Estágio na Lei n. 11.788/2008

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Esquematizado - Direito do
Trabalho
■ 2.6. ESTAGIÁRIO
O estágio, regulado pela Lei n. 11.788, de 25.09.2008, é
definido como o “ato educativo escolar supervisionado,
desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à
preparação para o trabalho produtivo de educandos que
estejam frequentando o ensino regular em instituições de
educação superior, de educação profissional, de ensino
médio, da educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional da educação de
jovens e adultos” (art. 1º).
O estágio também pode ser realizado por estudantes
estrangeiros regularmente matriculados em cursos
superiores no país, autorizados ou reconhecidos, sempre
observado o prazo de vigência do visto temporário de
estudante (art. 4º).
Podem oferecer estágio, na condição de parte
concedente (art. 9º):
■ pessoas jurídicas de direito privado;
■ órgãos da administração pública direta, autárquica e
fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;
■ profissionais liberais de nível superior devidamente
registrado em seus respectivos conselhos de fiscalização
profissional.
São objetivos do estágio:
■ ao fazer parte do projeto pedagógico do curso,
integrar o itinerário formativo do educando (§ 1º, art.
1º);
■ ao visar o aprendizado de competências próprias da
atividade profissional e a contextualização curricular,
desenvolver o educando para a vida cidadã e para o
trabalho (§ 2º, art. 1º).
O estágio classifica-se em:
■ estágio obrigatório — aquele definido como tal no
projeto do curso, cuja carga horária é requisito para
aprovação e obtenção do diploma (§ 1º, art. 2º);
■ estágio não obrigatório — aquele desenvolvido como
atividade opcional, acrescida à carga horária regular e
obrigatória (§ 2º, art. 2º).
Observação:
As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação
científica na educação superior, desenvolvidas pelo
estudante, somente poderão ser equiparadas ao estágio
em caso de previsão no projeto pedagógico do curso (§
3º, art. 2º).
A figura do estagiário ocupa uma posição singular no
universo das relações de trabalho, tendo em vista que sua
prestação de serviço pode reunir todas as características
da relação de emprego (pessoalidade, não eventualidade,
subordinação e remuneração, esta última se o estágio for
remunerado), mas, mesmo assim, a relação jurídica
existente entre ele e a parte concedente não é de
emprego, tendo em vista os objetivos educacionais que
revestem a contratação. O objetivo do estágio é,
essencialmente, a complementação do ensino teórico
recebido nas escolas, com a experiência prática obtida no
concedente do estágio.
No entanto, no caso de desvirtuamento do estágio, com a
frustração inequívoca da sua finalidade, desaparece o
tratamento especial conferido pelo legislador, decorrendo
o reconhecimento do vínculo de emprego e dos direitos
trabalhistas assegurados a todos os empregados.
Assim, o estágio não cria vínculo empregatício de
qualquer natureza, desde que observados os seguintes
requisitos (art. 3º):
■ matrícula e frequência regular do educando no curso;
■ celebração de termo de compromisso entre o
educando, a parte concedente do estágio e a instituição
de ensino (o termo será firmado pelo estagiário ou com
seu representante ou assistente legal e pelos
representantes da parte concedente e da instituição de
ensino — art. 16);
■ compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no
estágio e aquelas previstas no termo de compromisso;
■ acompanhamento efetivo pelo professor orientador da
instituição de ensino e por supervisor da parte
concedente, comprovado por meio de vistos nos
relatórios obrigatórios.
O reconhecimento do vínculo empregatício em caso de
desvirtuamento do estágio não se verifica, porém, quando
o concedente é ente da Administração Pública direta ou
indireta.
OJ SDI-1 366, TST: “Ainda que desvirtuada a finalidade do
contrato de estágio celebrado na vigência da Constituição
Federal de 1988, é inviável o reconhecimento do vínculo
empregatício com ente da Administração Pública direta ou
indireta, por força do art. 37, II, da CF/1988, bem como o
deferimento de indenização pecuniária, exceto em relação às
parcelas previstas na Súmula n. 363 do TST, se requeridas”.
A contratação de estagiários, com exceção dos estágios
de nível superior e de nível médio profissional, deve
limitar-se a um número máximo, atendendo a uma
proporção em relação ao quadro de pessoal
(empregados) da parte concedente, considerada em
relação a cada estabelecimento (art. 17):
■ de 1 a 5 empregados: 1 estagiário;
■ de 6 a 10 empregados: até 2 estagiários;
■ de 11 a 25 empregados: até 5 estagiários;
■ acima de 25 empregados: até 20% de estagiários (em
caso do cálculo resultar em fração, será feito
arredondamento para o número inteiro imediatamente
superior).
Observação:
Das vagas de estágio oferecidas pela parte concedente,
10% são asseguradas às pessoas portadoras de
deficiência (§ 5º, art. 17).
São obrigações da parte concedente do estágio (art.
9º):
■ celebrar termo de compromisso com a instituição de
ensino e educando, zelando por seu cumprimento;
■ ofertar instalações que tenham condições de
proporcionar ao educando atividades de aprendizagem
social, profissional e cultural;
■ indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com
formação ou experiência profissional na área de
conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para
orientar e supervisionar até 10 estagiários
simultaneamente;
■ contratar em favor do estagiário seguro contra
acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com
valores de mercado, conforme fique estabelecido no
termo de compromisso (no caso de estágio obrigatório, o
seguro pode ficar sob responsabilidade da instituição de
ensino);
■ por ocasião do desligamento do estagiário, entregar
termo de realização do estágio com indicação resumida
das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação
de desempenho;
■ manter à disposição da fiscalização documentos que
comprovem a relação de estágio;
■ enviar à instituição de ensino, com periodicidade
mínima de 6 meses, relatório de atividades, com vista
obrigatória ao estagiário.
São obrigações da instituição de ensino (art. 7º):
■ celebrar termo de compromisso com o educando ou
com seu representante ou assistente legal e com a parte
concedente, indicando as condições de adequação do
estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e
modalidade de formação escolar do estudante e ao
horário e calendário escolar;
■ avaliar as instalações da parte concedente do estágio e
sua adequação à formação cultural e profissional do
educando;
■ indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida
no estágio, como responsável pelo acompanhamento e
avaliação das atividades do estágio;
■ exigir do educando a apresentação periódica, em prazo
não superior a 6 meses, de relatório das atividades;
■ zelar pelo cumprimento do termo de compromisso,
reorientando o estagiário para outro local em caso de
descumprimento de suas normas;
■ elaborar normas complementares e instrumentos de
avaliação dos estágios de seus educandos;
■ comunicar à parte concedente do estágio, no início do
período letivo, as datas de realização de avaliações
escolares ou acadêmicas.
O estágio não poderá, em relação à mesma parte
concedente, ter duração superior a 2 anos, exceto
quando se tratar de estagiário portador de deficiência
(art. 11).
O art. 13 da Lei n. 11.788/2008 traz importante inovação
ao prever o direito a um recesso, que será remunerado
sempre que o estagiário receber bolsa ou outra forma de
contraprestação, e que terá a seguinte duração:
■ estágio com duração igual ou superior a 1 ano —
recesso de 30 dias;
■ estágio com duração inferior a 1 ano — recesso
proporcional ao tempo de estágio.
Em relação à jornada de atividade do estagiário, o art.
10 da Lei n. 11.788/2008 dispõe que deve ser definida
de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte
concedente e o aluno ou seu representante legal,
devendo constar dotermo de compromisso e ser
compatível com as atividades escolares.
O limite da duração da jornada de atividade do estagiário
é assim definida:
MODALIDADE DE ESTÁGIO
DURAÇÃO DA
JORNADA DE
ATIVIDADE
■ Educação especial
■ Anos finais do ensino
fundamental, na modalidade de
educação de jovens e adultos
■ 4 horas diárias, 20
horas semanais
■ Ensino superior
■ Educação profissional de nível
médio
■ Ensino médio regular
■ 6 horas diárias, 30
horas semanais
■ Qualquer um dos cursos, desde
que alternem teoria e prática e
desde que haja previsão no projeto
pedagógico do curso e da
instituição de ensino
■ Até 40 horas
semanais, nos períodos
em que não estão
programadas aulas
presenciais
■ Qualquer um dos cursos
■ Reduzida pelo
menos à metade, nos
períodos de
verificações de
aprendizagem
periódicas ou finais
Em relação ao pagamento de uma bolsa ou outra forma
de contraprestação ao estagiário, o art. 12 da Lei n.
11.788/2008 prevê:
CLASSIFICAÇÃO
DO ESTÁGIO
BOLSA/OUTRA FORMA DE
CONTRAPRESTAÇÃO
■ Estágio não
obrigatório
■ Concessão compulsória de bolsa
■ Concessão compulsória de vale-
transporte
■ Concessão facultativa de vale-
alimentação, plano de saúde e outros
benefícios
■ Estágio
obrigatório
■ Concessão facultativa de bolsa
■ Concessão facultativa de vale-
transporte, vale-alimentação, plano de
saúde e outros benefícios
O estagiário pode inscrever-se e contribuir como
segurado facultativo do Regime Geral da Previdência
Social (§ 2º, art. 12, Lei n. 11.788/2008).
As normas relacionadas à saúde e segurança no trabalho
são de aplicação obrigatória em relação ao estagiário,
sendo sua implementação de responsabilidade da parte
concedente (art. 14, Lei n. 11.788/2008).
■ 2.7. PEQUENO EMPREITEIRO
Pequeno empreiteiro é a pessoa física que, como
profissional autônomo, executa, só e pessoalmente (ou,
no máximo, com algum auxiliar), a empreitada, de valor
econômico não elevado.
A pequena empreitada é relação de natureza civil. Trata-
se de típico contrato de empreitada, mas no qual o
serviço prestado é de pequena monta, o valor da
retribuição pelos serviços é pequeno e o trabalhador é
mais humilde. O contrato de empreitada, embora se trate
de pequena empreitada, não gera vínculo de emprego
entre o trabalhador e o tomador do serviço.
Tal regra somente deixa de prevalecer no caso de fraude,
ou seja, na hipótese da chamada “falsa empreitada”. Caso
se verifique tratar-se de contrato de empreitada simulado,
deve-se reconhecer a relação de emprego, assegurando
ao trabalhador todos os direitos trabalhistas.
Por fim, cumpre ressaltar que o art. 652, a, III, da CLT
prevê, desde muito antes da nova redação do art. 114 da
Constituição Federal, dada pela Emenda Constitucional
n. 45/2004, a competência da Justiça do Trabalho para
conhecer e julgar lides resultantes de contratos de
empreitada em que o empreiteiro seja operário ou artífice,
ou seja, nos casos de pequena empreitada.
■ 2.8. COOPERATIVAs DE trabalho
A Constituição Federal de 1988, no Título que trata da
ordem econômica e financeira, fixa como comando ao
legislador infraconstitucional o apoio e o estímulo ao
cooperativismo. Nesse sentido, a Lei n. 5.764, de
16.12.1971, que dispõe sobre a criação e o
funcionamento de cooperativas sociais, visando à
integração social dos cidadãos, a Lei n. 9.867, de
10.11.1999, e a Lei n. 12.690, de 19.07.2012, que dispõe
sobre a organização e o funcionamento das
Cooperativas de Trabalho e institui o Programa
Nacional de Fomento às Cooperativas de Trabalho
(PRONACOOP). Também o Código Civil de 2002 contém
disposições sobre as sociedades cooperativas (arts.
1.093 a 1.096).
As cooperativas, que são formadas pela reunião de
pessoas que se unem a partir de um vínculo de
solidariedade e de ajuda mútua, têm inegável função
econômica.
No entanto, a despeito desta função econômica, o
cooperativismo se funda, entre outras coisas, na ideia
de ausência de lucro. Nesse sentido, a Lei n. 5.764/71
prevê que “celebram contrato de sociedade cooperativa
as pessoas que reciprocamente se obrigam a contribuir
com bens ou serviços para o exercício de uma atividade
econômica, de proveito comum, sem objetivo de lucro”
(art. 3º).
Conforme expressamente previsto no art. 4º, da Lei n.
5.764/71, as cooperativas:
■ são sociedades de pessoas;
■ com forma e natureza jurídica próprias;
■ de natureza civil;
■ não sujeitas a falência;
■ constituídas para prestar serviços aos associados.
As cooperativas distinguem-se das demais sociedades
em razão das seguintes características e princípios:
■ adesão voluntária;
■ número limitado de associados;
■ variabilidade do capital social representado por
quotas-partes;
■ limitação do número de quotas-partes do capital para
cada associado;
■ inacessibilidade das quotas-partes do capital a
terceiros estranhos à sociedade;
■ singularidade de voto.
De acordo com o disposto no parágrafo único do art.
442 da CLT, “qualquer que seja o ramo de atividade da
sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício
entre ela e seus associados, nem entre estes e os
tomadores de serviços daquela”. No mesmo sentido já
dispunha o art. 90 da Lei n. 5.764/71.
As cooperativas podem ser empregadoras e, nessa
condição, “igualam-se às demais empresas em relação
aos seus empregados para os fins da legislação
trabalhista e previdenciária” (art. 91, Lei n. 5.764/71).
As cooperativas podem ser classificadas em: cooperativa
de consumo, cooperativa de crédito e cooperativa de
trabalho.
Considera-se cooperativa de trabalho a sociedade
constituída por trabalhadores para o exercício de suas
atividades laborativas ou profissionais com proveito
comum, autonomia e autogestão para obterem melhor
qualificação, renda, situação socioeconômica e condições
gerais de trabalho (art. 2º, Lei n. 12.690/2012).
A autonomia da cooperativa de trabalho deve ser
exercida de forma coletiva e coordenada, mediante a
fixação, em Assembleia Geral, das regras de
funcionamento da cooperativa e da forma de execução
dos trabalhos (§ 1º, art. 2º, Lei n. 12.690/2012).
Considera-se autogestão o processo democrático pelo
qual a Assembleia Geral define as diretrizes para o
funcionamento e as operações da cooperativa, e os
sócios decidem sobre a forma de execução dos trabalhos
(§ 2º, art. 2º, Lei n. 12.690/2012).
As cooperativas de trabalho podem ser: de produção,
quando constituída por sócios que contribuem com o
trabalho para a produção em comum de bens e a
cooperativa detém, a qualquer título, os meios de
produção; ou de serviço, quando constituída por sócios
para a prestação de serviços especializados a terceiros,
sem a presença dos pressupostos da relação de emprego
(art. 4º, Lei n. 12.690/2012).
Não são consideradas como cooperativas de trabalho:
as cooperativas de assistência à saúde na forma da
legislação de saúde suplementar; as cooperativas que
atuam no setor de transporte regulamentado pelo poder
público e que detenham, por si ou por seus sócios, a
qualquer título, os meios de trabalho; as cooperativas de
profissionais liberais cujos sócios exerçam as atividades
em seus próprios estabelecimentos; e as cooperativas de
médicos cujos honorários sejam pagos por procedimento
(art. 1º, parágrafo único, Lei n. 12.690/2012).
As cooperativas de trabalho, que poderão ser
constituídas com um número mínimo de sete sócios
(art. 6º, Lei n. 12.690/2012), regem-se pelos seguintes
princípios e valores (art. 3º, Lei n. 12.690/2012):
■ adesão voluntária e livre;
■ gestão democrática;
■ participação econômica dos membros;
■ autonomia e independência;
■ educação, formação e informação;
■ intercooperação;
■ interesse pela comunidade;
■ preservação dos direitos sociais, do valor social do
trabalho e da livre-iniciativa;
■ não precarização do trabalho;
■ respeito às decisões de assembleia;
■ participação na gestão em todos os níveis de decisão
de acordo com o previsto em lei e no Estatuto Social.
Tendo a cooperativa de trabalho por finalidade a
prestação de serviços a tomadores diversos, sua
contratação caracteriza inegávelhipótese de
terceirização, que é perfeitamente lícita.
No entanto, a cooperativa de trabalho não pode ser
utilizada para intermediação de mão de obra
subordinada (art. 5º, Lei n. 12.690/2012).
Nesse sentido, Mauricio Godinho Delgado afirma que:
“comprovado que o envoltório cooperativista não atende
às finalidades e princípios inerentes ao cooperativismo
(princípio da dupla qualidade e princípio da retribuição,
por exemplo), fixando, ao revés, vínculo caracterizado por
todos os elementos fático-jurídicos da relação de
emprego, esta deverá ser reconhecida, afastando-se a
simulação perpetrada”.
A cooperativa de trabalho que intermediar mão de
obra subordinada e os contratantes de seus serviços
estarão sujeitos a multa (art. 17, § 1º, Lei n.
12.690/2012), sendo que a constituição ou utilização
de cooperativa de trabalho para fraudar
deliberadamente a legislação trabalhista, previdenciária
ou o disposto na Lei específica acarretará aos
responsáveis as sanções penais, cíveis e
administrativas cabíveis, sem prejuízo da ação judicial
visando a dissolução da cooperativa (art. 18, Lei n.
12.690/2012).
A cooperativa de trabalho deve assegurar aos sócios os
seguintes direitos, além de outros que a Assembleia
Geral venha a instituir (art. 7º, Lei n. 12.690/2012):
■ retiradas não inferiores ao piso da categoria
profissional e, na ausência deste, não inferiores ao salário
mínimo, calculadas de forma proporcional às horas
trabalhadas ou às atividades desenvolvidas;
■ duração do trabalho normal não superior a 8 horas
diárias e 44 horas semanais, exceto quando a atividade,
por sua natureza, demandar a prestação de trabalho por
meio de plantões ou escalas, facultada a compensação de
horários;
■ repouso semanal remunerado, preferencialmente aos
domingos (exceto para os casos em que as operações
entre o sócio e a cooperativa sejam eventuais, salvo
decisão assemblear em contrário);
■ repouso anual remunerado (exceto para os casos em
que as operações entre o sócio e a cooperativa sejam
eventuais, salvo decisão assemblear em contrário);
■ retirada para o trabalho noturno superior à do diurno;
■ adicional sobre a retirada para as atividades insalubres
ou perigosas;
■ seguro de acidente de trabalho.
As atividades das cooperativas de serviço, quando
prestadas fora do estabelecimento da cooperativa,
deverão ser submetidas a uma coordenação com
mandato nunca superior a um ano ou ao prazo estipulado
para a realização dessas atividades, eleita em reunião
específica pelos sócios que se disponham a realizá-las,
em que serão expostos os requisitos para sua
consecução, os valores contratados e a retribuição
pecuniária de cada sócio partícipe (art. 7º, § 6º, Lei n.
12.690/2012).
As cooperativas de trabalho devem observar as
normas de saúde e segurança do trabalho previstas na
legislação em vigor e em atos expedidos pelas
autoridades competentes, sendo que o contratante de
cooperativa de serviço responde solidariamente pelo
cumprimento das normas de saúde e segurança do
trabalho quando os serviços forem prestados no seu
estabelecimento ou em local por ele determinado
(arts. 8º e 9º, Lei n. 12.690/2012).
■ 2.9. TERCEIRIZAÇÃO
Terceirização é a contratação de trabalhadores por
interposta pessoa, ou seja, o serviço é prestado por meio
de uma relação triangular da qual fazem parte o
trabalhador, a empresa terceirizante (prestadora de
serviços) e a tomadora dos serviços. O trabalhador presta
serviços para a tomadora, mas sempre por intermédio da
empresa terceirizante, não havendo contratação direta
neste caso. Trata-se, portanto, de uma subcontratação
de mão de obra. O trabalho não é prestado por meio de
uma relação bilateral, como tradicionalmente ocorre na
relação de emprego.
No Brasil, por muito tempo não houve lei disciplinando a
terceirização de forma genérica. As hipóteses de
subcontratação previstas na CLT (art. 455, que trata da
empreitada e da subempreitada, e o art. 652, a, III, que
trata da pequena empreitada) referiam-se a situações
peculiares que eram consideradas como embrião da ideia
e do modelo de terceirização utilizado nos dias de hoje.
Da mesma forma, a Lei n. 6.019/74 (trabalho temporário),
em sua redação original, e a Lei n. 7.102/83 (terceirização
de serviços de vigilância bancária) tratam de situações
específicas e não abrangiam todas as hipóteses e
possibilidades de subcontratação de mão de obra.
No entanto, a inexistência de uma legislação mais
abrangente não impediu que nas décadas de 1980 e 1990
fosse verificado um aumento crescente da terceirização
de serviços, o que levou o Poder Judiciário a examinar a
questão de uma forma mais aprofundada, tendo o
Tribunal Superior do Trabalho pacificado o entendimento
jurisprudencial a respeito, primeiramente, pelo Enunciado
256 e, posteriormente, pela Súmula 331, que revisou o
entendimento constante do Enunciado 256.
Assim, diante da ausência de uma regulamentação
legislativa, por muito tempo os contornos da
terceirização foram definidos a partir da análise do
posicionamento jurisprudencial consolidado pelo TST,
pela Súmula 331, que assim dispunha:
Súmula 331, TST: “I — A contratação de trabalhadores por
empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo
diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de
trabalho temporário (Lei n. 6.019, de 03.01.1974).
II — A contratação irregular de trabalhador, mediante
empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os
órgãos da Administração Pública direta, indireta ou
fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
III — Não forma vínculo de emprego com o tomador a
contratação de serviços de vigilância (Lei n. 7.102, de
20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de
serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador,
desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação
direta.
IV — O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por
parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária
do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde
que haja participado da relação processual e conste também
do título executivo judicial.
V — Os entes integrantes da Administração Pública direta e
indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas
condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta
culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666, de
21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento
das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço
como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre
de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas
assumidas pela empresa regularmente contratada.
VI — A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços
abrange todas as verbas decorrentes da condenação
referentes ao período da prestação laboral”.
A Súmula 331 do TST adotou como critério para a
definição da licitude ou ilicitude da terceirização a
distinção entre atividades-fim e atividades-meio do
tomador de serviço.
No entanto, diante da diversidade de atividades que hoje
são terceirizadas, nem sempre foi tarefa fácil conceituar
atividades-fim e atividades-meio. Apesar do inegável
esforço da doutrina em apresentar definições com o
intuito de delimitar a abrangência de cada um desses
termos, o fato é que a jurisprudência não foi capaz, ao
longo do tempo, de sedimentar um entendimento sobre o
que, em uma empresa, poderia ser considerado como
atividade-fim e como atividade-meio, tudo dependendo
de cada caso concreto, havendo entendimentos bastante
divergentes no âmbito da jurisprudência, o que gerava
uma insegurança em relação à terceirização, tanto para os
tomadores de serviço, como para as empresas
prestadoras e para os trabalhadores em si.
Assim, depois de muitas discussões e controvérsias,
finalmente foram promulgadas as Leis n. 13.429/2017 e
13.467/2017, que, alterando a Lei n. 6.019/74, passaram
a prever as regras sobre terceirização em nosso País.
Assim, com a regulamentação legal, deixa de ser aplicada
a Súmula 331, TST, sendo a partir de agora os contornos
e as regras sobre terceirização derivados de lei.
Considera-se prestação de serviços aterceiros a
transferência feita pela contratante da execução de
quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade
principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora
de serviços que possua capacidade econômica
compatível com a sua execução (art. 4º-A, Lei n.
6.019/74).
Em razão das previsões das Leis n. 13.429/2017 e n.
13.467/2017 não há mais, portanto, diferenciação entre
terceirização em atividade-fim e em atividade-meio,
sendo permitida a terceirização em qualquer atividade da
empresa tomadora de serviços, ainda que esta seja sua
atividade principal. Tal ampliação das possibilidades de
terceirização é confirmada pelo legislador quando este
define o contratante (tomador dos serviços), assim
dispondo: “Contratante é a pessoa física ou jurídica que
celebra contrato com empresa de prestação de serviços
relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive
sua atividade principal” (art. 5º-A, Lei n. 6.019/74). As
referidas Leis têm aplicação imediata a partir de sua
promulgação, o que significa que as contratações de
serviços terceirizados não têm mais restrições no que
tange à inserção ou não nas atividades-fim das
tomadoras de serviço.
As situações pretéritas não estão, por óbvio, abrangidas
pela nova legislação, já que as mesmas têm efeito para o
futuro.
No entanto, em 30.08.2018, o STF encerrou o julgamento
referente à ADPF 324 e ao RE 958.252, analisando em
ambos a constitucionalidade da terceirização na
denominada atividade-fim. Tais ações envolviam
processos que tinham como objeto a terceirização na
atividade-fim anteriores à entrada em vigor das Leis n.
13.429/2017 e n. 13.467/2017. Na ocasião, por maioria de
votos (7 a 4), o STF entendeu pela constitucionalidade da
terceirização da atividade-fim, fixando a seguinte tese de
repercussão geral (Tema 725): “É lícita a terceirização
ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre
pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto
social das empresas envolvidas, mantida a
responsabilidade subsidiária da contratante”.
Assim, não se configura vínculo empregatício entre os
trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de
serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa
contratante (art. 4º-A, § 2º, Lei n. 6.019/74 e Tema 725
de Repercussão Geral). No entanto, continua não
podendo haver pessoalidade e subordinação direta
com o tomador de serviços, sob pena de, com
fundamento no art. 9º, CLT, ser reconhecido o vínculo de
emprego diretamente com este.
Além da capacidade econômica compatível com a
execução dos serviços terceirizados, são requisitos para
o funcionamento da empresa de prestação de
serviços a terceiros (art. 4º-B, Lei n. 6.019/74):
prova de inscrição no Cadastro Nacional de Pessoa
Jurídica (CNPJ);
■ registro na Junta Comercial;
■ capital social compatível com o número de
empregados, de acordo com os seguintes parâmetros: a)
empresa com até dez empregados — capital mínimo de
R$ 10.000,00 (dez mil reais); b) empresas com mais de
dez e até vinte empregados — capital mínimo de R$
25.000,00 (vinte e cinco mil reais); c) empresas com mais
de vinte e até cinquenta empregados — capital mínimo de
R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais); d) empresas
com mais de cinquenta e até cem empregados — capital
mínimo de R$ 100.000,00 (cem mil reais); e) empresas
com mais de cem empregados — capital mínimo de R$
250.000,00 (duzentos e cinquenta mil reais).
A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e
dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou
subcontrata outras empresas para a realização desses
serviços (art. 4º-A, § 1º, Lei n. 6.019/74). Verifica-se
que a lei, ao autorizar a prestadora de serviços a
subcontratar outras empresas, prevê a possibilidade de
“quarteirização” de serviços. De toda forma, em
qualquer caso, seja quando os serviços são prestados
diretamente pelos empregados da empresa prestadora de
serviços, seja quando prestados por empregados de
empresas subcontratadas por aquela, como visto acima,
não pode haver pessoalidade e subordinação direta
entre o trabalhador e a tomadora de serviços, sob
pena de caracterização do vínculo de emprego entre eles.
Não pode figurar como contratada a pessoa jurídica
cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito
meses, prestado serviços à contratante na qualidade
de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício,
exceto se os referidos titulares ou sócios forem
aposentados (art. 5º-C, Lei n. 6.019/74).
Da mesma forma, em relação à contratação de antigos
empregados da contratante como empregados da
contratada a Lei estabelece uma restrição, determinando
que o empregado que for demitido não poderá prestar
serviços para esta mesma empresa na qualidade de
empregado de empresa prestadora de serviços antes do
decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir
da demissão do empregado (art. 5º-D, Lei n. 6.019/74).
O contrato de prestação de serviços conterá (art. 5º-B,
Lei n. 6.019/74):
qualificação das partes;
especificação dos serviços a ser prestado;
prazo para a realização do serviço, quando for o caso;
■ valor.
É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores
em atividades distintas daquelas que foram objeto do
contrato com a empresa prestadora de serviços (art. 5º-
A, § 1º, Lei n. 6.019/74).
Nos termos do art. 4º-C, Lei n. 6.019/74, são
assegurados aos empregados da empresa prestadora
de serviços, quando e enquanto os serviços, que
podem ser de qualquer uma das atividades da
contratante, forem executados nas dependências da
tomadora, as mesmas condições:
■ relativas a: a) alimentação garantida aos empregados
da contratante, quando oferecida em refeitórios; b) direito
de utilizar os serviços de transporte; c) atendimento
médico ou ambulatorial existente nas dependências da
contratante ou local por ela designado; d) treinamento
adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade
o exigir;
■ sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de
segurança no trabalho e de instalações adequadas à
prestação do serviço.
Nos contratos que impliquem mobilização de
empregados da contratada em número igual ou
superior a 20% (vinte por cento) dos empregados da
contratante, esta poderá disponibilizar aos empregados
da contratada os serviços de alimentação e
atendimento ambulatorial em outros locais (não sendo
necessário que seja nas suas próprias dependências),
desde que tais locais sejam apropriados e com igual
padrão de atendimento, com vistas a manter o pleno
funcionamento dos serviços existentes (art. 4º-C, § 2º,
Lei n. 6.019/74).
Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim
entenderem, que os empregados da contratada farão jus
a salário equivalente ao pago aos empregados da
contratante, além de outros direitos (art. 4º-C, § 1º, Lei
n. 6.019/74). Pagamento de salário equivalente ou de
isonomia salarial depende, pois, de ajuste expresso entre
as partes contratantes, não havendo que se falar em
direito a equiparação salarial.
Nesse contexto, o STF decidiu, por maioria de votos, que
não é possível a equiparação de direitos trabalhistas entre
terceirizados e empregados de empresa pública. O
entendimento foi firmado no julgamento do Recurso
Extraordinário 635.546, com repercussão geral
reconhecida (Tema 383).
Prevaleceu, no julgamento, o voto do ministro Luís
Roberto Barroso, constando do voto que “exigir que os
valores de remuneração sejam os mesmos entre
empregados da tomadora de serviço e da contratada
significa, por via transversa, retirar do agente econômico
a opção pela terceirização para fins de redução de custos
(ou, ainda, incentivá-lo a não ter qualquer trabalhador
permanente desempenhando a mesma atividade)”. O voto
ressalta ainda que a decisão proferida na ADPF 324
ressalvou expressamente alguns direitos que devem ser
assegurados em igualdade de condições aos empregados
da empresa tomadora de serviços e da contratada, como
treinamentos, material e normas de segurança e saúde no
trabalho. Esse entendimento, no entanto, não se aplica à
remuneração. “Os mesmos princípios — da liberdade de
iniciativae livre concorrência — vedam que se imponha à
contratada as decisões empresariais da tomadora do
serviço sobre quanto pagar a seus empregados, e vice-
versa”.
Os serviços contratados poderão ser executados nas
instalações físicas da empresa contratante ou em
outro local, de comum acordo entre as partes (art. 5º-A,
§ 2º, Lei n. 6.019/74).
No entanto, em qualquer caso, é de responsabilidade da
contratante garantir as condições de segurança,
higiene e salubridade dos trabalhadores (art. 5º-A, §
3º, Lei n. 6.019/74).
Não há qualquer restrição na legislação em relação a
quem pode ser contratante dos serviços
terceirizados. Assim, empresas privadas, administração
pública e entidades sem finalidade lucrativa podem
terceirizar.
A empresa contratante é subsidiariamente
responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao
período em que ocorrer a prestação de serviços (art. 5º-
A, § 5º, Lei n. 6.019/74).
Sendo contratante a Administração Pública, no
julgamento da Ação Direta de Constitucionalidade (ADC)
16 e do Recurso Extraordinário 760.931, com repercussão
geral reconhecida, o STF afastou a responsabilização
automática da Administração e condicionou sua
condenação à existência de prova inequívoca de conduta
omissiva ou comissiva na fiscalização dos contratos de
terceirização. De acordo com o entendimento do STF,
somente está autorizada a mitigação da regra de não
responsabilização, contida no art. 71, § 1º, da Lei de
Licitações (Lei n. 8.666/93), se for demonstrado que a
Administração Pública teve ciência do reiterado
descumprimento de deveres trabalhistas relativamente ao
contrato de terceirização e, apesar disso, permaneceu
inerte.
Em relação ao recolhimento das contribuições
previdenciárias, a empresa contratante dos serviços
terceirizados deverá reter 11% (onze por cento) do
valor bruto da nota fiscal ou fatura de prestação de
serviços e recolher, em nome da empresa cedente da
mão de obra, a importância retida até o dia 20 (vinte) do
mês subsequente ao da emissão da respectiva nota fiscal
ou fatura, ou até o dia útil imediatamente anterior se não
houver expediente bancário naquele dia (art. 5º-A, § 5º,
Lei n. 6.019/74).
Hipótese específica a ser analisada é a relativa aos
contratos de subempreitada, que se caracterizam como
uma forma de terceirização. Trata-se de relação na qual o
dono da obra contrata um empreiteiro para realização da
obra por empreita e este, por sua vez, subempreita total
ou parcialmente o serviço. Os trabalhadores são
empregados do subempreiteiro.
Diante da situação fática que deriva desta relação, torna-
se necessário definir as responsabilidades do
subempreiteiro, do empreiteiro principal e do dono da
obra em relação aos direitos trabalhistas dos empregados
do primeiro.
O art. 455, caput, da CLT prevê expressamente: “Nos
contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro
pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que
celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de
reclamação contra o empreiteiro principal pelo
inadimplemento daquelas obrigações por parte do
primeiro”.
Portanto, o subempreiteiro responde como devedor
principal pelos direitos trabalhistas de seus empregados,
cabendo a responsabilidade do empreiteiro principal no
caso de inadimplemento das obrigações trabalhistas por
parte do subempreiteiro.
Embora sempre tenha havido discussões a respeito da
natureza da responsabilidade do empreiteiro principal
— subsidiária ou solidária —, o fato é que diante da
previsão geral da Lei n. 6.019/74 (com a redação dada
pelas Leis n. 13.429/2017 e 13.467/2017) não resta dúvida
tratar-se de hipótese de responsabilidade subsidiária,
ou seja, primeiro deve-se cobrar do subempreiteiro e
somente depois, se este não pagar, pode-se cobrar do
empreiteiro principal.
O parágrafo único do art. 455 da CLT assegura ao
empreiteiro principal o direito de regresso contra o
subempreiteiro e a retenção de importâncias a este
devidas, para garantia das obrigações que teve que
assumir em relação aos empregados do subempreiteiro.
Em relação ao dono da obra, a jurisprudência do TST
firmou posicionamento no sentido de não ter ele, como
regra, responsabilidade pelos direitos trabalhistas
referentes a empregados vinculados ao empreiteiro, seja
diretamente, seja indiretamente, por intermédio de
subempreitada. No entanto, o TST entende haver
responsabilidade do dono da obra quando este for
empresa que exerça atividade econômica ligada à
construção ou à incorporação.
OJ SDI-1 191, TST: “Diante da inexistência de previsão legal
específica, o contrato de empreitada de construção civil
entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja
responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações
trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono
da obra uma empresa construtora ou incorporadora”.
■ 2.10. CONTRATO DE TRABALHO
POR EQUIPE
O contrato de trabalho por equipe “requer o concurso
de um grupo de trabalhadores organizados
espontaneamente para realizar um trabalho comum”.
O contrato por equipe pode ser utilizado tanto no caso de
prestação de serviços autônomos quanto no caso de
empreitada ou de relação de emprego (neste caso, é
chamado de contrato de trabalho por equipe).
Na primeira hipótese, trata-se de contrato de natureza
civil, disciplinado pelo direito comum e ficando à margem
do Direito do Trabalho.
Em se tratando de contrato de trabalho por equipe,
estar-se-á diante de uma relação na qual há um vínculo
de subordinação. Por tal contrato, os trabalhadores
mantêm-se “vinculados ao empregador por uma unidade
indissociável de interesses”. A relação jurídica é única e
tem por sujeitos, de um lado, o empregador e, de outro
lado, o próprio grupo.
Tendo em vista que nosso ordenamento jurídico não
prevê expressamente o contrato de trabalho por equipe, a
doutrina e a jurisprudência majoritárias têm entendido que
não se trata de um contrato único, mas, sim, de um
feixe de contratos, um conjunto de contratos
individuais que são mantidos entre cada empregado e
o empregador comum. Como esclarece Mauricio
Godinho Delgado, é inquestionável que os objetos de tais
contratos vinculam-se em conexão orgânica e a
prestação de trabalho somente ganha sentido se efetuada
em harmônica integração.
Embora seja comum a existência de um líder do grupo,
não há hierarquia ou relação de subordinação entre os
integrantes da equipe ou grupo, mas, sim, de todos eles
em relação ao empregador. A remuneração é paga ao
grupo (mesmo que quem receba seja o líder) e distribuída
entre seus integrantes na forma de rateio.
Exemplo típico de contrato de trabalho por equipe é
aquele celebrado com músicos (orquestra, banda,
conjuntos musicais).
Analisando as características deste tipo de contrato,
especificamente em relação à contratação de músicos,
Alice Monteiro de Barros indica duas situações distintas:
■ Quando o líder do grupo organiza a orquestra (ou
conjunto, ou banda) e oferece os serviços do grupo a
terceiro, mas trabalha como os demais músicos,
subordinado ao empregador, sem assumir os riscos da
atividade econômica, o vínculo de emprego configura-se
entre o grupo e o empregador, e não entre o líder e os
demais integrantes da equipe. O fato de o líder receber
uma remuneração global e distribuir os respectivos
valores aos integrantes do grupo não descaracteriza sua
condição de empregado, pois ele não lucra com a
atividade do grupo, sendo apenas um de seus
componentes.
■ Quando o líder do grupo atua como diretor ou chefe,
organizando, dirigindo e remunerando a prestação de
serviços, estabelecem-se relações individuais de
emprego entre ele e cada um dos membros da equipe.
Neste caso, a relação entre o contratante do serviço e o
grupo será disciplinada pelo Direito Civil, não havendo
qualquer responsabilidade trabalhista do tomador dos
serviços em relação aos direitos dos integrantes do
grupo. Tais direitos são de responsabilidade do diretor ou
chefe, que, por manter uma relação de subordinação com
os demais músicos, é o seu verdadeiro empregador.
■ 2.11. CONTRATO DE PARCERIANA
ÁREA DE BELEZA
A Lei n. 12.592/2012, com as alterações da Lei n.
13.352/2016, dispõe sobre o contrato de parceria entre
os profissionais que exercem as atividades de
cabeleireiro, barbeiro, esteticista, manicure, pedicure,
depilador e maquiador (denominados profissionais-
parceiros) e pessoas jurídicas registradas como salão de
beleza (denominado salão-parceiro).
O contrato de parceria será firmado por escrito, devendo
ser homologado pelo sindicato da categoria profissional e
laboral e, na ausência desses, pelo órgão local
competente da Secretaria Especial de Previdência e
Trabalho do Ministério da Economia, perante duas
testemunhas (art. 1º-A, § 8º, Lei n. 12.592/2012).
O profissional-parceiro, mesmo que inscrito como pessoa
jurídica, será assistido pelo sindicato de categoria
profissional e, na ausência deste, pelo órgão local
competente da Secretaria Especial de Previdência e
Trabalho do Ministério da Economia (art. 1º-A, § 9º, Lei
n. 12.592/2012).
O profissional-parceiro não terá relação de emprego ou
de sociedade com o salão-parceiro enquanto perdurar a
parceria (art. 1º-A, § 11). Essa é a regra. No entanto, o
vínculo de emprego entre a pessoa jurídica do salão-
parceiro e o profissional-parceiro será configurado
quando não existir contrato de parceria formalizado na
forma prevista pela Lei n. 13.352/2016 e quando o
profissional-parceiro desempenhar funções
diferentes das descritas no contrato de parceria (art.
1º-C, Lei n. 12.592/2012).
O contrato de parceria deverá necessariamente conter
cláusulas que estabeleçam (art. 1º-A, § 10, Lei n.
12.592/2012):
■ percentual das retenções pelo salão-parceiro dos
valores recebidos por cada serviço prestado pelo
profissional-parceiro;
■ obrigação, por parte do salão-parceiro, de retenção e
de recolhimento dos tributos e contribuições sociais e
previdenciárias devidos pelo profissional-parceiro em
decorrência da atividade deste na parceria;
■ condições e periodicidade do pagamento do
profissional-parceiro, por tipo de serviço oferecido;
■ direitos do profissional-parceiro quanto ao uso de bens
materiais necessários ao desempenho das atividades
profissionais, bem como sobre o acesso e circulação nas
dependências do estabelecimento;
■ possibilidade de rescisão unilateral do contrato, no
caso de não subsistir interesse na sua continuidade,
mediante aviso prévio de, no mínimo, trinta dias;
■ responsabilidades de ambas as partes com a
manutenção e higiene de materiais e equipamentos, das
condições de funcionamento do negócio e do bom
atendimento aos clientes;
■ obrigação, por parte do profissional-parceiro, de
manutenção da regularidade de sua inscrição perante as
autoridades fazendárias.
Em relação aos pagamentos e recebimentos
decorrentes das atividades de prestação de serviços
de beleza, a Lei n. 12.592/2012 estabelece que:
■ o salão-parceiro será responsável pela centralização
dos pagamentos e recebimentos decorrentes da
prestação de serviços pelo profissional-parceiro (art. 1º-
A, § 2º);
■ o salão-parceiro realizará a retenção de sua cota-parte
percentual, fixada no contrato de parceria, bem como dos
valores de recolhimento dos tributos e contribuições
sociais e previdenciárias devidos pelo profissional-
parceiro incidentes sobre a cota-parte que a este couber
na parceria (art. 1º-A, § 3º);
■ a cota-parte retida pelo salão-parceiro ocorrerá a título
de atividade de aluguel de bens móveis e de utensílios
para o desempenho das atividades de serviços de beleza
e/ou a título de serviços de gestão, de apoio
administrativo, de escritório, de cobrança e de
recebimentos de valores transitórios recebidos de clientes
das atividades de serviços de beleza (art. 1º-A, § 4º);
■ a cota-parte destinada ao profissional-parceiro
ocorrerá a título de atividades de prestação de serviços
de beleza (art. 1º-A, § 4º);
■ a cota-parte destinada ao profissional-parceiro não
será considerada para o cômputo da receita bruta do
salão-parceiro, ainda que adotado o sistema de nota fiscal
unificada ao consumidor (art. 1º-A, § 5º).
O profissional-parceiro não poderá assumir as
responsabilidades e obrigações decorrentes da
administração da pessoa jurídica do salão-parceiro,
de ordem contábil, fiscal, trabalhista e previdenciária
incidentes, ou quaisquer outras relativas ao
funcionamento do negócio (art. 1º-A, § 6º, Lei n.
12.592/2012, incluído pela Lei n. 13.352/2016).
Os profissionais-parceiros poderão ser qualificados,
perante as autoridades fazendárias, como pequenos
empresários, microempresários ou microempreendedores
individuais (art. 1º-A, § 7º, Lei n. 12.592/2012, incluído
pela Lei n. 13.352/2016).
O salão-parceiro é responsável pela preservação e
manutenção das adequadas condições de trabalho do
profissional-parceiro, especialmente quanto aos seus
equipamentos e instalações, possibilitando as condições
adequadas ao cumprimento das normas de segurança
e de saúde (art. 1º-B, Lei n. 12.592/2012, incluído pela
Lei n. 13.352/2016), em especial as normas sanitárias, e
a realização de esterilização de materiais e utensílios
utilizados no atendimento aos clientes, na forma prevista
no art. 4º da Lei n. 12.592/2012.
■ 2.12. QUESTÕES
1. (MPT — Procurador do Trabalho — 2017) Nos termos da
lei sobre o trabalho voluntário (Lei n. 9.608/1998) e da
Consolidação das Leis do Trabalho, analise as
proposições abaixo:
I. O trabalho voluntário consiste em atividade não
remunerada prestada por pessoa física a entidade pública
de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não
lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais,
educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à
pessoa.
II. O trabalho voluntário deve ser exercido mediante a
celebração de termo de adesão entre a entidade, pública
ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele
devendo constar o objeto e as condições de seu
exercício.
III. Caso se façam presentes os requisitos
caracterizadores da relação de emprego, o termo de
adesão celebrado entre o prestador do serviço voluntário
e a entidade, pública ou privada, é anulável, salvo em se
tratando de trabalho voluntário prestado a entidade
religiosa.
IV. O prestador do serviço voluntário poderá ser
ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar
no desempenho das atividades voluntárias.
Assinale a alternativa CORRETA:
a) Todas as assertivas estão corretas.
b) Apenas a assertiva III está incorreta.
c) Apenas as assertivas I, II e III estão corretas.
d) Apenas as assertivas III e IV estão corretas.
e) Não respondida.
2. (ENAMAT — Magistratura — I Concurso Nacional
Unificado — 2017) A Lei n. 12.815/2013 trouxe algumas
alterações para o trabalho portuário, considerado pela
doutrina como uma relação de trabalho lato sensu. Nessa
modalidade, conforme legislação aplicável,
a) caso celebrado contrato, acordo ou convenção coletiva
de trabalho entre trabalhadores e tomadores de serviços,
o disposto no instrumento precederá o órgão gestor e
dispensará sua intervenção nas relações entre capital e
trabalho no porto.
b) o trabalho portuário exercido pelas categorias previstas
em lei não detém o enquadramento jurídico coletivo
denominado categoria profissional diferenciada, em razão
da ausência de dispositivo legal neste sentido.
c) o porto organizado poderá contratar trabalhadores
portuários avulsos ou com vínculo empregatício, sendo
que, neste último caso, não há óbice legal para seleção de
pessoal que não esteja registrado no Órgão Gestor de
Mão de Obra — OGMO como avulso.
d) o operador portuário poderá locar ou tomar mão de
obra sob o regime de trabalho temporário de que trata a
Lei n. 6.019/1974 nas atividades de bloco ou vigilância de
embarcações, mas não poderá fazê-lo nas atividades de
capatazia, estiva, conferência de carga e conserto de
carga.
e) o Órgão Gestor de Mão de Obra — OGMO responde
solidariamente com os operadores portuários pela
remuneração devida ao trabalhador portuário avulso,
pelas contribuições e impostos não recolhidos, mas não
por indenizações decorrentes de acidente de trabalho.
3. (ENAMAT— Magistratura — I Concurso Nacional
Unificado — 2017) A Lei n. 11.788/2008 congrega
disposições específicas acerca do estágio de estudantes,
dentre as quais:
I. Prevê em favor das pessoas portadoras de deficiência o
percentual de 10% das vagas ofertadas pela parte
concedente do estágio.
II. Consagra a responsabilidade da instituição de ensino
interveniente pela implementação das normas afetas à
saúde e segurança no trabalho.
III. Preceitua que somente se houver previsão no projeto
pedagógico do curso, poderá haver equiparação entre
estágio e as atividades de extensão, de monitorias e de
iniciação científica na educação superior, desenvolvidas
pelo estudante.
IV. Fixa a proporção de até 20% como quantitativo
máximo de estagiários, para as entidades concedentes
que contarem com quadro de pessoal de vinte e cinco ou
mais empregados.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I e III.
b) II e III.
c) II e IV.
d) III e IV.
e) I e IV.
4. (MPT — Procurador do Trabalho — 2017) Analise as
proposições abaixo conforme a lei do estágio de
estudantes (Lei n. 11.788/2008):
I. Estágio é ato educativo escolar supervisionado,
desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à
preparação para o trabalho produtivo de educandos que
estejam frequentando o ensino regular em instituições de
educação superior, de educação profissional, de ensino
médio, da educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional da educação de
jovens e adultos.
II. São requisitos do estágio: matrícula e frequência
regular do educando em curso de educação superior, de
educação profissional, de ensino médio, da educação
especial e nos anos finais do ensino fundamental, na
modalidade profissional da educação de jovens e adultos
e atestados pela instituição de ensino; celebração de
termo de compromisso entre o educando, a parte
concedente do estágio e a instituição de ensino; e
compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no
estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.
III. O descumprimento de qualquer obrigação contida no
termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego
do educando com a parte concedente do estágio para
todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
IV. É compulsória a concessão ao estagiário de bolsa ou
outra forma de contraprestação que venha a ser
acordada, bem como a de auxílio-transporte, na hipótese
de estágio não obrigatório.
Assinale a alternativa CORRETA:
a) Apenas as assertivas I e II estão corretas.
b) Apenas as assertivas I, II e III estão corretas.
c) Todas as assertivas estão corretas.
d) Apenas as assertivas III e IV estão corretas.
e) Não respondida.
5. (TRT — 23ª Região — Magistratura — 2014) Como se
sabe, Mato Grosso é uma região rica em produção de
grãos e com isso se torna muito comum a utilização de
mão de obra dos trabalhadores avulsos. Acerca dessa
relação de trabalho, analise as proposições abaixo e ao
final assinale a alternativa CORRETA, segundo a Lei que
regulamenta especificamente o assunto (Lei
12.023/2009):
I. As atividades de movimentação de mercadoria em geral,
exercidas por trabalhadores avulsos, são aquelas
desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais, sem vínculo
empregatício, obrigatoriamente intermediadas pelo
sindicato da categoria (por meio de acordo ou convenção
coletiva) ou pelo órgão gestor de mão de obra (OGMO);
II. As mesmas atividades poderão ser exercidas tanto por
trabalhadores com vínculo empregatício quanto por
trabalhadores avulsos nas empresas tomadoras do
serviço;
III. O sindicato da categoria profissional realizará a
intermediação apenas dos trabalhadores avulsos
sindicalizados, já que a regulação da atividade se dará
mediante negociação coletiva com empresa tomadora;
IV. O tomador do serviço deve pagar à entidade
intermediadora os valores devidos pelos serviços
prestados pelos trabalhadores avulsos, acrescidos dos
percentuais referentes ao repouso remunerado, 13º
salário e férias mais 1/3, adicionais de hora extra e
trabalho noturno, no prazo de 48 horas úteis contados do
término da prestação dos serviços;
V. As empresas tomadoras dos serviços avulsos
respondem solidariamente pela efetiva remuneração do
trabalho contratado, sendo responsáveis ainda pelo
recolhimento dos encargos fiscais e sociais, fornecimento
de equipamentos de proteção individual e por zelar pelo
cumprimento das normas de segurança do trabalho.
a) Se I, II e III estiverem corretas;
b) Se I, III e IV estiverem falsas;
c) Se II, IV e V estiverem corretas;
d) Se IV e V estiverem corretas;
e) Se III e V estiverem corretas.
6. (TRT — 1ª Região — Magistratura — 2016) De acordo
com a Lei n. 12.690/2012, as cooperativas de trabalho
devem garantir aos seus sócios, no mínimo:
I. Duração normal do trabalho de 8 horas diárias,
ressalvada a necessidade de trabalho por meio de plantão
ou escala.
II. Assistência médica por meio de serviço próprio ou
convênio.
III. Retirada para o trabalho noturno superior à daquele
diurno.
IV. Adicional sobre a retirada para as atividades
insalubres, perigosas ou penosas.
Está correto o que se afirma em:
a) I e IV, apenas.
b) I, II, III, e IV.
c) II e IV, apenas.
d) II e III, apenas.
e) I e III, apenas.
7. (TRT — 4ª Região — Magistratura — 2016) Considere as
assertivas abaixo sobre trabalho portuário.
I. Trabalhos de capatazia, estiva, conferência de carga,
conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações,
nos portos organizados, serão realizados por
trabalhadores portuários com vínculo empregatício por
prazo determinado e por trabalhadores portuários
avulsos.
II. O órgão de gestão de mão de obra de trabalho
portuário avulso responde solidariamente com os
operadores portuários pela remuneração devida ao
trabalhador portuário avulso e pelas indenizações
decorrentes de acidente de trabalho.
III. Não há relação jurídica de emprego entre o trabalhador
portuário avulso e o órgão de gestão de mão de obra de
trabalho portuário avulso, em que pese o órgão poder
aplicar aos referidos trabalhadores as penalidades de
repreensão verbal ou por escrito, suspensão do registro
pelo período de 10 (dez) a 30 (trinta) dias ou
cancelamento do registro.
Quais são CORRETAS?
a) Apenas I.
b) Apenas II.
c) Apenas III.
d) Apenas II e III.
e) I, II e III.
8. (VUNESP — Prefeitura de São José dos Campos — SP
— Procurador — 2019) Nos termos da Constituição
Federal:
a) o trabalhador avulso tem os mesmos direitos
assegurados ao trabalhador temporário.
b) não há diferença entre o trabalho avulso e o trabalho
eventual.
c) o trabalhador avulso tem igualdade de direitos com o
trabalhador que possui vínculo empregatício.
d) o trabalhador avulso deve ser contratado diretamente
pela empresa tomadora dos serviços, sem qualquer
intermediação.
e) os direitos do trabalhador avulso precisam estar
previstos em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
9. (NC-UFPR — Prefeitura de Curitiba — PR — Procurador
— 2019) Uma empresa prestadora de serviços de asseio e
conservação que vinha claudicando financeiramente e
atrasando o cumprimento de obrigações trabalhistas, tais
como o fornecimento de vale-transporte e vale-refeição, e
os depósitos do FGTS, depois de seis meses tornou-se
inadimplente, deixando de pagar salários e verbas
rescisórias a todos os seus empregados. Entre os
tomadores de serviço/contratantes, estava um Município
que fiscalizava o contrato por amostragem, que não
detectou a situação crítica da contratada, a não ser
quando ela “fechou suas portas”. Levando em
consideração os dados apresentados e o entendimento
dominante do Tribunal Superior do Trabalho, assinale a
alternativa correta.
a) O município responderá subsidiariamente pelas
obrigações daqueles trabalhadores terceirizados que lhe
prestaram serviços, pois tinha de ter fiscalizado com
eficiência a execução do contrato.
b) O Município responderá subsidiariamente pelas
obrigações daqueles trabalhadores terceirizados que lhe
prestaram serviços, se houver uma cláusula contratual
explícita com tal previsão.
c) O Município responderásubsidiariamente pelas
obrigações daqueles trabalhadores terceirizados que lhe
prestaram serviços, pelo mero inadimplemento das
obrigações trabalhistas assumidas pela empresa
regularmente contratada.
d) O município não responderá pelas obrigações daqueles
trabalhadores terceirizados que lhe prestaram serviços,
ante a regularidade da contratação, observadas as
diretrizes da Lei n. 8.666/93.
e) O Município não responderá pelas obrigações dos
trabalhadores terceirizados, pois fiscalizou a execução do
contrato, ainda que por amostragem.
■ GABARITO ■
1. “b”.
2. “a”.
3. “a”.
4. “c”.
5. “b”.
6. “e”.
7. “d”.
8. “c”.
9. “a”.