TRABALHO OAB 2018

Prévia do material em texto

a 
DELEGAÇÃO DE SERVIÇOS NOTARIAIS E REGISTRAIS DO RS 
 
 
1 
 
 
 
 DIREITO CONSTITUCIONA 
DIREITO DO TRABALHO 
 
1 
 
 
SUMÁRIO 
 
1. Fontes do Direito do Trabalho ......................................................................................................... 02 
2. Princípios do Direito do Trabalho .................................................................................................... 06 
3. Sujeitos do Contrato de Trabalho: empregado e empregador ...................................................... 10 
4. Das profissões regulamentadas ....................................................................................................... 33 
5. O Contrato Individual de Trabalho .................................................................................................. 38 
6. Alterações do Contrato de Trabalho ................................................................................................ 42 
7. Da Suspensão e da Interrupção do Contrato de Trabalho .............................................................. 45 
8. Extinção do Contrato de Trabalho ................................................................................................... 49 
9. Seguro-desemprego ......................................................................................................................... 58 
10. Aviso-prévio .................................................................................................................................... 60 
11. Estabilidade e Garantia de Emprego .............................................................................................. 62 
12. Remuneração e Salário ................................................................................................................... 66 
13. Duração do Trabalho ...................................................................................................................... 84 
14. Noções Gerais de Direito Coletivo do Trabalho............................................................................. 98 
15. Princípios do Direito Coletivo do Trabalho .................................................................................. 102 
16. Organização Sindical do Brasil ..................................................................................................... 106 
17. Conflitos Coletivos de Trabalho ................................................................................................... 120 
18. Greve ............................................................................................................................................. 122 
19. A negociação coletiva ................................................................................................................... 124 
20. O poder normativo da justiça do trabalho ................................................................................. 131 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
a 
DELEGAÇÃO DE SERVIÇOS NOTARIAIS E REGISTRAIS DO RS 
 
 
2 
 
 
 
 DIREITO CONSTITUCIONA 
DIREITO DO TRABALHO 
 
2 
 
 
FONTES DO DIREITO 
DO TRABALHO 
 
 1.1 CONCEITO DE FONTES MATERIAIS E FORMAIS 
A palavra “fonte” vem do latim fons e significa nascente, manancial1. As fontes do direito do 
trabalho se dividem em fontes materiais e fontes formais. 
As fontes materiais são o complexo de fatores que determinam o conteúdo e o surgimento 
das normas jurídicas; trata-se do próprio fato social, envolvendo valores, como, por exemplo, os 
fatos políticos e econômicos que originam as regras jurídicas. Em síntese, são os acontecimentos que 
inspiram o legislador a editar a lei. 
As fontes formais são as formas de exteriorização do direito2, ou seja, aquelas que conferem 
às regras jurídicas o aspecto de Direito Positivo, caracterizando o processo de transformação do fato 
social em norma. 
Segundo Mozart Victor Russomano, “as fontes materiais são, em última análise, as 
necessidades coletivas, que conduzem o legislador a imprimir a determinada norma determinado 
conteúdo. Elas criam a matéria que forma o comando da norma jurídica”3 e, ‘as fontes formais, ao 
contrário, como o nome indica, são os modos de revelação do Direito, se preferirmos, as roupagens 
ou formas de que o Direito se reveste para se impor, coercitivamente, à vida social”4. 
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê, no artigo 8°, que, na ausência de disposições legais 
ou contratuais, as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho decidirão, conforme o caso, 
pela jurisprudência, por analogia, por equidade, e outros princípios e normas gerais de direito do 
trabalho e, ainda, de acordo com o direito comparado e os usos e costumes, mas sempre de maneira 
que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. 
 
 
 
 
1Martins, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho, 21ª ed. São Paulo, 2005. editora Atlas S.A. pg. 71. 
2 Martins, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho, 21ª ed. São Paulo, 2005. editora Atlas S.A. pg. 71 
3 Curso de Direito do Trabalho, 8ª ed. Curitiba, 2001. Juruá Editora. Pg. 43 
4 Ibidem. 
 
 
 
a 
DELEGAÇÃO DE SERVIÇOS NOTARIAIS E REGISTRAIS DO RS 
 
 
3 
 
 
 
 DIREITO CONSTITUCIONA 
DIREITO DO TRABALHO 
 
3 
 
1.2 FONTES FORMAIS 
As fontes formais podem ser heterônomas ou autônomas. As fontes heterônomas são aquelas 
impostas por agentes externos (comando fora da vontade das partes), sendo que as fontes 
autônomas são as elaboradas pelos próprios interessados (comando de vontade das partes). Como 
exemplos de fontes heterônomas temos a Constituição Federal, as Leis, os Decretos e as sentenças 
normativas. Como fontes autônomas podem ser citadas as Convenções e os Acordos Coletivos. 
As fontes formais do Direito do Trabalho, segundo Délio Maranhão5, são: a Constituição, a lei, 
o regulamento, a sentença normativa, a convenção coletiva de trabalho e o costume. Essa 
classificação, porém, não é pacificamente seguida pela doutrina. Carmen Camino6, por exemplo, 
apresenta como fontes formais do Direito do Trabalho: a Constituição Federal e suas emendas, as leis 
(complementares, ordinárias, delegadas e as medidas provisórias), os regulamentos, as portarias, as 
sentenças normativas, convenções e acordos coletivos de trabalho, o costume, o contrato individual 
de trabalho e o regulamento de empresa. Portanto, verifica-se que não há, doutrinariamente, uma 
uniformidade na classificação das fontes formais, razão pela qual se mencionam as fontes mais 
relevantes, senão vejamos: 
As normas constitucionais, conforme Sussekind, são, desde logo, fontes de Direito, com 
exceção das “normas programáticas”, que apenas “traçam linhas diretoras pelas quais se hão de 
orientar os poderes públicos”.7 
A lei (em sentido estrito) é a norma jurídica emanada pelo Poder Legislativo, sancionada e 
promulgada pelo Presidente da República. Essa categoria de fonte de Direito abarca, inclusive, os 
regulamentos e portarias editados pelo Ministério do Trabalho, que restringem o campo de atuação 
da negociação coletiva e a atuação do poder normativo da Justiça do Trabalho.8 Neste tópico, 
também se incluem as demais espécies normativas, tais como as leis complementares, as leis 
ordinárias, as leis delegadas e as medidas provisórias, dentre as quais não haveria hierarquia, mas 
particularidades do processo legislativo. 
O costume é a reiteração de atos pela sociedade, adotados constante e espontaneamente e 
admitidos como se norma jurídica fosse. Em geral, os costumes já foram absorvidos pelas fontes 
formais de Direito, como, por exemplo, as gorjetas dos garçons (vide art. 457 da CLT). As normas 
costumeiras têm a função de integrar (costumesecundum legem) e preencher as lacunas (costume 
praeter legem) presentes nas normas legais. Não se admite o costume contra legem, que tenha o 
poder de derrogar o direito escrito. O costume pode ser considerado, portanto, fonte autônoma de 
Direito, produzida dentro do ambiente de trabalho. 
 
a) Fontes específicas do direito do trabalho: 
Além das fontes acima citadas, convém esclarecer que há fontes especiais do direito do 
trabalho que somente a este são aplicáveis. São as Convenções e Acordos Coletivos do Trabalho, 
bem como a sentença normativa. Ademais, não se pode olvidar, quando se trata do estudo das 
fontes específicas do direito do trabalho, que a doutrina, em que pese não seja entendimento 
pacífico, conforme será abordado, além das três figuras acima elenca outras fontes específicas do 
direito do trabalho, quais sejam, o regulamento de empresa e o contrato individual de trabalho, 
senão vejamos: 
Convenção Coletiva: conforme artigo 611 da CLT9 a categoria profissional (empregados) 
através de negociação coletiva, nos termos da lei, busca celebrar novas condições de trabalho com a 
 
5 SUSSEKIND, Arnaldo et alii. Instituições de Direito do Trabalho. 21.ª Ed., São Paulo: Editora LTr, 2003, pg.153 e seg. 
6 CAMINO, Carmen. Direito Individual do Trabalho. 4.ª ed., Porto Alegre: Síntese, 2003, pg. 116 e seg. 
7 SUSSEKIND, Arnaldo et alii. Instituições de Direito do Trabalho. 21.ª Ed., São Paulo: Editora LTr, 2003, pg.154. 
8 CAMINO, Carmen. Direito Individual do Trabalho. 4.ª ed., Porto Alegre: Síntese, 2003, pg. 116. 
9 Artigo 611 da CLT: Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de 
categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às 
 
 
 
a 
DELEGAÇÃO DE SERVIÇOS NOTARIAIS E REGISTRAIS DO RS 
 
 
4 
 
 
 
 DIREITO CONSTITUCIONA 
DIREITO DO TRABALHO 
 
4 
 
categoria econômica (patronal). As categorias deliberam e são representadas pelos seus sindicatos 
(ou outra entidade, como a federação e confederação – artigo 611, § 2º, CLT). Assim, as convenções 
coletivas alcançam todos os trabalhadores daquela categoria, bem como os empregadores, 
observados os limites territoriais. 
Acordo Coletivo: segundo o art. 611, § 1º da CLT, os Acordos Coletivos, que estipulem 
condições de trabalho, são firmados entre os sindicatos representativos das categorias e uma ou 
mais empresas da correspondente categoria econômica e são aplicáveis no âmbito da empresa ou 
das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho. Ou seja, atingem somente o(s) 
empregados da(s) empresa(s) que subscreveu(ram) o acordo. Não possuem, pois, efeito "erga 
omnes". Em razão das particularidades de cada atividade empresarial, normalmente, os acordos 
coletivos são celebrados entre uma empresa e o sindicato profissional (exemplo: estabelecendo a 
participação nos lucros e resultados). 
 
Sentença Normativa: Tanto o acordo quanto a convenção coletiva nascem da negociação 
entre as categorias (autocomposição). Quando, no entanto, não há ajuste mediante esses 
instrumentos de negociação, surge outra forma de composição de conflito, porém com intervenção 
de um terceiro: o Poder Judiciário Trabalhista. Assim, se possibilita o ajuizamento do dissídio coletivo 
em que, através do seu resultado, a sentença normativa, o Estado aponta uma solução ao conflito, 
determinando as condições de trabalho a serem observadas pelas categorias envolvidas. Trata-se do 
poder normativo da Justiça do Trabalho. Portanto, quando as categorias estão em negociação, mas 
não alcançam um denominador comum, podem buscar no Estado a prestação jurisdicional, através 
do ajuizamento do dissídio coletivo. Ressalte-se que o acordo e a convenção coletiva compreendem 
formas de autocomposição de conflitos, enquanto a sentença normativa é forma de 
heterocomposição. 
Regulamento de empresa: trata-se de um ato jurídico que disciplina futuras relações jurídicas. 
A classificação do regulamento de empresa como fonte de direito do trabalho, conforme referido, 
não é uniforme na doutrina.10 Alice Monteiro de Barros11 explica que o regulamento de empresa é 
considerado fonte formal heterônoma, quando elaborado exclusivamente pelo empregador, ou 
fonte formal autônoma, quando o empregado participa de sua construção. No entanto, Maurício 
Godinho Delgado12 sustenta que a dificuldade de se enquadrar o regulamento de empresa como 
fonte de direito reside no fato de que possui origem, normalmente, unilateral, ou seja, é produzido 
pela vontade privada do empregador. 
Contrato individual de trabalho: é considerado por parte da doutrina13 como fonte formal de 
Direito, porque faz lei entre os pactuantes, embora não tenha a característica da generalidade. Não 
obstante, há autores que entendem que o contrato apenas representa as condições de trabalho 
pactuadas, sem considerar como verdadeira fonte de Direito, já que “são fontes de obrigações e não 
fontes de regras jurídicas”14. 
b) Situações especiais em sede de fontes do direito: 
 
relações individuais de trabalho. 
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da 
correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes 
respectivas relações de trabalho. 
§ 2º As Federações e, na falta destas, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar 
convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, não organizadas em Sindicatos, no âmbito de 
suas representações. 
10 CAMINO, Carmen. Direito Individual do Trabalho. 4.ª ed., Porto Alegre: Síntese, 2003, pg. 118. 
11 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 3.ed. são Paulo: LTr,2007, p.122, 
12 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6.ª ed., São Paulo: LTr, 2007, p. 168. 
13 CAMINO, Carmen. Direito Individual do Trabalho. 4.ª ed., Porto Alegre: Síntese, 2003, pg. 118. 
14 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6.ª ed., São Paulo: LTr, 2007, p. 175. 
 
 
 
a 
DELEGAÇÃO DE SERVIÇOS NOTARIAIS E REGISTRAIS DO RS 
 
 
5 
 
 
 
 DIREITO CONSTITUCIONA 
DIREITO DO TRABALHO 
 
5 
 
No estudo das fontes do direito do trabalho, além das hipóteses clássicas analisadas 
(Constituição Federal, lei, convenção coletiva, etc.) a doutrina15 arrola outras figuras especiais que, 
no entanto, geram controvérsia em relação à natureza de autêntica fonte autônoma ou heterônoma. 
Compreendem a jurisprudência os princípios gerais de direito, a equidade e a analogia, senão 
vejamos: 
A jurisprudência, explica Délio Maranhão16, em regra, não constitui fonte formal do direito, 
apenas podendo ser considerada fonte “na medida em que se converta em verdadeiro costume”, em 
face da iteração dos julgamentos em determinado sentido. Da mesma forma, as súmulas de 
jurisprudência uniforme do TST não são tidas como fontes de direito, por se tratarem de um 
processo de aplicação da lei e não regras jurídicas em si. O mesmo se dá em relação às Orientações 
Jurisprudenciais, que são “quase-súmulas” e constituem, segundo João de Lima Teixeira Filho17, 
“expressão concreta da ‘iterativa, notória e atual jurisprudência’ do TST (Súmula 333 do TST e artigo 
896, § 4.º da CLT), estágio que precede à edição da Súmula”. 
Os princípios gerais de direito, assim como os princípios próprios do direito do trabalho, 
cumprem dois papeis fundamentais na ciência do direito: a) atuam como proposiçõesideais 
informadoras da compreensão do fenômeno jurídico e b) assumem papel de fonte supletiva em 
situações de lacunas nas fontes jurídicas principais do sistema jurídico, conforme disposto no art. 8 
da CLT18. 
A equidade é, segundo Délio Maranhão19, “a justiça do juiz, em contraposição à lei, justiça do 
legislador”. É função do legislador, na aplicação da lei, considerar as circunstâncias do caso concreto, 
ajustar a lei à espécie, decidindo com equidade, dentro dos limites da norma. Desta forma, a 
equidade atua como um “guia do juiz na interpretação e aplicação da lei”. Não seria, portanto, fonte 
de direito. No entanto, Délio Maranhão aponta que a “equidade surge como fonte do direito, no 
sentido próprio, quando a Justiça do Trabalho dita uma sentença em dissídio coletivo de natureza 
econômica (sentença normativa)”. Completa o autor referindo que a CLT “fala, a respeito, em ‘justo 
salário’ (artigo 766), que é uma noção de equidade”; “mas a equidade, aqui, é fonte material do 
direito, porque a fonte formal é a própria sentença”. 
A analogia, em que pese sempre mencionada no estudo das fontes do direito, conforme 
Maurício Godinho20, é mecanismo de pesquisa, encontro e aplicação de fonte subsidiária, e não uma 
fonte em si mesma. Diz respeito à operação pela qual o operador jurídico, em situações de lacuna 
nas fontes normativas principais, busca preceito adequado que seja existente em outros segmentos 
do universo jurídico21. 
 
 1.3 HIERARQUIA DAS FONTES 
A hierarquia das fontes de Direito do Trabalho merece atenção especial, na medida em que, 
independente da escala das fontes formais, conforme será analisado no tópico relativo ao princípio 
da proteção, prevalecerá a norma mais favorável para o empregado, ainda que esta possua 
hierarquia inferior. De qualquer sorte, conforme Carmen Camino22, por ordem de precedência, as 
fontes são assim classificadas de acordo com a sua hierarquia: 
 
 
15 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho.6.ed. São Paulo: LTr, 2007.p. 166. 
16 SUSSEKIND, Arnaldo et alii. Instituições de Direito do Trabalho. 21.ª Ed., São Paulo: Editora LTr, 2003, pg.153 e seg. 
17 SUSSEKIND, Arnaldo et alii. Instituições de Direito do Trabalho. 21.ª Ed., São Paulo: Editora LTr, 2003, pg.162 e seg. 
18 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6.ª ed., São Paulo: LTr, 2007, p. 168. 
19 SUSSEKIND, Arnaldo et alii. Instituições de Direito do Trabalho. 21.ª Ed., São Paulo: Editora LTr, 2003, pg.153 e seg. 
20 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho.6.ed. São Paulo: LTr, 2007.p. 170. 
21 Ibidem. 
22 CAMINO, Carmen. Direito Individual do Trabalho. 4.ª ed., Porto Alegre: Síntese, 2003, pg. 
 
 
 
a 
DELEGAÇÃO DE SERVIÇOS NOTARIAIS E REGISTRAIS DO RS 
 
 
6 
 
 
 
 DIREITO CONSTITUCIONA 
DIREITO DO TRABALHO 
 
6 
 
 
 
 
 
 
 
PRINCÍPIOS DO 
DIREITO DO TRABALHO 
 
Os princípios podem ser definidos como linhas diretrizes que informam algumas normas e 
inspiram direta ou indiretamente uma série de soluções, pelo que, podem servir para promover e 
embasar a aprovação de novas normas, orientar a interpretação das existentes e resolver os casos 
não previstos23. 
 
 2.1 FUNÇÃO DOS PRINCÍPIOS: 
 Conforme Américo Plá Rodriguez24 seriam três as funções dos princípios, quais sejam: 
Informadora – auxilia o legislador na criação e fundamento para as normas jurídicas; 
Normativa (integradora) – revela-se como fonte supletiva nas lacunas da lei, uma vez que, 
conforme o artigo 4º da Lei de Introdução às normas do Direito Brasileiro e art. 126 do CPC, o juiz 
não se exime de sentenciar ou despachar alegando lacuna ou obscuridade da lei e, no julgamento da 
lide, caber-lhe-á aplicar as normas legais; não as havendo, recorrerá à analogia, aos costumes e aos 
princípios gerais do direito. 
Interpretativa – atua como orientação na interpretação e aplicação da lei. 
 
 
23 RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. 3.ª ed. São Paulo: LTr, 2002, p. 36. 
24 RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. 3.ª ed. São Paulo: LTr, 2002, p. 43. 
 
 
 
a 
DELEGAÇÃO DE SERVIÇOS NOTARIAIS E REGISTRAIS DO RS 
 
 
7 
 
 
 
 DIREITO CONSTITUCIONA 
DIREITO DO TRABALHO 
 
7 
 
 2.2 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
O Direito do Trabalho também possui princípios que lhe são próprios e de fundamental 
importância. Para Plá Rodriguez, seriam sete os princípios do direito do trabalho: a) proteção, b) 
irrenunciabilidade, c) primazia da realidade, d) continuidade da relação de emprego, e) 
razoabilidade, f) boa-fé e g) não-discriminação. No entanto, nos termos da doutrina nacional, os 
princípios da razoabilidade, da boa-fé e da não-discriminação são classificados como princípios gerais 
de direito e não específicos do Direito do Trabalho. Assim, passa-se à análise da classificação, 
conforme Plá Rodriguez: 
A) Princípio da tutela ou da proteção ao hipossuficiente: Parte do pressuposto do 
desequilíbrio entre as partes na relação contratual, uma vez que o empregado e o empregador não 
estão em igualdade no contrato de trabalho. Assim, se deve proporcionar uma forma de compensar 
a hipossuficiência do empregado, haja vista sua subordinação em relação ao empregador. Tal 
compensação revela-se no plano jurídico através da lei (vide artigo 9º da CLT). 
O princípio da proteção se desdobra em outros três subprincípios ou regras, quais sejam, a 
norma mais favorável, a condição mais benéfica e o “in dubio pro operário”, senão vejamos: 
• norma mais favorável: independente da hierarquia formal entre as normas jurídicas, dever-
se-á aplicar aquela mais benéfica ao empregado, ou seja, havendo mais de uma norma a ser aplicada 
em um caso concreto, deve-se observar a que for mais favorável ao trabalhador. Um exemplo de 
aplicação da norma mais favorável, encontrado na própria lei, é a disposição do artigo 620 da CLT25, 
no sentido de que as condições estabelecidas em convenção coletiva prevalecerão, quando mais 
favoráveis, sobre aquelas previstas em acordo coletivo.26 
• condição mais benéfica: pode ser compreendida como um desdobramento do princípio 
constitucional do direito adquirido (artigo 5°, inciso XXXVI CF/88). Assim, uma vantagem já 
conquistada não pode ser reduzida, mesmo pelo advento de nova norma, devendo-se respeitar os 
direitos adquiridos, permanecendo o trabalhador na situação anterior, se esta lhe for mais favorável. 
Vale lembrar o preceituado na Súmula 51 do TST no sentido de que: “As cláusulas regulamentares, 
que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente só atingirão os trabalhadores 
admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. 
• in dubio pro operario: Existindo dúvida, na hipótese de uma norma com mais de uma 
interpretação, deverá o aplicador da lei optar pela solução mais favorável ao empregado. Ressalte-se 
que a aplicação de tal princípio encontra ressalvas no processo, na medida em que neste se deve 
preservar a igualdade entre as partes. No entanto, segundo Plá Rodriguez27, tal regra poderá ser 
aplicada, excepcionalmente, no direito processual em razão “não apenas da desigualdade básica das 
partes, nem somente pelo estado de subordinação em que se encontra muitas vezes o trabalhador, 
mas também pela natural disponibilidade de meios de prova que tem o empregador e que contrasta 
com a dificuldade que possui o trabalhador nesse aspecto.” 
B) Princípio da irrenunciabilidade: Consiste na impossibilidade jurídica de o trabalhador 
privar-se, voluntariamente de uma ou mais vantagens concedidas pelo direito do trabalho em 
benefício próprio28. É uma restrição à autonomia da vontade. 
 
25 Art. 620 da CLT. As condiçõesestabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. 
26 Alice Monteiro de Barros explica: “A aferição da norma mais favorável pressupõe alguns problemas de ordem técnica, pois existem, como 
já salientado, três critérios para a sua comparação. O primeiro critério é conhecido como teoria do conglobamento, em que se prefere a 
norma mais favorável, após o confronto em bloco das normas objetos da comparação. O segundo critério, intitulado teoria da 
acumulação, se faz selecionando, em cada uma das normas comparadas, o preceito mais favorável ao trabalhador. Finalmente, o 
terceiro critério (teoria do conglobamento orgânico ou por instituto) apresenta como solução uma comparação parcial entre grupos 
homogêneos de matérias, de uma e de outra norma”. Cf. BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 5. ed. rev. e ampl. 
São Paulo: LTr, 2009. p. 181 
27 Op. Cit. 116 
28 Miguel Hernainz Márquez in Américo Plá Rodriguez, Princípios de Direito do Trabalho, 3.ª ed., São Paulo: LTr, 2004, p.141. 
 
 
 
a 
DELEGAÇÃO DE SERVIÇOS NOTARIAIS E REGISTRAIS DO RS 
 
 
8 
 
 
 
 DIREITO CONSTITUCIONA 
DIREITO DO TRABALHO 
 
8 
 
Trata-se de um reflexo manifesto do próprio princípio da proteção, pois não teria sentido 
proteger o empregado se este pudesse privar-se voluntariamente dos seus direitos trabalhistas. 
Registre-se que a necessidade do emprego e a vulnerabilidade do trabalhador frente o empregador 
poderiam torná-lo alvo de renúncias lesivas. O princípio da irrenunciabilidade pode ser demonstrado 
nos artigos 9º e 444 da Consolidação das Leis do Trabalho, in verbis: 
 
Art. 9º da CLT. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, 
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 
 
Art. 444 da CLT. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação 
das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao 
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades 
competentes. 
 
C) Princípio da primazia da realidade: Informa que, no Direito do Trabalho, prevalecem os 
fatos, sempre que estes discordarem dos registros constantes em documentos ou acordos. Nas 
palavras de Carmen Camino29, trata-se de “um direito de conteúdo e não de um direito de forma”, 
pois constitui a segurança de que o empregado não será prejudicado no caso de documentos que 
não retratem a realidade fática. Isso porque, do confronto dos documentos que registram a relação 
de emprego com a realidade concreta, prevalecerá o que se deu no plano fático, pois o contrato de 
trabalho e suas condições de execução podem ser provados por qualquer meio idôneo juridicamente 
admitido, mesmo que haja provas documentais dispondo em contrário. 
O princípio da primazia da realidade possui uma aplicação prática muito usual e relevante no 
direito do trabalho, como, por exemplo, i) em relação à função do empregado (é irrelevante a 
denominação da função registrada na CTPS do empregado frente às funções desempenhadas na 
prática30); ii) em relação à própria condição de empregado, visto que esta independe de contrato 
escrito, bastando a ocorrência dos elementos do art. 3º da CLT; iii) em relação ao registro da jornada 
de trabalho, visto que os cartões ponto geram apenas presunção relativa de veracidade, podendo ser 
confrontados por outro meio de prova31. 
Registre-se o disposto no artigo 456 da CLT, in verbis: 
Artigo 456 da CLT: A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações 
constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios 
permitidos em direito. 
Parágrafo único. A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal respeito, entender-se-á 
que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição 
pessoal. 
No mesmo sentido, dispõe a Súmula 12 do TST, que considera as anotações na Carteira 
Profissional do empregado dotadas de presunção relativa de veracidade, elidida por outras provas, 
inclusive a testemunhal, senão vejamos: “CARTEIRA PROFISSIONAL. As anotações apostas pelo 
empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção ‘juris et de jure’, mas 
apenas ‘juris tantum’.” 
D) Princípio da continuidade da relação de emprego: É princípio segundo o qual se parte da 
premissa de que “o contrato de trabalho tende a permanecer indefinidamente no tempo, quer para 
atender às necessidades mais imediatas do empregado e do empregador, quer porque interessa ao 
progresso e à paz social, a sua manutenção”.32 Cumpre frisar que o contrato de trabalho é de trato 
 
29 CAMINO, Carmen. Direito Individual do Trabalho. 4.ª ed., Porto Alegre: Síntese, 2003, p. 99. 
30 Vide o disposto no item III da súmula 6 do TST sobre a equiparação salarial: Súmula 6 do TST: III - A equiparação salarial só é possível se o 
empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, 
a mesma denominação. 
31 Nesse sentido, vide súmula nº 338 do TST JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA(...) II - A presunção de veracidade da jornada de 
trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário. III - Os cartões de ponto que demonstram horários de 
entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, 
prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. 
32 CAMINO, Carmen. Direito Individual do Trabalho. 4.ª ed., Porto Alegre: Síntese, 2003, p. 101. 
 
 
 
a 
DELEGAÇÃO DE SERVIÇOS NOTARIAIS E REGISTRAIS DO RS 
 
 
9 
 
 
 
 DIREITO CONSTITUCIONA 
DIREITO DO TRABALHO 
 
9 
 
sucessivo (o cumprimento das obrigações contratuais não importa na extinção do pacto laboral, mas 
proporciona a sua continuidade), tendo por regra a celebração por prazo indeterminado. Dessa 
forma, a pactuação de contrato a prazo determinado ocorre nas hipóteses previstas em lei (artigo 
443 da CLT e outras leis específicas como o trabalho temporário, regulado pela lei 6.019/74). As 
restrições à despedida arbitrária ou sem justa causa também demonstram que a ruptura do pacto 
laboral é algo excepcional, que não se conforma com os objetivos comuns do empregado e do 
empregador. Igualmente, a proteção ao contrato de trabalho se dá mesmo diante da alteração na 
estrutura jurídica ou na propriedade da empresa, como ocorre nos casos de “sucessão de 
empregadores” (arts. 10 e 448 da CLT)33. Estes, segundo nosso entendimento, seriam os princípios 
específicos do direito do trabalho, aos quais Plá Rodriguez acrescenta: 
E) Princípio da razoabilidade: atua como orientação na aplicação do direito, auxiliando o 
operador jurídico. No direito do trabalho, pode ser compreendido como uma espécie de balizador do 
Princípio da Proteção, uma vez que seria uma forma de se evitar excessos na relação entre 
empregado e empregador. 
F) Princípio da Boa-fé: parte-se do pressuposto de que o contrato deve ser executado 
lealmente pelas partes, empregando-se todo o empenho possível no cumprimento das obrigações 
dele decorrentes. A boa-fé informa todos os tipos de contratos, estando, inclusive, previsto no artigo 
422 do CC/0234. 
G) Princípio da não-discriminação: segundo Plá Rodriguez, “o princípio de não discriminação 
leva a excluir todas aquelas diferenciações que põem um trabalhador numa situação de inferioridade 
ou mais desfavorável que o conjunto, e sem razão válida ou legítima”35. 
 
 
 
33 CAMINO, Carmen. Direito Individual do Trabalho. 4.ª ed., Porto Alegre: Síntese, 2003, p. 102. 
34 Artigo422: Os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios da probidade 
e da boa-fé. 
35 RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. 3.ª ed. São Paulo: LTr, 2002, p. 445. 
 
 
 
a 
DELEGAÇÃO DE SERVIÇOS NOTARIAIS E REGISTRAIS DO RS 
 
 
10 
 
 
 
 DIREITO CONSTITUCIONA 
DIREITO DO TRABALHO 
 
10 
 
 
SUJEITOS DO CONTRATO 
DE TRABALHO: EMPREGADO 
E EMPREGADOR 
 
A relação de emprego é aquela que se constitui no âmbito do contrato individual de trabalho, 
tendo como sujeitos o empregado e o empregador, cuja análise é realizada a seguir: 
 
 3.1 EMPREGADOR 
O artigo 2º da CLT considera empregador “a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”. Equipara-
se ao empregador, conforme o § 1° do mesmo artigo, “para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou 
outras instituições sem fins lucrativos que admitem trabalhadores como empregados”. Ademais, as 
autarquias que não estejam submetidas a regime próprio (artigo 7, “d” da CLT), as empresas 
públicas, as sociedades de economia mista e outras entidades que explorem atividade econômica, 
pessoas jurídicas de direito privado, mas com participação majoritária do Estado (artigo 173, § 1º da 
CF/88) estão abrangidos pelo conceito legal de empregador, previsto no artigo 2º da CLT36. 
Muito se discute a respeito da definição de empregador adotada pela Consolidação das Leis do 
Trabalho, pois o conceito apresentado no artigo 2º, para parte da doutrina, careceria de precisão 
terminológica, demonstrando profunda impropriedade técnica. Maurício Godinho Delgado37 
sustenta que o enunciado do caput assim como o parágrafo primeiro deste artigo são tecnicamente 
falhos e tautológicos, na medida em que o empregador não pode ser a empresa, ente que não 
configura sujeito de direito na ordem jurídica brasileira. 
No entanto, entendemos que o legislador empregou prodigamente a expressão “empresa”, 
para conceituar o empregador, pois teve o intuito manifesto de exaltar que o empregado, pelo 
contrato de trabalho, se vincula ao conjunto orgânico e empresarial e não à pessoa do empregador, 
seja ela física ou jurídica. O artigo 2º consolidado adotou o Princípio da Despersonalização do 
Empregador, segundo o qual o contrato de trabalho prende-se diretamente à empresa, 
independente de seu titular. Tal disposição fica perfeitamente evidenciada nos casos de sucessão 
trabalhista38, em que eventuais alterações na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa não 
poderão afetar o contrato de trabalho dos empregados. Ressalte-se que alguns entes, mesmo sem 
personalidade jurídica, podem assumir a condição de empregador, como por exemplo a massa falida 
e a família. 
• Empregador por Equiparação: 
Os entes mencionados no § 1° do artigo 2° da CLT, ou seja, os profissionais liberais, as 
instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos que 
admitirem trabalhadores como empregados, são equiparados ao empregador apenas para efeitos 
exclusivos da relação de emprego. Tal disposição se justifica, visto que, conforme já referido, o artigo 
2º da CLT define o empregador como sendo a empresa. Assim, na realidade, aquele que admitir 
alguém na qualidade de empregado, será considerado empregador. 
 
 
36 Carmen Camino in Direito Individual do trabalho, pág. 241, 3ª ed., Editora Síntese, Porto Alegre, 2003 
37 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 4.ed. São Paulo: LTr, 2005. p.389. 
38 HAINZENREDER JÙNIOR, Eugênio. “Sucessão de Empregadores – Responsabilidade do empregador sucessor e do empregador sucedido”, 
Revista Justiça do Trabalho, HS, Editora, nº 231, de março de 2003. 
 
 
 
a 
DELEGAÇÃO DE SERVIÇOS NOTARIAIS E REGISTRAIS DO RS 
 
 
11 
 
 
 
 DIREITO CONSTITUCIONA 
DIREITO DO TRABALHO 
 
11 
 
A) PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR 
A definição de poder diretivo não é abordada especificamente pela legislação brasileira. Na 
CLT, no art. 2º, apenas é encontrada uma referência ao empregador como sendo aquele que “dirige 
a prestação de serviços”. Assim, o poder de direção pode ser visto como a forma pela qual o 
empregador define como será desenvolvida a obrigação do empregado decorrente do contrato de 
trabalho. Compreende não só o poder de organizar as atividades, bem como de controlar e 
disciplinar o trabalho, de acordo com os fins do empreendimento. Logo, se verifica que o 
empregador possui diversas prerrogativas na condução do seu negócio, ou seja, o poder diretivo se 
desmembra por diversas facetas. Carmem Camino leciona que as múltiplas formas de expressão do 
poder diretivo podem ser sintetizadas nos atos de regulamentar a relação de emprego, distribuir, 
dirigir, orientar e fiscalizar, adequar a prestação às necessidades da empresa e impor sanções 
disciplinares ao empregado faltoso39. 
Amauri Mascaro Nascimento40 conceitua o poder de direção como a faculdade atribuída ao 
empregador de determinar o modo como a atividade do empregado deve ser exercida, dividindo-o 
em: poder de organização (coordenação dos fatores de produção da empresa, através de normas de 
organização ou do regulamente interno), poder de controle (fiscalizar as ordens sobre o trabalho) e 
poder disciplinar (possibilidade de impor sanções disciplinares ao empregado). 
Assim, o poder diretivo possibilita ao empregador ditar normas regulamentares, coordenar, 
organizar, fiscalizar, impor sanções de natureza disciplinar e educativa ao empregado, bem como 
adequar a prestação de serviços como forma de alcançar o fim empresarial a que se dedica o 
negócio. 
 
B) RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO GRUPO ECONÔMICO: 
Haverá um grupo econômico, em consonância com o art. 2°, § 2° da CLT quando várias 
empresas, embora cada uma delas com personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, 
controle, ou administração de outra, constituindo um grupo industrial, comercial ou de qualquer 
outra atividade econômica”. Nessa situação, serão, para os efeitos da relação de emprego, todas 
empresas integrantes do grupo solidariamente responsáveis à empresa principal e cada uma das 
subordinadas. Observe-se que, na esteira do artigo 265 do Código Civil, a solidariedade não e 
presume, somente resultando de lei ou da vontade das partes. 
No caso de um grupo de empresas, segundo a teoria da solidariedade ativa, o empregador 
seria o grupo e não cada empresa individualmente, haja vista que o grupo, em verdade, será o credor 
do serviço a ser prestado pelo empregado. Por essa razão, entende-se também que “a prestação de 
serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, 
não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário, 
conforme Súmula n° 129 do TST e, portanto, não garantirá ao empregado a percepção de mais de um 
salário ou mais de um período de férias, por exemplo. 
Cumpre referir que, na hipótese de sucessão trabalhista, consoante entendimento exposto na 
OJ 411 da SDI-1 do TST, o sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa 
não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a 
empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé 
ou fraude na sucessão. 
No setor rural, haverá, também, um grupo econômico (responsável solidariamente) “sempre 
que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem 
 
39 CAMINO, Carmen. Direito Individual dotrabalho. Porto Alegre: Síntese, 4.ed. 2004. p. 229. 
40 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 19 ed. Saraiva: São Paulo. p. 621-622. 
 
 
 
a 
DELEGAÇÃO DE SERVIÇOS NOTARIAIS E REGISTRAIS DO RS 
 
 
12 
 
 
 
 DIREITO CONSTITUCIONA 
DIREITO DO TRABALHO 
 
12 
 
sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural” (§2º do artigo 3º da Lei n° 5.889/73). 
Em relação ao processo de execução contra empresas integrantes de um mesmo grupo 
econômico, cumpre registrar que houve o cancelamento do Enunciado 205 do TST, que disciplinava a 
necessidade de participação, no processo de conhecimento e, consequentemente, no título 
executivo judicial, de todas as empresas do grupo para que pudessem ser executadas. 
 
C) ESPÉCIES DE EMPREGADOR: 
EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO: De acordo com o artigo 4º da Lei n° 6.019/74, 
compreende-se por empresa de trabalho temporário “a pessoa física ou jurídica urbana, cujas 
atividades consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, 
devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos”. A Lei 6.019/74 (artigo 2.º) estabelece 
dois requisitos para a regularidade da contratação de trabalhador temporário: 
- para suprir necessidades transitórias de substituição de pessoal regular e permanente da 
empresa tomadora; e 
- em caso de acréscimo extraordinário de serviços da empresa tomadora. 
A contratação de trabalho temporário envolve uma relação de direito civil, entre tomador e 
prestador de serviços, em que, este último coloca empregados a disposição da empresa tomadora 
dos serviços, pelo prazo máximo de 3 meses, renovável por igual período, desde que observadas as 
condições legais (autorização pelo Ministério do Trabalho). 
A relação de trabalho temporário envolve três sujeitos distintos: uma empresa de trabalho 
temporário, uma empresa tomadora ou também chamada de empresa cliente e os trabalhadores 
temporários. Segue, abaixo, algumas considerações importantes sobre o trabalho temporário: 
- As empresas de trabalho temporário devem estar registradas no Ministério do Trabalho. 
- É garantida a isonomia salarial dos trabalhadores temporários com os empregados da 
tomadora. 
- Pressupõe contrato escrito entre as empresas (contrato e prestação de serviços de trabalho 
temporário. 
- Também deve haver contrato escrito entre trabalhador temporário e empresa de trabalho 
temporário, além do registro na CTPS. 
- O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora/cliente, com 
relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de 03 (três) meses, salvo autorização de 
prorrogação pelo Ministério do Trabalho, hipótese em que poderá ser prorrogado por mais três 
meses. Importante registrar que houve recente alteração quanto a este prazo por força da portaria 
n.º 789/2014, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que entraram em vigor a partir de 
01.07.14. Nos termos da referida norma, o prazo de duração do contrato de trabalho temporário 
poderá ser ampliado por até 09 (nove) meses, contudo SOMENTE na hipótese de substituição de 
Pessoal Regular e Permanente (por exemplo, no caso de substituir um empregado do tomador de 
serviços que afastado por doença) e desde que as condições estabelecidas para a contratação 
permaneçam. Dessa forma, na hipótese legal de acréscimo de serviços, o prazo do contrato de 
trabalho temporário permanece por até 03 (três) meses, prorrogáveis por igual período, desde que 
perdure o motivo justificador da contratação. 
- Será considerada nula eventual cláusula de reserva, ou seja, que proíba a contratação do 
empregado diretamente pela empresa tomadora de serviços ao fim do contrato temporário. 
 
 
 
a 
DELEGAÇÃO DE SERVIÇOS NOTARIAIS E REGISTRAIS DO RS 
 
 
13 
 
 
 
 DIREITO CONSTITUCIONA 
DIREITO DO TRABALHO 
 
13 
 
- Se não observadas as formalidades dispostas na lei 6.019/74, a relação de emprego do 
trabalhador temporário poderá ser declarada com a Tomadora de serviços. 
REPONSABILIDADE: 
a) Solidária do tomador de serviços: no caso de falência da empresa de trabalho temporário 
“pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador 
esteve sob suas ordens, assim como em referencia ao mesmo período, pela remuneração e 
indenização previstas em lei” (artigo 16 da Lei n.º 6.019/74). 
b) Subsidiária: o “inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, 
implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive 
quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas 
publicas e das sociedades de economia mista, desde que haja participado da relação processual e 
constem também do titulo executivo judicial” (Súmula n.º 331, IV do TST). 
EMPREGADOR RURAL: é “a pessoa física ou jurídica proprietária ou não, que explore atividade 
agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com 
auxilio de empregados” (artigo 3º da lei n° 5.889/73). O empregador rural pode ser tanto aquele cuja 
propriedade está em perímetro rural, como urbano. Para que haja esta caracterização, o importante 
é que a atividade a ser prestada seja agricultura, pecuária ou agroeconômica. Equipara-se ao 
empregador rural “a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta 
de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem” (artigo 
4° da lei n° 5.889/73). 
CONSÓRCIO DE EMPREGADORES RURAIS: Através do artigo 1º, § único, da Portaria n.º 1.964 
de 1/12/1999, do Ministro do Trabalho e do Emprego, o consórcio de empregadores rurais foi 
denominado como “a união de produtores rurais, pessoas físicas, com a finalidade única de contratar 
empregados rurais”. Verifica-se que, neste conceito, inexiste a possibilidade de pessoas jurídicas 
fazerem parte do consórcio de empregadores rurais. Ressalta-se que este consórcio, previsto na 
referida Portaria, não corresponde ao consórcio do Direito Comercial, uma vez que possui formação 
restrita a pessoas físicas41. O § 2° do artigo 3° da Portaria acima prevê um pacto de solidariedade 
entre os produtores rurais que “se responsabilizarão solidariamente pelas obrigações trabalhistas e 
previdenciárias decorrentes da contratação dos trabalhadores comuns”. Assim, os produtores rurais, 
pactuarão a solidariedade para que, na eventualidade da ausência do cumprimento de todas as 
obrigações trabalhistas de seus empregados, o trabalhador possa cobrar seus direitos de um ou de 
todos os consorciados. 
EMPREGADOR DOMÉSTICO: Segundo Sérgio Pinto Martins, “é a pessoa ou família que, sem 
finalidade lucrativa, admite empregado doméstico para lhe prestar serviços de natureza continua 
para seu âmbito residencial42”. Assim, no âmbito em que é prestado o trabalho doméstico não há 
possibilidade de desenvolvimento de atividade econômica. Ainda, não poderá ser empregador 
doméstico a pessoa jurídica, assim entendida como ”a unidade de pessoas naturais ou de 
patrimônios que visa à consecução de certos fins, reconhecida pela ordem jurídica como sujeito de 
direitos e obrigações43”. Sobre o assunto, reportamos o leitor ao tópico específico em relação ao 
empregado doméstico, visto que houve significativas alterações com a edição da Lei Complementar 
nº 150, de 1º de junho de 2015. 
 
 3.2 EMPREGADO 
O artigo 3º da CLT preceitua que: “Considera-se empregado toda a pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário”. Deste 
 
41 Sérgio Pinto Martins, in Direito do Trabalho, pg. 219.42 In Direito do Trabalho, pg. 214. 
43 DINIZ, Maria Helena in Curso de direito civil brasileiro, Vol. I, São Paulo, Ed. Saraiva, 1999, pg. 142. 
 
 
 
a 
DELEGAÇÃO DE SERVIÇOS NOTARIAIS E REGISTRAIS DO RS 
 
 
14 
 
 
 
 DIREITO CONSTITUCIONA 
DIREITO DO TRABALHO 
 
14 
 
conceito pode-se extrair cinco requisitos para a definição de empregado: a) pessoa física, b) não 
eventualidade na prestação do serviço, c) subordinação), d) onerosidade (pagamento de salários) e) 
pessoalidade (prestação pessoal de serviço). 
Em análise ao primeiro dos requisitos, a pessoa física, observa-se que o empregado deve ser 
um prestador de serviços individualizado, não se admitindo empregado pessoa jurídica, o que 
sempre deve ser analisado à luz do princípio da primazia da realidade. 
Como não eventualidade na prestação de serviços, em sendo também um dos requisitos do 
próprio contrato de trabalho, vê-se que o serviço a ser prestado não poderá ser esporádico ou 
ocasional. Disto se infere que o pacto firmado entre empregado e empregador deve ser contínuo, ou 
seja, não poderá se exaurir em uma única oportunidade, em uma única prestação. É importante 
salientar que a não-eventualidade não se relaciona com a quantidade de horas ou número de dias 
trabalhados, mas sim à rotina habitual da empresa, isto é, aquilo que acontece ordinariamente. 
A subordinação pode ser entendida como uma “consequência natural da não-eventualidade 
dos serviços prestados pelo empregado”44. Traduz-se em um permanente estado de disposição do 
empregado em relação ao empregador. É correlata ao poder de direção do empregador. 
A onerosidade revela-se na contraprestação devida pelo empregador ao empregado em razão 
do serviço realizado. Logo, a remuneração percebida pelo empregado é decorrente da própria 
natureza produtiva da relação de emprego, não havendo lugar para a gratuidade no contrato de 
trabalho45 
Por fim, a prestação do serviço deve ser efetuada com pessoalidade, ou seja, somente se 
consubstanciará através daquele empregado contratado que se obrigou a prestar a sua energia, o 
seu trabalho46. É, portanto, a obrigação assumida pelo empregado, uma obrigação personalíssima 
(intuitu personae, isto é, que não pode ser substituída, infungível). 
 
A) SITUAÇÕES ESPÉCIAIS DE EMPREGADOS E TRABALHADORES: 
EMPREGADO URBANO: O empregado urbano é aquele empregado, por assim dizer, 
conceituado no artigo 3º da CLT. 
EMPREGADO RURAL: Nos termos do artigo 2º da Lei n.º 5.889/73, o empregado rural é a 
pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços com continuidade a 
empregador rural, mediante dependência e salário47. Imóvel rural é aquele localizado além da área 
urbana, em zona geográfica localizada no campo. Já o conceito de prédio rústico relaciona-se àqueles 
empregadores que têm seus empreendimentos localizados em zona urbana, mas que exercem 
atividades nitidamente agropastoris.48 Cabe salientar que a Constituição de 1988, no artigo 7º, 
equiparou os trabalhadores rurais aos trabalhadores urbanos em relação aos direitos previstos nesse 
dispositivo. 
Registre-se que foi cancelada a Orientação Jurisprudencial 419, da SDI-I do TST, conforme 
DEJT divulgado em 29.10.2015 e 03 e 04.11.2015, que disciplinava o seguinte: OJ 419 SDI-1 TST: 
ENQUADRAMENTO. EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE EM EMPRESA AGROINDUSTRIAL. 
DEFINIÇÃO PELA ATIVIDADE PREPONDERANTE DA EMPRESA. (DEJT divulgado em 28 e 29.06.2012 e 
02.07.2012). CONSIDERA-SE rurícola empregado que, a despeito da atividade exercida, presta 
serviços a empregador agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº 5.889, de 08.06.1973), visto que, neste 
caso, é a atividade preponderante da empresa que determina o enquadramento. 
 
44 Segundo Carmen Camino in Direito Individual do trabalho, pág. 212, 3ª ed., Editora Síntese, Porto Alegre, 2003. 
45 Idem pg.220. 
46 Idem pg. 217. 
47 Sérgio Pinto Martins, in Direito do Trabalho, pg.177. 
48 DELGADO. Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6.ª ed. São Paulo: LTr, 2007, p. 387. 
 
 
 
a 
DELEGAÇÃO DE SERVIÇOS NOTARIAIS E REGISTRAIS DO RS 
 
 
15 
 
 
 
 DIREITO CONSTITUCIONA 
DIREITO DO TRABALHO 
 
15 
 
 
Da mesma maneira, também cancelada foi a Orientação Jurisprudencial 419, da SDI-I do TST, 
conforme DEJT divulgado em 29.10.2015 e 03 e 04.11.2015, que disciplinava ser considerado 
trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é 
preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e 
cidades. 
 
EMPREGADO DOMÉSTICO: 
 
A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 7º, alínea “a”, excluiu os empregados 
domésticos do âmbito de sua aplicação, os quais são regidos por lei específica, qual seja, a Lei nº. 
5.859/72. Importante alertar o leitor que a legislação do empregado doméstico sofreu profundas 
alterações ao longo dos últimos anos, sendo novos e significativos direitos conquistados por esta 
categoria, sobretudo com a edição da EC 72/13 e, recentemente, pela LEI COMPLEMENTAR Nº 150, 
DE 1º DE JUNHO DE 2015. Por ocasião desta lei, foram regulamentados vários direitos alcançados por 
força da EC 72/13. 
 
Nos termos do art. 1º da nova lei: “Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que 
presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à 
pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 02 (dois) dias por semana, aplica-se o 
disposto nesta Lei”. Portanto, poderá ser considerado doméstico, por exemplo, o motorista de 
família, o caseiro, a faxineira, a governanta, a cozinheira, o jardineiro, dentre outros. 
 
Ressalte-se que, tendo em vista a disposição legal acima, o empregado doméstico não pode 
laborar em local onde o empregador explore atividade econômica ou lucrativa, visto que o trabalho 
deve ser desenvolvido em ambiente residencial e prestado para pessoa natural ou para um grupo 
familiar, sob pena de restar descaracterizado o trabalho doméstico. Assim, exemplificativamente, 
não poderia ser enquadrado como empregado doméstico o caseiro de um sítio que venda cabeças de 
gado, ou a faxineira de um escritório de advocacia. 
 
Com as novas disposições legais em relação ao doméstico trazidas pela EC 72/13, o artigo 7º, 
§único, da CF, que disciplinava os direitos trabalhistas constitucionais desta categoria, foi alterado e 
houve o reconhecimento de novos direitos. Para que se possa bem compreender esta evolução 
havida, vejamos: 
 
Antes da EC 72/13: o art. 7º, § único, da CF somente reconhecia aos domésticos os seguintes 
direitos disciplinados nos incisos do art. 7º da CF: salário mínimo, irredutibilidade de salário, 13º 
salário, repouso semanal remunerado, férias anuais com remuneração acrescida de um terço, licença 
gestante, licença paternidade, aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço e aposentadoria, em 
complemento ao que dispunha a lei nº. 5859/72. Assim, se verifica, por exemplo, que o doméstico 
não possuía direito a horas extras, salário-família e adicional noturno, o que hoje foi reconhecido 
pela EC 72/2013.É verdade que os empregados domésticos já vinham conquistando uma série de 
direitos, aproximando-se cada vez mais do trabalhador celetista. Nesse sentido, cumpre referir que a 
Lei n°. 11.324/06 já havia concedido direitos como: descanso semanal remunerado, 
preferencialmente aos domingos, e também, ao descanso remunerado em feriados (civeis e 
religiosos), 30 dias corridos de férias, com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais do salário normal, após 
cada período de 12 (doze) meses de trabalho, prestado a mesma pessoa ou famíla (vide artigos 3º, 4º 
e 5º), bem como garantia de emprego à gestante, vedando a dispensa arbitrária ou sem justa causa 
da empregadadoméstica, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. Além 
disso, a Lei n°. 11.324/06 também já havia vedado “ao empregador doméstico efetuar descontos no 
salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia”, ressalvando-
se, quanto à moradia, a possibilidade de desconto das despesas efetuadas a esse título quando o 
 
 
 
a 
DELEGAÇÃO DE SERVIÇOS NOTARIAIS E REGISTRAIS DO RS 
 
 
16 
 
 
 
 DIREITO CONSTITUCIONA 
DIREITO DO TRABALHO 
 
16 
 
trabalhador residir em local diverso em que ocorra a prestação de serviços, desde que tal 
possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. 
 
Com a Emenda Constitucional 72/2013, de 03 de abril de 201349: foi alterado o parágrafo 
único, do artigo 7º da CF, passando-se a reconhecer diversos direitos que haviam sido excluídos pela 
CF/88. Alguns destes direitos passaram a vigorar imediatamente, enquanto outros necessitaram ser 
regulados por lei. Em relação aos direitos que entraram em vigor imediatamente, vejamos abaixo: 
 
- Direitos que entraram em vigor imediatamente com a Emenda Constitucional 72/2013: 
salário mínimo; irredutibilidade de salário; garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que 
percebem remuneração variável; décimo terceiro salário; proteção do salário na forma da lei; 
duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e 44 horas semanais, facultada a 
compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de 
trabalho; repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; remuneração do serviço 
extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal; gozo de férias anuais 
remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; licença à gestante, sem 
prejuízo de emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias; licença paternidade; aviso 
prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias; redução dos riscos 
inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança; aposentadoria; 
reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; proibição de diferença de salários, 
de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor, ou estado civil; 
proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador 
portador de deficiência; proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito 
anos. 
 
Conforme se verifica acima, os seguintes direitos foram reconhecidos ao doméstico pela EC 
72/2013, contudo necessitavam de lei que os regulamentasse: Relação de emprego protegida contra 
despedida arbitrária ou sem justa causa; seguro desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS; remuneração do trabalho noturno superior à do 
diurno; salário família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda; assistência 
gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 05 (cinco) anos de idade em creches e pré-
escolas; seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a 
que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa. 
 
Com a edição da LEI COMPLEMENTAR Nº 150, DE 1º DE JUNHO DE 2015, sete dos novos 
direitos trazidos pela Ec nº 72/2013 (pode-se dizer, os direitos mais polêmicos), que ainda 
dependiam de lei, foram regulamentados, quais sejam: i) adicional noturno; ii) obrigatoriedade do 
recolhimento do FGTS por parte do empregador; iii) seguro-desemprego; iv) salário-família; v) 
auxílio-creche e pré-escola; vi) seguro contra acidentes de trabalho e vii) indenização em caso de 
despedida sem justa causa. 
 
Além disso, houve significativas disposições trazidas pela lei LEI COMPLEMENTAR Nº 150, DE 
1º DE JUNHO DE 2015, as kuais listamos abaixo: 
 
DO CONTRATO DE TRABALHO DOMÉSTICO: Conforme art. 1o, é considerado empregado 
doméstico aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de 
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias 
por semana. 
 
 
49 Emenda Constitucional 72/2013, de 03 de abril de 2013 “Parágrafo único: São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos 
previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e 
observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os 
previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social." 
 
 
 
a 
DELEGAÇÃO DE SERVIÇOS NOTARIAIS E REGISTRAIS DO RS 
 
 
17 
 
 
 
 DIREITO CONSTITUCIONA 
DIREITO DO TRABALHO 
 
17 
 
VEDAÇÃO AO TRABALHO DOMÉSTICO DO MENOR DE 18 ANOS: O art. 1º, parágrafo único, 
disciplina que é vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho 
doméstico. 
 
DURAÇÃO DO TRABALHO: nos termos do art. 2º, a duração normal do trabalho doméstico não 
excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, observadas as disposições de 
compensação de horas previstas na Lei. 
 
HORAS EXTRAS E REGIME DE COMPENSAÇÂO DE HORAS: Conforme art. 2o, § 1º, a 
remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior ao valor da 
hora normal. Ainda, nos termos do art. 2, § 4o, poderá ser dispensado o acréscimo de salário e 
instituído regime de compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e 
empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia. Neste regime de 
compensação deverá ser observado: 
 
I - será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1o, das primeiras 40 
(quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho; 
II - das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente 
pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou 
de dia útil não trabalhado, durante o mês; 
III - o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o 
inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período 
máximo de 1 (um) ano. 
 
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral 
da jornada extraordinária, o empregado fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, 
calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão. 
 
Os intervalos previstos nesta Lei, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os feriados e 
os domingos livres em que o empregado que mora no local de trabalho nele permaneça não serão 
computados como horário de trabalho. 
 
DO TRABALHO NÃO COMPENSADO REALIZADO EM DOMINGOS E FERIADOS: conforme art. 
2º,§ 8o: , o trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em dobro, sem 
prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. 
 
DO TRABALHO EM TEMPO PARCIAL: nos termos do art. 3o, considera-se trabalho em regime 
de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais. 
§ 1o O salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo parcial será proporcional a sua 
jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral. 
§ 2o A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá ser 
acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante 
acordo escrito entre empregador e empregado, aplicando-se-lhe, ainda, o disposto nos §§ 2o e 
3o do art. 2o, com o limite máximode 6 (seis) horas diárias. 
§ 3o Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de 
vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
I - 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 
25 (vinte e cinco) horas; 
II - 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22 
(vinte e duas) horas; 
III - 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 
20 (vinte) horas; 
IV - 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 
(quinze) horas; 
 
 
 
a 
DELEGAÇÃO DE SERVIÇOS NOTARIAIS E REGISTRAIS DO RS 
 
 
18 
 
 
 
 DIREITO CONSTITUCIONA 
DIREITO DO TRABALHO 
 
18 
 
V - 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) 
horas; 
VI - 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas. 
 
HIPÓTESES DE CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO DO EMPREGADO 
DOMÉSTICO: 
 
Art. 4o É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico: 
I - mediante contrato de experiência; 
II - para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária 
de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso. 
Parágrafo único. No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de trabalho é limitada 
ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 02 (dois) anos. 
Art. 5o O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias. 
§ 1o O contrato de experiência poderá ser prorrogado 1 (uma) vez, desde que a soma dos 2 
(dois) períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias. 
§ 2o O contrato de experiência que, havendo continuidade do serviço, não for prorrogado após 
o decurso de seu prazo previamente estabelecido ou que ultrapassar o período de 90 (noventa) 
dias passará a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado. 
 
INDENIZAÇÃO PARA RUPTURA ANTECIPADA DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO: 
Denúncia do contrato por iniciativa do empregador: 
Art. 6o Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, o empregador 
que, sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, 
metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
 
Denúncia do contrato por iniciativa do empregado: 
Art. 7o Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, o empregado não 
poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o 
empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 
Parágrafo único. A indenização não poderá exceder aquela a que teria direito o empregado em 
idênticas condições. 
Art. 8o Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, não será exigido 
aviso prévio. 
 
DA CTPS: 
Art. 9o: A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra 
recibo, pelo empregado ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e 
oito) horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e, quando 
for o caso, os contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o. 
 
DA JORNADA 12x36: 
Art. 10. É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de 
trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, 
observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. 
§ 1o A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os 
pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e 
serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando 
houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943, e o art. 9o da Lei no 605, de 5 de 
janeiro de 1949. 
 
DAS HORAS PRESTADAS EM PERÍODO DE VIAGEM: 
Art. 11. Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando 
serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no 
período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o art. 2o. 
§ 1o O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado à 
prévia existência de acordo escrito entre as partes. 
 
 
 
a 
DELEGAÇÃO DE SERVIÇOS NOTARIAIS E REGISTRAIS DO RS 
 
 
19 
 
 
 
 DIREITO CONSTITUCIONA 
DIREITO DO TRABALHO 
 
19 
 
§ 2o A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) 
superior ao valor do salário-hora normal. 
§ 3o O disposto no § 2o deste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido em acréscimo no 
banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado. 
 
DO REGISTRO DE HORÁRIO DO EMPREGADO: 
Art. 12. É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer 
meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo. 
 
INTERVALO INTRAJORNADA : 
Art. 13. É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, 
no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo 
escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos. 
§ 1o Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser 
desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, 
até o limite de 4 (quatro) horas ao dia. 
§ 2o Em caso de modificação do intervalo, na forma do § 1o, é obrigatória a sua anotação no 
registro diário de horário, vedada sua prenotação. 
 
TRABALHO NOTURNO: 
Art. 14. Considera-se noturno, para os efeitos desta Lei, o trabalho executado entre as 22 
horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. 
 
Redução da hora noturna: 
§ 1o A hora de trabalho noturno terá duração de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) 
segundos. 
 
Remuneração da hora noturna: 
§ 2o A remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% (vinte por 
cento) sobre o valor da hora diurna. 
§ 3o Em caso de contratação, pelo empregador, de empregado exclusivamente para 
desempenhar trabalho noturno, o acréscimo será calculado sobre o salário anotado na Carteira 
de Trabalho e Previdência Social. 
§ 4o Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, 
aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos. 
 
Intervalo entrejornadas: 
Art. 15. Entre 02 (duas) jornadas de trabalho deve haver período mínimo de 11 (onze) horas 
consecutivas para descanso. 
 
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO: 
Art. 16. É devido ao empregado doméstico descanso semanal remunerado de, no mínimo, 24 
(vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, além de descanso 
remunerado em feriados. 
 
DAS FÉRIAS ANUIAIS: 
Art. 17. O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias, 
salvo o disposto no § 3o do art. 3o, com acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal, 
após cada período de 12 (doze) meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família. 
§ 1o Na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não tenha sido demitido 
por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na 
proporção de um doze avos por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. 
§ 2o O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 (dois) 
períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos.§ 3o É facultado ao empregado doméstico converter um terço do período de férias a que tiver 
direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias 
correspondentes. 
 
 
 
a 
DELEGAÇÃO DE SERVIÇOS NOTARIAIS E REGISTRAIS DO RS 
 
 
20 
 
 
 
 DIREITO CONSTITUCIONA 
DIREITO DO TRABALHO 
 
20 
 
§ 4o O abono de férias deverá ser requerido até 30 (trinta) dias antes do término do período 
aquisitivo. 
§ 5o É lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele permanecer durante as férias. 
§ 6o As férias serão concedidas pelo empregador nos 12 (doze) meses subsequentes à data 
em que o empregado tiver adquirido o direito. 
 
DOS DESCONTOS SALARIAIS: 
Art. 18. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por 
fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com 
transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem. 
§ 1o É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de 
adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do 
empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de 
previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário. 
§ 2o Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo 
quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, 
desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. 
§ 3o As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se incorporam 
à remuneração para quaisquer efeitos. 
§ 4o O fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em morada 
anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de posse ou de 
propriedade sobre a referida moradia. 
 
SEGURADO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL: 
Art. 20. O empregado doméstico é segurado obrigatório da Previdência Social, sendo-lhe 
devidas, na forma da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, as prestações nela arroladas, 
atendido o disposto nesta Lei e observadas as características especiais do trabalho doméstico. 
 
DO FGTS OBRIGATÓRIO: 
Art. 21. É devida a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço (FGTS), na forma do regulamento a ser editado pelo Conselho Curador e pelo agente 
operador do FGTS, no âmbito de suas competências. 
Art. 22. O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% (três inteiros e dois 
décimos por cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, 
destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa 
ou por culpa do empregador, não se aplicando ao empregado doméstico o disposto nos §§ 1o a 
3o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990. 
§ 1o Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de 
trabalho por prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico, 
os valores previstos no caput serão movimentados pelo empregador. 
§ 2o Na hipótese de culpa recíproca, metade dos valores previstos no caput será movimentada 
pelo empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador. 
§ 3o Os valores previstos no caput serão depositados na conta vinculada do empregado, em 
variação distinta daquela em que se encontrarem os valores oriundos dos depósitos de que 
trata o inciso IV do art. 34 desta Lei, e somente poderão ser movimentados por ocasião da 
rescisão contratual. 
 
DO AVISO PRÉVIO: 
Art. 23. Não havendo prazo estipulado no contrato, a parte que, sem justo motivo, quiser 
rescindi-lo deverá avisar a outra de sua intenção. 
§ 1o O aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias ao empregado que conte 
com até 1 (um) ano de serviço para o mesmo empregador. 
§ 2o Ao aviso prévio previsto neste artigo, devido ao empregado, serão acrescidos 3 (três) dias 
por ano de serviço prestado para o mesmo empregador, até o máximo de 60 (sessenta) dias, 
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
§ 3o A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários 
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período ao seu 
tempo de serviço. 
 
 
 
a 
DELEGAÇÃO DE SERVIÇOS NOTARIAIS E REGISTRAIS DO RS 
 
 
21 
 
 
 
 DIREITO CONSTITUCIONA 
DIREITO DO TRABALHO 
 
21 
 
§ 4o A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar 
os salários correspondentes ao prazo respectivo. 
§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. 
Art. 24. O horário normal de trabalho do empregado durante o aviso prévio, quando a rescisão 
tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do 
salário integral. 
Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas 
diárias previstas no caput deste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do 
salário integral, por 7 (sete) dias corridos, na hipótese dos §§ 1o e 2o do art. 23. 
 
DA LICENÇA MATERNIDADE: 
Art. 25. A empregada doméstica gestante tem direito a licença-maternidade de 120 (cento e 
vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário, nos termos da Seção V do Capítulo III do 
Título III da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 
1o de maio de 1943. 
 
ESTABILIDADE DA GESTANTE: 
Parágrafo único. A confirmação do estado de gravidez durante o curso do contrato de trabalho, 
ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada 
gestante a estabilidade provisória prevista na alínea “b” do inciso II do art. 10 do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias. 
 
DO SEGURO DESEMPREGO: 
Art. 26. O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do 
seguro-desemprego, na forma da Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de 1 (um) 
salário-mínimo, por período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada. 
§ 1o O benefício de que trata o caput será concedido ao empregado nos termos do 
regulamento do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat). 
§ 2o O benefício do seguro-desemprego será cancelado, sem prejuízo das demais sanções 
cíveis e penais cabíveis: 
I - pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com sua 
qualificação registrada ou declarada e com sua remuneração anterior; 
II - por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação; 
III - por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro-
desemprego; ou 
IV - por morte do segurado. 
 
DA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA: 
Art. 27. Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei: 
I - submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob 
cuidado direto ou indireto do empregado; 
II - prática de ato de improbidade; 
III - incontinência de conduta ou mau procedimento; 
IV - condenação criminal do empregado transitada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena; 
V - desídia no desempenho das respectivas funções; 
VI - embriaguez habitual ou em serviço; 
VII - (VETADO); 
VIII - ato de indisciplina ou de insubordinação; 
IX - abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao serviço por, pelo 
menos, 30 (trinta) dias corridos; 
X - ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra qualquer 
pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
XI - ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas