ARTIGO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO PAOLA E EDNA PRONTO!

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS
Edna Ferreira da Silva
Daysiene Candida Magalhães Gomes 
Paola Rodrigues da Silva Cunha
Paula Oliveira
RESUMO
O recrutamento e a seleção de pessoas é um grande desafio para as organizações de todo mundo, pois, conseguir recrutar candidatos e identificar aqueles que melhor se enquadram no perfil de determinado cargo é uma tarefa extremamente complexa e que exige uma capacitação caso o contrário a empresa poderá sofrer com a rotatividade e problemas com seu clima organizacional, já que o processo de inclusão constante de novos colaboradores acaba por gerar estresse nos demais. A prática comum de classificar candidatos por características pessoais consideradas necessárias para um bom desempenho no cargo, leva em considerações fatores internos mais do que os externos, como determinantes do comportamento do candidato. Este artigo discute as técnicas e opções do processo de seleção com base em uma abordagem profunda e investigativa, utilizando-se de muitas técnicas, dinâmicas e testes em busca de respostas mais claras e objetivas a cerca das habilidades e comportamentos relevantes para um cargo, assim como a identificação das condições necessárias para que tais habilidades sejam bem desenvolvidas. Para que esta atividade de recrutamento e seleção de pessoas seja realizado de forma eficaz é necessário que a organização conte com um departamento de recursos humanos. È importante que o gestores tenham hoje a visão que de que o colaborador não é apenas a mão de obra mas um enfoque estratégico e uma chave do sucesso. Para aprimorar os processos de seleção é necessário estudar seu processo histórico e suas técnicas atuais. 
Palavras Chave: seleção de pessoal; comportamento; técnicas; dinâmicas; testes.
1 INTRODUÇÃO
Este estudo trata dos desafios que uma empresa enfrenta ao realizar a seleção de pessoas para determinados cargos que exijam qualificações específicas, que requerem cuidados para sua seleção, no qual o profissional não poderá falhar, é o caso de enfermeiros, tomadores de decisão, responsáveis pela produção, operadores de máquinas industriais, entre outros.
Há cargos de tamanha importância que um erro pode gerar grandes prejuízos, ou pode até mesmo ser fatal, por isso este tipo de seleção tem que ser minuciosa também não pode falhar, aqui detalharei quais seus métodos de seleção, como aplicá-los e como traçar o perfil do candidato e assim identificar por suas características seus talentos durante o processo de seleção, assim observar se o mesmo supre a necessidade que a organização tem, e destacar o que cada candidato recrutado tem a oferecer. (CHIAVENATO, 1999)
Para vencer a acirrada competitividade, as empresas buscam cada vez mais os processos de recrutamento e seleção na busca para captar e contratar novos talentos, pois para se destacar no mercado não é necessário otimizar apenas os produtos e serviços. (BALERINI, 2011)
Este artigo foi realizado através de uma pesquisa bibliográfica com base na literatura existente dos mais conceituados autores a respeito do tema buscando identificar técnicas e ferramentas de seleção em recursos humanos, quais as melhores formas de realizar a seleção de pessoas, metodologias inovadoras para identificar o perfil ideal e integrar o quadro de pessoas da organização, esta pesquisa visa a melhor forma de realizar a seleção, já que é comprovado a importância da mesma para o sucesso da empresa e é a seleção uma importante ferramenta para qualquer organização, o objetivo geral é identificar as melhores formas de realizar esta seleção levando em conta fatos relevantes, de forma cuidadosa e objetiva.
O principal desafio é encontrar profissionais que se identificam com os valores da corporação. Identificar e demonstrar quais as melhores formas de entender qual perfil do candidato será mais adequado para o cargo oferecido e suprirá a necessidade da organização.
2 REVISÃO DE LITERATURA
2.1 Recrutamento x Seleção
O recrutamento consiste no anúncio da vaga de forma atrativa e direta, buscando chamar a atenção de um seleto e especifico grupo de possíveis pessoas capacitadas com o perfil que se encaixa aos valores da organização, buscando dentro e fora da organização. (CHIAVENATO, 1999) 
A seleção é a analise especifica que resulta na contratação do melhor dentre eles, pois quando a seleção é feita de forma correta, por pessoas capacitadas ela garante a entrada de pessoas com as competências necessárias e o perfil ideal que melhor desempenhará a função. Quando a seleção é feita de forma inadequada e por pessoas mal preparadas ela pode gerar altos custos para as empresas através de complicações como problemas de relacionamento interno, diminuição de produtividade, absenteísmo, e alta rotatividade ao longo do tempo. (CHIAVENATO, 1999)
O profissional responsável pela seleção deve ter qualificação, perfil, prática, postura e competência para tanto. Alguns erros cometidos nesse processo são: falta de planejamento, incompreensão das características observadas, definir os conhecimentos necessários para a função, contratação de profissionais do imediatismo. (CHIAVENATO, 1999)
[...] A seleção busca, dentre vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. No fundo está em jogo o capital intelectual da organização que a seleção deve preservar ou enriquecer. CHIAVENATO (1999, p. 107)
	 Neste contexto é possível afirmar que todo cuidado na hora de selecionar a pessoa certa para a vaga é pouco, é necessário avaliar cautelosamente se o candidato tem interesse em permanecer realmente no cargo e na organização, pois, além do recrutamento e seleção de talentos é necessário trabalhar a retenção e a baixa nos índices de rotatividade e de insatisfação de funcionários, já que os mesmos acabam por gerar prejuízos para as organizações.
2.2 Seleção de pessoal: Um Enfoque Estratégico
	Levando em consideração o atual momento do mercado brasileiro, a busca da maximização da capacidade de resultados por intermédio da seleção pessoas tem levado a mesma a ser considerada como um enfoque estratégico. Conforme Chiavenato (1999) a globalização dos negócios, o desenvolvimento tecnológico, o forte impacto da mudança e o intenso movimento pela qualidade e produtividade, surgem uma eloquente constatação na maioria da organização: o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas decorre das pessoas que nela trabalham.
	Delegar a seleção a uma empresa terceirizada ou realizar o processo internamente por profissionais de Recursos Humanos é uma opção de cada empresa, mais o nível de responsabilidade nos dois casos é o mesmo, sendo que os lideres devem estar pessoalmente comprometidos com o processo de seleção de pessoal e profundamente envolvidos com ele. A transparência, o respeito e a ética no processo, e o retorno aos candidatos devem ser considerados, visando realizar uma seleção que interesse à empresa e ao candidato, pois, somente desta forma, o processo de agregar pessoas será realizado eficazmente. (CHIAVENATO, 1999)
	Há um ditado popular que diz que a seleção constitui a destinação da pessoa certa para o cargo certo. Em termos, a seleção busca, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar tanto a eficiência e o desempenho do pessoal quanto à eficácia da organização, bem como solucionar dois problemas básicos: a adequação da pessoa ao cargo e vice-versa e a eficiência e satisfação da pessoa ao cargo. (CHIAVENATO, 1999)
2.3 Técnicas da Seleção de Pessoal
	
	Este tópico abrange um conjunto de formas utilizadas em processos seletivos para constatações, e para isso, são utilizadas ferramentas de avaliação, também chamadas de técnicas de seleção.
	A seleção nem sempre se baseia em aptidões ou capacidades nos índices mais elevados, porém daqueles que melhor se encaixam emum plano de ação, pois o que importa para a empresa não é o nível intelectual do escolhido e sim se ele é adequado a uma situação predeterminada.(BALERINI, 2011)
	Depois de reunidas as informações sobre o cargo que deve ser preenchido, o passo seguinte é a escolha das técnicas de seleção, para assim conhecer, avaliar e escolher os candidatos adequados, para isso há cinco categorias de técnicas: entrevistas provas de conhecimento, provas de capacidades, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação. (CHIAVENATO, 1999, p. 114)
	Na prática as empresas utilizam várias técnicas de seleção dependendo do cargo ofertado. Cada técnica pode auxiliar as demais fornecendo um amplo conjunto de informações sobre o candidato e assim demonstrando se terá bom desempenho no futuro cargo, como afirma Balerini (2003) independente do instrumento utilizado, uma coisa é certa: nenhum deles, sozinho, consegue avaliar profundamente um candidato. Essas técnicas se complementam e podem fornecer uma visão mais ampla do profissional que se busca no mercado.
2.3.1 Estratégias de Seleção
	Para Chiavenato (1999, p.10), “é a técnica de seleção mais amplamente utilizada nas grandes, médias e pequenas empresas. Embora careça de base científica e se situe como a técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção, a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos”.
	A entrevista pode ter roteiro pré-estabelecido, ou não, independente da metodologia utilizada, de modo geral a entrevista funciona como um método de comparações por meio do qual o entrevistador compara as características obtidas do candidato com os requisitos exigidos pelo cargo. Porém a entrevista pode sofrer muitos males como: ruído, omissão, distorção, sobrecarga e barreiras, por isso é indispensável que os entrevistadores tenham treinamento adequado para melhor construção do processo de entrevista.(CHIAVENATO, 1999)
2.3.2 Provas de Conhecimento ou de Capacidade
	
	Essas podem avaliar o nível de conhecimentos gerais ou específicos do candidato, segundo as exigências do cargo oferecido. O foco é medir o grau de conhecimentos profissionais e técnicos, ou constituir amostras de trabalho que serão utilizadas como testes para verificação do desempenho dos candidatos. (BALLERINI, 2011)
	As provas de conhecimento ou capacidades dispõem de uma enorme variedade e são classificas segundo sua forma de aplicação: prova oral, escritas e prova de realização, e podem ser tradicionais ou objetivas (BALLERINI, 2011).
2.3.3 Testes Psicométricos
Os testes psicométricos são uma maneira objetiva e padronizada observar as aptidões da pessoa. Os resultados de cada candidato são comparados com padrões de resultados em amostras representativas para obter resultados percentuais. (CHIAVENATO, 1999)
Segundo Chiavenato (1999, p. 122), “os testes psicométricos constituem uma medida objetiva e estandardizada de uma amostra do comportamento no que se refere a aptidões da pessoa. São utilizadas como medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas”.
De acordo com esse mesmo autor, os testes psicométricos focalizam principalmente as aptidões, e demonstrar o quanto elas estão presentes em cada pessoa com a finalidade de prever seus comportamento e atitudes em determinadas situações e formas de trabalho. Estão baseadas nas diferenças individuais de cada pessoa e analisam o quanto variam as aptidões de um indivíduo em relação às estatísticas de resultados em amostra. (CHIAVENATO, 1999)
2.3.4 Testes de Personalidade
	Esses são capazes de revelar aspectos das características superficiais das pessoas, como aqueles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) e os determinados pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos).(BALERINI, 2011)
	Segundo Balerini (2011), existem diversos tipos de testes de personalidade, porém os mais conhecidos são Wartegg, Roschard, PMK, Machover e o da árvore de Koch, porém é importante que a aplicação e a interpretação dos testes sejam feitas com presença de um psicólogo.
2.3.5 Técnicas de Simulação
As técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica em grupo. A principal técnica de simulação é o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral dos papéis: cada pessoa põe em ação os papéis que são característicos de si, sob forma de comportamento, seja isoladamente, ou na interação interpessoal. (CHIAVENATO, 1999)
Essas técnicas devem ser conduzidas por psicólogos, e como complemento de diagnósticos obtidos, para assim demonstrar uma expectativa mais realista de seu comportamento no futuro cargo. (CHIAVENATO, 1999)
2.3.6 Seleção por Competências
	
De acordo com Chiavenato (1999), a seleção por competências é uma moderna técnica de captação de talentos, há menor número de falhas nessa seleção, pois são exigidas do selecionador de habilidades como: mapear previamente as competências necessárias para a função e os negócios da empresa juntamente com os gestores responsáveis pela área de atuação do futuro profissional selecionado. De forma que o recrutamento e a seleção não são tarefa exclusiva da área de recursos humanos, e sim uma avaliação profunda, que visa o futuro, para esse tipo de seleção é necessária postura ética e sincera por parte tanto do candidato quanto do responsável pelo teste, e devem ser utilizadas perguntas que obtenham respostas narrativas.
Segundo Balerini (2011) através dessa seleção é possível encontrar profissionais com maior qualificação, trazendo para a organização pessoas capazes de desenvolver seu potencial de forma contínua, realizando o trabalho com eficiência, eficácia, e responsabilidade. 
O grande diferencial da seleção por competências é a comunicação entre os selecionadores e os requisitantes dos profissionais, além do que ela não se fundamenta na intuição ao escolher um candidato, mas se orienta por dados reais oferecendo maior segurança e assertividade na contratação. (CHIAVENATO, 1999)
2.3.7 Dinâmicas em Grupo para Empresas
A utilização de dinâmicas em grupo para empresas se dá por suas finalidades principais: seleção de pessoas e, treinamento e desenvolvimento. Para Rodrigues (2012), o processo seletivo obter sucesso, em geral é necessário um grande cuidado por parte da empresa para detectar o profissional mais adequado as suas necessidades. Porém para realizar esse processo cada empresa dispõe de tempo e investimentos limitados, e assim sendo vale-se de todas as técnicas possíveis para avaliar o candidato de forma a maximizar seus acertos em suas escolhas. 
De acordo com esse mesmo autor, atualmente, é de conhecimento dos selecionadores que apenas o Q.I (Quociente de Inteligência) não é o principal determinante de sucesso de um indivíduo, pois outro fator vem sendo levado em conta, o Q.R (Quociente de Relacionamento), pois não é suficiente realizar teste de aptidão ou de conhecimento técnico, se o candidato por mais inteligente que seja não for colaborativo, assertivo, comunicativo, criativo, influente e bom líder. (RODRIGUES, 2012)
Fatores comportamentais são tão importantes, quanto o conhecimento técnico, tendo em vista que as empresas estão dispostas a formar seus profissionais a partir do zero em casos de inicio de carreira como os trainees. (RODRIGUES, 2012)
O aprendizado e o conhecimento podem ser adquiridos ao decorrer do tempo, porém o comportamento é algo nato, que só muda após uma intensa experiência boa ou ruim. (RODRIGUES, 2012)
2.3.8 As Principais Falhas da Dinâmica em Grupo em Processos de Seleção
A utilização de forma incorreta a dinâmica de grupo anula o processo de seleção de pessoal, e prejudica o resultado final, uma ferramenta mal utilizada servindo de apoio para tomada de decisão tornará o resultado consideravelmente insatisfatório. (RODRIGUES, 2012)
Em uma pesquisa realizada com dez profissionais da área de recursos humanos foi percebido que todos fazem uso da dinâmica de grupo em seus processos de seleção.A quantidade de participantes também pode influenciar no resultado final da dinâmica, também o número de dinâmicas aplicadas (RODRIGUES, 2012, p. 6).
Outra questão importante é que o profissional que aplica essas dinâmicas também deve participar das mesmas, pois o profissional deve conhecer a ferramenta que utiliza. Portanto a dinâmica deve ser utilizada com critérios bem determinados, e como auxílio e não como única ferramenta para a seleção, nem como a mais importante. (RODRIGUES, 2012)
Rodrigues (2012, p. 5), diz: “Em média, metade das contratações é ineficaz, ou seja, o profissional contratado não consegue corresponder ás expectativas da organização, daí a alta rotatividade de pessoal, observada em algumas empresas e, sem dúvida, essa alta rotatividade espelha a ineficácia do Processo Seletivo.”
3 A viabilidade do Processo de Seleção
A adoção dos processos de seleção como um enfoque estratégico é perfeitamente viável para as organizações, porém somente com o efetivo comprometimento das pessoas envolvidas no processo da busca de agregar talentos, e com profissionais capacitados para realizar os processos, a organização estará criando seu maior diferencial com relação a seus concorrentes, e essa será uma grande vantagem competitiva, sua corporação, e assim alcançará o sucesso de forma consistente. (RODRIGUES, 2012)
METODOLOGIA
Este estudo aplicou uma metodologia de pesquisa bibliográfica, levantando informações sobre o tema com base em teorias e estudos já realizados. Para isso o pesquisador buscou identificar os diferentes métodos de seleção de pessoas, e quais suas melhores formas de utilização, sua viabilidade, e a importância de um profissional capacitado para realizar o processo.
A pesquisa bibliográfica segundo Marconi e Lakatos (2011, p. 43-44), caracterizada pelo levantamento de toda bibliografia já publicada em forma de livros, artigos em revistas, publicações avulsas na imprensa escrita e documentos eletrônicos. Sua finalidade é colocar o pesquisador em contato direto com tudo aquilo que foi escrito sobre determinado assunto, com o objetivo de permitir ao mesmo o reforço paralelo na analise de suas pesquisas ou manipulação de suas informações.
Foram feitas pesquisas que mostraram com clareza a indispensável necessidade dos processos e assim sendo possível obter dados sobre as atitudes, hábitos, comportamentos que por ser humano tem as ferramentas necessárias e qual sua melhor forma de aproveitá-las dentro de uma organização para os processos de seleção. 
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Por meio deste estudo foi possível concluir a extrema importância da seleção de pessoas como um enfoque estratégico, uma ferramenta de sucesso, e como uma vantagem competitiva, pois com a pessoa certa desenvolvendo de maneira correta um papel dentro de uma organização, estando essa pessoa motivada e satisfeita, isso garante a empresa, que a tarefa designada a um colaborador será desenvolvida da melhor forma possível, para isso a seleção tem que realizar uma análise através de diversas formas de técnicas, teste e dinâmicas para traçar o perfil do candidato para a vaga a ser preenchida.
Este estudo mostrou que o processo de seleção de pessoas é uma atividade não só viável para a organização, mas em muitos casos evita despesas futuras por parte da mesma. Técnicas como dinâmicas em grupo são proveitosas desde que não se permita falhas e que sejam acompanhadas por profissionais da área e de auxílio psicológico profissional. Portanto podemos concluir que um processo de seleção de pessoas correto pode garantir grandes chances de uma empresa ter sucesso. 
REFERÊNCIAS:
BALERINI, Cristina. Seleção baseada em competências e habilidades. Disponível em: <HTTP://www.catho.com.br/estilorh>. Acesso em: 20 de Agosto de 2013
CARVALHO, Antônio Vieira de e SERAFIM, OziléiaClen Gomes. Administração de recursos humanos. Vol. 2., São Paulo, Pioneira, 1995.
CHIAVENATO, Idalberto. Agregando Pessoas: Gestão de Pessoas. 16 ed., Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Seleção de Pessoal: Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal: Como agregar talentos a empresa. 4 ed., São Paulo: Atlas, 1999.
MARCONI, M. de Almeida; LAKATOS, E.M. Metodologia do Trabalho Cientifica. 5. Ed. São Paulo: Atlas, 2001.
RODRIGUES, Marcos V. O papel decisivo do processo de Recrutamento e Seleção. Disponível em: http://www.rh.com.br. Acesso em 02 de Agosto de 2013, 16:50:30. 
SWAN, Willian S. Como escolher a pessoa certa para o lugar certo. São Paulo: Maltese – Norma, 1992.