subsistemas de recursos humanos

Prévia do material em texto

SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS 
Costa Filho, Hercilio*
1
 
Marques, Clauber Antonio Ceolin ** 
 
ISSN 2178-5007 
RESUMO 
Este estudo objetivou descrever os subsistemas de recursos humanos abordando seus 
principais assuntos para apresentar a sua importância para a administração das organizações. 
Ele foi produzido através de revisão bibliográfica com o estudo de diversos autores. As teorias 
foram comparadas e selecionadas para sintetizar um raciocínio sobre a importância da gestão 
de pessoas por competência. Nele estão descritos os subsistemas de provisão, aplicação, 
manutenção e controle de recursos humanos com as suas principais teorias que fornecem 
subsídios aos gestores para tomadas de decisões e ações para a organização, planejamento, 
direção e controle de pessoas. O estudo apresenta a conclusão que o conhecimento sobre os 
processos dos subsistemas de recursos humanos podem contribuir para a administração eficaz 
das organizações, pois, os mesmos passaram por processos de experimentação no decorrer de 
seus desenvolvimentos. Afirma que é necessário conhecer suas aplicações para saber filtrar o 
que serve ou não para cada tipo de negócio ou situação. E também que existem outras teorias 
que se diferem e completam às apresentadas neste trabalho. 
Palavras chave: Recursos Humanos. Administração. Organizações. Pessoas. 
 
 
1 INTRODUÇÃO 
A Administração é um corpo de conhecimentos que se desenvolve desde os 
primórdios da civilização humana. Dos tempos antigos até aos dias atuais seus conceitos tem 
 
* Administrador especialista. Docente do curso de Administração da Universidade Paranaense (UNIPAR). E-
mail: hercilio@unipar.br 
** Discente do 4º ano do curso de Administração da Universidade Paranaense (UNIPAR). E-mail: 
claubermarques@hotmail.com 
 
195 
 
sido aprimorados e adaptados às condições de suas épocas. Por tanto, é possível afirmar que a 
Administração tem o objetivo de realizar os processos organizacionais acontecerem de modo 
eficiente e eficaz, utilizando os recursos disponíveis e seguindo os princípios fundamentais do 
planejamento, organização, direção e controle. Nesta concepção, a administração de recursos 
humanos procura atuar na busca dos objetivos organizacionais e individuais dos envolvidos 
nos negócios. 
O objetivo deste artigo é descrever os subsistemas de recursos humanos 
abordando seus principais assuntos para sintetizar a sua importância para a administração das 
organizações. 
O estudo foi desenvolvido através de pesquisa bibliográfica comparando as 
teorias apresentadas e selecionando os textos considerados mais coerentes para a formulação 
da revisão bibliográfica. 
“Para se realizar uma pesquisa é preciso promover o confronto entre os 
dados, as evidências, as informações coletadas sobre determinado assunto e o conhecimento 
teórico acumulado a respeito dele”. (LUDKE, MARLI, 1986, p. 01). 
Foram pesquisados assuntos sobre os subsistemas de suprimento, aplicação, 
manutenção, desenvolvimento e controle de recursos humanos. Eles formam a base dos 
processos da Administração de Recursos Humanos e dão suporte às organizações para atuar 
de forma profissional e científica em relação às atividades que envolvem pessoas. 
Apesar do benefício da utilização das ferramentas e conhecimentos 
oferecidos pelos subsistemas, muitas organizações por falta de interesse ou por falta de 
gestores capacitados, ainda continuam trabalhando de forma empírica, conduta que evita a 
maximização do desempenho. 
Os conceitos dos processos dos subsistemas de recursos humanos vêm 
sendo desenvolvidos em sintonia com a evolução das organizações. Por tanto, aplicar seus 
conhecimentos pode permitir que as organizações permaneçam competitivas, já que seus 
concorrentes naturalmente se utilizarão delas. 
 
 
196 
 
 
 
REVISÃO DE LITERATURA 
 
2.1 RECURSOS HUMANOS 
A administração é uma atividade que se faz presente em todas as 
organizações. Ela pode acontecer de forma empírica ou cientifica dependendo das pessoas que 
fazem parte das organizações. Ela está presente independentemente do tamanho, tipo ou área 
de atuação. 
Na visão de Chiavenato (2002, p. 127), “a administração é a maneira de 
fazer com que as coisas sejam feitas da melhor forma possível, através dos recursos 
disponíveis, a fim de atingir os objetivos.” 
 
A administração de recursos humanos é uma especialização dentro da 
administração sendo responsável por uma multiplicidade de áreas de conhecimento referentes 
a aspectos internos da organização, como a aspectos externos ou ambientais. 
 
Chiavenato (2002), explica que o objetivo da administração de recursos 
humanos consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de 
técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a 
organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os 
objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho, visando conquistar 
e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com atitudes positivas 
e favoráveis. 
Os conceitos que tratam da busca da eficácia dos recursos humanos 
constantemente sofrem evolução. Atualmente são muito utilizados os conceitos da gestão de 
competência. Ela busca tornar os recursos humanos produtivos através da atração, 
manutenção e aperfeiçoamento constante dos profissionais. Estas ações objetivam influenciar 
os resultados da empresa de forma positiva. 
 
A Gestão de Competências pode ser definida como um processo 
fundamentado em três pilares básicos: atração, manutenção e aperfeiçoamento 
 
197 
 
constante dos profissionais, influenciando os resultados da empresa de forma 
positiva. A idéia é mapear as competências necessárias para implantar a estratégia da 
empresa e, a partir daí, selecionar ou capacitar os profissionais sob esse enfoque, 
para que eles possam aplicar suas habilidades da melhor maneira possível, no 
sentido de alcançar os objetivos propostos. (HOLANDA, 2006, online) 
 
A gestão da competência utiliza como base, muitos estudos provenientes 
dos conhecimentos dos subsistemas de recursos humanos. Este fato, evidência a evolução dos 
conceitos administrativos ocorrem normalmente através da transformação de conceitos já 
firmados. 
Alguns autores dividem em cinco as áreas de atuação da administração de 
recursos humanos. Elas são denominadas de subsistema de provisão, subsistema aplicação, 
subsistema manutenção, subsistema desenvolvimento e subsistema monitoração. Nos 
próximos tópicos seguem as descrições das principais atividades de cada subsistema. 
 
2.2 Subsistema de provisão de recursos humanos 
O processo do subsistema de provisão atua com atividades sobre suprimento 
de recursos humanos para as organizações. Esses processos envolvem todas as atividades 
relacionadas com mercado de recursos humanos, recrutamento e seleção de pessoas com o 
objetivo de fornecer às organizações talentos para o aumento do capital humano, 
(CHIAVENATO, 2002). 
 
2.2.1 Mercado de recursos humanos 
O Mercado de Recursos Humanos é composto por todas as interfaces entre 
pessoas aptas ao exercício de alguma atividade e as organizações e seus postos de trabalho. A 
função dos Recursos Humanos neste item é estudar, conhecer e aproximar as duas partes para 
que elas maximizem a oferta e procura de pessoas e vagas de trabalho. 
 
2.2.2 Recrutamento de pessoal 
 O processo de recrutamento consiste em a empresa divulgar no 
mercado de recursos humanos oportunidades de emprego, oferecendo vagas para pessoas que 
possuam determinadas característicase qualificações, com o objetivo de ajustar candidatos 
que atendam as exigências do cargo. 
 
198 
 
 
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair 
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos da organização. 
É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e 
oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende 
preencher. (CHIAVENATO, 2002, p. 197). 
 
 Um processo de recrutamento eficiente deve ser planejado seguindo 
três etapas fundamentais: pesquisa interna das necessidades, pesquisa externa do mercado e 
definição das técnicas de recrutamento a utilizar. O planejamento do recrutamento tem como 
propósito estruturar o sistema de trabalho a ser desenvolvido na organização. Geralmente o 
recrutamento atua como um pré-selecionado de candidatos, pois, ao definir alguns requisitos 
ele acaba permitindo que somente as pessoas que tenham os requisitos mínimos possam 
participar do processo. Ele pode acontecer em três formas primárias que são o recrutamento 
interno que acontece dentro da organização com seus próprios funcionários, o recrutamento 
externo que ocorre fora da organização e o recrutamento misto que acontece nos dois 
ambientes ao mesmo tempo. 
 
2.2.3 Seleção de pessoal 
 Após ser realizado o processo de recrutamento de pessoal, a seleção é a 
próxima atividade para aquisição de capital humano para as organizações. Enquanto o 
recrutamento tem como objetivo atrair com seletividade candidatos que possuam os requisitos 
mínimos ao cargo a ser preenchido, a tarefa da seleção é de classificar dentre os candidatos 
recrutados aquele que possui o perfil mais adequado a ajustar-se ao cargo disponível. 
 Chiavenato (2002), explica que a seleção é um processo de comparação 
entre duas variáveis. De um lado, os requisitos que o cargo exige de seu ocupante, e de outro, 
as características dos candidatos que se apresentam. Para análise de qual candidato é mais 
apto para cada cargo, são aplicadas das técnicas de seleção, como por exemplo, as entrevistas, 
as provas de conhecimentos ou de capacidade, os testes psicrométricos, os testes de 
personalidade e as técnicas de simulação. 
 
2.2.4 Socialização organizacional 
 
199 
 
 As organizações após o processo de recrutamento e seleção procuram 
integrar os novos funcionários levando ao seu conhecimento a cultura, a filosofia, as 
atividades do seu cargo, os funcionários com quem o contratado irá se relacionar, etc. Esta 
atividade tem por objetivo, ambientar o novo funcionário aos moldes da organização para que 
ele se adapte o mais rápido possível e por conseqüência se torne mais produtivo em menos 
tempo. 
 
Dá-se o nome de socialização organizacional à maneira como a organização 
recebe os novos funcionários e os integra à sua cultura, ao seu contexto e ao seu 
sistema para que eles possam comportar-se de maneira adequada às expectativas da 
organização (CHIAVENATO, 1999, p. 146). 
 
2.3 Subsistema de aplicação de recursos humanos 
 O subsistema de aplicação de recursos humanos estuda processos que 
levam ao conhecimento sobre os cargos das organizações e também sobre o desempenho das 
pessoas. Os principais itens do subsistema são a avaliação de desempenho, e a descrição e 
análise de cargos. 
 
2.3.1 Descrição e análise de cargos 
 Os cargos de uma organização não existem ao acaso, trata-se de uma 
composição de todas as atividades existentes e desempenhadas por uma pessoa. Analisar, 
descrever e entender as atividades que envolvem cada cargo em uma organização é 
importante tarefa dos gestores de recursos humanos. 
 A descrição de cargos é um processo que consiste em determinar, pela 
observação e pelo estudo, os fatos ou elementos que compõe a natureza de um cargo e o torna 
diferente dos demais cargos existentes na organização (OLIVEIRA, 2007). 
 Chiavenato (2002) reforça que se deve procurar descrever o conteúdo 
do cargo contextualizando: o que faz, quando faz, como faz, onde faz e por que faz, ou seja, 
quais são os objetivos do cargo, metas e resultados a atingir. 
A análise de cargos é a definição da relação dos requisitos dos ocupantes 
dos cargos. Nela estão relacionadas as características mínimas que a pessoa deve possuir para 
desempenhar as atividade do cargo. 
 
 
200 
 
2.3.2 Avaliação do desempenho 
 O objetivo da avaliação do desempenho é identificar entre os 
integrantes da organização os pontos fortes bem como os pontos que merecem ser trabalhados 
e aprimorados, e utilizá-los como feedback para o planejamento das ações, visando melhorar o 
desempenho individual de cada colaborador e consequentemente da organização como um 
todo. Segundo Marras (2009, p. 173), a avaliação de desempenho, “é um instrumento 
gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou 
por um grupo, em período e área específicos”. 
 O processo de avaliação de desempenho auxilia a administração de 
recursos humanos com informações sobre o rendimento dos funcionários e fornece base para 
tomar decisões sobre definições de salários, promoções, demissões, necessidades de 
treinamento, planejamento de carreiras entre outros. A avaliação de desempenho ao final tem 
o objetivo de proporcionar o crescimento e desenvolvimento da pessoa avaliada e influenciar 
que as pessoas sejam mais produtivas, pois, geralmente elas receberão pelo alcance de metas e 
objetivos. 
 
2.4 Subsistema de provisão de recursos humanos 
 O subsistema de manutenção estuda os processos que buscam a 
satisfação e a motivação das pessoas para maximizar as relações entre empresa e funcionários. 
A final, o objetivo é evitar atritos, aumentar a satisfação e por conseqüência, aumentar a 
produtividade dos colaboradores. O subsistema atua com atividades sobre administração de 
salários, planos de benefícios, e de higiene e segurança do trabalho. Suas descrições vêm a 
seguir. (CHIAVENATO, 2002). 
 
2.4.1 Administração de salários 
 Administração de salários é um conjunto de normas e procedimentos 
que visam estabelecer ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização, 
proporcionando o equilíbrio interno, bem como salários competitivos em relação ao mercado 
proporcionando o equilíbrio externo (CHIAVENATO, 2002). 
As recompensas são os retornos que os colaboradores recebem em troca dos 
serviços prestados à organização. Vale destacar que recompensar os colaboradores também 
significa custos para a empresa, devendo ser realizada uma análise entre custos x benefícios 
 
201 
 
que cada funcionário representa à organização. Chiavenato (2004) ressalta que os sistemas de 
recompensa devem trazer alguma vantagem ou retorno à organização, além de incentivar as 
pessoas a fazer contribuições à mesma. 
Para o autor Chiavenato (1999), os salários devem obedecer a um duplo 
equilíbrio interno e externo. Em outros termos, deve haver compatibilidade de salários dentro 
da organização para gerar equilíbrio interno e também no mercado para acompanhar o 
equilíbrio externo. O equilíbrio interno é garantido através da avaliação e classificação de 
cargos. O equilíbrio externo é obtido através de pesquisas salariais para verificar o que o 
mercado de trabalho está pagando. 
 
A pesquisa salarial tem por objetivo conhecer o mercado e permitir que a 
empresa pesquisadora promova o equilíbrio externo por meio de salários 
compatíveis com as outras empresas, evitando em contrapartida a prática de salários 
defasados para maior ou menor em relação ao mercado (NASCIMENTO, 2001, p. 
102). 
 
Por outro lado Pontes (2002), afirma que “o equilíbrio interno é conseguido 
pelacorreta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia”. O equilíbrio interno é 
um fator muito importante, principalmente no quesito remuneração, porque os colaboradores 
comumente julgam a equidade de seus salários e benefícios comparando-os com os demais 
colaboradores. A insatisfação com a remuneração, muitas vezes são provenientes da diferença 
de remuneração entre cargos e pessoas, sem que existam visivelmente maiores 
conhecimentos, capacidade, responsabilidades e produtividade. O desenvolvimento criterioso 
e eficiente de um programa de cargos e salários é a melhor forma de proporcionar e manter o 
equilíbrio interno e externo dentro da organização. 
 
2.4.2 Planos de benefícios sociais 
 Planos de benefícios sociais são aspectos importantes no pacote de 
remuneração, proporcionando vantagens indiretas e complementando a remuneração dos 
colaboradores, promovendo a satisfação e motivação dos mesmos e consequentemente 
fortalecendo a organização no mercado. O autor Lacombe (2005), ressalta que as empresas 
que oferecem benefícios conseguem ganhar competitividade no mercado de trabalho atraindo 
e retendo pessoal de melhor nível. Na opinião de Chiavenato (2004), os benefícios podem ser 
constituídos de pagamentos financeiros indiretos, que incluem saúde e segurança, férias, 
pensões, planos de educação, descontos em produtos da companhia etc. 
 
202 
 
 
2.4.3 Higiene e segurança do trabalho 
 O ambiente de trabalho possui dois tópicos considerados fundamentais 
para um bom funcionamento da organização: a segurança e a higiene do trabalho. Ambas são 
atividades associadas e atingem diretamente a produção e os empregados no ambiente 
organizacional. “A higiene do trabalho é a área que se relaciona direta e indiretamente com a 
proteção à saúde do trabalhador no que diz respeito à aquisição de patologias tipicamente 
relacionadas ao trabalho ou a agentes resultantes dele” (MARRAS, 2009, p. 221). 
 Para Chiavenato (2002, p. 431), “A Higiene do Trabalho refere-se ao 
conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do 
trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente 
físico onde são executadas.” 
 A respeito de segurança, Chiavenato (2002), elucida que a segurança 
do trabalho é o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas, 
empregadas para prevenir acidentes instruindo as pessoas da implantação de práticas 
preventivas. 
 Complementando, Lacombe (2005), destaca que a insegurança é um 
gravíssimo problema não só para o acidentado, mas também para a empresa, pois acidente de 
trabalho representa custos à organização e que se tornam elevados de acordo com a gravidade 
do ocorrido. 
 
2.2.4 Relações trabalhistas 
 A política de relações trabalhistas trata da relação entre a organização e 
seus membros, envolvendo questões ligadas ao trabalho de maneira geral e as negociações e 
acordos tratados com os sindicatos. 
 Dentre os meios de ações sindicais utilizados como mecanismo de se 
conquistar as reivindicações da categoria, a greve é o meio mais conhecido seguido das 
formas ilícitas de pressão sindical. 
 Greve segundo Chiavenato (2002, p. 463), “é a suspensão temporária, 
coletiva e pacífica do trabalho como forma de conquistar certa reivindicação trabalhista, 
geralmente determinada pelo sindicato dos trabalhadores ou pelos próprios trabalhadores”. 
 
203 
 
 Se de um lado existe o sindicato que defende os interesses dos 
trabalhadores, de outro as empresas utilizam certos meios de pressão contra os trabalhadores, 
como o locaute e a lista negra. 
Segundo Chiavenato (2002 p. 467), “Locaute (do inglês: lock-out) é a 
parada patronal, isto é, o fechamento temporário da empresa, determinado pelos seus 
dirigentes ou pelo sindicato patronal, como meio de pressão nas negociações sindicais com 
seus empregados”. 
 Finalizando, o autor ainda explica que a lista negra é um procedimento 
ilegal que cria uma relação de todos os trabalhadores desligados por motivos de ações 
sindicais ou judiciais, distribuída às empresas filiadas a fim de que sua admissão seja 
impedida na defesa dos interesses daquelas empresas. 
Para evitar procedimentos extremos como os citados acima, as partes 
geralmente adotam o processo de negociação para buscar idéias e propostas com vistas a fim 
encontrar o senso comum que produzam resultados satisfatórios para ambos os envolvidos. 
Lacombe (2005), diz que a negociação é um instrumento mais eficaz para se conseguir chegar 
a uma solução que atenda os interesses das partes estabelecendo um relacionamento ganha-
ganha. 
Ainda para Lacombe (2005, p. 275), “Uma boa negociação é aquela em que 
todos saem satisfeitos, achando que conseguiram o que era mais importante”. 
 
2.5 Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos 
 Em meio a tantos recursos existentes em uma organização as pessoas 
são consideradas, os recursos mais preciosos, sendo os únicos dotados de inteligência e com 
capacidade e potencial de desenvolvimento. As pessoas têm enorme capacidade de adquirir 
novos conhecimentos, aprender novas habilidades, modificar comportamentos e, portanto, as 
organizações criam mecanismos para agregar valores e potencializar o desenvolvimento dos 
recursos humanos envolvendo as atividades de treinamento, desenvolvimento de pessoas e 
desenvolvimento organizacional. O subsistema de desenvolvimento de recursos humanos 
estuda dois temas principais. O primeiro é o treinamento de pessoas que se preocupam em 
capacitar os colaboradores. O segundo é o desenvolvimento organizacional onde a empresa 
que procura utilizar todas as habilidades de seu capital humano para gerar o seu 
aperfeiçoamento. 
 
204 
 
2.5.1 Treinamento e desenvolvimento de pessoal 
Um processo de treinamento tem o propósito de desenvolver o potencial dos 
funcionários com o objetivo de aumentar o conhecimento e a perícia dos mesmos, 
direcionando-os, às questões do trabalho envolvendo atividades práticas, operacionais e 
técnicas, em que os treinados recebem instruções para a realização de determinadas tarefas. 
Lacombe (2005), define treinamento como qualquer atividade que contribua 
para tornar uma pessoa apta a exercer sua função ou atividade, aumentando sua capacidade ou 
preparando-a para exercer novas funções ou atividades. 
Para Marras (2002, p.145) “o treinamento produz um estado de mudança no 
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de cada trabalhador, uma vez que 
implementa ou modifica a bagagem particular de cada um.” 
Marras (2000), ainda complementa destacando o treinamento como um 
processo de assimilação cultural em curto prazo, objetivando repassar ou reciclar 
conhecimentos, habilidades e atitudes relacionadas diretamente com a execução de tarefas. 
 
2.5.2 Desenvolvimento organizacional 
O desenvolvimento organizacional busca integrar o desenvolvimento 
juntamente ao treinamento, aprimorando as habilidades das pessoas, aproximando-as dos 
negócios, aumentando a sua participação, integração e aprimorando as carreiras às 
responsabilidades e competências. 
Para Marras (2009 p. 299), “o desenvolvimento organizacional, diz respeito 
às responsabilidades de planejar e acompanhar o crescimento organizacional, no seu todo, ao 
longo do tempo, garantindo que os objetivos estrategicamente traçados mantenham-se no 
rumo.” 
Marras (2009) ainda complementa, que o desenvolvimento organizacional é 
um processo estratégico de mudança planejada de longo prazo, que objetiva alavancar a 
organização a estágios cada vez mais avançados, ao mesmo tempo em que integra metas 
individuais, grupais e empresariais. 
 
2.6 Subsistema de controlede recursos humanos 
 
 
205 
 
 O subsistema de monitoração tem o papel de assumir o controle das 
atividades humanas, permitindo que os diversos setores da organização possam assumir suas 
responsabilidades em relação ao pessoal. Ele aplica atividades mensuração entre objetivos 
propostos e realizações de atividades. O subsistema se divide em controle de pessoas, banco 
de dados e sistemas de informação e auditoria de recursos humanos. (CHIAVENATO, 2002). 
 
2.6.1 Controle de pessoas 
 O processo de controle é uma atividade que pode apresentar 
significados diferentes, que dependem de sua função ou área específica em que está sendo 
aplicado, contudo, de maneira geral o controle visa verificar se as diferentes áreas da 
organização estão trabalhando de acordo com o previsto, ou seja, se as atividades estão sendo 
executadas dentro do planejado de modo a assegurar a busca pelos objetivos organizacionais. 
 Chiavenato (2002), explica que o controle é a ação que ajusta as 
operações aos padrões predeterminados e sua base de ação é o feedback, visando assegurar se 
tudo ocorre conforme o planejamento adotado e os objetivos preestabelecidos, apontando 
erros e falhas para retificá-los e evitar sua reincidência. 
 Chiavenato (2002), ainda afirma que o controle envolve um processo 
composto por quatro etapas: estabelecimento de padrões desejados, observação do 
desempenho, comparação do desempenho com os padrões desejados e ação corretiva para 
eliminar ou corrigir desvios. 
 
2.6.2 Banco de dados e sistemas de informação 
 Os sistemas de informação de uma empresa e seu banco de dados são 
considerados ferramentas fundamentais para um eficiente controle dos recursos humanos e 
organizacionais. Do ponto de vista gerencial o sistema de informação ocupa um papel 
importante no desempenho dos gerentes, principalmente nas tarefas de planejamento e 
controle. Chiavenato (2002), ressalta que sob o aspecto específico de controle, o sistema de 
informação gerencial deve proporcionar informações relevantes para que os gerentes possam 
fazer uso do controle antecipado em relação à ação, proporcionando vantagens competitivas 
da organização frente a seus concorrentes. 
 
2.6.3 Auditoria de recursos humanos 
 
206 
 
 A auditoria de recursos humanos busca analisar de forma detalhada, 
políticas e práticas de pessoal baseada em padrões de comparação, entre resultados e 
desempenho, com vistas a obter um eficiente sistema de avaliação e controle. 
 
O propósito principal da auditoria de recursos humanos é mostrar como o 
programa está funcionando, localizando práticas e condições que são prejudiciais à 
organização ou que não estão compensando o seu custo, ou, ainda, práticas e 
condições que devam ser acrescentadas (CHIAVENATO, 2002, p. 585). 
 
 O mesmo autor enfatiza que, a auditoria é um sistema de controle e se 
baseia na determinação de padrões de quantidade, qualidade, tempo e custo ao passo em que 
esses padrões permitem a avaliação e controle através da comparação do desempenho com os 
resultados daquilo que se pretende controlar. 
 Vale destacar que as fontes de informações para a auditoria de recursos 
humanos são provenientes dos próprios subsistemas de provisão, aplicação, manutenção, 
desenvolvimento e controle de administração de recursos humanos. 
 
 
 
3 METODOLOGIA 
 
A elaboração do presente artigo tem por objetivo analisar a contribuição dos 
subsistemas de recursos humanos para as organizações. Para a produção do material a coleta 
de dados aconteceu através de revisão bibliográfica de livros com temas relacionados à 
administração de recursos humanos em forma de pesquisa descritivo-qualitativa. 
Após a coleta das informações, os textos foram comparados para decisão da 
ordem e relevância das informações para a produção da revisão da literatura. 
Com base na revisão literária, foram produzidas as considerações finais, 
relacionando as sínteses dos itens que estão entre principais conhecimentos dos subsistemas 
de recursos humanos e sua importância para a condução científica das organizações. 
 
 
 
 
207 
 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
O presente estudo trás ao conhecimento algumas das principais teorias sobre 
os subsistemas da administração de recursos humanos. Ao analisar a revisão literária é 
possível compreender a importância dos subsistemas para a gestão de pessoas de forma 
científica. A aplicação das técnicas corretas, das teorias de recursos humanos faz parte do que 
é conhecido atualmente como gestão por competência. As organizações que trabalham de 
forma empírica deixam de aplicar estes conhecimentos, e por tanto, não exploram todo o seu 
potencial. Os subsistemas auxiliam o gestor em suas atividades para a condução de forma 
organizada, consistente e já experimentada das ações administrativas com relação às pessoas 
envolvidas no processo organizacional. 
O subsistema de provisão de recursos humanos se usado corretamente se 
torna uma ferramenta para aumentar a qualidade do capital humano das organizações. De 
nada adianta possuir bens e recursos financeiros, se quem os utiliza, não o faz com eficácia. 
Portanto, possuir colaborados com as características necessárias ao empreendimento é fator 
primordial para o alcance dos objetivos organizacionais. 
O subsistema de aplicação de modo geral é considerado uma ferramenta 
para conhecer os cargos e as pessoas das organizações. Ele fornece informações que 
subsidiam os outros subsistemas e até outros órgãos da empresas para tomada de decisão. 
O subsistema de manutenção de recursos humanos se preocupa em manter 
os funcionários satisfeitos e motivados. Seus conhecimentos informam sobre condutas de 
relacionamentos entre organização e colaboradores para a manutenção de um ambiente de 
trabalho sadio, harmonioso e produtivo. 
O subsistema de desenvolvimento de recursos humanos oferece 
conhecimentos sobre como aumentar a eficácia dos colaboradores e também como 
proporcionar para que todos os agentes envolvidos com a empresa possam atuar para o 
desenvolvimento organizacional agindo de forma organizada, proativa e com visão de futuro. 
O último item apresentado foi o subsistema de controle de recursos 
humanos. Nele estão contidas informações que auxiliam no controle, supervisão e mensuração 
das atividades que envolvem pessoas. Ele pode ser considerado uma ferramenta de feedback, 
pois, trás informações sobre comparações entre planejamento e realização de objetivos. 
 
208 
 
Ao final do estudo, pode-se concluir que o conhecimento sobre os processos 
dos subsistemas de recursos humanos podem contribuir para a administração eficaz de 
organizações pequenas, grandes, públicas, privadas, de produção, de serviços, etc., ou seja, 
qualquer tipo de empreendimento. No entanto, é necessário conhecer suas aplicações para 
saber filtrar o que serve ou não para cada tipo de negócio e situação que envolve pessoas. 
Também é importante ressaltar que existem outras teorias que se diferem ou completam as 
apresentadas neste trabalho, cabe ao gestor utilizar o conhecimento adequado para cada 
situação. 
 
 
209 
 
REFERÊNCIAS 
 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 
Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
_____________, I. Recursos Humanos: Ed. compacta, 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002. 
_____________, I. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. 
HOLANDA, Carolina. Gestão de competências, por quê? Disponível em: 
<http://www.intero.com.br/blogdaagilis/blog/?cat=107>. Acesso em: 17 setembro 2010. 
LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005. 
LUDKE, M.; MARLI. A.Pesquisa em educação: abordagem qualitativa. São Paulo: EPU. 
1986. 
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed. 
São Paulo: Futura, 2000. 
_________, J. P. Administração da Remuneração. São Paulo: Pioneira, 2002. 
_________, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 13. 
ed. São Paulo: Saraiva, 2009. 
NASCIMENTO, L. P. do. Administração de Cargos e Salários. São Paulo: Pioneira, 2001. 
OLIVEIRA, A. de. Manual de Descrição de Cargos e Salários. 2. ed. São Paulo: Atlas, 
2007. 
OLIVEIRA, A. E. Recompensa de Recursos Humanos: Um sistema alternativo para o 
supermercado Hércules. 2009. Trabalho de Conclusão de Curso (Estágio) – Universidade do 
Vale do Itajaí, Itajaí, 2009. 
PONTES, B. R. Administração de Cargos e Salários. São Paulo: LTR, 2002.