras (adicional de 50%); 
c. O trabalho que exceder a 44h será compensado com folgas, mas as 40h 
primeiras horas extras terão que ser remuneradas; 
d. Intervalo para almoço de uma a duas horas, mas poderá ser reduzido para 
30min por acordo escrito entre empregador e empregado; 
e. O empregador pagará mensalmente 20% de alíquota incidente no salário pago 
(8% FGTS + 8% INSS + 0,8& seguro contra acidente + 3,2% relativos à 
rescisão contratual) – simples doméstico – Todas as contribuições serão pagar 
em um único boleto bancário, a ser retirado via internet. 
f. Horas de viagem – acrescida em 25% e o empregador não poderá descontar 
despesas com alimentação, transporte e hospedagem; 
g. Os 30 dias de férias poderão ser divididos em dois períodos ao longo do ano, 
sendo que um dos períodos deverá ser de no mínimo 14 dias. 
h. A licença-maternidade será de 120 dias e é garantida a estabilidade da 
gestante; 
i. O auxilio transporte poderá ser pago por intermédio de “vale”. 
6. A multa de 40% nas demissões será custeada por alíquota mensal de 3,2% do salário, 
recolhida pelo empregador. Essa multa poderá ser sacada quando o empregado for 
demitido, mas nas demissões por justa causa ou a pedido, morte ou aposentadoria, o 
valor será revestido para o empregador. 
7. As visitas do Auditor-Fiscal do Trabalho serão previamente agendadas, mediante 
entendimento entre a fiscalização e o empregador. 
Art. 7º - Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo quando for, em cada caso, 
expressamente determinado em contrário, não se aplicam: 
a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços 
de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas; 
Lei complementar 150/2015 
Art. 1º - Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, 
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito 
residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
Parágrafo único. - É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de 
trabalho doméstico, de acordo com a Convençãono 182, de 1999, da Organização Internacional 
do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008. 
EMPREGADO RURAL 
1. A função desenvolvida pelo empregado não é fator relevante na caracterização do 
empregado rural, mas sim a natureza da atividade desempenhada pelo empregador. 
Assim, se uma empregada trabalha em uma chácara, ela será doméstica, desde que a 
mesma não esteja envolvida com a plantação desta chácara etc. 
2. EXPLORAÇÃO RURAL (art. 3, §1): Inclui-se na atividade econômica referida no caput 
deste artigo, além da exploração industrial em estabelecimento agrário não 
compreendido na CLT aprovado pelo Decreto-Lei 5.452/43, a exploração do turismo 
rural ancilar à exploração – vide Decreto 73.626/74 (art. 2, §4); 
3. PECULIARIDADES DO TRABALHADOR RURAL 
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a. Trabalho noturno (art. 7): considera-se trabalho noturno o executado entre as 
vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e 
entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade 
pecuária. 
b. Descontos 
c. Prescrição (EC 28/2000): Unificou os prazos prescrionais do trabalhador 
urbano e rural: 5 anos, até o limite de 2 anos da extinção do contrato. 
Lei 5.889/73 
Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta 
serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. 
Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, 
proprietário ou não, que explore atividade agro econômica, em caráter permanente ou temporário, 
diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados. 
§ 1º - Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração industrial 
em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, 
aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, a exploração do turismo rural ancilar 
à exploração agro econômica. 
Art. 2º Considera-se empregador rural, para os efeitos deste Regulamento, a pessoa física ou jurídica, 
proprietária ou não, que explore atividade agro econômica, em caráter permanente ou temporário, 
diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados. 
§ 4º Consideram-se como exploração industrial em estabelecimento agrário, para os fins do 
parágrafo anterior, as atividades que compreendem o primeiro tratamento dos produtos agrários in 
natura sem transformá-los em sua natureza, tais como: 
I - O beneficiamento, a primeira modificação e o preparo dos produtos agropecuários e 
hortigranjeiros e das matérias-primas de origem animal ou vegetal para posterior venda ou 
industrialização; 
II - O aproveitamento dos subprodutos oriundos das operações de preparo e modificação dos 
produtos in natura, referidas no item anterior. 
TERCEIRIZAÇÃO TRABALHISTA 
1943 (CLT): A relação do trabalho é bilateral. 
1974: Surge a primeira possibilidade de terceirização de serviços (trabalho temporário). 
1983: Autoriza a contratação de vigilante por parte de estabelecimento financeiro através de 
empresa prestadora de serviços especializados. 
1986: Sumula nº 256 TST 
Súmula nº 256 do TST - Salvo os casos de trabalho temporário e de serviço de vigilância, previstos nas 
Leis n.º 6.019, de 03.01.1974, e 7.102, de 20.06.1983, é ilegal a contratação de trabalhadores por 
empresa interposta, formando-se o vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços. 
1993: Revisão da Sumula nº 256 e edição da Sumula 331. 
Lei 13.429/17 modificou a Lei 6.019/74. 
ALTERAÇÕES NOS CONTRATOS DE TRABALHO 
PRINCIPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA (ART. 468): Para que uma 
alteração contratual seja considerada licita, ou seja, admitida pelo ordenamento jurídico, a lei 
exige a presença de dois requisitos: mutuo consentimento & ausência de prejuízo ao 
empregado. 
1. AUMENTO SALARIAL: Em regra, sempre permitido porque é benéfico. 
2. ALTERAÇÃO DA FORMA DE REMUNERAÇÃO: É possível desde que não o cause 
prejuízo. EXEMPLO: Empregado que recebia por comissão, pode vir a receber salario 
fixo, desde que não sofra redução salarial. 
3. ALTERAÇÃO DA DATA DO PAGAMENTO DO SALARIO: OJ 159 da SDI-I TST; Diante 
da inexistência de previsão expressa em contrato em instrumento normativo, a 
alteração de data de pagamento pelo empregador não viola o art. 468, desde que 
observado o § único, do art. 459. 
ALTERAÇÃO DE JORNADA: Em princípio, o empregador não poderá aumento a jornada do 
empregado para mais, salvo quando a lei permitir ou lhe causa benefícios. A redução da 
jornada, desde que não importe em redução salarial, será sempre permitida. 
 
 
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ALTERAÇÃO DE LOCAL DE TRABALHO: 
1. PRINCÍPIO DA INAMOVIBILIDADE DO EMPREGADO (art. 469): Só é transferência 
quando a mudança do local de serviço acarretar a mudança do domicilio do 
empregado. 
2. TRANSFERÊNCIA LICITA: A transferência só será licita se houver anuência do 
empregado. 
3. Deslocamento do empregado que não importe mudança de domicilio, mas acréscimo 
de despesas com transporte; SUMULA 29 TST 
a. EXCEÇÕES: 
i. §1 do art. 469: Independe de anuência quem exerce cargo de 
confiança e quando há clausula contratual expressa desta 
transferência. Assim, o empregador deverá justificar em uma real 
necessidade do serviço do empregado para outro local. 
ii. SUMULA 43 TST 
iii. Extinção de estabelecimento em que o empregado se afasta o caráter 
provisório que enseja o pagamento do respectivo adicional. Neste 
caso: 
1. Não se exige anuência do empregado, o empregador pode 
transferir o empregado para outra filial da empresa; 
2. Não é devido o adicional da transferência. 
4. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA (art. 469, §3): Somente caberá para transferência 
provisória. Enquanto durar esta situação – o pressuposto legal apto a legitimar a 
percepção do adicional de transferência é a provisoriedade; 
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão 
de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O 
pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional do 
mencionado adicional é a transferência provisória. 
OJ 113 SDI-I TST 
5. DESPESAS COM TRANSFERÊNCIA (art. 470) 
6. REVERSÃO DA TRANSFERÊNCIA ABUSIVA (art. 659, IX): 
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: 
Elemento comum: cessação da prestação de serviços durante certo período de tempo, 
com manutenção do vinculo contratual e garantia ao empregado afastado do emprego de 
receber, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido 
atribuídas à categoria a que pertencia a emprega (art. 471). 
SUSPENSÃO: O empregado deixa de prestar serviços temporariamente ao empregador e 
este, por sua vez, susta o pagamento de salários ou quaisquer contraprestações ou vantagem 
ao trabalhador. 
Nos casos de auxilio maternidade, acidente de trabalho e serviço militar são devidos os 
recolhimentos do FGTS e também é computado o período como tempo de serviço. 
1. HIPOTESES DE SUSPENSÃO: 
a. Afastamento previdenciário após o 16o dia; - art. 475 CLT + Súmula 282 TST 
b. Aposentadoria por invalidez; 
c. Prestação de serviço militar; - art. 472 CLT 
d. Greve (regra geral); - art. 7º Lei 7783/89 
e. Licença não remunerada por motivos pessoais do empregado; 
f. Suspensão disciplinar; - art. 474 CLT 
g. Suspensão para inquérito judicial para a apuração de falta grave; 
h. Exercício do cargo de diretoria em S/A– Súmula 269 TST 
i. Encargo