QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NO SERVIÇO PÚBLICO UM ESTUDO DE CASO

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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NO SERVIÇO PÚBLICO: UM ESTUDO DE
CASO NO INSS/CAMPOS
Conference Paper · January 2011
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 1 
 
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NO SERVIÇO PÚBLICO: UM 
ESTUDO DE CASO NO INSS/CAMPOS 
 
Rennata De Souza Guarino Bastos, Henrique Rego Monteiro Da Hora, Frederico Ribeiro 
De Souza, Helder Gomes Costa 
 
UENF, reguarino@yahoo.com.br, UFF/ISECENSA, dahora@gmail.com, INSS/IFF-Campos, 
fribeirodesouza@yahoo.com.br, UFF, hgc@vm.uff.br 
 
Resumo 
No mundo em que vivemos tem sido uma constante os problemas causados pelo trabalho: como 
o stress e problemas psicológicos. Tem sido muito pesquisado e aplicado o tema de Qualidade 
de Vida no Trabalho (QVT). De acordo com Nicoleti & Lauer (2007), a iniciativa da qualidade 
de vida no trabalho é importante tanto no setor privado quanto no setor público, já que são 
programas que tratam das necessidades físicas e psicológicas dos funcionários e também as 
condições de trabalho na qual eles estão sujeitos. É comprovado que quando o profissional se 
sente bem no seu ambiente de trabalho e ainda sente prazer no que faz, isso é benéfico tanto para 
ele quanto para sua organização. Ele irá produzir mais, se sentirá capaz e realizado. Essa 
pesquisa tem como tema a qualidade de vida no trabalho dos funcionários de um Órgão Público, 
o INSS na Gerência em Campos dos Goytacazes. É aplicado um questionário para avaliar o 
nível de satisfação dos funcionários dessa Gerência, abordando problemas relacionados com 
QVT dentro da Instituição, fornecendo assim, informações ao Órgão para serem tomadas as 
decisões necessárias e aprimoramento de outras já existentes. É possível verificar também as 
iniciativas de melhorias na área de QVT que a Gerência já esta implantando e as que ela 
pretende implementar, mensurando a importância desses fatores para atender as necessidades e 
anseios dos funcionários. 
 
Palavras-Chave: Qualidade de Vida no Trabalho, Qualidade de Vida no Trabalho em Órgão Público, Gestão 
Pública, Clima Organizacional 
 
 
 
 2 
1. Introdução 
Nos dias atuais, conforme Alvarez & Magalhães (2005), tem aumentado a preocupação com a 
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), com uma nova direção assinalada por um processo de 
mudança muito grande com respeito à vida das pessoas. 
O que se vê hoje são funcionários que passam maior tempo de vida trabalhando. Isto tem 
afetado outras esferas de vida do ser humano (familiar, social, física), apresentando problemas 
que levam ao questionamento de como podem ser conciliadas as longas jornadas diárias de 
trabalho com os outros papéis desempenhados pelo ser humano (CONTE, 2003). 
O objetivo geral desta pesquisa consiste em avaliar o nível de satisfação dos servidores do INSS 
na Gerência Executiva em Campos dos Goytacazes/RJ em relação a Qualidade de Vida no 
Trabalho, verificando a existência de programas de QVT quanto aos vários fatores que 
interferem na situação de trabalho. 
Para tanto, foi aplicado um questionário, baseado no modelo de Freitas & Souza (2008), que 
será brevemente apresentado na seção 3.2. 
2. Metodologia e Materiais 
Trata-se de uma pesquisa, do ponto de vista da sua natureza, classificada conforme Silva & 
Menezes (2001), como aplicada. 
A abordagem do problema é classificada como qualitativa na coleta de dados, pois é apresentada 
uma escala nominal qualitativa, e quantitativa com relação a análise desses dados sumarizando 
as respostas. 
Quanto aos seus objetivos, a pesquisa é considerada como exploratória, pois além de fazer um 
levantamento bibliográfico são aplicados questionários com os funcionários que vivem 
experiências relacionadas com o tema abordado. 
2.1 Procedimentos Metodológicos 
Após uma revisão sobre Qualidade de Vida no Trabalho, optou-se por utilizar o modelo adotado 
por Freitas & Souza (2008) com adaptações de nomenclatura, já que o objeto de estudo não é o 
mesmo. Esse instrumento foi apresentado ao Gerente Executivo e de comum acordo foi utilizada 
a estratégia de entregar e aplicar os questionários diretamente aos servidores, com o auxílio de 
cada coordenação de setor. 
Aplicou-se o questionário para aos servidores lotados na Gerência Executiva em Campos dos 
Goytacazes (GEXCGT), com o objetivo de analisar a qualidade de vida no trabalho dos 
referidos funcionários em algumas das seções. 
Após a aplicação, as informações coletadas foram analisadas por blocos, conforme o modelo 
proposto por Freitas & Souza (2008). 
2.2 População e Amostra 
Um questionário piloto foi aplicado para 10 servidores distribuídos em todos os setores 
participantes da pesquisa no dia 08/04/09 e todos responderam. O questionário piloto é o mesmo 
aplicado para todos servidores. 
A utilização de uma pesquisa piloto tem como objetivo validar o instrumento de pesquisa, isto é, 
verificar se ele mede aquilo que ele se propõe a medir (HORA; MONTEIRO & ARICA, 2010), 
e estimar as variâncias dos itens de modo a estimar uma amostra representativa. Para esse 
cálculo foi utilizado o Excel que pertence ao Pacote Office da Microsoft®. 
 
 3 
A amostra é classificada como probabilística casual estratificada (SILVA & MENEZES, 2001). 
É aplicada a fórmula para verificar o número de questionários respondidos que serão necessários 
para se obter uma pesquisa eficiente (MATTAR, 2008). 
222
22
)1( 

ZNe
NZ
n


 
Onde : 
 n é o tamanho da amostra; 
 Z² é a variável normalizada correspondente ao nível de significância adotado; 
 σ² é a variância da população; 
 e é a margem de erro (na unidade de verificação); 
 N é o tamanho da população. 
Foi utilizado um nível de significância de 90%, margem de erro 2% e tamanho da população 
106. 
Após tabulação dos dados, foram realizados o cálculo da variância e o cálculo do número 
necessário de questionários preenchidos. O que resultou na necessidade de 42 questionários 
preenchidos para que a análise realizada fosse significante. Diante disso, foram distribuídos 89 
questionários nos setores, tendo 43 devolvidos devidamente preenchidos. 
2.3. Técnica de Análise dos Resultados 
A análise dos dados foi feita de forma geral independente do setor, identificando os itens mais 
críticos, tanto positiva quanto negativamente. Foi utilizada a porcentagem dentro do gradiente 
de respostas para apontar os itens que necessitam maior atenção e prioridade, os itens de maior 
necessidade apontados pelos servidores, suas principais carências. Foi analisado também os 
pontos que já têm uma boa aceitação e os que já são realizados pela instituição. 
Para sumarização dos dados, os itens da escala de avaliação são aglomerados conforme sua 
afinidade, isto é, as porcentagens dos itens chamados de “Muito Bom” e “Bom” são somadas 
por entender-se que há uma satisfação em algumgrau com a questão inquirida. O mesmo é feito 
para os itens negativos. 
Opta-se por não efetuar uma análise extensa de todos os itens do questionário dada a limitação 
de espaço existente. Assim sendo, serão apresentados resultados parciais da pesquisa, apontando 
os resultados mais relevantes. 
3. Qualidade de Vida no Trabalho 
A obtenção da Qualidade de Vida no Trabalho requer a análise de muitos fatores dentre eles: o 
ambiente de trabalho, as expectativas do trabalhador, os benefícios que a empresa oferece, da 
integração entre funcionário-empregador, a questão salarial, do relacionamento dos funcionários 
entre si, entre outros. 
Sobre a definição de qualidade de vida no trabalho, Walton (1973) define como sendo uma 
humanização do trabalho e responsabilidade social da empresa, envolvendo o atendimento das 
necessidades e aspirações do indivíduo. 
Na visão de Schmidt & Dantas (2006) o conceito de QVT passa “por noções de motivação, 
satisfação, saúde e segurança no trabalho e envolve recentes discussões sobre novas formas de 
organização do trabalho e novas tecnologias”. 
Westley (1979) foi o primeiro autor a tratar as questões psicológicas, sociais, econômicas e 
políticas na análise de QVT, considerando aspectos internos e externos da organização onde o 
funcionário está engajado. 
 
 4 
Para Sá (2000) ainda não se tem uma definição clara sobre QVT, mas percebe-se que ela 
envolve vários programas que consideram os anseios do trabalhador quanto a humanização do 
trabalho e uma busca de maior competitividade das organizações no contexto global 
Na área de comportamento organizacional, existem vários autores que se preocupam em 
oferecer referenciais para aferição da motivação e satisfação no trabalho. Entre esses temos: 
Hackman & Oldhan (1975), Westley (1979), Walton (1973) e Freitas & Souza (2008). 
 
3.1. QVT Setor Público ‘versus’ QVT Setor Privado 
Segundo Nicoleti & Lauer (2007), a iniciativa da qualidade de vida no trabalho é importante 
tanto no setor privado quanto no setor público, já que são programas que tratam das 
necessidades físicas e psicológicas dos funcionários e também as condições de trabalho na qual 
eles estão sujeitos. Ainda mais que “possuem um capital humano que também precisa ser 
valorizado” (BEZERRA, 2006). 
De acordo com Bezerra (2006), as empresas privadas hoje investem em atividades que 
beneficiam o funcionário como aulas de ginástica laboral, ergonomia, melhoria do ambiente 
físico, estímulo à realização de check-ups periódicos, combate ao tabagismo e ao alcoolismo etc. 
Em contrapartida, ela diz que a QVT no serviço público brasileiro se encontra em estado de 
alerta e ela comenta que “a precarização do emprego público refletida nos baixos salários, na 
terceirização, na falta de condições de trabalho e o descaso dos dirigentes prejudicam a 
qualidade de vida no trabalho”. Por isso é comum hoje, vários casos de doenças gerais no setor 
público e as doenças ocupacionais como LER (Lesões por Esforço Repetitivos) e DORT 
(Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho), problemas psicossomáticos como 
obesidade, hipertensão e até mesmo casos de depressão, provenientes das más condições dos 
locais de trabalho e à falta de sentido do trabalho. Ressalta ainda que “alguma coisa precisa ser 
feita para evitar os altos índices de adoecimento.” Ela lembra que os profissionais devem ser 
considerados como sujeitos do trabalho e não objetos de produção, para isso a QVT requer a 
estruturação de um espaço organizacional que venha dar valor a subjetividade, valorizando o 
potencial e criatividade dos funcionários e que estes tenham a oportunidade de inserir suas 
opiniões em decisões dentro da sua organização. 
Nicoleti & Lauer (2007) informam que por causa da variação da gestão, o setor público 
encontra-se sempre em mudanças de projetos e propostas, mas no entanto se esquecem da QVT 
de seus funcionários. 
Bezerra (2006) analisa que falta uma gestão pública eficaz para o investimento de QVT para os 
funcionários públicos, pois os recursos financeiros são maus administrados, visto que existe uma 
cultura que o servidor público faz corpo mole, não quer nada com o serviço e conseqüentemente 
não precisa de investimentos, mas paralelamente eles são exigidos como acontece no setor 
privado, ou seja, ele sempre fica mal, ou é visto como um “ boa vida” ou acaba tendo o mesmo 
tratamento como no serviço privado, com o detalhe de não ter as condições necessárias para tal. 
A respeito dessa diferenciação entre os setores público e privado, Guimarães; Paulo & Ferreira 
(2006) esclarecem que não se deve mais fazer separação com essa classificação no campo 
profissional, já que o mercado de trabalho exige da mesma forma de ambas as organizações. 
Já, de acordo com Bezerra (2006) as ações de QVT no setor público apresentam particularidades 
em comparação ao setor privado. Para o órgão público as ações têm que ser direcionadas para o 
que as empresas estão necessitando, visto que, um grande problema do serviço público é a 
organização do trabalho. Com isso existem problemas com o planejamento das atividades, com 
sua definição, na distribuição das tarefas de acordo com as competências e com a capacitação de 
seus funcionários. 
erika.almeida
Realce
erika.almeida
Realce
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Realce
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Realce
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Realce
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Realce
 
 5 
Para se obter um sucesso nas práticas relacionadas a QVT no serviço público, Bezerra (2006) 
conta que o objetivo é a busca da junção da produtividade e o bem-estar, pois são experiências 
que privilegiam a participação dos gestores e dos servidores, com criação de grupos de trabalho 
com representação em diferentes áreas da empresa e iniciando mudanças na cultura 
organizacional. 
Finalizando, Bezerra (2006) define que em determinadas situações a QVT não implica custo, 
pois são mudanças no modo de gestão. Para isso, quanto maior número de servidores 
participando dos programas facilitará sua implantação. Orienta que a QVT deve ser construída 
coletivamente, já que trata de melhorias das condições de trabalho do servidor e do seu bem-
estar. 
3.2. Modelo de Avaliação de QVT (FREITAS E SOUZA, 2008) 
Este modelo define dimensões e subdimensões estabelecidas pelos modelos de autores como 
Walton (1973), Westley (1979), Hackman & Oldham (1975), mas com uma abrangência maior, 
podendo ser considerado um modelo mais completo daqueles já mencionados, pois une as várias 
idéias de autores conceituados. 
São apresentadas abaixo brevemente as dimensões que compõem o modelo utilizado. Para mais 
detalhes da construção e utilização do modelo, recomenda-se a leitura de Freitas & Souza 
(2008), uma vez que não esta no escopo deste trabalho o detalhamento do instrumento e técnica 
de interrogação: 
 D1 – Dimensão ‘Integração Social na Organização’: esta dimensão permite 
investigar algumas formas de relacionamento pessoais dentro de uma 
organização. Dentro desta dimensão são analisadas as subdimensões, a saber: 
Igualitarismo, Ausência de Preconceitos, Facilidade de Mobilidade Social, 
Condições de Abertura Interpessoal; 
 D2 – Dimensão ‘Utilização da capacidade humana’: Possui seis subdimensões 
que tratam da capacidade humana no seu desenvolvimento, utilização e seu 
relacionamento com as outras pessoas. A saber: Autonomia, Us Múltiplo de 
Habilidade, Quantidade e Qualidade de Informações, Execução de tarefas 
Completas, Planejamento do Trabalho, Feedback; 
 D3 – Dimensão ‘Segurança e saúde nas condições de trabalho’: nesta 
dimensão são analisadas as condições físicas, psicológicas e ambientais que 
podem afetar o funcionário. Sendo suas subdimensões: Horários, Condições 
Físicas, Limites de Idade para o trabalho, Qualidadee Quantidade de Recursos 
Materiais, Condições Psicológicas; 
 D4 – Dimensão ‘Constitucionalismo’: refere-se aos direitos e deveres de um 
membro da organização. Suas subdimensões são: Privacidade, Livre Expressão, 
Igualdade de Tratamento, Possibilidade de Recurso; 
 D5 – Dimensão ‘Trabalho e espaço de vida’: avalia três subdimensões: Tempo 
de horas extras, tempo com família, atividades cívicas beneficentes; 
 D6 – Dimensão ‘Compensação adequada e justa’: refere-se a relação entre o 
pagamento e a contribuição do trabalhador para com a organização, isto é, a 
relação existente entre o valor de salário pago e o cargo ocupado; 
 D7 – Dimensão ‘Oportunidade de carreira e garantia profissional’: refere-se 
a quatro subdimensões: Oportunidade de Continuidade dos Estudos, Incentivos 
ou Investimentos em Cursos Complementares ou de Especialização, Estabilidade 
no Emprego e Renda, Oportunidade de Expansão na Carreira; 
erika.almeida
Realce
 
 6 
 D8 – Dimensão ‘Relevância social do trabalho’: relaciona-se ao prestígio da 
organização alcançado por ser socialmente responsável e pelos benefícios 
proporcionados a comunidade em que está inserida; 
 
4. Estudo de Caso: INSS – Gerência Campos dos Goytacazes/RJ 
O Instituto Nacional do Seguro Social - INSS foi criado em 27 de junho de 1990, durante a 
gestão do então presidente Fernando Collor de Melo, por meio do Decreto n° 99.350, que 
autorizou a fusão do Instituto de Administração Financeira da Previdência e Assistência Social - 
IAPAS, com o Instituto Nacional de Previdência Social - INPS, como instituição autárquica, 
com todas as características propostas no Decreto-Lei nº 200/67 e vinculado ao Ministério da 
Previdência e Assistência Social - MPAS, atual Ministério da Previdência Social – MPS. 
Compete ao INSS a operacionalização do reconhecimento dos direitos da clientela do Regime 
Geral de Previdência Social - RGPS que atualmente abrange aproximadamente 31 milhões de 
contribuintes (Boletim Estatístico da Previdência Social, dados de 2004). No art. 201 da 
Constituição Federal Brasileira, observa-se a organização do RGPS, que tem caráter 
contributivo e de filiação obrigatória, e onde se enquadra toda a atuação do INSS, logicamente 
respeitadas as políticas e estratégias governamentais oriundas dos órgãos hierarquicamente 
superiores, como o MPS. 
O INSS caracteriza-se, portanto, como uma organização pública prestadora de serviços 
previdenciários para a sociedade brasileira. É nesse contexto e procurando preservar a 
integridade da qualidade do atendimento a essa clientela, que o Instituto (INSS) vem buscando 
alternativas de melhoria contínua, com programas de modernização e excelência operacional, 
ressaltando a maximização e otimização de resultados e de ferramentas que fundamentem o 
processo de atendimento ideal aos anseios da sociedade em geral. 
O INSS ou a Previdência Social é o seguro social para a pessoa que contribui. É uma instituição 
pública que tem como objetivo reconhecer e conceder direitos aos seus segurados. A renda 
transferida pela Previdência Social é utilizada para substituir a renda do trabalhador 
contribuinte, quando ele perde a capacidade de trabalho, seja pela doença, aposentadoria, morte 
e desemprego involuntário, ou mesmo a maternidade e a reclusão. 
4.1. População Pesquisada e Limitações Encontradas 
Em Campos dos Goytacazes, onde é o foco desse estudo, a referida Gerência é localizada nessa 
cidade, mas abrange outras cidades da região, onde estão localizadas as APS’s (Agências da 
Previdência Social), local onde acontecem os atendimentos aos segurados e a realização de 
perícia médica. No mesmo prédio da Gerência se localiza também uma das APS’s de Campos, 
mas não é o foco dessa pesquisa, pois esta foi realizada nos setores referentes a Gerência. 
Com base em planilha fornecida pela Seção de Recursos Humanos, ao todo são 106 servidores 
lotados na Gerência, o que compõe a população entrevistada. Os setores pesquisados podem ser 
observados na Tabela 3. 
Tabela 3: Setores e População Pesquisados. 
Setor Pesquisada Nº de Funcionários 
Gabinete da Gerência Executiva 10 
Seção de Benefício 42 
Seção de Logística, Contratos e Licitações 26 
Seção de Orçamento, Finanças e Contabilidade 10 
Seção de Recursos Humanos 18 
TOTAL 106 
Fonte: Seção de Recursos Humanos da Gerência Executiva em Campos dos 
Goytacazes. 
 
 7 
Quando se iniciou a aplicação do questionário foi verificado que alguns sub-setores, que 
segundo a planilha disponibilizada estava sob responsabilidade da Seção de Benefício, na 
realidade estava sob responsabilidade direta da Gerência, e não se encontravam mais no prédio, 
o que dificultou a obtenção de um número maior de questionários preenchidos. 
Além dessa limitação descrita, foram encontradas outras limitações. Alguns servidores se 
negaram a preencher o questionário. Isso ocorreu porque foram informados, após autorização e 
liberação por parte do Gerente Executivo, que essa pesquisa seria utilizada como base para a 
Instituição realizar melhorias futuras para os próprios funcionários, ou seja, esse questionário 
além de servir para essa pesquisa serviria para uma avaliação do Órgão, mas, alguns não 
entenderam isso como um benefício e não participaram da entrevista e desperdiçaram uma 
maneira democrática de expressar suas opiniões, sua maneira de pensar. 
A outra limitação foi que na semana que ocorreu a aplicação dos questionários estava 
acontecendo um encontro no prédio com alguns coordenadores de setor, o que dificultou um 
pouco, já que a proposta inicial era que estes coordenadores mediariam e fariam a aplicação dos 
questionários para os seus colegas de setor, conforme estratégia discutida e aprovada pelo 
gerente. 
A Previdência Social já vem atuando na obtenção de uma Qualidade de Vida no Trabalho para 
seu quadro de servidores. Alguns programas se destacam: 
 Bolsas de Estudo: atualmente o INSS oferece bolsas de Graduação e Pós-
Graduação para seus funcionários, dando oportunidades para seus servidores se 
especializarem para usufruir na própria Instituição e conseqüentemente dar 
continuidade nos seus estudos; 
 Gratificação por Desempenho: foi instituída uma avaliação de desempenho 
institucional e individual para todos os servidores. Na essência, representa um 
salto de gestão à altura das melhores instituições públicas do mundo e condizente 
com a capacidade de crescimento profissional dos servidores; 
 Planejamento Estratégico da Previdência Social: além de definir a missão, a 
visão e os valores da Previdência Social, foram definidos cinco direcionadores 
estratégicos: modernização da infra-estrutura, gestão estratégica de pessoas, foco 
na gestão e no controle social, excelência do atendimento e fortalecimento da 
proteção social, que serviram de alicerce à elaboração do Plano de Ação do INSS 
para 2009, aprovado pela Resolução nº 63 de 04/02/2009; 
 Pesquisa de Satisfação: recentemente foi realizada uma enquete com servidores 
para ajudar a melhorar o atendimento aos segurados e a melhorar as condições de 
trabalho, tendo o objetivo de colher informações para que o INSS possa 
direcionar a força de trabalho. Essa enquete foi disponibilizada na intranet; 
 Atuação do Serviço Social: os profissionais da área de serviço social, em 
colaboração com outros setores, têm ajudado os servidores a melhorar a 
qualidade de vida. Em Brasília, eles atendem os servidores e seus familiares. 
Foram criados espaços onde servidores aposentados e ativos ou seus dependentes 
expõem e vendem objetos artesanais que produzem. A idéia é estimular o 
potencial criativo, combater doenças como a depressão e contribuir com a 
melhoria da qualidade de vida. Existe a consciência de que da mesmaforma que 
problemas no trabalho, os problemas pessoais e financeiros também interferem 
no rendimento dos funcionários. Por isso os funcionários já começaram a contar 
com o Programa de Apoio ao Empregado. De qualquer parte do país o 
funcionário liga para uma central e é atendido por um assistente social que o 
 
 8 
encaminha às áreas jurídicas, financeira ou psicológica; 
 Exame médico periódicos: a partir deste ano, todos os servidores federais terão 
de fazer exames de saúde periódicos. A medida que só era exigida para a 
iniciativa privada, agora passa a ser adotada também no setor público a partir da 
aprovação da Lei 11.907/09. 
4.2. Instrumento de Interrogação 
O questionário aplicado possui 46 perguntas divididas em 2 blocos, além de um bloco referente 
a informações sobre o servidor e um outro onde ele pode expressar suas idéias e opiniões. 
A Tabela 4 apresenta como está a distribuição das perguntas com relação às dimensões 
identificadas em cada bloco: 
Tabela 4: Distribuição das questões segundo as Dimensões (em cada bloco de questões). 
BLOCO 1 BLOCO 2 
Questão Dimensão representada Questão Dimensão Representada 
1 a 6 D1 Integração social 1 a 6 D3 Segurança e saúde nas condições de 
trabalho 
7 a 13 D2 Utilização da capacidade humana 7 a 11 D5 Trabalho e espaço de vida 
14 e 15 D3 Segurança e saúde nas condições de 
trabalho 
12 e 13 D4 Constitucionalismo 
16 e 17 D4 Constitucionalismo 14 D6 Compensação justa e adequada 
18 e 19 D5 Trabalho e espaço de vida 15 e 16 D7 Oportunidade de Carreira 
20 a 22 D6 Compensação justa e adequada 17 a 20 D2 Utilização da capacidade humana 
23 D8 Relevância social 21 a 23 D8 Relevância social 
Fonte: Freitas & Souza (2008) 
É importante ressaltar que para esta comunicação científica serão apresentados somente os 
dados relativos ao Bloco 1, além do bloco de identificação para caracterização da amostra. 
 
4.3. Análise dos Resultados 
4.3.1. Caracterizaçãoda Amostra consultada – Bloco de identificação 
A partir da pesquisa realizada pode-se constatar que 68% dos respondentes nesta pesquisa 
possuíam como cargo inicial Agente Administrativo e 9% Técnico Previdenciário. Como Cargo 
Atual, 82% apontaram o cargo de Técnico de Seguro Social, que veio substituir o antigo 
Técnico Previdenciário e também unificar outros cargos dentro da Instituição. E com 10% foi 
apontado o cargo de Analista do Seguro Social (Nível Superior em diversas áreas). 
Dos participantes da pesquisa realizada, 79% possuem mais de 10 anos de Instituição, estando 
próximo de se aposentarem. 
A maioria dos servidores respondentes quando ingressaram no quadro de funcionários do INSS 
em Campos tinham o Ensino Médio como nível de instrução. Mas, a Previdência Social está 
atualmente investindo em seus servidores, oferecendo a eles a oportunidade de cursar uma 
Faculdade e aumentar seus conhecimentos. 
O nível atual de instrução apresenta uma situação bem diferente se comparado com a situação 
quando os servidores entraram na Instituição. Houve um aumento considerável no nível de 
instrução dos servidores. Pode-se perceber que hoje 68% dos participantes da pesquisa já 
cursaram uma graduação. E esse número tende a aumentar, pois a Instituição vem dando 
incentivo aos seus funcionários, independente da idade, tempo de Instituição, setor que está 
lotado, para investirem em si mesmos, seja por meio de uma faculdade, seja por outro tipo de 
curso. 
 
 9 
A faixa etária entre 51 e 60 anos representa a maioria dos entrevistados, com 59%. É um fato 
que preocupa, pois muitos já estão em condições de se aposentar, quer pelo tempo de serviço, 
quer pela idade. Mas, a Instituição já está atenta para essa situação e está mesclando a 
experiência dos seus servidores mais antigos com os recém concursados. Por isso os recentes 
concursos oferecidos foram realizados para, aos poucos, atender as demandas referentes a 
aposentadoria. 
Não há predominância de gênero entre os entrevistados, sendo 49% masculino e 51% feminino. 
4.3.2. Análises do bloco de desempenho 
As análises de desempenho são sumarizadas na Figura 1, e descritas a seguir. Conforme a 
técnica de análise anunciada na metodologia, as respostas são aglomeradas conforme afinidade 
Foi avaliado o relacionamento dos funcionários entrevistados com os diversos níveis 
hierárquicos dentro da Instituição. No relacionamento com demais funcionários do mesmo nível 
hierárquico foi percebida uma aprovação de 100% dos entrevistados, o que tem tornado o 
ambiente de trabalho mais produtivo e agradável, já que é comum o contato entre os 
funcionários dos setores, alguns procedimentos dentro da Instituição dependem da colaboração 
do outro. Esta aprovação é confirmada pela cooperação entre os colegas de mesmo setor (75%). 
Este fator pode ser justificado pelo tempo em que os mesmos trabalham juntos, já que a maioria 
possui mais de 25 anos de Instituição, gerando cumplicidade entre os mesmos e extendendo este 
relacionamento a uma amizade, extra INSS. 
Para 88% dos funcionários entrevistados as observações feitas pelo seu superior são para o 
crescimento profissional e estão de acordo com o modo em que estas são colocadas. Isso 
confirma a boa relação que os servidores têm com seus superiores. 
Dos entrevistados, 84% dos funcionários consideram ter abertura para organizar seu próprio 
trabalho da forma que achar melhor, não tendo interferência, mas desde que cumpra com suas 
obrigações. 
 
Bloco de Desempenho
0%
20%
40%
60%
80%
100%
1 4 7 10 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23
Itens
Po
rc
en
ta
ge
ns
Muito Ruim Ruim Neutro Bom Muito Bom
 
Figura 1: Resumo dos resultados do bloco de desempenho. Fonte: elaboração própria. 
 
 10 
 
Item Descrição 
1 Com os outros funcionários do mesmo nível hierárquico? 
4 Como você considera a cooperação entre os colegas de setor? 
7 Como você considera as observações construtivas de seu superior sobre seu trabalho? 
10 
O grau de sua participação, permitido pela instituição, no planejamento do seu próprio trabalho, como 
pode ser avaliado? 
14 Considerando as condições ambientais de trabalho como você classifica o desempenho da instituição? 
15 Como você classifica os recursos materiais, necessários, oferecidos para execução de sua função? 
16 A preservação de sua privacidade dentro da instituição pode ser considerada: 
17 
Quando decisões tomadas na instituição o afetam, a possibilidade de revisão destas decisões, ou seja, de 
recurso, pode ser considerada: 
18 
O tempo que você passa com sua família, sem ser afetado pelo trabalho levado para concluir em casa pode 
ser considerado: 
19 
O grau do impacto causado pela atividade exercida por você na instituição na vida de outras pessoas 
dentro ou fora da organização pode ser considerado: 
20 Como pode ser considerado o valor de seu pagamento em relação a sua contribuição para esta instituição? 
21 Os benefícios recebidos podem ser considerados: 
22 
Como pode ser considerado o valor de seu salário em relação ao cargo ocupado, quando comparado ao 
valor pago por este mesmo cargo em outras organizações do mesmo ramo? 
23 Como é a imagem do INSS perante a comunidade local? 
Quadro 1: Descrição dos itens ilustrados na Figura 1. Fonte: Adaptado de Freitas & Souza (2008). 
 
As condições ambientais também foram avaliadas e encontraram 61% de reprovação, enquanto 
organização, iluminação, higiene e ventilação. 
Com relação aos recursos materiais necessários para execução das tarefas, a opinião ficou 
dividida: 51% consideram que estes não atendem as necessidades, sendo muito ruins ou ruins e 
44 % opinaram que estes recursos atendem, porém podem ser melhorados.Para 68% dos servidores, sua privacidade não é ameaçada dentro das suas atribuições, fazendo 
com que sua imagem seja preservada. Mas a Instituição pode estar falhando em algum ponto, já 
que 21% acredita que é muito exposto, esse número é até alto, pois a Instituição Pública é 
obrigada a preservar a integridade física e moral do seu servidor. 
Foi possível identificar também que nem todos tem possibilidade de recorrer a recursos internos 
quando alguma decisão o afeta dentro da Instituição, o que demonstra não ser igualitário o 
tratamento, segundo a visão de 30% dos entrevistados. 
A amostra selecionada e participante da pesquisa realizada não considera que o trabalho no 
INSS- Gerência Campos dos Goytacazes/RJ interfira em seu tempo de lazer e com a família e 
também que o mesmo não traz transtorno para outras pessoas. 
Para 59% dos entrevistados o salário está condizente com o que lhe é exigido na função, porém 
79% consideram que os beneficios recebidos estão aquém do que desejam. Isto pode ser 
justificado por fatores como, por exemplo, o plano de saúde ser participativo. 
Apesar de consiiderarem o salário condisente com o seu esforço e desempenho dentra da 
Instituição, 75% não concordam de terem salários menores que outros funcionários que 
desempenham a mesma função em outros órgãos, não existindo equiparação de cargos. Porém, 
este fator é de competência direta o Governo Federal, não tendo a Instituição autonomia para 
realizar estes ajustes salariais. 
Outro item crítico e muito importante está relacionado a imagemda Instituição dentro da cidade, 
pois 65% enxerga que a Instituição não tem uma imagem boa, quer seja pelos serviços 
prestados, quer pela demora no atendimento, apesar de ter melhorado muito, pois não existem 
mais aquelas longas filas, mas ainda sim apresenta deficiências. Outro agravante é que o 
funcionário público é mal visto pela sociedade. Mas, essa imagem, os próprios servidores são 
 
 11 
responsáveis em modificar, com seu trabalho, esforço e dedicação, pois, existem pessoas 
comprometidas com o serviço público e honram a Instituição. 
 
5. Conclusões 
5.1. Quanto ao objetivo 
Observando-se os objetos traçados no início desse projeto, constata-se que o objetivo 
geral foi alcançado, pôde-se avaliar o nível de satisfação dos servidores. Numa avaliação geral, 
existe a satisfação na maioria dos profissionais, foram descritas medidas já tomadas pela 
Instituição visando o aprimoramento, implantação e importância da QVT dentro da organização. 
 
5.2. Quanto ao trabalho realizado 
Foi constatado que grande parte dos servidores estão acreditando e incentivando as 
iniciativas de melhorias, dada uma grande quantidade dos itens terem uma alta quantidade de 
aprovação. O que demonstra que a Instituição está buscando o melhor para seu quadro de 
funcionários. 
A partir da análise dos dados, alguns itens tiveram um alto nível de aprovação e outros 
alto nível de reprovação. A idéia dessa pesquisa é que ela sirva como um embasamento, um 
modelo para que sejam aplicadas ações que visem a melhoria da Qualidade de Vida dos 
Servidores da Gerência Executiva em Campos dos Goytacazes. Foi acordado com o Gerente 
Executivo que essa pesquisa será disponibilizada para a Seção de Recursos Humanos para ser 
analisada e verificada as necessidades e anseios de todos, tanto dos servidores quanto da 
Instituição. Para que todos juntos mudem a imagem do INSS perante a comunidade, já que pela 
pesquisa essa imagem está ruim. 
 
5.3. Quanto aos trabalhos futuros 
Sugere-se para trabalhos futuros dentro do INSS ou em outras instituições públicas ou 
privadas o seguinte: 
 
 uma abordagem com aperfeiçoamento, adaptações e mais abrangente sobre o que 
pode ser feito na prática com a Qualidade de Vida no Trabalho, abordando itens não 
apresentados aqui; 
 verificar a situação de servidores com deficiência física, se suas necessidades são 
sanadas, se a Instituição se preocupa com sua locomoção dentro do Órgão, se existe 
alguma dificuldade, se existe algum trabalho voltado para a sua saúde, se existe 
alguma conscientização dos colegas de trabalho; 
 desenvolver uma versão desse questionário ou um adaptado para a Intraprev 
(intranet da previdência social), para que um maior número de servidores possa 
participar e ajudar a melhorar as implementações de QVT dentro da Instituição. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 12 
6. Referências Bibliográficas 
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