Avaliação de Desempenho e Planejamento de RH

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AULA 6 – AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Ao final desta aula, você deverá ser capaz de:
1. Compreender a importância do planejamento de recursos humanos.
2. Explicar as consequências que uma empresa sofre por não planejar as demandas de pessoal.
3. Conhecer os principais instrumentos do planejamento de RH, a saber: Estimativa de vagas; Plano de Sucessão e Planejamento de Carreiras.
4. Compreender a relação do Planejamento de RH com os demais subsistemas de RH.
5. Compreender o papel do gestor no planejamento de carreiras e no planejamento de sua própria sucessão.
Você deve estar se perguntando... e afinal, o que é a avaliação de desempenho? 
A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Área de Recursos Humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
Através da avaliação de desempenho, é mais fácil fornecer o feedback (2), ou seja, retroalimentação, às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos (3) resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.
Sabemos que todo o processo de avaliação é subjetivo, por isso faz-se necessário utilizar instrumentos objetivos e preparar, treinar adequadamente os avaliadores (gestores) para que a avaliação seja o mais fidedigna possível.
Talvez você possa estar se perguntando: Ah, então, esse processo pode ser difícil de ser implementado e executado... Por que avaliar o desempenho? Vamos pensar juntos.
Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho, minimizando os efeitos da tendência à entropia (obsolescência) e melhorando suas práticas. Assim, ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis.
Entendeu? Para tanto, existem diversos métodos – cada um com sua peculiaridade – disponíveis que devemos avaliar e verificar qual ou quais os mais adequados para a realidade da organização a qual pertencemos, vamos conhecê-los?
Os métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho são:
A. Escalas gráficas de classificação: 
É o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação, pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.
B. Escolha e distribuição forçada: Consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.
C. Pesquisa de campo: 
Baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder do desenvolvimento profissional de cada um.
D. Incidentes críticos: 
Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.
E. Comparação de pares: 
Também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.
F. Autoavaliação: 
É a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação à sua performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer.
G. Relatório de performance: 
Também chamado de avaliação por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Sua desvantagem está na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas e, por isso, exige a suplementação de um outro método, mais formal.
H. Avaliação por resultados: 
É um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. É um método prático, mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho avaliado.
I. Avaliação por objetivos: 
Baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior. É importante ressaltar que durante a avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que não estavam previstos nos objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao colaborador. E, ainda, deve-se permitir ao colaborador sua autoavaliação para discussão com seu gestor.
J. Padrões de desempenho: 
Também chamado de padrões de trabalho, é quando há estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que devem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.
K. Frases descritivas: 
Trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e “não” quando não corresponde.
Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente. Além disso, a introdução do conceito de competência, compreendido como “o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo” (ZARIFIAN, apud SOUZA, 2005, p.96) levou à criação de novas formas de avaliar as pessoas em uma organização:
A. Avaliação 360 graus: neste método, o avaliado recebe feedbacks de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros.
B. Avaliação de competências: trata-se da identificação de competências conceituais (conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias para que determinado desempenho seja obtido.
C. Avaliação de competências e resultados: é a conjugação das avaliações de competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado.
D. Avaliação de potencial: com ênfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas.
E. Balanced Scorecard: sistema desenvolvidopor Robert S. Kaplan e David P. Norton, na década de 90, avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento. São definidos objetivos estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo estratégico.
Agora que você já conhece as ferramentas que dispõe para auxiliá-lo no processo de avaliação de desempenho, veja a figura a seguir:
Avaliação de Desempenho: É o processo contínuo de aferição e análise dos resultados e do processo de trabalho dentro de um determinado período. Pode englobar apreciações quanto a: Desempenho (comportamentos), Realizações (cumprimento dos goals/metas) e Mérito (relação entre empenho, potencial e grau de dificuldade da tarefa). A tendência mais moderna é que o sistema permita o estabelecimento de critérios para planejamento de sucessão e recompensas salariais (meritocracia).
Agora que está claro como a avaliação de desempenho funciona e pode contribuir para o planejamento de ações de RH, vamos dar continuidade à aula e inserir um outro entendimento: Avaliação de Potencial.
O sistema de Avaliação de Potencial visa identificar fatores, medir e observar comportamentos e, principalmente, competências esperadas e desejadas universalmente, em três (3) funções ou papéis profissionais:
-Função Gerencial (para todos que cumprem o papel de gestores de equipe ou projetos, em qualquer nível hierárquico).
-Função de Vendas (para profissionais que atuam em vendas, tanto passivas quanto ativas).
-Função de Colaboradores (para técnicos, analistas, administrativos).
São avaliados cerca de 50 fatores considerados como indicadores de sucesso, dentro de cada uma das funções descritas acima, que permitem analisar e apontar como o avaliado se apresenta em 14 competências, tais como: Planejamento e Fixação de Objetivos, Controle, Desenvolvimento de equipe, Empatia, Tomada de decisão, Relacionamento interpessoal, Motivação, Resolução de Conflitos, Cooperação, Gestão de Custos, e outras.
Esta ferramenta mostra-se muito valiosa e com alto grau de profundidade em processos de Seleção de Pessoal, Identificação de Talentos dentro da Organização, Processos de Promoção para novas funções e cargos, Formação de Sucessores, bem como para Processos de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal, de forma eficaz e focada, além de embasar Planejamento de Carreiras.  – Veja a Figura ao lado:
Permite não só uma avaliação e análise individual de candidatos e funcionários, como também uma análise grupal, posto que o sistema é preparado para construir resultados de equipes como um todo.
Vamos então conceituar avaliação de potencial:
Avaliação de Potencial
Diagnóstico da capacidade de desenvolvimento e crescimento dos elementos estratégicos, através de avaliação de suas habilidades, valores, traços, características, realizações e interesses, nas dimensões: pessoal, interpessoal, técnica e gerencial.
Este diagnóstico é um input (entrada) fundamental para o desenho dos planos de desenvolvimento individual e grupal.
OBS: O sistema de aplicação e obtenção de resultados é extremamente rápido e simples, tal o grau de informatização que a ferramenta apresenta, permitindo grande amplitude de análise de resultados, tal a quantidade de informações cruzadas que ele permite.
Quando conduzimos/iniciamos o processo de avaliação de potencial, na realidade, estamos numa fase de levantamento/diagnóstico das potencialidades.
OK! Vejamos a seguir os principais indicadores a serem avaliados pela Avaliação de Potencial que indicam que há pessoas com alto potencial a ser desenvolvido, em outras palavras, talentos que possuem característica, habilidades, competências que demonstram que podem vir a atuar em cargos/ funções de maior envergadura na organização.
Agora vamos comparar as duas avaliações: Desempenho X Potencial e verificar o que cada uma delas nos produz de subsídios para decisões relacionadas ao planejamento de RH:
Como podemos ver enquanto a avaliação de desempenho avalia o que o avaliado FEZ, portanto, são informações ligadas ao passado, a avaliação de potencial busca avaliar o que ele PODE FAZER, isto é, faz um prognóstico de futuro.
Depois de aplicado e cuidadosamente analisado, o instrumento nos permitirá mapear a capacitação do efetivo de pessoal da organização, vejamos:
Mapeamento dos RH
Mapeamento de Posições Estratégicas
Nesta aula, você irá estudar a importância de se planejar os recursos humanos de uma organização; os principais instrumentos que configuram o planejamento de RH e a relação que esse serviço de RH tem com os subsistemas de RH.
OBJETIVOS DO PLANEJAMENTO DE RH:
1. Estimar as necessidades futuras de pessoal de uma empresa;
2. Identificar, na empresa, profissionais com potencial para preencher as referidas vagas;
3. Desenvolver, em tempo hábil, uma reserva de pessoal capacitado para atender às demandas futuras de pessoal.
CONSEQUÊNCIAS DA FALTA DE PLANEJAMENTO:
1ª: Promover algum funcionário que não esteja preparado para a nova função.
Consequência: Gera baixo desempenho.
2ª: Buscar profissionais no mercado.
Consequência: Gera frustração nos funcionários.
INSTRUMENTOS DO PLANEJAMENTO DE RH:
Estimativa de Vagas;
Planejamento de Sucessão;
Planejamento de Carreiras.
ESTIMATIVA DE VAGAS
É o levantamento que se faz a fim de identificar a necessidade futura de pessoal para as organizações. Nele, é informada a quantidade de funcionários que a empresa deverá ter por cargo.
PLANO DE SUCESSÃO:
É a indicação de empregados que possam ocupar, futuramente, cargos de maior importância, de acordo com as linhas de sucessão definidas e em prazos estimados.
PLANEJAMENTO DE CARREIRA:
É um programa que visa prover a empresa com pessoal adequado, quantitativa e qualitativamente, para o atendimento dos seus objetivos presentes, de médio e longo prazo.
ETAPAS DO PLANEJAMENTO DE RH:
Levantamento das Necessidades de Pessoal (Oportunidades).
Inventário das Experiências, Qualificações e Aspirações de Carreira, Desempenho e Potencial.
Cotejo das Oportunidades com o Inventário.
Discussão do Plano de Carreira.
Plano de Desenvolvimento.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: 
É a comparação dos resultados esperados com os alcançados.
Além dos “resultados alcançados” avalia também os conhecimentos, as habilidades e atitudes necessárias;
Visa ao desenvolvimento dos RHs (valor social) e à melhoria da performance individual e organizacional (valor econômico).
ALHAS NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:
Efeito de Halo (Afetos x Fatos);
Recentidade;
Tendência Central;
Excesso de fatores subjetivos nos instrumentos de avaliação.
AVALIAÇÃO DE POTENCIAL:
É um prognóstico que se faz sobre as possibilidades de encarreiramento das pessoas nas organizações. Serve para indicar se um determinado profissional está:
Limitado à sua posição atual;
Limitado ao seu nível hierárquico, podendo mover-se lateralmente;
Capaz de assumir maiores responsabilidades, imediatamente ou após treinamentos.
A AVALIAÇÃO DE POTENCIAL LEVA EM CONSIDERAÇÃO:
Escolaridade;
Experiência profissional;
Conhecimentos atuais;
Interesse em aprender mais sobre o trabalho atual e outros;
Rapidez para aprender;
Capacidade de solucionar problemas;
Objetivos pessoais (curto, médio e longo prazo);
Interesse com que persegue os objetivos;
Habilidades, interesses e aptidões.
Nesta aula, você:
- Conheceu a importância do planejamento de RH para as pessoas e para as empresas; 
- Estudou as consequências da falta de planejamento  para as empresas e para seus colaboradores;
- Conheceu os objetivos da previsão de vagas;
- Conheceu os objetivos de um plano de sucessão;
- Conheceu os objetivos de um plano de carreiras.