Resumo Proc Trabalho aula 19

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Processo do Trabalho 
O presente material constitui resumo elaborado por equipe de monitores a partir da aula 
ministrada pelo professor em sala. Recomenda-se a complementação do estudo em livros 
doutrinários e na jurisprudência dos Tribunais. 
 
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Sumário 
Digite o título do capítulo (nível 1) ................................................................................ 1 
Digite o título do capítulo (nível 2) ............................................................................. 2 
Digite o título do capítulo (nível 3) .......................................................................... 3 
Digite o título do capítulo (nível 1) ................................................................................ 4 
Digite o título do capítulo (nível 2) ............................................................................. 5 
Digite o título do capítulo (nível 3) .......................................................................... 6 
 Processo do Trabalho 
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1. Ritos especiais 
1.1 Introdução 
Nesta aula, continuará sendo feito o estudo dos procedimentos no Processo do 
Trabalho. Já foi explicado, em momentos anteriores, o procedimento sumaríssimo e alguns 
tópicos do procedimento sumário – da Lei 5584/70. Foi mencionado, ainda, que o rito 
ordinário é o residual. Agora, será dada sequência aos estudos, com o estudo dos ritos 
especiais do Processo do Trabalho. 
 
1.2 Ritos Especiais do Processo do Trabalho 
Os ritos especiais, no Processo do Trabalho, tem uma peculiaridade única, tramitação 
única da ação. No Processo do Trabalho, são três as ações que tem peculiaridades próprias: 
o inquérito judicial por apuração de falta grave; os dissídios coletivos; e, por fim, as ações de 
cumprimento. Estas ações são chamadas de rito especial por terem peculiaridades próprias, 
que se diferenciam do rito procedimental geral (no caso, o rito ordinário). 
 
1.2.1. Inquérito judicial por falta grade 
O inquérito judicial por falta grave tem previsão no art. 853 da CLT, e tem por objeto 
a rescisão do contrato de trabalho de empregado estável – ou seja, a rescisão do contrato de 
trabalho de alguém que tem estabilidade. 
 Art. 853 - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra 
empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por 
escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da 
suspensão do empregado. 
A empresa pode dispensar o empregado sem qualquer formalidade, desde que pague 
as verbas devidas nos prazos específicos. 
 Porém, se o empregado tiver estabilidade, é possível dispensar o empregado 
normalmente, ou o empregador precisa de um procedimento legal que auxilie 
o empregador em termos de validade para essa dispensa? 
A maioria das estabilidades não exigem um procedimento sofisticado como o do 
inquérito judicial para rescindir o contrato de trabalho. 
Têm-se, em regra, duas situações incontroversas que necessitam do inquérito judicial 
para a rescisão: do empregado estável, por meio da estabilidade decenal, e o dirigente 
sindical. A estabilidade decenal não existe mais, uma vez substituída pelo FGTS, em 1988; 
desde então, não há a formação desse tipo de estabilidade - a não ser que uma pessoa tenha 
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esse tipo de estabilidade adquirida. A garantia de emprego decenal é aquela na qual a 
pessoa com mais de 10 anos em uma empresa, necessita de inquérito judicial para sua 
dispensa. 
 Como essa hipótese não existe mais em termos práticos, porque a própria 
estabilidade decenal não existe mais, quem terminou se apropriando atualmente dessa 
estabilidade foi o dirigente sindical. Por meio da súmula 379 do TST, há a compreensão 
expressa de que é necessário inquérito judicial para dispensar o dirigente sindical. O 
inquérito foi criado para o estável decenal, mas como esse tipo de estabilidade não existe, 
atualmente esse inquérito se destina à rescisão do contrato do dirigente sindical. 
Súmula nº 379 do TST 
DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE 
(conversão da Orientação Jurisprudencial nº 114 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 
25.04.2005 
O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração 
em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. (ex-OJ nº 114 da SBDI-
1 - inserida em 20.11.1997) 
Até existem outras hipóteses controvertidas, como a necessidade de inquérito 
judicial para apuração de falta grave do membro do Conselho de FGTS, da Lei 8036/90. Essa 
lei contém um artigo específico que prevê a existência de inquérito judicial para a dispensa 
de empregado estável, após ser eleito membro do conselho do FGTS. Esse entendimento 
não é pacífico, logo não costuma ser objeto de questionamento em prova. 
Assim sendo, o inquérito judicial será cabível nos casos de rescisão do estável nas três 
hipóteses: para o decenal, para o dirigente sindical e para o membro do conselho do FGTS. 
Na prática, o mais frequente é o caso do dirigente sindical. 
Esse inquérito tem prazo para ser iniciado pela empresa (é a parte autora da ação e 
deseja rescindir o contrato de trabalho do estável). O empregador não pode dispensar o 
estável diretamente, como faria com uma grávida ou acidentado (ambos tem estabilidade, 
porém não precisam de inquérito para a rescisão). O inquérito será, portanto, a rescisão do 
estável nos três casos já citados, e nele será apurada a falta grave; a empresa deve provar 
que o empregado cometeu falta grave. 
O prazo para iniciar o inquérito é de 30 dias, contados da suspensão desse 
empregado. A empresa não é obrigada a suspender o empregado ao dar início ao inquérito 
judicial, mas recomenda-se. A suspensão não é pré-requisito para que haja validade do 
inquérito, todavia, entende-se que a suspensão é necessária para evitar a acusação de 
perdão tácito – ao não suspender, poderia ter tolerado a falta grave. Se houver essa 
suspensão, haverá, necessariamente, a contagem do prazo de 30 dias. Este prazo é contado 
a partir da suspensão, se existir, é tido como prazo decadencial (não é um prazo 
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prescricional, e um dos poucos prazos decadenciais no âmbito do processo do trabalho). 
Atenção à natureza deste prazo, pois as provas costumeiramente cobram essa classificação 
de prazos. 
Na vida prática, quando se apresenta esse inquérito na Vara do Trabalho, a título de 
exemplo, supõe-se que houve a suspensão do contrato nessa data; a partir daí, têm-se 30 
dias para ajuizar inquérito, e no último dia foi apresentado o inquérito. O inquérito tramitou 
por um ano, e o empregado ficou esse prazo de 30 dias sem receber salário (uma vez 
suspenso) e parado por mais de um ano. 
No dia da sentença, deve-se observar o seguinte: se a empresa tiver razão e o 
inquéritofoi julgado procedente, a empresa conseguiu comprovar que o empregado 
cometeu falta grave. A sentença reconhece a procedência e a empresa ganha a causa. Nesse 
sentido, haverá rescisão do contrato de trabalho e entende-se que todo esse período (o ano 
de trâmite e os 30 dias de suspensão) é tido como suspensão do contrato de trabalho. 
Essa longa suspensão do contrato de trabalho significa que o empregado não tem 
direito a qualquer verba ou qualquer salário do período referente à suspensão e trâmite do 
inquérito. Na existência de saldo referente ao período de antes da suspensão, receberá 
esses valores normalmente. 
Por exemplo, uma empresa que instaurou o inquérito judicial sob a alegação de que 
o dirigente sindical estava furtando o caixa da empresa, e conseguiu comprovar essa 
improbidade de acordo com o art. 482-A da CLT. A sentença rescinde o contrato, e pagará as 
verbas rescisórias anteriores ao período de suspensão. 
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo 
empregador: 
 
a) ato de improbidade; 
[...] 
Na outra hipótese cabível, perante uma sentença que julga improcedente o pedido 
da empresa, as consequências serão as descritas: como esteve a 30 dias afastado e 
esperando um ano pela sentença, o juiz julgou improcedente e entendeu pelo não 
cometimento de falta grave. 
Então, torna-se uma hipótese de interrupção - esse período de afastamento se 
transformará em interrupção do contrato de trabalho. Por ser uma interrupção, terá direito 
aos salários e todas as parcelas durante esse período. Devido ao dano causado, terá de 
reparar esse dano, durante 30 dias e 1 ano, e fará jus a todos os direitos – férias, 13º, salário 
do mês, direitos da norma coletiva. É a sentença que fixará isso: transforma o prazo em 
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interrupção, prevê o pagamento das verbas devidas pelo afastamento, e ainda reintegra o 
empregado. 
 
 
Esse tipo de mapa deve ser compreendido de forma clara, sobretudo devido às 
consequências advindas da procedência ou improcedência do inquérito judicial por apuração 
por falta grave. A prova pode questionar: se o inquérito for julgado procedente, esse período 
é suspensão do contrato de trabalho? Sim, se a empresa ganhou a argumentação, terá essa 
hipótese de procedência e de suspensão; todo o período sem trabalho não terá pagamento, 
pois estava fora por alegar o que foi procedente. 
Mas, se a empresa perdeu a ação e o pedido de rescisão foi improcedente, todo o 
período de um ano e um mês vira interrupção, e é devido o que deixou de ganhar nesse 
tempo, e a sentença ainda reintegra o empregado, ou seja, recebe verbas e é reintegrado. 
Na hipótese de procedência, então, é caso de suspensão, logo será obrigado a pagar 
apenas os valores referentes à rescisão, pagando somente as verbas a contar do dia do 
afastamento para trás (não pagará nada pelo período de afastamento). 
 Muitas vezes, o questionamento vem nesse sentido, e a lei não esclarece esse 
esquema de forma clara. 
 A falta grave que o empregado pode cometer, em geral, está prevista no art. 482 da 
CLT (furto, improbidade; agressão; desídia na produção, insubordinação; indisciplina). 
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo 
empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
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c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e 
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou 
for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou 
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador 
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a 
prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à 
segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966) 
 O art. 821 da CLT dirá que cada parte no inquérito terá direito a ouvir 6 testemunhas 
– tanto o autor do inquérito, quanto o réu, terão direito a esse número. A Vara do Trabalho 
é que tem competência para esse inquérito; da sentença, é cabível recurso ordinário no TRT. 
Art. 821 - Cada uma das partes não poderá indicar mais de 3 (três) testemunhas, salvo 
quando se tratar de inquérito, caso em que esse número poderá ser elevado a 6 
(seis). (Redação dada pelo Decreto-lei nº 8.737, de 19.1.1946) 
 
1.2.2. Dissídios coletivos 
Dissídios coletivos são ações movidas por categorias – não são dissídios individuais 
movidos por empresas contra empregados e vice-versa – tem previsão no art. 114, §2º e §3º 
da CF e art. 856 da CLT. Os dissídios coletivos se dividem em três hipóteses: a primeira é o 
dissídio coletivo de natureza econômica; a segunda modalidade é o dissídio coletivo de 
natureza jurídica. E por fim, temos o dissídio coletivo de greve. 
Um dissídio coletivo econômico tem, por finalidade, a criação de um direito. Tem-se, 
a título de exemplo, uma situação na qual a categoria dos bancários quer ter direito a cestas 
básicas, mas os bancos não querem pagar por isso. A classe deve entrar com o dissídio 
coletivo, e o tribunal decidirá se os bancos devem ou não pagar pelas cestas básicas. 
Esse dissídio só pode ser ajuizado se houve comum acordo entre autor e réu – o 
sindicato da parte autora e o sindicato da parte ré, deverão ter comum acordo, conforme o 
disposto na Constituição. Esse comum acordo significa demonstrar a importância da 
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negociação, até para evitar que a Justiça do Trabalho seja acionada para aplicar a 
normatização coletiva e se impor através do seu poder normativo. 
Por isso, a Constituição prevê que, antes do processamento do dissídio, deve-se 
estimular que ambas as partes façam essa negociação. Apenas se não houver outra 
alternativa é que os sindicatos deverão recorrer à Justiça do Trabalho; o comum acordo 
pode ser expresso (ambos assinam na petição inicial do dissídio), quanto tácito – sem 
assinatura do sindicato dos bancos, por exemplo, mas o tribunal chamará o sindicato; se não 
se opuser de alguma forma, seria tácito. Muito se discute se isso é uma condição da ação ou 
pressuposto processual: prevalece que é comum acordo e, portanto, um requisito específico 
daação de dissídio coletivo na modalidade econômica, servindo para criar um direito. Seu 
resultado, criando ou não esse direito, se chamará sentença normativa criando ou não esse 
direito. 
Como visto anteriormente, o dissídio coletivo pode ser ajuizado no TRT (dependendo 
do tamanho da categoria) e no TST (se a categoria for maior do que a base de um único 
Tribunal Regional do Trabalho). Se foi ajuizado um dissídio coletivo no TRT que foi perdido, 
pode apresentar recurso para o TST (o tópico será mais detalhado na aula referente a 
recursos). 
Tem-se, também, o dissídio coletivo de natureza jurídica, que serve unicamente para 
interpretação; busca-se uma decisão interpretativa de uma norma de um acordo coletivo de 
trabalho, de uma convenção coletiva de trabalho ou de sentença normativa, ou seja, uma 
decisão já dada no dissídio econômico, quando não se compreende o sentido da sentença 
normativa. Se há uma cláusula no acordo coletivo que gerou problema, ou convenção 
coletiva de trabalho, também se entra com o dissídio de natureza coletiva. Será perguntado 
ao TRT ou ao TST qual é a interpretação para o acordo, convenção ou sentença. 
Há, ainda, o dissídio de greve, cuja finalidade é discutir a validade da greve; se é 
legítima e se observa a Lei 7783/88. Se seguiu, é legal; se não seguiu, é greve abusiva. A 
Constituição prevê que o MPT pode entrar com dissidio de greve, quando esta for de 
atividade essencial. Por exemplo, se a greve for de serviço de serviços de telecomunicações, 
ou fornecimento de energia elétrica, serviços bancários, coleta de lixo. O parágrafo 3º do art. 
114 prevê que o próprio Ministério Público do Trabalho pode ajuizar o dissídio. 
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: (Redação dada pela 
Emenda Constitucional nº 45, de 2004) 
[...] 
§ 3º Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse 
público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à 
Justiça do Trabalho decidir o conflito. (Redação dada pela Emenda Constitucional 
nº 45, de 2004) 
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Eis os tipos de dissídios coletivos: econômico, em que sindicatos contra sindicatos 
pleiteando aquisição de direitos, precisando do comum acordo e a sentença normativa dará 
ou não esse direito. O jurídico, no qual se quer uma interpretação do acordo coletivo, 
convenção coletiva ou sentença normativa, gerando sentença com essa interpretação. Por 
fim, o dissídio de greve, para discutir a validade de uma greve (em acordo ou não com a Lei 
7783/88); esse último dissidio também pode ser ajuizado pelo MPT. 
Haverá uma sentença que julga o dissídio econômico. Supondo que essa sentença 
reconheça o direito já explicitado no exemplo e obrigue todas as empresas a pagar cestas 
básicas, o pedido foi procedente; o TRT ou o TST obrigou a categoria patronal a pagar pelas 
cestas. Se não pagaram as cestas básicas; para pedir a cobrança disso, deve-se utilizar uma 
ação de cumprimento. 
O terceiro caso de procedimento especial, prevista no art. 872, é a ação cuja 
peculiaridade própria é fazer cumprir uma sentença normativa dada em um dissídio coletivo 
de natureza econômica. 
Art. 872 - Celebrado o acordo, ou transitada em julgado a decisão, seguir-se-á o seu 
cumprimento, sob as penas estabelecidas neste Título. 
Parágrafo único - Quando os empregadores deixarem de satisfazer o pagamento de 
salários, na conformidade da decisão proferida, poderão os empregados ou seus 
sindicatos, independentes de outorga de poderes de seus associados, juntando certidão 
de tal decisão, apresentar reclamação à Junta ou Juízo competente, observado o 
processo previsto no Capítulo II deste Título, sendo vedado, porém, questionar sobre a 
matéria de fato e de direito já apreciada na decisão. 
O sindicato poderá entrar com ação para argumentar junto ao TRT sobre a sentença 
para pagamento de cestas, que não foi cumprida, justamente para o seu cumprimento. Essa 
ação é ajuizada na Vara de Trabalho; não é no TRT ou no TST – eles decidem, mas a ação de 
cumprimento será ajuizada na Vara de Trabalho.