7341708RESUMOPTRABALHOAULA2TEORIA GERAL DO DPDO TRABALHOPRINCIPIOSPARTE1

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P.TRABALHO_AULA2_TEORIA GERAL DO DIREITO PROCESSUAL DO 
TRABALHO_PRINCIPIOS_PARTE1 
O presente material constitui resumo elaborado por equipe de monitores a partir da aula ministrada 
pelo professor. Recomenda-se a complementação do estudo em livros doutrinários e na 
jurisprudência dos Tribunais. 
 
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SUMÁRIO 
 
 
 
 
1. PRINCÍPIOS EM ESPÉCIE ............................................................................. 3 
1.1. PRINCÍPIO DA SUBSIDIARIEDADE ......................................................... 3 
1.2. PRINCÍPIO DA NORMATIZAÇÃO COLETIVA ........................................... 6 
2. COMUM ACORDO ...................................................................................... 8 
 
 
 
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1. PRINCÍPIOS EM ESPÉCIE 
Dando sequência às nossas conversas sobre Processo do Trabalho, iniciaremos 
este segundo momento observando os seus princípios, estudando aqueles que 
efetivamente aparecerão nos concursos públicos. 
 
1.1. PRINCÍPIO DA SUBSIDIARIEDADE 
O princípio da subsidiariedade está diretamente ligado à ideia de omissão, 
lacuna normativa no âmbito do Processo do Trabalho, sendo este o “gatilho” que 
precisamos observar ao nos depararmos com este princípio em um exame. 
 Como suprimos as lacunas no âmbito do Direito Processual do 
Trabalho? 
Para suprirmos possíveis lacunas, precisamos atentar para o MOMENTO 
PROCESSUAL do caso concreto, podendo seguir dois caminhos distintos, quais sejam: 
1) FASE DE CONHECIMENTO – Há um caminho específico a se obedecer, caso o 
momento processual for este. Lembrando que a fase de conhecimento é o caminho 
que compreende DESDE A PETIÇÃO INICIAL ATÉ A SENTENÇA, podendo se estender 
até a fase recursal, caso ocorra a impugnação através de recurso, porém, em linhas 
gerais, irá até a sentença. 
 
2) FASE DE EXECUÇÃO – Há outro procedimento a ser observado, caso o 
momento processual for a execução. A fase de execução compreende o momento 
após a prolação da sentença judicial (título executivo judicial) em que se executa o 
determinado na sentença proferida ao final da fase de conhecimento. 
Exemplo: Determina-se o pagamento das horas extras através de sentença 
judicial. As horas extras poderão ser cobradas na fase de execução, na qual será 
cobrada da empresa, exigindo-se de inúmeras formas (penhora online, por exemplo). 
Abordaremos de forma mais concisa a penhora online e seus recursos ao longo deste 
curso. 
Portanto, para preenchermos uma lacuna no âmbito do Processo do Trabalho, 
necessita-se observar o momento processual (fase de conhecimento ou fase de 
execução) em que se encontra o caso concreto, sendo cada fase regida da seguinte 
maneira: 
 
 
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1) FASE DE CONHECIMENTO – através do ART. 769 DA CLT 
Art. 769 - Nos casos omissos, o direito processual comum será fonte subsidiária do 
direito processual do trabalho, exceto naquilo em que for incompatível com as 
normas deste Título. 
Em linhas gerais, o art. 769 assevera que, diante de uma omissão, será possível 
recorrer às normas do CPC, de maneira subsidiária, havendo compatibilidade com toda 
sistemática Processual Trabalhista. 
Ou seja, diante de uma omissão da CLT, na fase de conhecimento, no âmbito do 
Direito Processual do Trabalho, possibilita-se aplicar o disposto no Código de Processo 
Civil, de maneira subsidiária, APENAS NOS CASOS EM QUE HOUVER 
COMPATIBILIDADE, compreendendo esta compatibilidade como não agressão aos 
princípios aqui estudados, enquadrando-se na sistemática de Direito Processual do 
Trabalho e, caso ocorra uma incompatibilidade no âmbito dos princípios e sistemática 
do Processo do Trabalho em relação a norma a ser utilizada, vedada será a sua 
aplicação. 
 Enquanto o art. 769 entende possível a subsidiariedade do CPC no Direito 
Processual Trabalhista, contanto que haja compatibilidade, o art. 15 do NCPC assevera 
ser possível a sua aplicação supletiva e subsidiária à seara do Processo do Trabalho, 
independentemente de haver compatibilidade ou não com a nossa sistemática, e tal 
inteligência é corroborada por alguns doutrinadores. 
 
 Qual entendimento levar para os exames? 
A aplicação do art. 769 da CLT é o pensamento doutrinário mais razoável a ser 
levado para os exames, uma vez que CONCORDA, INCLUSIVE, COM INSTRUÇÃO 
NORMATIVA DO TST1 e, caso a prova torne-se mais profunda acerca do referido tema, 
o candidato deverá asseverar que o art. 15 do NCPC será aplicado de maneira conjunta 
ao art. 769 da CLT, ou seja, só poderão ser aplicadas as normas do primeiro diploma 
caso sejam compatíveis com os princípios e sistemática do Direito Processual do 
Trabalho. 
Observação: Essa aplicação é feita de forma subsidiária (quando houver 
omissão) e supletiva (quando a omissão for parcial, ou seja, a regra trabalhista aborda 
pedaço da matéria em caso, mas queda-se lacunosa em um segundo momento). 
 
 
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 Instrução Normativa TST nº 39/2016 
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2) FASE DE EXECUÇÃO - Na fase de execução, observaremos o previsto no art. 
889 da CLT, que diz o seguinte: 
“Art. 889 - Aos trâmites e incidentes do processo da execução são aplicáveis, 
naquilo em que não contravierem ao presente Título, os preceitos que regem o 
processo dos executivos fiscais para a cobrança judicial da dívida ativa da Fazenda 
Pública Federal.” 
Então, caso a CLT for omissa na fase de execução, buscaremos suprimento na 
Lei de Executivos Fiscais (Lei 6.830/80) e, caso essa lei for igualmente omissa, 
buscaremos no Novo CPC. 
A Lei 6.830/80 não nos oferece muito auxílio, portanto, na maioria das vezes, 
buscaremos o NCPC como norteador. 
Entretanto, EM TERMOS DE EXAME, prevendo a formalidade do procedimento 
na Fase de Execução, o candidato deverá afirmar que primeiro se recorre à Lei de 
Executivos Fiscais, para depois, caso seja infrutífera, buscar alentono Novo Código de 
Processo Civil. 
Portanto, observemos o seguinte quadro esquemático para exemplificar os 
procedimentos: 
 
FASE DE CONHECIMENTO FASE DE EXECUÇÃO 
- Art. 769, CLT. 
- Art. 15 do NCPC (deverá ser 
aplicado conjuntamente ao art. 
769 da CLT). 
- Instrução Normativa TST nº 
39/2016. 
- O NCPC poderá ser utilizado de 
forma subsidiária às omissões da 
legislação processual trabalhista, 
contanto que sejam compatíveis 
com a sistemática e 
principiológica do Direito 
Processual Trabalhista. 
- Art. 889 da CLT 
- Lei 6.830/80 
- Busca-se amparo em: 
1º) Na lei de Executivos Fiscais (lei 
6.830/80 – geralmente, esta lei será 
infrutífera devido a sua antiguidade, 
recorrendo-se, quase sempre, ao 
NCPC). 
2º) Não encontrando-se amparo na Lei 
6.830/80, recorrerá ao Novo CPC. 
 
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 Por que se utiliza a lei de Executivos Fiscais como hipótese de supressão 
de lacunas? 
O CTN dispõe sobre alguns créditos privilegiados, nos quais, insere-se o crédito 
público, qual seja o de “executivos fiscais” e outro crédito privilegiado seria o crédito 
trabalhista. 
Portanto, se temos 2 créditos privilegiados em relação a outros créditos, 
daremos o mesmo tratamento no momento da execução destes, baseados na mesma 
lei. Dito isto, infere-se que a lei de Executivos Fiscais pode ser utilizada de maneira 
subsidiária aos créditos trabalhistas. 
Observação: A lei de Executivos Fiscais é muito antiga (de 1980), portanto, é 
compreensível que não tenha grande valia atualmente. Curiosamente, o CPC de 73 já a 
superava, possuindo tratamentos melhores que os previstos na referida lei obsoleta. 
 
Frisamos, novamente, que o entendimento a ser afirmado na prova, quanto ao 
preenchimento de lacunas legislativas na fase de execução, é o previsto no art. 889 da 
CLT, qual seja, reportar a lei de Executivos Fiscais e, caso não tenha valia, recorrer ao 
NCPC. 
 
1.2. PRINCÍPIO DA NORMATIZAÇÃO COLETIVA 
Estudaremos, agora, o princípio da normatização coletiva, qual seja um dos 
mais incisivos e evidentes princípios no âmbito do Direito Processual Trabalhista. 
Esse princípio de normatização coletiva, possui, subjacentemente, o poder 
normativo da Justiça do Trabalho, ou seja, em algum momento, a Justiça do Trabalho 
poderá “legislar” e normatizar uma situação específica. 
 Quando esta normatização realizada pela Justiça do Trabalho ocorre? 
 Essa normatização ocorre nos momentos de DISSÍDIOS COLETIVOS, nos quais, 
através de uma SENTENÇA NORMATIVA que, segundo Pontes de Miranda, “possui 
corpo de sentença, mas cara de lei”, criará uma determinação normativa a ser seguida. 
Exemplo: Um sindicato dos trabalhadores (representante dos profissionais) 
promove um litígio contra o sindicato dos empregadores (representante patronal), 
exigindo o oferecimento de cestas básicas a toda categoria, porém, a empresa se nega 
a pagar. Caso este impasse não seja solucionado, essa lide poderá ir à Justiça do 
Trabalho através de um DISSÍDIO COLETIVO, no qual, a Justiça Trabalhista poderá 
mandar pagar as cestas básicas através de uma SENTENÇA NORMATIVA. 
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PODER NORMATIVO, portanto, será o poder conferido à Justiça do Trabalho 
como único órgão do Poder Judiciário permitido a “legislar”, criando normas. 
 
 Quais seriam os limites a essa normatização da Justiça do Trabalho? 
Esses limites se consubstanciam na seguinte premissa: apenas criar normas e 
condições gerais, desde que haja um vazio legislativo. Tal entendimento fora 
consolidado na ADI 3432. 
O dissídio coletivo não poderá aplicar o direito preexistente, por exemplo, não 
poderá ser aplicado a já positivada inteligência do art. 59 da CLT para horas extras ou o 
art. 74 para adicional noturno, uma vez que já estão positivados na legislação, não 
existindo vazio legislativo2. 
Observação: Abordaremos com mais calma, no decorrer do curso, as espécies 
de dissídios, esclarecendo de antemão que o referido dissídio, apto a criar normas e 
condições gerais, atuando somente no vazio legislativo, é denominado DISSÍDIO 
COLETIVO ECONÔMICO. 
Observemos o caso das cestas básicas: estas não possuem regulamentação em 
lei inferindo que o empregador está obrigado a pagá-las, portanto, poderá ser: 
1) Pago espontaneamente pela empresa; 
2) Negociado entre empregador e empregado; 
3) NORMATIZADO pela Justiça do Trabalho. 
 
Observação: A Justiça do Trabalho é o único ramo do judiciário brasileiro que 
consegue criar normas no vazio legislativo. Nenhum outro ramo do Poder Judiciário 
possui esse poder. Abordaremos a questão do princípio da normatização coletiva 
novamente, no momento em que estudarmos mais profundamente os dissídios 
coletivos. 
 O poder normativo cria e dispões nas lacunas deixadas pelo legislador, 
porém, quem cria estas normatizações, de maneira específica? 
 
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 Esse é o entendimento, inclusive, do STF. Aduz que é vedada a criação de normas pela Justiça 
do Trabalho perante direitos preexistentes 
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A Justiça do Trabalho cria tais normatizações através do TRT e do TST, citando, 
ainda, o exposto na Súmula 1903, que corrobora tal entendimento. O TRT e o TST, ao 
terem dissídios coletivos ajuizados, ao final de todo trâmite, proferem sentenças 
normativas que preencherão o vazio legislativo. 
 Em qual tribunal deve-se ajuizar, então, o dissídio coletivo? De quem 
seria a competência para julgá-lo? 
Abordaremos este assunto mais adiante, porém, de antemão, esclarecemos 
que a regra é um tanto simples, senão vejamos: 
 
1) O DISSÍDIO COLETIVO SERÁ AJUIZADO NO TRT QUANDO: 
 As categorias envolvidas no dissídio se mantêm apenas no limite geográfico 
de competência do TRT. 
Exemplo: Um dissídio coletivo envolvendo os “Padeiros de Minas Gerais” 
contra “Empresas de Doces de Minas Gerais”. Ora, ambos os sindicatos se conservam 
no estado de Minas Gerais, mantendo-se nos limites de um único TRT, qual seja, o TRT 
3ª Região. Portanto, este será o destino de protocolação do dissídio coletivo. 
 
2) O DISSÍDIO COLETIVO SERÁ AJUIZADO NO TST QUANDO: 
 As categorias envolvidas se espalhem pela área de TRTs de regiões distintas 
(o mínimo são de 2 regiões diferentes). 
Exemplo: Um dissídio coletivo envolvendo o Sindicato das Costureiras de São 
Paulo e de Minas Gerais deverá ser ajuizado no TST, uma vez que compreendem TRTs 
de áreas distintas, no qual, o primeiro estado compreende o TRT 2ª Região e o de 
Minas Gerais seria da 3ª Região. 
Logo, tanto o TRT quanto o TST proferem sentenças normativas, sendo 
necessário analisar até onde a categoria se espalha, geograficamente falando. 
2. COMUM ACORDO 
Abordaremos, agora,um tema um tanto novo na Constituição Federal, qual 
seja o COMUM ACORDO. O COMUM ACORDO É UMA ESPÉCIE DE DISSÍDIO COLETIVO, 
na qual, somente poderá ser ajuizada quando houver um sindicato de empregados 
(parte mais vulnerável) contra um sindicato de empregadores (parte dominante). 
 
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 “Ao julgar ou homologar ação coletiva ou acordo nela havido, o Tribunal Superior do 
Trabalho exerce o poder normativo constitucional, não podendo criar ou homologar condições 
de trabalho que o Supremo Tribunal Federal julgue iterativamente inconstitucionais.” 
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Então, o dissídio econômico no qual se deseja uma sentença normativa a fim de 
criar disposições gerais que não estão em lei, ou seja, se valer do princípio da 
normatização, só poderá ser ajuizada caso preencha esse requisito. Insta salientar que 
esta é uma novidade da Emenda Constitucional nº 45/2004, dando uma nova redação 
ao §2º, do art. 114 da CF, senão vejamos para dizer o seguinte: 
“Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: 
(...) 
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é 
facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza 
econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as 
disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas 
anteriormente.” 
Exemplo: Um sindicato de empregados, costureira, e outros, pleiteando o 
pagamento de cestas básicas, precisará de uma declaração de comum acordo do 
sindicato de empresas para processá-lo. 
Em um primeiro momento, tal regra soa um tanto contraditória, uma vez que 
se torna curioso uma parte necessitar do consentimento da parte oposta para 
processá-lo, indagando-se sobre qual seria a função de tal dispositivo. 
Porém, o fundamento do dispositivo resta na estimulação à negociação entre 
as próprias partes, sem o ajuizamento de demandas atrás de demandas na Justiça do 
Trabalho, decidindo o que, em alguns momentos, pode ser acordado 
espontaneamente, sem a necessidade de uma lide trabalhista. Caso não chegue a um 
acordo, o dissídio coletivo ajuizado proferirá uma decisão satisfatória ao caso, uma vez 
que é este o objetivo principal da Justiça do Trabalho. 
O COMUM ACORDO é indispensável no corpo da PETIÇÃO INICIAL, 
necessitando de uma assinatura conjunta das partes, consolidando a combinação de 
vontades, a fim de resolver o litígio juridicamente por meio do dissídio, entretanto, 
admite-se, atualmente, o COMUM ACORDO TÁCITO. 
 Como funciona o comum acordo tácito? 
A parte mais vulnerável ajuíza a petição no TRT ou TST sem o comum acordo. O 
Tribunal competente verifica a ausência do requisito, e intima o réu, indagando-o 
acerca de sua aceitação ou não com a presente demanda, que poderá responder das 
seguintes formas: 
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1) Caso quede-se silente, concordará tacitamente com a demanda, 
prosseguindo o feito. 
2) Caso não aceite a demanda, precisará explicar o porquê de não anuir 
 
O princípio da normatização coletiva é a possibilidade, portanto, da Justiça 
Trabalhista criar leis, regras que decidam o processo através de uma sentença 
normativa quando houver vazio normativo.