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Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 1 Administração Geral: Teoria e Exercícios Preparatório para Receita Federal 2012 Aula 2 – Gestão de Pessoas PROFESSOR FLÁVIO POMPÊO Índice 1. Gestão de Pessoas .................................................................................................. 2 2. Liderança ................................................................................................................ 3 2.1. Teoria dos traços ................................................................................................. 3 2.2. Estilos de liderança .............................................................................................. 5 2.3. Liderança situacional ........................................................................................... 6 2.4. Liderança carismática, transformacional e transacional .................................... 10 3. Trabalho em equipe ............................................................................................. 12 4. Motivação. ........................................................................................................... 17 4.1. Teorias de condicionamento ............................................................................. 18 4.3. A Teoria ERC de Alderfer ................................................................................... 21 4.4. A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg .............................................................. 23 4.5. Teoria de McClelland ......................................................................................... 25 4.6. A Teoria da Determinação de Metas de Edwin Locke ........................................ 26 4.7. Teoria da equidade ............................................................................................ 26 4.8. Teoria da expectativa (ou expectância) de Victor Vroom .................................. 27 4.9. Teorias X e Y de McGregor ................................................................................ 29 5. Empoderamento .................................................................................................. 29 6. Lista de questões .................................................................................................. 31 7. Questões comentadas .......................................................................................... 47 8. Gabarito ............................................................................................................... 72 Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 2 Olá, pessoal! Continuamos com o curso de “Administração Geral: Teoria e Exercícios”, preparatório para o concurso de 2012 da Receita Federal do Brasil. Na aula de hoje (aula 2), estudaremos os seguintes tópicos do edital: Aula 2 (23/07/2012): Gestão de pessoas: estilos de liderança; trabalho em equipe; motivação; empoderamento. Hoje estudaremos alguns temas relativos à Gestão de Pessoas. Além da teoria, resolveremos 33 exercícios da Esaf. Alguns são de provas mais recentes, outros são mais antigos, mas todos estes exercícios são representativos da Esaf e dos temas que podem ser cobrados na prova da Receita, então atenção nos exercícios! Você já está em um local propício aos estudos e à aprendizagem? Vamos começar a aula 2! 1. Gestão de Pessoas Organizações, públicas ou privadas, são compostas de pessoas, que, competentes e motivadas, irão executar os processos de trabalho. Assim, um bom gestor público deve conhecer como elas se comportam e dominar alguns modelos e métodos para criar as condições necessárias para que os resultados desejados sejam alcançados. É por isso que tantos temas de Gestão de Pessoas têm entrado nos editais e provas de concursos, inclusive para a Receita Federal. Joel Dutra nos ensina que gestão de pessoas é “um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo”1. Além disso, modelos de gestão de pessoas podem ser conceituados como “a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho”2. O modelo de gestão de pessoas adotado tem diversos fatores condicionantes, tais como a tecnologia existente, estratégias 1 Dutra, Joel. Gestão de Pessoas. São Paulo, Atlas, 2002, p. 17. 2 Fischer, André. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. In: Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 12. Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 3 organizacionais e maneiras de organizar o trabalho para alcançá-las, estrutura organizacional, cultura organizacional e fatores externos. Ressalto, ainda, que a gestão de pessoas é uma forma moderna de a organização se relacionar com seus colaboradores. Enquanto as formas tradicionais de gestão de recursos humanos eram burocratizadas, centralizadas, focadas no controle e na punição, a moderna gestão de pessoas é estratégica, flexível, descentralizada, voltada a resultados, e para isso oferece maior autonomia aos colaboradores. 2. Liderança Liderança é um fenômeno social que se manifesta nos mais variados contextos de interação humana. Seja em um grupo de crianças na escola, em uma equipe esportiva ou em uma equipe formalmente constituída na organização, sempre há pessoas que influenciam as demais, assumem a liderança e que são reconhecidas como líderes pelas outras pessoas. Nas organizações, que nesta disciplina formam o nosso campo de estudos e conhecimentos, a liderança também se manifesta, seja institucionalmente, por pessoas colocadas formalmente em cargos de liderança, seja de forma espontânea, por pessoas que, por diferentes razões e em diferentes contextos, assumem o papel de líder. A liderança é uma capacidade: Questão 1 (Esaf / CGU 2006/ adaptada) Liderança é a capacidade de influenciar o comportamento das pessoas. Afirmativa correta. Existem diferentes teorias da liderança, e vamos, agora, ver quais são as principais. 2.1. Teoria dos traços Trata-se de teoria mais antiga, segundo a qual a liderança é dada por características inatas do indivíduo. Bryman, citado por Ana Limogi-França e Eliete Arellano3, cita três grandes tipos de traços que influenciam a liderança: 3 As pessoas na organização, p. 263. Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 4 Fatores físicos. Tem a ver com características físicas dos indivíduos, tais como peso, altura, formato dos olhos, formato do queixo, tipo de voz; Habilidades: “inteligência, fluência verbal, escolaridade e conhecimento são tidos como características facilitadoras da liderança. Em princípio, quando alguém tem habilidade de se comunicar ou informar, há maior possibilidade de que atraia a atenção”; Aspectos da personalidade: “moderação, introversão, extroversão, dominância, ajustamento pessoal, autoconfiança, sensibilidade interpessoal e controle emocional são as características mais atuantes na aceitação ou não de um líder”. É inegável que estes fatores exercem, de fato, influência na liderança. Possivelmente um indivíduo extrovertido terá uma probabilidademaior de assumir um papel de liderança do que um indivíduo excessivamente tímido. Talvez um indivíduo alto e com voz grossa chame mais atenção do que um indivíduo baixo e com voz fina. Esta teoria tem, porém, inúmeras limitações. Mahatma Gandhi, o grande líder pacifista da Índia, é citado como contraexemplo da teoria dos traços. O que se sabe hoje é que a liderança é influenciada por diferentes variáveis, inclusive contexto em que ocorre, objetivo do líder, características do grupo liderado etc. Sabe-se que, se os fatores físicos não são irrelevantes, não são de forma alguma determinantes! Sabe-se também que as habilidades podem ser treinadas e os aspectos da personalidade podem ser ajustados e praticados. A teoria dos traços já foi cobrada pela Esaf: Questão 2 (Esaf / STN 2005) Indique a opção que completa corretamente a frase a seguir: “Uma das teorias de liderança baseia-se nas características do líder, o que significa dizer ....” a) que traços físicos, sociais e intelectuais garantem o sucesso da liderança. b) que valores e tradições da empresa garantem o sucesso da liderança. Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 5 c) que o estilo liberal garante o sucesso da liderança. d) que a força dos subordinados garante o sucesso da liderança. e) que o grau de participação dado aos subordinados garante o sucesso da liderança. A teoria de liderança segundo a qual este fenômeno decorre de características do líder, normalmente inatas, é denominada teoria dos traços. Esta teoria enuncia que traços físicos, sociais e intelectuais são responsáveis pela liderança. Gabarito: A. Só para reforçar, vamos ver mais uma afirmação da Esaf: Questão 3 (Esaf / CVM 2010) A liderança verdadeira é inata ao indivíduo. Afirmativa errada!! Hoje em dia estão em descrédito as teorias que afirmam que a liderança é inata. 2.2. Estilos de liderança A teoria dos estilos de liderança focaliza estilos e discute contextos em que eles são mais adequados. Provavelmente a teoria mais famosa dos estilos de liderança é aquela que fala de três estilos: liderança autocrática, liderança liberal e liderança democrática. Liderança autocrática é aquela em que as decisões são tomadas unicamente pelo líder, sem a participação da equipe. O líder autocrático decide sozinho quais são as metas e objetivos e quais as maneiras de alcançá-los. A liderança liberal, ou laissez-faire, é aquela que praticamente não conta com a participação do líder. Neste estilo de liderança, a equipe tem total autonomia para decidir quais são os objetivos e as metas e como eles serão alcançados. Na liderança democrática, o líder estimula na equipe os comportamentos desejados. Apesar de a equipe gozar de relativa autonomia e de decidir coletivamente, o líder encoraja e estimula a tomada de decisão e orienta os membros da equipe. Como a equipe participa da tomada de decisão, ela se reconhece nas metas e objetivos, e possivelmente irá se sentir mais motivada para alcançá-los. Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 6 Alguém poderia se perguntar: qual o melhor estilo de liderança? A verdade é que não existe melhor estilo. Para decidir que estilo usar, temos que avaliar o contexto, o objetivo, o tipo de equipe. Certamente, em uma situação de guerra, um batalhão do exército tem que funcionar com uma liderança autocrática. Se houvesse liderança liberal, provavelmente ele seria esmagado pelo inimigo. Em certos contextos, como em algumas organizações públicas, em que a equipe é suficiente madura, é melhor implementar a liderança democrática. É o que veremos na próxima teoria. 2.3. Liderança situacional A teoria da liderança do enfoque situacional, ou contingencial, é aquela centrada no que aprendemos no último parágrafo da teoria anterior: a liderança deve ser compreendida de acordo com o contexto em que ocorre, ou seja, deve-se considerar características do líder, dos seguidores e da situação. Ou, nas palavras da nossa banca favorita: Questão 4 (Esaf / STN 2005) Da abordagem situacional da liderança depreende-se que o estilo de liderança a ser adotado depende da situação, de características do gerente e dos subordinados. Afirmativa correta. A abordagem situacional da liderança é aquela que afirma que o estilo ideal de comportamento do líder deve se basear em características do contexto, do líder e dos liderados. Existem diferentes teorias situacionais da liderança. Uma delas é a teoria de Fiedler, “que propõe que o desempenho do grupo depende da combinação entre o estilo do líder de interagir com seus seguidores e o grau em que a situação dá controle e influência ao líder”4. “Assim, a eficácia do líder seria determinada pela interação da orientação do empregado com três variáveis situacionais básicas que influenciam a favorabilidade de uma situação para um líder: • Relações entre líder e membros do grupo: relacionamento pessoal que o líder tem com os membros do grupo, em termos de confiança e respeito; 4 As pessoas na organização, p. 265. Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 7 • Estrutura da tarefa: definição das metas das tarefas, procedimentos e orientações no grupo; e • Posição de poder do líder: grau de poder e influência que um líder tem sobre seus subordinados. Com base em estudos empíricos, Fiedler constatou que, quando a situação geral era muito favorável (boas relações líder-membros, tarefa estruturada, forte influência do líder) ou muito desfavorável (relações líder-membros ruins, tarefa não estruturada, posição pouco influente), o estilo de liderança mais eficaz era o autoritário. No entanto, quando a situação se caracterizava por favorabilidade mediana (por exemplo: boas relações entre líder e membros, mas tarefa pouco estruturada e pouca influência do líder), o estilo mais eficaz era o democrático”5. Vamos ver, agora, a teoria situacional mais famosa. É a teoria de Hersey e Blanchard. Esta teoria é melhor compreendida com base na figura abaixo6: 5 Gil, p. 225-226. 6 Figura extraída de www.scielo.br/img/revistas/rlae/v6n1/13924f1.gif. Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 8 A teoria é construída com base em quatro estágios da maturidade do liderado. Percebam que, na parte de baixo do gráfico, vemos o M1, M2, M3 e M4, que são os quatro estágios por que passa um indivíduo na organização. Dependendo do estágio de maturidade dos liderados, o líder deve adotar um estilo de relacionamento diferente. Na parte de cima da figura, temos um gráfico com dois eixos. O eixo horizontal é a orientação à tarefa, ou comportamento de tarefa. O eixo vertical é o comportamento de relacionamento. O primeiro estágio é o determinar (E1). Nele, o chefe/líder deve se concentrar no trabalho, na tarefa. Trata-se de equipe que não possui maturidade (M1) suficiente para tomar decisões sozinha, ou seja, é o próprio líder que distribui as tarefas e determina como elas serão feitas. Entenda que, no gráfico, este estágio tem orientação baixa ao relacionamento e alta à tarefa. Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br9 No segundo estágio, o líder deve persuadir (E2). Neste estágio, o líder deve ter ênfase tanto na tarefa como nas pessoas, no relacionamento. As pessoas já conhecem os trabalhos, mas ainda não tem maturidade suficiente para assumi- los sozinhas. O terceiro estágio é denominado compartilhar (E3). As pessoas já conhecem bastante do trabalho e já têm vontade e competência para tomarem decisões sozinhas. Nesta fase, o líder e a equipe tomam as decisões juntos, compartilhando responsabilidades. O quarto e último estágio é o delegar (E4). Nele, o liderado já tem maturidade suficiente para tomar as decisões sozinho (M4), ou seja, o líder delega ao liderado as decisões a respeito de como, onde e quando os trabalhos serão realizados. Neste quadrante, a orientação é baixa tanto para a tarefa quanto para os relacionamentos. A Esaf cobrou o seguinte item: Questão 5 (Esaf/STN 2008) As pessoas que não têm capacidade, nem vontade de assumir a responsabilidade de fazer algo, não são competentes nem seguras de si, exigindo o estilo de liderança compartilhar. Item errado. O estilo compartilhar exige pessoas que tenham capacidade. Conseguiram entender os quatro quadrantes (“quadrados”) do gráfico (E1, E2, E3 e E4)? Este conteúdo não é fácil, mas é sempre cobrado! Vejam só esta questão de 2010: Questão 6 (Esaf / CVM 2010) Correlacione as colunas abaixo relacionando o nível de maturidade dos liderados com o estilo de liderança indicado, conforme a teoria da liderança situacional. Ao final, selecione a opção que contemple a sequência correta da Coluna I. Coluna I Coluna II Maturidade dos liderados Estilos de liderança ( ) baixíssima maturidade. (1) Determinar. ( ) maturidade alta. (2) Persuadir. Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 10 ( ) maturidade intermediária. (3) Compartilhar. ( ) maturidade baixa, tendendo a média. (4) Delegar. a)1,2,3,4 b)2,1,3,4 c)3,1,2,4 d)1,2,4,3 e)1,4,3,2 Gabarito: E. Fazendo uma correlação entre o gráfico que acabamos de ver e esta questão, fica fácil, né? Como sempre ficam dúvidas nessa teoria, montei o gráfico abaixo que correlaciona com setas o grau de maturidade e o Estilo de Liderança a ser adotado: 2.4. Liderança carismática, transformacional e transacional Estas outras teorias de liderança são menos cobradas, mas podem eventualmente ser cobradas pela Esaf, então as trouxe aqui neste tópico, em que tais teorias são explicadas por meio de citações. “A liderança carismática está associada ao carisma [...]. Entre as características do líder carismático, House aponta confiança nos seguidores e a Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 11 similaridade de crenças. Os liderados apresentam aceitação incondicional dos líderes, obediência espontânea, envolvimento emocional com a missão, alto nível de desempenho e crença na capacidade de contribuição. Na liderança transformacional, de acordo com Burns (1978), líderes e seguidores elevam um ao outro a níveis mais altos de moralidade e motivação. Esse tipo de influência aumenta o grau de conscientização e envolvimento e ativa a busca da auto realização. “Na liderança transacional, o processo é compreendido como a ocorrência de transações mutuamente gratificantes entre líderes e seguidores em determinado contexto situacional. O líder transacional guia seus seguidores na direção das metas e esclarece as exigências de papel e da tarefa”7. Vamos nos aprofundar nesse ponto sobre a liderança transacional e a liderança transformacional a partir dos ensinamentos de Vasconcelos8: "A liderança transacional caracteriza-se pela troca não duradoura entre o líder e o liderado. Essa liderança é marcada pelo comportamento condicionado, no qual um indivíduo aceita seguir um líder porque este tem os meios para viabilizar essa troca, seja ela por meio de remuneração, da influência política etc. No processo de liderança transacional, o seguidor aceita as ordens do líder por uma questão de poder formal. O líder geralmente consegue a submissão das pessoas às suas ideias devido a esse poder formal e à prerrogativa da recompensa ou da punição. A relação de troca entre o líder e o seguidor desaparece no momento em que aquele não pode mais recompensar ou punir os liderados." "A liderança transformacional é o processo segundo o qual o líder influencia na definição da realidade dos liderados e caracteriza-se pela articulação da experiência e dos significados compartilhados pelo grupo social de modo a viabilizar determinados modos de ação. O líder transformacional assume a complexidade de motivações e de interesses que caracteriza os indivíduos e procura motivos potenciais entre seus seguidores. Em um processo de liderança transformacional o líder não necessita de sua autoridade formal para 7 As pessoas, p. 266-267. 8 Vasconcelos, Isabela F. Gouveia de. Mascarenhas, André Ofenhejm. Organizações em aprendizagem. São Paulo: Thomson Learning, 2007. Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 12 conseguir a adesão de seus liderados. Os vínculos entre os dois tornam-se mais próximos daqueles tipicamente afetivos, o que faz com que o liderado siga o líder voluntariamente." 3. Trabalho em equipe A equipe é um tipo de grupo. O tema equipes é cobrado, em concursos, junto com o tema grupos, razão pela qual iremos começar entendendo o conceito de grupo. Podemos definir assim um grupo: “Duas ou mais pessoas (1) que são psicologicamente conscientes umas das outras (2) e que interagem para atingir uma (3) meta comum (4)”9. Esta definição contém as quatro características principais de um grupo. Então, se você estivesse andando sozinho na rua, num local em que outras pessoas tivessem andando também, isto não seria um grupo, porque vocês não estariam interagindo para alcançar uma meta comum. Por outro lado, se você saísse com os seus amigos para ir a uma apresentação de música, vocês seriam um grupo. Já sabemos, então, que um aglomerado de pessoas não necessariamente é um grupo. Para ser classificado como grupo, é necessário ter algumas características. Isto interessa à organização porque nela há muitos grupos, alguns formalmente constituídos, outros não, alguns permanentes, outros temporários... Vamos ver, então, quais são os principais tipos de grupos10: Grupos primários e secundários: Grupos primários são aqueles voltados para a relação em si, como a família e amigos íntimos. Grupos secundários são mais orientados para alguma tarefa ou objetivo imediato. Grupos formais e informais: Grupos formais são aqueles institucionalmente instituídos, tais como um Grupo de Trabalho, a equipe de um projeto, uma unidade específica, uma força-tarefa etc. Na organização, estes grupos têm metas e objetivos explícitos. Grupos informais, por outro lado, são aqueles que surgem de maneira espontânea, por meio da interação das pessoas. As metas deste tipo de grupo geralmente são implícitas, mesmo que sejam recreativas, tais como se divertir, jogar uma pelada no fim-de-semana etc. 9 Bowditch, p. 95. 10 Classificação de Bowditch, 96-97. Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 13 Grupos homogêneose heterogêneos: Grupos homogêneos são aqueles em que seus membros são muito parecidos, enquanto grupos heterogêneos são constituídos por pessoas marcantemente diferentes. Em organizações, existem os dois tipos. Um grupo homogêneo pode ser, por exemplo, uma equipe de analistas de tecnologia da informação, que trabalha junto no desenvolvimento de um sistema. Um grupo heterogêneo pode ser exemplificado por uma equipe multifuncional, formada por pessoas da área-fim, de gestão de pessoas, de educação corporativa, de planejamento e de tecnologia da informação, reunida para discutir e aperfeiçoar algum aspecto institucional. Grupos interativos e nominais: grupos interativos são aqueles nos quais os participantes se relacionam diretamente, enquanto nos nominais os participantes se relacionam indiretamente. É fácil imaginar exemplos de grupos interativos, mas nominais nem tanto, né? Um grupo nominal seria, por exemplo, um grupo de trabalho na qual as regras de participação são definidas e mediadas pela empresa, e as pessoas interagem com as outras por meio desta mediação. Grupos permanentes e temporários: esta é fácil. Grupos permanentes têm continuidade indefinida no tempo, tais como uma unidade, uma comissão permanente, uma diretoria. Grupos temporários têm término definido, como uma equipe de projetos e um grupo de trabalho que tem que entregar uma proposta. Vamos ver, agora, os principais atributos dos grupos11. Status individual e do grupo: status é a posição relativa de um elemento em relação a outros elementos. Neste caso, então, podemos falar do status do indivíduo dentro do grupo e do status do grupo em relação à organização ou a outros grupos. Este status pode ser definido institucionalmente ou pode ser construído de maneira informal. Por exemplo, em uma equipe de trabalho, uma determinada pessoa pode ter o status de chefe porque a empresa assim determinou. Outra pessoa, porém, graças a características pessoais, pode assumir o papel de líder, por meio das interações com outras pessoas. Em uma organização pública, em que, infelizmente, o cargo ainda é mais importante 11 Novamente utilizamos a classificação proposta por Bowditch, p. 98-101. Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 14 que a entrega, um grupo de pessoas do cargo A provavelmente terá um status maior que um grupo B se, na hierarquia da empresa, o cargo A for mais importante. Papéis: Papel é aquilo que identifica o indivíduo ou o grupo em relação às expectativas mantidas por outras pessoas ou grupos. Existe uma expectativa em relação a como o indivíduo ou grupo deve se comportar, e, se ele contemplar esta expectativa, terá “cumprido o seu papel”. Coesão: “A coesão se refere ao grau que os membros do grupo têm desejo de permanecer no mesmo e a força de seus compromisso para com o grupo e suas metas. Um grupo coeso é aquele cujos membros refletem sensações de intimidade, manifestadas através de opiniões, atitudes, gostos, desempenho e comportamentos semelhantes”12. Pensamento grupal: em grupos muito homogêneos e coesos, as pessoas formam um determinado consenso e passam a censurar ou banir opiniões divergentes. Este grupo provavelmente irá estabelecer normas, normas muitas vezes rígidas, a respeito de como seus membros devem se comportar, pensar e se expressar, e isso pode ter um efeito negativo no alcance da proposta do grupo. O fenômeno da mudança da escolha: ao participar de um grupo, o indivíduo terá coragem de assumir posições e riscos que individualmente não assumiria. Por exemplo, se fosse pedido ao indivíduo para fazer um estudo de determinada estrutura organizacional e ele concluísse que ela deveria deixar de existir, talvez ele não tivesse coragem de, sozinho, dar este parecer. Mas, se ele fizer parte de uma equipe que chegue a esta conclusão, não haverá problema, já que esta será uma posição do grupo. O mesmo vale para algo que está causando insatisfação no indivíduo. Possivelmente ele não teria coragem de se manifestar sozinho, mas, se houvesse um grupo com um abaixo-assinado suficientemente grande, o indivíduo concordaria em colocar seu nome. Os grupos passam por quatro estágios distintos no tempo: formação, erupção, normalização e realização. 12 P. 99. Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 15 Formação é a constituição do grupo. É quando as pessoas se conhecem, estabelecem o status e os papéis dentro de cada um no grupo, conhecem as regras que nortearão as relações interpessoais e com a tarefa no grupo. Erupção é a fase em que surgem conflitos. Até certo ponto, é normal e natural que surjam conflitos, afinal as pessoas são diferentes e pensam de forma diferente. Nesta fase, os estilos pessoais entram em conflito com os estilos de liderança, com as normas pré-estabelecidas e com os papéis atribuídos. Normalização é a fase em que os conflitos são harmonizados. O grupo estabelece novas normas, desenvolve a coesão e harmoniza as expectativas individuais com as coletivas. Realização é o estágio que é alcançado após o grupo estar coeso, com normas esclarecidas, com conflitos resolvidos e com atribuições distribuídas. É quando as pessoas se concentram em alcançar os objetivos do grupo. Nem todo grupo é uma equipe. Segundo Teixeira, a equipe é um grupo que possui características específicas: “Pode-se considerar equipe um grupo que compreende seus objetivos e está engajado em alcançá-los, de forma compartilhada. A comunicação entre os membros é verdadeira, opiniões divergentes são estimuladas. A confiança é grande, assumem-se riscos. As habilidades complementares dos membros possibilitam alcançar resultados, os objetivos compartilhados determinam seu propósito e direção. Respeito, mente aberta e cooperação são elevados. O grupo investe constantemente em seu próprio crescimento. Um grupo transforma-se em equipe quando passa a prestar atenção à sua própria forma de operar e procura resolver os problemas que afetam seu funcionamento. Esse processo de auto-exame e avaliação é contínuo, em ciclos recorrentes de percepção dos fatos, diagnose, planejamento de ação, prática/implementação, resolução de problemas e avaliação”13. Portanto, nas organizações, frequentemente desejamos transformar os grupos em equipes. Como fazer, porém, para administrar as equipes? Maximiano lista 13 Teixeira, Gilberto. Estratégias para transformação de um grupo em equipe. Disponível em http://www.serprofessoruniversitario.pro.br/ler.php?modulo=15&texto=913. Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 16 quatro técnicas para o desenvolvimento de equipes: Ouvir e falar, conhecimento mútuo, criação de identidade e clima de abertura intelectual. A tabela abaixo14 ilustra os principais pontos destas quatro técnicas de desenvolvimento de equipes: Ouvir e falar Integrantes do grupo devem aprender a exprimir- se e estar dispostos a manifestar suas opiniões e informações; Troca de informações é condição básica para o sucesso do grupo. Conhecimento mútuo Integrantes do grupo devem conhecer os colegas; Conhecimento mútuo é a base da elaboração de uma missão coletiva. Criação de identidade Identidade do grupo fornece identidade coletiva e sensode participação para seus integrantes; Liderança deve buscar criar identidade para o grupo. Clima de abertura intelectual Abertura intelectual impede conformidade social; Espírito crítico deve ser estimulado. Existem diferentes tipos de equipes, e os tipos de grupos que estudamos também se aplicam a equipes (equipes temporárias x equipes permanentes, por exemplo). Existem, ainda, os seguintes tipos de equipe15: Equipes formais: são institucionalmente designadas e compõem a estrutura formal. Podem ser verticais, quando envolvem membros de diferentes posições hierárquicas (um chefe e seus subordinados, por exemplo) e horizontais, quando os participantes estão no mesmo nível hierárquico mas são de diferentes áreas da organização. 14 Maximiano, p. 444. 15 Robbins, p. 451-455. Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 17 Equipes autodirigidas: também chamadas de autogerenciadas, são equipes de participantes com múltiplas qualificações e que se revezam na realização dos trabalhos. As atribuições que antes eram do supervisor agora são responsabilidade dos próprios membros da equipe, que dividem as tarefas e realizam todas as etapas para a entrega de um produto completo. A Esaf já apresentou a seguinte definição, correta, de equipes autogerenciadas: Questão 7 (Esaf/EPPGG/2005) As equipes de trabalho autogerenciadas são grupos de funcionários que realizam trabalhos relacionados ou interdependentes e assumem responsabilidades de seus antigos supervisores, incluindo o planejamento, controle e a tomada de decisões operacionais e sua conseqüente implementação. Equipes virtuais: fazem uso das novas ferramentas e tecnologias de comunicação e informação para que os membros, geograficamente distantes, possam trabalhar juntos. Equipes globais: envolvem trabalhadores de diferentes nacionalidades, que trabalham em projetos globais que têm impacto em múltiplos países e localidades. Podem tanto ser equipes virtuais como equipes que se reúnem presencialmente. 4. Motivação. Motivação é aquilo que impulsiona o indivíduo para a ação. Assim, o entendimento de tal fenômeno é essencial para o sucesso organizacional, já que a motivação tem reflexo direto no desempenho. No contexto público, em que são poucos e de difícil aplicação os mecanismos de punição de servidores que não apresentam bom comportamento, a promoção da motivação é fundamental para o alcance de resultados. Julgue a afirmativa abaixo: Questão 8 (Esaf / CGU 2006) Por motivação se entende o esforço intelectual ou físico aplicado por uma pessoa para obtenção de um resultado. A motivação é o esforço do indivíduo para realizar uma ação, buscar um resultado. Afirmativa correta. Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 18 Existem dezenas, talvez centenas, de teorias a respeito da motivação humana. Algumas, porém, são consagradas e costumam ser cobradas em concursos. Veremos, abaixo, que teorias são estas. 4.1. Teorias de condicionamento A teoria do reflexo condicionado surge com o russo Ivan Pavlov (1849-1936). Pavlov realizou famosos experimentos com cães. Nestes experimentos, havia estímulos sonoros, tais como o soar de um sino, associados a estímulos na alimentação dos animais. Posteriormente, observou-se que os cães passavam a salivar simplesmente com determinados estímulos sonoros, mesmo que a alimentação não fosse ocorrer. Destes experimentos, concluiu-se que alguns comportamentos decorriam de estímulos condicionados. Frederic Skinner (1904-1990), psicólogo americano, foi fortemente influenciado pelos estudos de Pavlov e também realizou experimentos com animais. Skinner é considerado o pai da psicologia comportamentalista, ou behaviorista, que advoga que o comportamento humano decorre, fundamentalmente, do binômio estímulo-resposta. Segundo esta teoria, construída com base em experimentos científicos e de base relativamente mecânica, o ser humano é fortemente influenciado pelo ambiente. As pessoas identificariam estímulos do ambiente com determinadas conseqüências, positivas, ou negativas, e, assim, aprenderiam a agir de acordo com tais estímulos. Para concluir, ressalto que as teorias do condicionamento são alvo de fortes críticas. São criticadas por serem muito mecânicas, simplistas e, acima de tudo, são criticadas com argumentos de base ética. 4.2. Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow Esta é, provavelmente, a mais famosa das teorias da motivação. A maioria das pessoas que já fez provas de concurso nas áreas de Administração, Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas já viu itens que abordavam esta teoria. Abraham Maslow foi um psicólogo dos EUA que, nas décadas de 40-50, formulou uma teoria que organiza nossos desejos em cinco grandes categorias: necessidades fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 19 sociais e de amor, necessidades de auto-estima e necessidades de auto- realização. Para Maslow, “a motivação é algo constante, infinito e complexo encontrado em todos os seres humanos”16. De acordo com a hierarquia das necessidades de Maslow, estas categorias que vimos são dadas de forma crescente. O indivíduo só terá necessidades de segurança após suprir suas necessidades fisiológicas. Ele só terá necessidades sociais se suprir as necessidades de segurança. Ele só terá necessidades de auto-estima se suprir as necessidades sociais e só terá necessidades de auto- realização se suprir as necessidades de auto-estima. Ou seja, existe uma hierarquia entre estas necessidades, e o indivíduo só sente as necessidades mais altas na hierarquia após satisfazer aquelas que ocupam uma posição mais baixa na hierarquia. Vamos ver quais são as cinco categorias de necessidades humanas, segundo Maslow? • Necessidades fisiológicas: são aquelas de menor valor na pirâmide, e referem-se às necessidades imediatas do organismo. Incluem fome, sede, necessidade de respirar, inclui a necessidade biológica de reprodução (sexo) etc. É fácil entender isto. Uma pessoa que está passando fome estará motivada para procurar comida ou para ter amigos e compor uma ópera? Obviamente, esta pessoa irá procurar comida. Somente após ter a fome saciada ela irá tomar ações que contemplem necessidades de nível mais alto na hierarquia; • Necessidades de segurança: após suprir as necessidades do primeiro nível, o indivíduo irá preocupar-se com a sua segurança. Irá querer um abrigo, um local em que não esteja ameaçado por perigos imediatos, não seja perseguido, enfim, que possa viver de maneira segura. Também está relacionada a ter um salário e uma certa estabilidade na vida; • Necessidades sociais e de amor: com a garantia das condições básicas de sobrevivência, a pessoa irá buscar interações significativas 1166 FFlleeuurryy,, MMaarriiaa TTeerreezzaa ((oorrgg..)).. AAss ppeessssooaass nnaa oorrggaanniizzaaççããoo.. EEddiittoorraa GGeennttee,, 22000022,, pp.. 225511 Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 20 com outras pessoas. Estas interações podem ser formas de amor, de amizade, filhos, família e outras relações sociais; •Necessidades de estima e de ego: são necessidades que o indivíduo tem de ter uma imagem positiva e estável de si mesmo (auto-estima) e perante outras pessoas, principalmente aquelas próximas a ele; • Necessidades de auto-realização: são aquelas relacionadas à expressão plena do potencial do indivíduo. Para a expressão desta necessidade, todas as anteriores precisam estar satisfeitas. A pirâmide abaixo representa esta teoria: Este conteúdo não é difícil, né? Em relação a esta teoria, temos que saber, ainda, que ela foi criada não por expressão de testes e experimentos empíricos, e sim de forma dedutiva por seu autor. O próprio Maslow, quando ficou mais velho, apontou diversas limitações desta teoria, e apresentou algumas idéias para aperfeiçoá-la. Alguns testes e experimentos científicos mostraram que esta teoria tem pouco potencial para prever o comportamento de indivíduos. Mesmo assim, esta teoria continua sendo muito estudada, e, Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 21 acima de tudo, continua caindo muito nos concursos no Brasil! É por isso que temos que conhecê-la. 4.3. A Teoria ERC de Alderfer A sigla ERC refere-se aos três níveis de motivação previstos por esta teoria: Existência, Relacionamento e Crescimento. Em inglês, esta teoria é conhecida como ERG (Existence, Relatedness and Growth). Clayton Alderfer foi um psicólogo americano que se interessou pela teoria de Maslow e adaptou-a Ele enquadrou, dentro das categorias ERC, as cinco necessidades da hierarquia de Maslow. Ou seja, segundo a teoria de Alderfer, a Existência abrange as necessidades de primeira ordem de Maslow, que são as necessidades fisiológicas e de segurança. Alderfer dividiu a necessidade de quarto nível de Maslow (estima) em duas partes: o componente externo da estima (social) e o componente interno da estima (auto-estima). Assim, no nível Relacionamento, ele incluiu as necessidades sociais e o componente externo da estima. Finalmente, no nível Crescimento, Alderfer incluiu a auto-estima e a necessidade de auto-realização. O quadro abaixo representa a adaptação que Cleyton Alderfer fez na teoria das necessidades de Maslow para criar a teoria ERC: Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 22 Percebam que o quarto nível da hierarquia de Maslow é divido em dois na teoria de Alderfer. Existem, ainda, duas outras diferenças fundamentais entre as duas teorias. A primeira diferença refere-se à simultaneidade nas necessidades. Vimos, no tópico anterior, que, para Maslow, as necessidades não podem ser simultâneas. Para Alderfer, porém, as necessidades de todos os níveis podem existir de maneira simultânea e complexa. A segunda diferença refere-se a um componente de regressão das necessidades. Para Alderfer, quando uma necessidade de nível mais alto não é atendida, o indivíduo aumenta a necessidade dos níveis mais baixos. Afirmativa de prova: Questão 9 (Esaf / CGU 2004) A teoria sobre motivação de Maslow pressupõe a existência de fatores higiênicos que, quando presentes, evitam insatisfação, mas não são suficientes para motivar. Afirmativa incorreta. A teoria de Maslow não prevê estes fatores. Os fatores higiênicos são parte da teoria de Herzberg, que estudaremos a seguir. Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 23 4.4. A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg Ao contrário de Maslow, Frederick Herberg elaborou sua teoria por meio de pesquisas científicas, realizadas com entrevistas para investigar desejos e motivações. Herzberg descobriu que há dois grandes blocos de necessidade humanas: os fatores de higiene (extrínsecos) e os fatores motivacionais (intrínsecos). Os fatores de higiene, também chamados insatisfacientes, são fatores extrínsecos, ou exteriores ao trabalho. Para Herzberg, eles podem causar a insatisfação e desmotivação se não atendidos, mas, se atendidos, não necessariamente causarão a motivação. Entre estes fatores, estão os seguintes: “segurança, status, relações de poder, vida pessoal, salário, condições de trabalho, supervisão, política e administração da empresa”17. Os fatores motivadores, também chamados satisfacientes, são os fatores intrínsecos, internos ao trabalho. Estes fatores podem causar a satisfação e a motivação. Entre eles, estão os seguintes: “crescimento, progresso, responsabilidade, o próprio trabalho, o reconhecimento e a realização”18. Percebam que a principal sutileza desta teoria refere-se ao fato de que ações organizacionais que contemplem apenas os fatores de higiene não irão causar motivação. Veja que salário está entre os fatores de higiene. Então, se a organização der um salário enorme, isto irá criar uma não-insatisfação, mas não irá, necessariamente, criar uma satisfação. Para criar a satisfação e a motivação, a organização precisa atribuir ao indivíduo trabalhos estimulantes, possibilidades de ascensão na carreira, de sentimento de desenvolvimento, de responsabilidade etc. A Esaf já cobrou estes dois fatores em uma prova da STN: Questão 10 (Esaf / STN 2005) Uma forma de analisar o desempenho do indivíduo no trabalho é conhecer suas necessidades, interesses e aptidões. Outra é, analisar o tipo de fator, motivacional ou higiênico, preponderante na organização. 17 Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 254. 18 Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 254. Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 24 Selecione a opção que explicita corretamente o significado do enunciado. a) Fator higiênico refere-se ao exercício da responsabilidade. b) Fator motivacional refere-se a política de remuneração adotada pela empresa. c) O desempenho do indivíduo depende do conhecimento acumulado na empresa. d) Necessidades, interesses e aptidões dizem respeito à motivação externa do indivíduo. e) O desempenho do indivíduo depende de motivos internos e externos. A teoria bifatorial de Herzberg diz que a ação humana decorre de dois fatores principais: os higiênicos (“motivos externos”) e os motivacionais (“motivos internos”). Gabarito: E. Tânia Casado nos mostra uma comparação entre as teorias de Maslow, Alderfer e Herzberg19: Maslow Alderfer Herzberg Auto-realização Crescimento Fatores motivacionais Estima Relacionamento Fatores higiênicos Sociais Segurança Existência Fisiológicas Estas três teorias que vimos até agora podem ser ditas teorias da motivação de conteúdo estático. Estas teorias “tratam do conteúdo do que efetivamente motiva as pessoas. Estes modelos também são chamados de estáticos, porque observam apenas um (ou poucos) ponto(s) no tempo, e assim são orientados para o passado ou para o presente”20. As teorias que veremos a seguir, por sua vez, são consideradas teorias do processo motivacional. 19 Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 254, p. 254. 20 Bowditch, James L. Buono, Anthony F. Elementos de comportamento organizacional. Pioneira Thompson Learning, 2004, p. 41. Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêowww.pontodosconcursos.com.br 25 4.5. Teoria de McClelland David McClelland (1917-1998), psicólogo americano, também formulou uma teoria motivacional baseada em necessidades. Ao contrário de Maslow, porém, as necessidades desta abordagem não são dispostas de forma hierárquica, e sim se interrelacionam e se manifestam em diferentes intensidades, de acordo com características psicológicas e com os processos de socialização por que passou o indivíduo. Para McClelland, há três tipos de necessidades humanas: Necessidade de realização: Busca de sucesso profissional, autonomia, realização de trabalhos interessantes. Necessidade de poder: Busca de influência, poder, status. Necessidade de afiliação: Foco na promoção dos relacionamentos interpessoais. Investe nas relações, mesmo em detrimento de interesses pessoais. Estas necessidades se manifestam de maneira interrelacionada e complexa. Assim, a teoria traz uma possibilidade maior de aplicação que a de Maslow. A organização pode, por exemplo, identificar os níveis de necessidades existentes em cada posição da organização e promover necessidades que auxiliem no trabalho. Se, neste modelo, espera-se que os líderes apresentem alta necessidade de poder (vontade de exercitar a influência sobre outros indivíduos), pode ser interessante mapear esta necessidade e focalizá-la para influências relevantes para o desempenho organizacional. Estas teorias que vimos até agora podem ser ditas teorias da motivação de conteúdo estático. Estas teorias “tratam do conteúdo do que efetivamente motiva as pessoas. Estes modelos também são chamados de estáticos, porque observam apenas um (ou poucos) ponto(s) no tempo, e assim são orientados para o passado ou para o presente”21. As teorias da expectativa, da determinação de metas e da equidade, que veremos a seguir, por sua vez, são consideradas teorias do processo motivacional. 21 Bowditch, James L. Buono, Anthony F. Elementos de comportamento organizacional. Pioneira Thompson Learning, 2004, p. 41. Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 26 4.6. A Teoria da Determinação de Metas de Edwin Locke Quando você vai estudar, você estuda sem rumo, sem objetivos? Não. Para nos motivarmos, precisamos de objetivos concretos, de metas. Isso se aplica também à realidade organizacional. O trabalhador precisa conhecer objetivos, diretrizes e metas, para agir de forma a alcançá-las. “O papel do gestor, portanto, será o de definir e clarificar metas para seus liderados, o que os fará empregar determinado esforço na sua consecução”22. Outro princípio importante desta teoria é a participação do trabalhador na definição das metas. O trabalhador irá ficar mais motivado para alcançar metas que ele ajudou a definir. Elas não podem, portanto, ser impostas: devem ser construídas conjuntamente, entre o líder e os liderados. As metas devem também ter como requisito a clareza. Elas precisam ser compreendidas pelo trabalhador para que ele possa agir no sentido de alcançá- las. Em relação à dificuldade das metas, elas não podem ser muito fáceis, nem muito difíceis. Elas têm que ser desafiadoras, mas seu alcance tem que ser possível. Metas muito fáceis ou impossíveis não irão gerar motivação. Esta teoria tem muitas implicações quanto à gestão do desempenho humano. Um dos pontos é o feedback: ao determinar uma meta, o gerente tem que dar ao profissional um feedback, um retorno, em relação ao alcance ou não das metas. Além disso, é necessário que a pessoa possa fazer, sozinha, um acompanhamento de como está indo, de quais metas está conseguindo alcançar, de forma que possa adaptar comportamentos no rumo desejado. Esta teoria tem aplicações na chamada Administração por Objetivos (APO), forma de organizar o trabalho na qual líder e liderado acordam os objetivos em função dos quais o liderado irá trabalhar. 4.7. Teoria da equidade Trata-se de teoria relativamente nova, segundo a qual a motivação está diretamente relacionada à percepção que o indivíduo tem a respeito da justiça 22 Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 255. Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 27 de sua situação profissional. É também conhecida como teoria da comparação social. “O grau de equidade é definido em termos da razão entre a entrega individual (o esforço, por exemplo) e a recompensa, comparada a uma relação similar para outra pessoa que seja relevante em termos de comparação”23. Ou seja, o trabalhador faz entregas para a organização, e, em troca, recebe recompensas. O mesmo vale para outros trabalhadores. É normal que eles se comparem com seus pares. A eqüidade será maior se os empregados acharem que estão sendo recompensados de maneira justa, em relação à forma com que seus pares estão sendo recompensados. Assim, “O tema central [desta] teoria motivacional é que o maior determinante do desempenho e da satisfação no trabalho é o grau de equidade ou iniquidade percebido na situação profissional”24. Caso o indivíduo tenha uma percepção de que não há eqüidade, ele poderá ficar desmotivado ou insatisfeito, e isto terá reflexos em sua forma de se relacionar com a organização e com ela contribuir. Em última instância, ele poderia, inclusive, pedir demissão. Entre os autores que colaboraram para a elaboração desta teoria, podemos citar Adams, Festinger e Lawler. 4.8. Teoria da expectativa (ou expectância) de Victor Vroom Esta teoria é construída em função da relação entre três variáveis: Valência, força (instrumentalidade) e expectativa, referentes a um determinado objetivo. Valência, ou valor, é a “orientação afetiva em direção a resultados particulares. Pode-se traduzi-la como a preferência em direção, ou não, a determinados objetivos. Valência positiva atrai o comportamento em sua direção, valência zero é indiferente e valência negativa é algo que o indivíduo prefere não buscar”25. Em outras palavras, a valência tem a ver com o desejo do indivíduo em relação a determinado resultado. No caso de valência positiva, 23 Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 255. 24 Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 255. 25 Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 256. Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 28 o resultado pode ser uma recompensa ou algo que o indivíduo deseja. Valência negativa é um evento que o indivíduo não quer que ocorra. Expectativa é o grau de probabilidade que o indivíduo atribui a determinado evento, em função da relação entre o esforço que vai ser despendido no evento e o resultado que se busca alcançar. Força, ou instrumentalidade, por sua vez, é o grau de energia que o indivíduo irá ter que gastar em sua ação para alcançar o objetivo. Parece complicado, né? Mas não é não, pessoal. Vamos ver um exemplo pra esclarecer esta teoria, que apenas expressa uma relação motivação ou ação em um contexto de trabalho. Se o indivíduo quer muito alguma coisa (uma promoção, por exemplo), pode-se dizer que esta promoção tem alta valência. Para conseguir esta promoção, ele vai ter que trabalhar mais, vai ter que abrir mão deuma série de coisas da sua vida, vai ter que colocar energia nestas ações (força). Ao tomar a decisão de se dedicar a isto ou não, ele vai levar em consideração a probabilidade (expectativa) de alcançar a promoção (alta valência). Ficou mais claro com este exemplo? Esta relação pode ser expressa pela fórmula matemática M = E x I x V, onde M é motivação, e é expectativa, i é instrumentalidade e v é valência. Acabamos de estudar que, na teoria da expectativa, a motivação é dada em função da fórmula M = E x I x V. Agora, se vier um item de prova dizendo que a fórmula é M = E x V, o gabarito será “certo”! A verdade é que há as duas fórmulas. O próprio Antonio Maximiano apresenta a última fórmula utilizada. Vejam o que diz o Maximiano a respeito deste assunto: “De acordo com a teoria da expectativa, a motivação é função da crença de que é possível alcançar um resultado, multiplicada pelo valor atribuído ao resultado: Motivação = Expectativa (crença de que o esforço produz o resultado) x valor atribuído ao resultado. A teoria da expectativa procura explicar a cadeia de causas e efeitos que liga o esforço inicial ao resultado ou recompensa final. Os componentes principais da teoria da expectativa são os seguintes: o valor dos resultados, a associação Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 29 entre o desempenho e a recompensa e a associação entre o esforço e o desempenho”26. Leiam e julguem a afirmação abaixo, da Esaf: Questão 11 (Esaf / Enap 2006) A teoria motivacional da expectativa tem como pressuposto a idéia de que o indivíduo na organização tende a comparar as recompensas recebidas por ele com as recompensas recebidas por outras pessoas na organização. Claramente, a teoria motivacional descrita, na qual o indivíduo compara as recompensas recebidas por ele e por outras pessoas da organização, refere-se à teoria da equidade, também conhecida como teoria da comparação social. Afirmativa, portando, incorreta. 4.9. Teorias X e Y de McGregor O psicólogo americano Douglas McGregor (1906-1964) afirmava que havia duas abordagens principais de motivação e liderança: as teorias X e Y. A teoria X apresentava uma visão negativa da natureza humana: pressupunha que os indivíduos são naturalmente preguiçosos, não gostam de trabalhar, precisam ser guiados, orientados e controlados para realizarem a contento os trabalhos. É o famoso chicote, pessoal. Esta teoria resulta em práticas gerenciais autoritárias. A teoria Y é o oposto: diz que os indivíduos são auto-motivados, gostam de assumir desafios e responsabilidades e irão contribuir criativamente para o processo se tiverem suficientes oportunidades de participação. 5. Empoderamento Empoderar é dar poder. Empoderamento é uma tendência contemporânea, principalmente em organizações flexíveis, que incentivam a autonomia e a descentralização. Em linhas gerais, o empoderamento é a distribuição, entre muitos da organização, de autoridade, poder de ação, de tomada de decisão etc. 26 Maximiano, Teoria Geral da Administração, p. 253. Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 30 Chiavenato nos ensina que o objetivo do empoderamento, tradução da expressão anglófona empowerment, é simples: “Transmitir responsabilidade e recursos para todas as pessoas, a fim de obter a sua energia criativa e intelectual, de modo que possam mostrar a verdadeira liderança dentro de próprias esferas individuais de competências e também, ao mesmo tempo, ajudar a enfrentar os desafios globais de toda a empresa”27. Chiavenato destaca os seguintes princípios para fazer o empoderamento das pessoas: • Dar às pessoas um trabalho em que elas se sintam importantes; • Dar as pessoas plena autoridade e responsabilidade, independência e autonomia em suas tarefas e recursos; • Permitir que as pessoas tomem decisões a respeito de seu trabalho; • Dar visibilidade às pessoas ao proporcionar reconhecimento pelos seus esforços e resultados; • Construir relacionamentos entre as pessoas, ligando-as com pessoas mais importantes e apoiando-as através de líderes e impulsionadores; • Mover a informação em todos os níveis. Informação é poder e habilita as pessoas a pensar e a agir melhor; • Pedir a opinião das pessoas a respeito dos assuntos de trabalho. Fazer com que elas se sintam as donas dos processos de trabalho. Fazer com que elas tenham orgulho de pertencer à organização; • Acentuar a colaboração e o espírito de equipe. Empoderar pessoas e empoderar equipes. • Ajudar as pessoas empoderadas a empoderar as demais. Estenda o empowerment a todos os níveis e áreas da organização. Transformar as velhas regras e regulamentos em meios para divulgar a informação, opiniões e idéias por toda a organização. E aí, acharam tranquilo o conteúdo da aula de hoje? A melhor maneira de saber se aprendemos é resolver questões de prova, então vamos lá! 27 Chiavenato, Gestão de Pessoas, p. 182-183. Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 31 6. Lista de questões Questão 1 (Esaf / EPPGG-MPOG 2009) Ao adotar o estilo de liderança da Teoria Y, um gestor de pessoas: a) estimula a criação de várias equipes de trabalho, fazendo questão de presidir todas elas. b) não se furta a usar o poder da autoridade para resolver um conflito, se necessário. c) como principal instrumento motivacional, vale-se de punições ou recompensas salariais. d) estimula o desenvolvimento de competências, já que boa parte dos indivíduos não se interessa por novos aprendizados. e) ao mesmo tempo que empodera os indivíduos e enriquece suas tarefas, centraliza as decisões. Questão 2 (Esaf / CVM 2010) Os estilos de administração dependem das suposições e crenças que os administradores têm a respeito da natureza humana e do comportamento das pessoas dentro da empresa. McGregor apresentou-nos importante contribuição com as Teoria X e Teoria Y. São pressupostos da Teoria X: a) as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer. b) a imaginação, a criatividade e a engenhosidade são comuns. c) as pessoas preferem ser controladas e dirigidas. d) o trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar. e) as pessoas são criativas e competentes. Questão 3 (Esaf / STN 2008) Considerando que os estilos de liderança podem-se desenvolver de forma autocrática, democrática ou liberal (laissez- faire), assinale, entre as opções a seguir, aquela que aponta uma característica correta na aplicação de uma dessas formas. Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 32 a) Liberal: o líder determina as providências e as técnicas para execução das tarefas, cada uma por vez, na medida em que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo. b) Autocrática: a divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem liberdade de escolher os seus companheiros. c) Democrática: o próprio grupo esboça as providências e as técnicas para atingir o alvo, solicitando conselho técnico ao líder, a quem cabe sugerir, se necessário, duas ou mais alternativas para o grupo escolher. d) Democrática: há liberdade completa para as decisões individuais ou grupais, sendo mínima a ação do líder.e) Autocrática: tanto a divisão das tarefas quanto a escolha dos companheiros fica totalmente a cargo do grupo, em decorrência de uma absoluta falta de participação do líder. Questão 4 (Esaf / CVM 2010) Correlacione as colunas abaixo relacionando o nível de maturidade dos liderados com o estilo de liderança indicado, conforme a teoria da liderança situacional. Ao final, selecione a opção que contemple a sequência correta da Coluna I. Coluna I Coluna II Maturidade dos liderados Estilos de liderança ( ) baixíssima maturidade. (1) Determinar. ( ) maturidade alta. (2) Persuadir. ( ) maturidade intermediária. (3) Compartilhar. ( ) maturidade baixa, tendendo a média. (4) Delegar. a)1,2,3,4 b)2,1,3,4 c)3,1,2,4 d)1,2,4,3 e)1,4,3,2 Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 33 Questão 5 (Esaf / STN 2008) Liderança é a forma de se influenciar pessoas, interagindo no seu comportamento por meio de processo de comunicação, visando alcançar objetivos comuns. Portanto, liderar é conhecer a motivação humana e saber conduzir pessoas. O subordinado, ao aceitar as ordens de um líder, por se basear na percepção ou na crença de que quem o influencia tem alguma especialização importante ou algum conhecimento especial que ele, o subordinado, não possui, corrobora que tipo de poder do líder? a) Poder da recompensa. b) Poder coercitivo. c) Poder legítimo. d) Poder da especialização. e) Poder da referência. Questão 6 (ESAF / CGU 2008) Liderança é a capacidade de exercer influência sobre indivíduos e grupos, necessária para que organizações alcancem sua missão e objetivos. Das teorias sobre liderança, escolha a opção que corresponde à liderança contingencial. a) Baseia-se em traços de personalidade natos, sejam físicos, intelectuais, sociais ou relacionados com a tarefa. b) Adota o estilo democrático a ser exercido por todo profissional de sucesso, contrapondo-se ao modelo mecanicista de gestão. c) Ocorre por meio do desenvolvimento de técnicas aprendidas pelos indivíduos em programas de capacitação. d) Tem como fonte de poder a liderança autoritária exercida pelo líder sobre seus subordinados imediatos. e) Depende da relação entre líder, liderados e situação, não estando sujeita a um único estilo. Questão 7 (Esaf / ANA 2009) O reflexo do exercício da Liderança é o resultado alcançado pelo líder em relação às pessoas que influencia. Para o Líder que ocupa uma posição formal dentro da organização, é um desafio identificar o estilo de liderança que deve aplicar a cada uma das circunstâncias Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 34 que vivencia no cotidiano. Considerando o contexto de liderança, selecione a opção correta. a) Na divisão do trabalho, o líder autocrático determina a tarefa de cada um e cada qual escolhe seu companheiro de trabalho. Na liderança democrática, o grupo decide sobre a divisão de trabalho e sobre o parceiro de cada um. b) Na programação dos trabalhos, tanto o líder democrático como o liberal não interferem de nenhuma forma nas decisões do grupo. c) As características comportamentais predominantes dos subordinados do líder liberal e do líder democrático são similares quanto à escolha do que fazer e quando fazer. d) O volume dos resultados produzidos pelo exercício da liderança autocrática é maior, porém a frustração e agressividade também. e) Grupos submetidos às lideranças liberais e democráticas tendem ao individualismo e a ignorar o líder com o passar do tempo. Questão 8 (Esaf / ANEEL 2004) Assinale a opção que não indica uma visão contemporânea de liderança. a) O líder adquire habilidades de liderança por meio de processos de ensino- aprendizagem, cabendo à organização investir em capacitação para formação de líderes. b) O exercício da liderança é produto da participação, envolvimento, comunicação, cooperação, negociação, iniciativa e responsabilidade. c) O líder possui características inatas, comuns em grandes personalidades do mundo político e empresarial, cabendo à organização investir em recrutamento e seleção. d) O exercício da liderança pressupõe descobrir o poder que existe nas pessoas, tornando-as capazes de criatividade e auto realização. e) O exercício da liderança depende de condições organizacionais e da capacidade de aprender e desenvolver habilidades. Questão 9 (Esaf / STN 2005) Indique a opção que completa corretamente a frase a seguir: Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 35 “Uma das teorias de liderança baseia-se nas características do líder, o que significa dizer ....” a) que traços físicos, sociais e intelectuais garantem o sucesso da liderança. b) que valores e tradições da empresa garantem o sucesso da liderança. c) que o estilo liberal garante o sucesso da liderança. d) que a força dos subordinados garante o sucesso da liderança. e) que o grau de participação dado aos subordinados garante o sucesso da liderança. Questão 10 (Esaf / STN 2005) Assinale a opção incorreta. Da abordagem situacional da liderança depreende-se que: a) há um continuum de padrões de liderança dado pelo grau de autoridade utilizado pelo líder e o grau de liberdade disponível para os subordinados. b) o estilo de liderança a ser adotado depende da situação, de características do gerente e dos subordinados. c) para tarefas rotineiras e repetitivas pode-se adotar um estilo de liderança mais centrado no líder. d) O clima organizacional da empresa indica o estilo de liderança centrado no líder para tarefas operacionais repetitivas. e) o líder pode assumir diferentes padrões de liderança para um mesmo subordinado e para cada um dos seus subordinados. Questão 11 (Esaf / Aneel 2006) Assinale a opção correta. a) O modelo de liderança situacional apresenta uma concepção bidimensional de liderança que oferece uma explicação para conciliar a eficácia do líder com a orientação para a produção e para as pessoas. b) O modelo de liderança situacional apresenta a liderança como a capacidade de criar uma visão de futuro de longo prazo, que seja viável e desejável pelos membros da organização e capaz de direcioná-los em suas ações. Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 36 c) O modelo de liderança situacional apresenta uma concepção de liderança na qual os líderes possuem certas características e atributos pessoais, físicos, mentais e culturais que os diferenciam de seus seguidores. d) O modelo de liderança situacional apresenta uma concepção de liderança focada no desenvolvimento das pessoas, incentivando o trabalho independente, a dedicação e a busca de padrões de desempenho que vão além do próprio cargo. e) O modelo de liderança situacional apresenta uma concepção de liderança que reconhece a importância dos liderados e se baseia na lógica de que os líderes podem compensar as limitações motivacionais e de capacitação de seus seguidores. Questão 12 (Esaf / Aneel 2006) Alguns autores consideram o modelo de Fiedler e de Hersey e Blanchard como modelos de liderança situacional. A respeito desses modelos, classifique as frases a seguir em Verdadeiras (V) ou Falsas (F). I. A eficácia do desempenho do grupo depende da adequação entre o estilo do líder e quanto de controlea situação proporciona a ele. II. O líder deve flexibilizar seu comportamento a fim de ajustá-lo à situação. III. O grau de favorabilidade da situação para o líder é definido pelas relações entre líder e subordinados, pelo grau de estruturação da tarefa e pelo poder de oposição. IV. O comportamento do líder diante da situação é capaz de definir e estruturar o papel dos liderados. V. O estabelecimento de valores e padrões da situação pelo líder incentiva comportamentos transformadores nos liderados. Aponte a resposta que contém apenas as opções verdadeiras. a) I, II e III. b) I, III e IV. c) I, II e V. Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 37 d) IV e V. e) III e V. Questão 13 (Esaf / Aneel 2006) Diferentes teorias tentam explicar a liderança. A seguir explicitam-se alguns aspectos dessas teorias. I. A eficácia do líder depende da cultura organizacional, de características do gerente e dos funcionários. II. O melhor estilo de liderança é aquele orientado para a tarefa. III. A maturidade do grupo de liderados indica o melhor estilo de liderança. IV. A eficácia do líder se deve a suas habilidades pessoais e uso da autoridade. Assinale a opção que corresponde à essência das teorias de liderança situacional. a) I, II e III. b) III e IV. c) I, III e IV. d) I e III. e) II e IV. Questão 14 (Esaf / CGU 2006) Escolha a opção que corretamente se refere à liderança. a) Todo contato pessoal e por escrito realizado de forma unilateral. b) Conjunto de razões internas que estimulam um comportamento específico. c) Esforço ou ação do indivíduo que influencia seu desempenho. d) Conhecimentos comportamentais presentes na função gerencial. e) Capacidade de influenciar o comportamento das pessoas. Questão 15 (Esaf / CVM 2010) A respeito da liderança, assinale a opção que pode ser considerada incorreta, segundo as teorias mais contemporâneas da Administração. a) A liderança pode ser ensinada e aprendida por todos os indivíduos, como qualquer outra função gerencial. Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 38 b) A liderança efetiva gera comprometimento e entusiasmo entre os liderados para o alcance de objetivos comuns. c) A liderança é um fenômeno grupal. d) A liderança verdadeira é inata ao indivíduo. e) Grande parte do poder do líder encontra-se no grupo em que lidera. Questão 16. (Esaf – Receita/ATRFB 2009) Ao optar pela liderança situacional, um gestor de pessoas deve: a) conduzir a maturidade de trabalho do liderado, com o cuidado de não interferir em sua maturidade psicológica. b) adotar um estilo diretivo para quem apresenta maturidade média ou alta. c) identificar a maturidade média do grupo e, com base nisso, adotar um estilo único para todos os liderados. d) levar os indivíduos ao seu mais elevado nível de desempenho, mediante a liderança eficaz de um a um. e) saber que competência é a combinação da motivação e da confiança do indivíduo em sua capacidade de atingir um objetivo ou de realizar uma tarefa. Questão 17 (Esaf/Enap/2006) Selecione a opção que não indica corretamente uma técnica que possibilita o desenvolvimento de trabalho em equipe. a) Troca constante de informações, ouvir e falar. b) Compromisso com os objetivos definidos pela alta administração. c) Conhecimento mútuo, para o alcance de resultados coletivos. d) Criação de identidade que forneça senso de participação para os integrantes do grupo. e) Clima de abertura intelectual, possibilitando a análise crítica. Questão 18 (Esaf/APO/2005) Analise as alternativas a respeito do trabalho em equipe e complete as lacunas valendo-se das palavras departamentais ou interdepartamentais, cooperação ou competição, duradouras ou momentâneas, evidentes ou sutis. Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 39 I. As equipes __________ trazem diferentes perspectivas de abordagem de problemas ou oportunidades, enxergando os problemas como um todo. II. As equipes rompem o isolamento entre os departamentos, incentivando a _____________ entre eles. III. As equipes criam redes ____________ de trabalho que se espalham por toda a organização, estabelecendo uma rede informal de aliados. IV. As equipes conseguem manter funcionários de alto padrão, introduzindo mecanismos de controle mais _____________ e aceitáveis. Escolha a opção que corretamente preenche as lacunas acima. a) departamentais – competição – momentâneas –evidentes b) interdepartamentais – competição – momentâneas – sutis c) interdepartamentais – competição – duradouras – evidentes d) departamentais – cooperação – momentâneas – sutis e) interdepartamentais – cooperação – duradouras – sutis Questão 19 (Esaf/EPPGG/2005) Robbins, em seu livro Comportamento Organizacional, de 2002, estabelece as formas mais comuns de equipes de trabalho. Entre as opções a seguir, indique a correta. a) As equipes orientadas por resultados são compostas por grupos de funcionários de departamentos diversos, que se reúnem algumas horas por semana para discutir formas de melhorar a qualidade, a eficiência e o ambiente de trabalho, mas não têm autoridade para implementar unilateralmente essas sugestões. b) As equipes virtuais são formadas por grupos de funcionários do mesmo nível hierárquico, mas de diferentes setores da organização, que se juntam para trocar informações, desenvolver novas idéias ou ainda coordenar projetos complexos. c) As equipes de trabalho autogerenciadas são grupos de funcionários que realizam trabalhos relacionados ou interdependentes e assumem responsabilidades de seus antigos supervisores, incluindo o planejamento, Administração Geral – CURSO PREPARATÓRIO PARA Receita Federal 2012 Prof. Flávio Sposto Pompêo www.pontodosconcursos.com.br 40 controle e a tomada de decisões operacionais e sua conseqüente implementação. d) As equipes multifuncionais usam a tecnologia da informação para juntar fisicamente seus membros dispersos, para que possam compartilhar informações, tomar decisões, realizar tarefas e atingir seus objetivos comuns. e) As equipes de soluções de problemas são grupos compostos por funcionários de diversas organizações com o intuito de resolver demandas ou tarefas compartilhadas e interrelacionadas e que possuem autonomia para a tomada de decisões estratégicas. Questão 20 (Esaf / Aneel 2006) Assinale a opção incorreta. a) Equipes de trabalho autogerenciadas precisam ser apoiadas pelos sistemas de informação da organização para que tenham acesso às informações sobre a tarefa, aos recursos disponíveis e aos padrões de desempenho. b) Equipes de trabalho autogerenciadas pressupõe a descentralização para que tenham uma margem de iniciativa e de decisão, referente à organização de seu trabalho. c) Equipes de trabalho autogerenciadas necessitam de uma nova estruturação das relações entre as unidades autônomas, uma vez que uma coordenação continua sendo indispensável. d) Equipes de trabalho autogerenciadas realizam trabalhos muito relacionados ou interdependentes e assumem responsabilidades de seus antigos supervisores. e) Equipes de trabalho autogerenciadas apresentam um contexto social limitado, caracterizando-se pela fraca empatia e conflituosa interação entre seus membros. Questão 21 (Esaf / Aneel 2006) Indique a opção que completa corretamente a frase a seguir.
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