apostila Desenvolvimento de carreira

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DESENVOLVENDO A CARREIRA 1 
 
 
Desenvolvendo a Carreira 
 
 
DESENVOLVENDO A CARREIRA 2 
Desenvolvimento de Carreira 
 
Autoeficácia 
 
A eficácia, segundo Bandura (1994), é a capacidade que cada pessoa tem de exercer 
controle sobre seu próprio funcionamento e sobre os eventos que afetam suas vidas. 
Crenças na eficácia pessoal estão relacionadas com as escolhas de vida, o quanto o 
indivíduo consegue se motivar, a resiliência à adversidade e a vulnerabilidade ao 
estresse e à depressão. Com isso, ser perseverante para alcançar o sucesso é 
essencial, pois no dia a dia encontramos com adversidades, revezes e frustrações. 
 
A eficácia é definida como a opinião da pessoa sobre suas capacidades em produzir 
níveis de desempenho em sua vida pessoal e profissional. Crenças de eficácia 
determinam como as pessoas sentem-se, pensam, motivam-se e comportam-se. Ao 
contrário, pessoas que duvidam suas capacidades ficam intimidadas diante de tarefas 
difíceis que veem como ameaças pessoais. Têm baixas aspirações e um fraco 
compromisso aos objetivos que escolhem. 
 
Bandura (1997) sugere que o nível ótimo de reação fisiológica depende não apenas 
da natureza da tarefa, mas também das inferências causais sobre a reação. Aquelas 
pessoas inclinadas a ver suas reações fisiológicas como indicadores de inadequação 
pessoal são mais prováveis de sofrer uma diminuição na sua percepção de eficácia 
que aquelas que veem suas reações como reações transitórias, comuns diante de 
situações de tensão que, mesmo os mais experientes naquele domínio, vivenciam. 
 
Bandura (1997) afirma que o estado de humor também afeta o processamento de 
aprendizagem. Se pensamentos tristes imediatamente levam a pensamentos de 
fracassos passados, as crenças de eficácia tendem a ser diminuídas, ao passo que, se 
os humores positivos ativam pensamentos de conquistas, isso tende a aumentar a 
eficácia. Do mesmo modo, as reações de estresse ao autocontrole ineficaz intensificam 
o estresse em razão da emoção antecipada. 
 
 
 
DESENVOLVENDO A CARREIRA 3 
Ao ter pensamentos aversivos sobre sua inaptidão ou reações de estresse, as pessoas 
criam níveis elevados de estresse, que produzem as disfunções que eles temiam. 
Porém, assinala-se que essa é a fonte que possui menor influência na construção ou 
alteração das crenças de eficácia. 
 
O planejamento da carreira é um processo contínuo. Refere-se a administrar, ao longo 
da vida, trabalho, aprendizagens, lazer e transições (esperadas e inesperadas) de 
forma a alcançar ao futuro desejado. A carreira pode ser gerenciada, ao menos em 
parte, e o indivíduo tem a possibilidade de fazer muitas coisas que podem influenciar 
a sua vida relacionada ao trabalho (MCILVEEN, 2009). 
 
A forma de planejar e desenvolver a carreira necessita de 2 itens importantes: 
 
 Decisão - entendida como uma clareza de metas, é considerada importante na 
definição de planejamento, porque metas são necessárias a fim de direcionar o 
comportamento de um indivíduo no que diz respeito à carreira (GREENHAUS et 
al.,1995). 
 
 Comportamento - com o propósito de promover o seu desenvolvimento na 
direção desejada, e que exige um engajamento do indivíduo (MCILVEEN, 2009). 
 
Nas atividades relativas ao planejamento de carreira, a eficácia tem sido amplamente 
pesquisada no campo do desenvolvimento vocacional. A eficácia é considerada uma 
das principais variáveis que influenciam nas escolhas, no desenvolvimento de carreira 
e no estabelecimento de metas profissionais. (LENT et al., 1994) 
 
A eficácia profissional pode cumprir um papel importante no planejamento e no 
desenvolvimento de carreira. É razoável supor que quanto mais o indivíduo se percebe 
capaz de lidar com as demandas profissionais, ou seja, mais competente para o 
exercício profissional, maiores são as chances de que ele se envolva em atividades 
relacionadas com o desenvolvimento de sua carreira. Dessa forma, percebendo-se 
capaz de um bom desempenho, o indivíduo irá sentir-se mais motivado a explorar 
 
 
DESENVOLVENDO A CARREIRA 4 
possibilidades e projetar-se no futuro, delineando metas e planos. (SWANSON & 
D’ACHIARDI, 2004) 
 
A eficácia é tida como um elemento que motiva o comportamento e contribui para um 
maior envolvimento e persistência nas atividades. Em especial, na área de carreira, a 
eficácia é importante para que o indivíduo supere as barreiras que identifica com 
relação ao seu desenvolvimento profissional, como a falta de oportunidades 
profissionais, a discriminação, o conflito entre os diferentes papéis de vida, entre 
outras. (SWANSON & D’ACHIARDI, 2004) 
 
Segundo Bandura (1997), a eficácia exerce seu papel no desempenho principalmente 
através de quatro processos: 
 
Processos Cognitivos: relativos à previsão ou à expectativa acerca das possíveis 
consequências que determinada ação provocará, incluindo os objetivos desejados. De 
acordo com o modelo teórico, pessoas com percepções de eficácia mais elevadas 
geralmente possuem expectativas mais altas com relação ao desempenho, mantendo 
crenças de que obterão sucesso. 
 
Processos Motivacionais: a eficácia se relaciona com a diversos constructos 
motivacionais, como expectativas, metas, quantidade de esforço e persistência 
despendidos nas tarefas. Assim, as pessoas que investem interesse mais duradouro 
em atividades nas quais se julgam capazes, e das quais obtém satisfação quando 
atingem o domínio necessário. 
 
Processos Afetivos: as crenças das pessoas em suas capacidades afetam a quantidade 
de estresse e ansiedade que estas experimentam em situações consideradas difíceis 
ou ameaçadoras. 
 
 
 
DESENVOLVENDO A CARREIRA 5 
Processos de Seleção: as percepções de eficácia também têm sido relacionadas com 
as escolhas realizadas, visto que, em geral, as pessoas costumam engajar-se em 
atividades que acreditam estar de acordo com as habilidades que julgam possuir. 
 
As crenças de eficácia podem ser desenvolvidas a partir de quatro principais fontes de 
informação: experiência direta, experiência vicária, persuasão social e estados físicos 
e emocionais. 
 
Considerada a mais eficaz no desenvolvimento de forte senso de eficácia, a experiência 
direta diz respeito às experiências vividas pelo indivíduo. Os sucessos obtidos 
contribuem para a construção de uma forte crença na eficácia pessoal. Por outro lado, 
as falhas podem comprometê-la, especialmente se estas ocorrerem antes que um 
sentimento de eficácia esteja firmemente estabelecido. (BANDURA, 1994) 
 
A segunda fonte são as experiências vicárias, fornecidas por modelos sociais. De 
acordo com Bandura (1994), ver pessoas parecidas consigo sendo bem-sucedidos por 
esforços mantidos aumenta as crenças dos observadores de que eles possuem as 
capacidades e habilidades para dominar atividades comparáveis de forma bem-
sucedida. 
 
A persuasão social é tida como a terceira forma de reforçar as crenças das pessoas 
em suas capacidades. Pessoas que são persuadidas verbalmente no sentido de que 
elas possuem as capacidades para realizar determinadas atividades são suscetíveis a 
mobilizar um maior esforço e mantê-lo, do que aquelas que mantêm autodúvidas e 
fixam-se nas deficiências pessoais quando surgem problemas. Além de levar as 
pessoas a tentarem com maior rigor para serem bem sucedidas, elas promovem o 
desenvolvimento de habilidades e um senso de eficácia pessoal. (BANDURA, 1994) 
 
A quarta fonte geradora de eficácia são os estados emocionais e somáticos. As pessoas 
dependem, em parte, desses estados no julgamento de suas capacidades. 
 
 
 
 
DESENVOLVENDO A CARREIRA 6 
 
AutodeterminaçãoO conceito, segundo o dicionário, é o ato ou efeito de decidir por si mesmo; livre 
escolha do próprio destino. A teoria da autodeterminação é das mais recentes, 
consistentes e reconhecidas teorias da motivação. 
 
A teoria da autodeterminação, que teve origem no final do século XX por Deci e Ryan, 
é talvez a teoria sobre a motivação mais válida e reconhecida depois da teoria de 
Maslow. (MAXIMINIANO, 2004) 
 
Nós próprios podemos alterar a nossa própria motivação numa determinada tarefa, 
dependendo da forma como “vemos” essa tarefa. 
 
Quando questionamos o que ganhamos na execução de uma determinada tarefa, além 
dos benefícios financeiros, estamos treinando competências específicas. Muitas dessas 
competências podem ser importantes e necessárias para tarefas do nosso interesse. 
 
A motivação é extremamente importante no ambiente de trabalho. O bom 
funcionamento das organizações, pode ser determinada pelos comportamentos, 
necessidades e desempenho dos colaboradores. 
 
“A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover. O seu 
sentido original fundamenta-se no processo no qual o comportamento é incentivado, 
estimulado ou energizado por algum motivo ou razão”. (MAXIMINIANO, 2004) 
 
“Sempre que exercemos autodomínio e nos disciplinamos a fazer ou dizer o que é 
certo, especialmente sob estresse, criamos resistência às nossas tendências naturais. 
Essa resistência gera fricção. Trata-se do mesmo atrito ou calor que, ao ser aplicado 
a um cadinho contendo elementos químicos, faz com que esses produtos se cristalizem 
e assumam uma nova forma”. (MAXIMINIANO, 2004) 
 
 
 
DESENVOLVENDO A CARREIRA 7 
Para assumir riscos, é necessário confiança. Maximiniano (2004) afirma que a 
autoconfiança é o produto de quatro fatores: 
 
 Clareza - sobre quem você é e o que quer. 
 
 Convicção - de seus valores. 
 
 Compromisso - com o próprio plano de ação. 
 
 Consistência - o caminho para o sucesso exige persistência: não dá para assumir 
uma tarefa hoje, para amanhã deixá-la de escanteio. 
 
Quando se fala em motivação nos remetemos a Teoria da Hierarquia das Necessidades 
de Maslow, que explicou que os indivíduos serão motivados a satisfazer a necessidade 
mais importante em um determinado momento. (MASLOW, 2000) 
 
Essas necessidades vão depender da situação do indivíduo no momento e de suas 
experiências recentes. Partindo das necessidades físicas, que são as mais básicas, cada 
necessidade deve ser ao menos parcialmente satisfeita antes do indivíduo desejar 
satisfazer uma necessidade no próximo nível acima. São elas: 
 
 Fisiológicas: respirar, comer, dormir. 
 
 Segurança: do emprego, dos recursos, da saúde. 
 
 Sociais: interação, amizades, família, relacionamentos. 
 
 Estima: aprovação da família, amigos e comunidade, confiança, conquista. 
 
 Realização pessoal: crescimento pessoal. 
 
 
 
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Os estudos de Maslow influenciaram muitos pesquisadores, entre eles Frederick 
Herzberg, que desenvolveu a sua Teoria da Motivação-Higiene, em que levantava 
dados sobre o comportamento humano no trabalho, este estudioso afirma que: “Para 
a empresa, a vantagem do estudo das atitudes no trabalho seria o aumento da 
produtividade, a diminuição do absenteísmo e melhores relações de trabalho”. 
(MASLOW, 2000) 
 
Assim, em uma situação motivadora, se soubermos quais são as necessidades de alta 
intensidade (Maslow) dos indivíduos que desejamos influenciar, deveremos ser 
capazes de determinar os objetivos (Herzberg) que devem ser colocados no ambiente 
para motivar tais indivíduos. 
 
Ao mesmo tempo, quando sabemos que objetivos essas pessoas querem satisfazer, 
também sabemos quais são as suas necessidades de alta intensidade. 
 
Isso é possível porque se verificou que o dinheiro e os benefícios tendem a satisfazer 
às necessidades nos níveis fisiológico e de segurança; as relações interpessoais e a 
supervisão são exemplos de fatores de higiene que tendem a atender às necessidades 
sociais; maior responsabilidade, trabalho desafiante, crescimento e desenvolvimento 
são motivadores que tendem a satisfazer às necessidades de estima e autorrealização. 
(Fonte: www.administradores.com, 2016) 
 
A motivação pode ser intrínseca, relacionada com as questões próprias e internas do 
indivíduo, tais como: a curiosidade para aprender, a persistência mesmo diante das 
dificuldades, a ausência de qualquer tipo de recompensa ou incentivo para iniciar ou 
completar a tarefa, o desejo de realizar aquela atividade particular e, finalmente, a 
combinação de todas as variáveis apontadas (RYAN & DECI, 2000). 
 
Por outro lado, a motivação extrínseca apresenta-se como a motivação para trabalhar 
em resposta a algo externo a tarefa ou atividade, como para a obtenção de 
recompensas materiais ou sociais, de reconhecimento, objetivando atender aos 
 
 
DESENVOLVENDO A CARREIRA 9 
comandos ou às pressões de outras pessoas ou para demonstrar competências e 
habilidades. 
 
Conforme Ryan e Deci (2000), pesquisas orientadas pela teoria da autodeterminação 
apresentam resultados que expressam relações entre os fatores ambientais que 
podem impedir ou prejudicar a autorregulação dos comportamentos, a interação social 
e o bem-estar pessoal. 
 
A desmotivação, como o próprio nome diz, é caracterizada pela ausência de motivação, 
ou seja, a pessoa não apresenta intenção nem comportamento proativo. 
 
A desmotivação implica ausência de percepção de contingências entre as ações e seus 
desfechos, isto é, falta de motivos intrínsecos e extrínsecos. As afirmativas 
identificadas com a desmotivação são: “honestamente, não sei; acho que estou 
perdendo meu tempo, já tive boas razões para isso...”. 
 
Planejamento para Desenvolvimento de Carreira 
O planejamento para o desenvolvimento de carreira é um conjunto de caminhos e 
metas bem definidos que servem como um guia de crescimento profissional. 
 
Nos últimos anos, o plano de carreira vem deixando de ser apenas um benefício 
oferecido pela empresa e passou a ser um plano individual no qual cada um traça seus 
próprios objetivos. 
 
As pessoas podem ter trajetórias diferentes e o plano de carreira pode ter propósitos 
diferentes como: promoção de cargos, aumento de salário, transferência de empresa, 
experiência no exterior, melhoria na qualidade de vida. 
 
Seja qual for o seu objetivo, fazer acontecer o seu plano de carreira exige muita 
dedicação, capacidade de se comunicar e planejamento. 
 
 
 
DESENVOLVENDO A CARREIRA 10 
Qualquer profissional de qualquer área pode fazer um plano de carreira. Quem quer 
ter um plano de carreira terá de trabalhar em equipe, ter ciência das suas 
responsabilidades, ser dinâmico e colaborativo. E o principal: conhecer bem sua área 
de trabalho, o negócio da empresa para quem você trabalha ou presta serviço, definir 
seus objetivos. (Fonte: www.administradores.com, 2016) 
 
Administrar a carreira é definir a quem cabe esse papel principal. São as próprias 
pessoas, que motivadas pelas constantes mudanças no cenário profissional e a 
necessidade de qualificação, que impulsionam e gerenciam sua carreira. (CASTRO, 
1996) 
 
As pessoas precisam se conhecer, ter consciência de seu projeto profissional, 
reconhecer as oportunidades e exigência do mercado de trabalho. Assim como o 
planejamento é a reflexão sobre as ações que se pretende realizar para alcançar os 
objetivos, a gestão é a administração dessas ações em nosso cronograma, no tempo 
e na rotina diária. (CASTRO, 1996) 
 
A gerência do planejamento o mantém constantemente atualizado e em sintoniacom 
as mudanças de nossa realidade, conferindo-lhe maturidade e longevidade. (CASTRO, 
1996) 
 
Percebe-se em várias situações certa resistência ao planejamento de carreira, pois o 
sucesso profissional é encarado como algo que se ganha, que é oferecido por alguém. 
O foco se concentra nas pressões externas como remuneração, status, prestígio e a 
pessoa pode esquecer-se de suas preferências pessoais. Essas pressões têm 
estimulado muitas pessoas a planejar suas carreiras para que se tornem 
empreendedoras. (DUTRA, 2002) 
 
Dutra (2002) afirma que as pessoas podem conduzir seu planejamento de carreira de 
várias formas, mas duas preocupações são essenciais: formar uma visão realista, clara 
e apurada de suas qualidades, interesses e inclinações pessoais e estabelecer objetivos 
 
 
DESENVOLVENDO A CARREIRA 11 
de carreira e preferências profissionais. Como ponto de partida a autoavaliação, o 
autoconhecimento. 
 
No desenvolvimento de carreiras, encontramos várias vezes com a questão da vocação 
profissional, que é a disposição natural que o indivíduo apresenta, observando suas 
habilidades, suas preferências, seus desejos, seu estilo de vida etc., fatores que vão 
direcionar em busca da profissão mais adequada. 
 
A vocação profissional é o caminho mais adequado para a escolha da carreira que se 
deseja seguir. O autoconhecimento, o interesse por determinado ramo de atividade, o 
mercado de trabalho, a realidade do trabalho no contexto social, seus projetos de 
futuro e as perspectivas de futuro para determinadas profissões. (PONTES, 2002) 
 
A vocação é formada por dois elementos: a aptidão que uma pessoa tem para fazer 
determinada coisa e o interesse que ela sente por aquilo. O interesse vem de fora, ou 
seja, é influenciado pelas experiências individuais e pelo ambiente em que cada pessoa 
vive. 
 
É por isso que, muitas vezes, pessoas geneticamente idênticas (gêmeos) escolhem 
profissões diferentes. Já a aptidão, ou seja, a facilidade natural que uma pessoa tem 
para fazer determinada coisa está escrita nos genes. (GARATTONI & COSTA, 2016) 
 
É com base nisso que devem ser desenvolvidos os objetivos de carreira e o plano de 
ação para consecução desses objetivos. 
 
Assim, será possível identificar as oportunidades de carreira. A etapa seguinte é a 
capacitação para a vida profissional necessária para competir pelas oportunidades e 
para atingir as metas de carreira. 
 
Para Ruiz (2007), tem sido cada vez mais necessário que o profissional trabalhe e 
desenvolva sua carreira em função de seus objetivos, sejam eles profissionais ou 
 
 
DESENVOLVENDO A CARREIRA 12 
pessoais. Para tanto, é necessário estabelecer um planejamento profissional que 
possibilite atingir suas metas e, ao mesmo tempo, reavaliar sua atuação de forma 
constante. Ruiz (2007) apresenta alguns itens muito importantes para esse 
planejamento. 
 
 
- Estabelecer objetivos – Definir e listar seus objetivos pessoais e profissionais, a 
curto, médio e longo prazo. Esses objetivos devem ser mensurados, para que se possa 
avaliar, ao final de cada período, se ele foi atingido ou não. 
 
- Planejar a carreira – Após definir os objetivos, deve-se elaborar um plano de ação, 
um passo a passo, para que se possa atingi-los e em quanto tempo cada passo deverá 
ser executado. 
 
 - Executar o plano – Partir para a execução do planejamento. “Agir”. 
 
 - Dinheiro e satisfação – Em seu planejamento, deve unir a questão financeira às 
questões de ordem pessoal para a satisfação com o trabalho. 
 
 - Reavaliação constante – Periodicamente, refletir sobre quais passos já deu, o 
que ainda está faltando e quanto ainda falta para atingir seu objetivo. Isso é essencial, 
pois somente assim será possível ter um quadro claro de seu andamento pessoal e 
profissional. 
 
 - Check-points – ao final de cada ano, fazer uma análise sincera de tudo que 
realizou, no âmbito profissional e pessoal. Se for necessário, deve rever seus objetivos. 
Alterações no seu plano podem ser necessárias, pois o planejamento não é isento de 
erros. O importante é conseguir visualizar, friamente, seus pontos fortes e fracos e as 
providências que deve tomar para chegar sempre mais perto de seus objetivos. 
 
 
 
 
 
DESENVOLVENDO A CARREIRA 13 
Investindo para Evoluir 
Evoluir significa aprimorar o que se faz, mas também quer dizer estar atento para fazer 
coisas novas. Ao fazer um investimento pessoal, seu leque de competências e 
conhecimentos vai tornar-se mais versátil e um ativo mais valioso aos olhos dos 
empregadores. 
 
Questionamentos são comuns na hora de escolher a profissão. Seguir um curso de 
uma área que goste? Seguir um curso que tenha boa empregabilidade? Seguir um 
curso onde irei receber mais como profissional? 
 
Ao investir em si e na sua carreira, aumenta o seu "valor de mercado" e também as 
suas possibilidades de subir na carreira. Certo é que as mudanças fazem parte do dia-
a-dia de trabalho e qualquer profissional avesso a essa mudança está condenado a 
não evoluir. (CARMO, 2016) 
 
A vantagem mais óbvia, mas também mais importante é na formação profissional. A 
educação continuada vai potencializar o seu valor profissional, como ainda vai 
favorecer o seu desempenho. Além disso, os profissionais ficam atualizados sobre as 
mais recentes tendências, legislação, tecnologias e exigências práticas para as suas 
ocupações profissionais. 
 
A atualização profissional deixou de ser uma opção para ser também condição e 
necessidade dentro do exercício da profissão, seja para aperfeiçoamento do currículo, 
seja por exigência natural do mercado. Estar atualizado e em constante processo de 
aprendizagem são ações importantes para o futuro. 
 
A velocidade das mudanças, a famosa globalização e o desenvolvimento tecnológico 
transformam incessantemente o ambiente de trabalho, de forma que hoje não há 
dúvidas de que “estudo” e “formação” não são apenas uma etapa da vida, mas uma 
constante ao longo de toda a carreira. Empregabilidade e evolução são fatores 
fundamentais à sobrevivência 
 
 
DESENVOLVENDO A CARREIRA 14 
Aline do Carmo, consultora de RH da Catho Online, faz um alerta: “Os cursos de 
idiomas e as experiências internacionais são essenciais no mundo dos negócios. Para 
quem quer ingressar em grandes organizações e ocupar cargos de liderança, essas 
vivências somarão pontos positivos, pois conhecer outras culturas e dedicar-se ao 
aperfeiçoamento de uma língua são qualidades apreciadas pelas empresas”. 
 
Além do investimento em graduação, MBA, especialização, é necessário também 
pensar no currículo, item essencial na busca ao primeiro emprego ou de uma 
recolocação. O documento deve ser elaborado com cuidado, pois será o primeiro 
contato do selecionador com o candidato. Redija-o de maneira clara, objetiva, concisa, 
uma leitora atraente. Algumas empresas pedem que o candidato envie portfólio 
trabalhos realizados (registro profissional como fotografias, projetos, gravações, 
recortes de jornais e revistas, peças produzidas etc.), ou até mesmo um pequeno vídeo 
em inglês sobre o motivo por que deseja trabalhar naquela empresa. (MELLO, 2008) 
 
Outro item importante é a rede de networking: seus relacionamentos devem saber o 
que você procura. Além disso, pesquise em sites especializados, leia artigos sobre o 
mercado e os profissionais que estão sendo procurados, para conseguir identificar 
diversas oportunidades. 
 
“Observe o que as empresas estão exigindo como ponto forte nas vagas anunciadas e 
analise se você possui tais qualificações. Caso perceba que está defasado, participe de 
cursos e palestrasna sua área, oferecidos por universidades e instituições renomadas. 
Essas são excelentes ocasiões para investir no seu desenvolvimento, principalmente 
quando existe o foco daquilo que se quer alcançar. Você poderá, inclusive, conhecer 
profissionais com quem poderá trocar muitos conceitos e ideias”. (CARMO, 2016) 
 
Sempre que falamos em empregabilidade, estamos afirmando que se trata da 
capacidade do indivíduo de manter-se em atividade produtiva. Por isso, para 
acompanhar essas exigências, precisamos nos manter atualizados, desenvolvendo 
habilidades que nos beneficiem. 
 
 
DESENVOLVENDO A CARREIRA 15 
Curry (2016) lista os pilares da empregabilidade: 
 
1. Adequação da Profissão à vocação – É importante adequarmos a profissão 
àquilo que gostamos e sabemos fazer. Isso dará mais prazer em ir ao trabalho, 
aumentando o nível motivacional e consequentemente nossa produtividade. 
 
2. Competência Profissional – O indivíduo que não mantem-se informado e 
atualizado, deixa de ser atrativo. É preciso conhecer e saber usar as novas 
ferramentas, sejam elas físicas, emocionais, técnicas ou organizacionais. 
 
3. Idoneidade – Relativo à honestidade, à ética, aos valores morais e à boa conduta 
profissional de forma geral. Quem quer contratar alguém sem essas atribuições? 
 
4. Saúde física e mental – É consenso a importância de se manter um equilíbrio 
entre a vida profissional e pessoal. Devemos separar um tempo para o lazer, família e 
práticas esportivas. Uma boa saúde mental faz com que a pessoa sinta-se bem consigo 
mesmo e com seu trabalho. 
 
Todos esses pilares devem ser geridos juntos, funcionando em conjunto e com 
equilíbrio. Lembre-se que a responsabilidade por sua carreira é apenas sua. Não 
delegue para ninguém e nem para a empresa a gestão das suas metas profissionais. 
Pegue as rédeas para si, promova mudanças em sua mente e em seus desejos, 
ampliando sua compreensão de mundo. Manter a empregabilidade depende da sua 
capacidade de gerenciar sua vida pessoal e profissional. 
 
Tomada de Decisão 
O desenvolvimento de carreira é um fenômeno constante e que envolve períodos 
alternados de aprendizagem, de reaprendizagem e pela necessidade contínua do 
profissional estar adaptado às mudanças no ambiente de trabalho. (OLIVEIRA, 2001) 
 
 
 
DESENVOLVENDO A CARREIRA 16 
O desenvolvimento de carreira também está relacionado com as necessidades e os 
desejos de cada pessoa. Capacidades e potenciais, alegrias e ansiedades, entre outros 
estão presentes nas tomadas de decisões. 
 
O desenvolvimento de carreira diz respeito às transformações da vida, às pressões e 
aos controles do meio ambiente, aos laços que unem as pessoas e às 
responsabilidades com os familiares. Dessa forma, o desenvolvimento de carreira, com 
suas características multidimensionais, está relacionado à percepção que o indivíduo 
tem dos diferentes aspectos que exercem influência na tomada de decisão. 
(MCDANIELS & GYSBERS, 1992) 
 
Ao assumir o desenvolvimento da própria carreira o profissional direciona a forma do 
seu crescimento profissional, além de possibilitar um maior grau de visibilidade quanto 
aos aspectos que facilitam ou dificultam o processo de tomada de decisão. 
 
A determinação dos objetivos possibilita a definição das prioridades, além de facilitar 
as decisões com mais precisão e clareza. 
 
Tomar decisões é uma atividade que praticamos diariamente, de uma forma ou de 
outra. Por isso, a habilidade de tomar decisões eficazes é uma das competências mais 
importantes que uma pessoa pode desenvolver. Quando desenvolvemos um modelo 
bem-sucedido de tomar decisões temos os seguintes ganhos (DINIZ, 2016): 
 
- Aumento da segurança e da confiança em um momento de decisão; 
 
- Cada vez mais as decisões passam a ser tomadas de forma rápida; 
 
- Quanto maior a responsabilidade, maior é o impacto das decisões; 
 
- Essencial para momentos de crise; 
 
 
 
DESENVOLVENDO A CARREIRA 17 
- Permite maior competitividade no mercado. 
 
Diniz (2016) afirma que existem quatro grandes tipos de decisões a serem tomadas 
no nosso dia a dia: 
 
- Decisões intrapessoais ou individuais – aquelas que afetam somente o meu 
bem-estar e o de mais ninguém como: “Devo dormir mais 40 minutos ou levanto e 
pratico exercícios?”. 
 
- Decisões interpessoais – são aquelas que afetam também o bem-estar de outras 
pessoas, como: “Devo sair pra jantar com a minha esposa ou fico em casa vendo 
futebol?”. 
 
- Decisões de grupo – precisam ser tomadas por grupos de diferentes formas e 
tamanho. 
 
- Decisões organizacionais – decisões que podem ser tomadas por pessoas ou 
grupos, mas que impactam as empresas e seus resultados no seu dia a dia. 
 
A competência racional é conhecimento, as habilidades e atitudes que facilitam a 
aquisição, o desenvolvimento e a manutenção de relacionamentos sociais mutuamente 
satisfatórios. É a capacidade de relacionar-se com as pessoas, de conviver em grupo. 
 
Competência pode ser definida como uma mobilização de recursos para desempenhar 
uma determinada tarefa ou função. 
 
Competência cognitiva é aquela relativa à capacidade de aprender. Implica a 
reorganização de esquemas disponíveis em nosso estoque de conhecimentos. 
 
Saber distinguir realidade social, relações com pessoas e tipos de linguagem que 
podem ser usados para cada ocasião particular são exemplos de competência 
comunicativa. 
 
 
DESENVOLVENDO A CARREIRA 18 
 
Já a capacidade de adequação do profissional ao mercado de trabalho, ampliando esse 
horizonte, a capacidade de prestar serviços e obter trabalho remunerado utilizando-se 
das competências é a empregabilidade. É a lista de pré-requisitos necessários para ser 
desejado pelo mercado que cresce continuamente. Significa “o conjunto de 
conhecimentos, habilidades e comportamentos que tornam o profissional importante 
para qualquer empresa”. 
 
Capital intelectual diz respeito à experiência mais as habilidades da pessoa assim como 
os valores, a cultura e o potencial de conhecimento. 
 
Ter uma visão eclética do mercado e uma postura aberta, absorvendo todas as 
informações de que dispõe, não é uma forma de aumentar o seu capital intelectual, 
pois torna a pessoa dispersa e fora de foco. 
 
Investir em relacionamentos é um passo importante, pois pode aumentar o capital 
intelectual da pessoa. 
 
E ainda há dois grandes aspectos que precisam ser considerados para uma boa 
escolha: pessoas e processos. Pessoas impactam as decisões por seus estilos e 
características distintas usadas durante os processos. Já o processo de tomada de 
decisão pode ser usado por qualquer pessoa para melhorar o seu resultado. (DINIZ, 
2016) 
 
Mowen, apud Diniz (2106), lista características que as pessoas devem desenvolver 
para se tornar um bom tomador de decisões: 
 Focam no processo e não no resultado; 
 Aprendem com a experiência; 
 Divertem-se em experimentar; 
 Têm visão sistêmica; 
 Sabem quando delegar/empoderar; 
 
 
DESENVOLVENDO A CARREIRA 19 
 Sabem quando pedir ajuda; 
 Implementam as decisões com precisão e força. 
 
O processo é a chave da eficácia na decisão, pois qualquer pessoa pode tomar uma 
decisão melhor se ela se propuser a seguir um processo bem desenhado. Dutra (2016) 
divide a decisão em quatro fases: 
 
1. Definição do problema ou da oportunidade 
Nessa fase, definem-se com clareza não apenas quais são os objetivos da decisão a 
ser tomada e os resultados esperados, mas também quem participa da decisão e como 
participar. É uma fase que não pode ser pulada nem eliminada. 
 
2. DiscussãoNesse momento do processo buscam-se as informações necessárias. Baseando-se nas 
mesmas alternativas, identificam-se três ou quatro para serem analisadas e 
comparadas. É muito importante buscar sempre mais alternativas antes de seguir em 
frente. Depois disso precisam ser avaliados riscos e benefícios de cada alternativa para 
que se possa compará-las. 
 
3. Tomada de decisão 
O fato de uma decisão ser baseada em um processo bem definido não implica em 
eliminar os fatores emocionais e a intuição do processo. No momento de decidir, tudo 
deve ser levado em consideração. 
 
4. Implementação 
Chegou a hora de avaliar a decisão e implementá-la. Temos um check list bem simples 
para avaliar uma decisão, o que ajuda muito na reflexão e pode também melhorar as 
próximas decisões. Veja a seguir (DINIZ, 2016): 
 
Analisando uma decisão: 
Qualidade: 
 
 
DESENVOLVENDO A CARREIRA 20 
Todas as informações importantes forma analisadas? 
Analisando somente números e fatos, essa é a melhor decisão? 
 
Implementação: 
As pessoas envolvidas entenderam a decisão? 
Estão comprometidas? 
 
Custo: 
Quanto dinheiro, energia e tempo serão gastos? 
 
Envolvimento: 
As pessoas certas foram envolvidas e ouvidas no processo? 
O processo foi conduzido de forma que todos possam aprender com ele? 
 
Na publicação http://noticias.universia.com.br novas profissões estão em destaque no 
mundo do trabalho, principalmente na área da tecnologia. Algumas delas são: 
 
Especialista em Análise da Web 
São engenheiros ou matemáticos encarregados de medir os dados de audiência e 
publicidade de um site com a finalidade de melhorar seu posicionamento. Sua função 
principal consiste em interpretar a relação do marketing on-line com as informações 
retiradas das estatísticas. 
 
2) Arquiteto de Informação 
São os responsáveis pela estrutura e organização de um portal ou site com o objetivo 
de melhorar sua navegabilidade. Os arquitetos da informação planificam os elementos 
para um site seja mais acessível e trabalham em colaboração 
com programadores e designers gráficos. 
 
 
 
 
 
DESENVOLVENDO A CARREIRA 21 
3) Especialista em Usabilidade 
O novo profissional tem como principal missão conhecer o que os usuários buscam e 
querem. Esse pesquisador de mercado ou analista realiza estudos frequentes para 
saber o que os clientes gostariam que melhorasse no site. Seu saldo salarial varia de 
18 a 42 mil euros mensais. 
 
4) Consultor de E-business 
O especialista em marketing analisa as necessidades de uma empresa na internet. Ele 
emprega diferentes estratégias para atrair cliente na internet. 
 
5) Advogado Especialista em Internet 
O advogado especialista em novas tecnologias trata de tópicos como a contratação 
online, comércio eletrônico, assinatura digital, proteção de dados, propriedade 
intelectual e gestão de conteúdos, condições gerais de contratação na web e 
problemática jurídica dos nomes de domínio, entre outras questões. 
 
6) Gerente de Comunidades em Redes Sociais 
Sua principal função consiste na comunicação da empresa com o público em redes 
sociais como Facebook, Twitter e Linkedin. Uma de suas funções consiste em 
fomentar conversas e debates na rede e interagir com os comentários dos usuários 
sobre a empresa. 
 
Formando a Imagem de Líder 
A liderança é uma habilidade muito importante no desenvolvimento das atividades 
diárias. Nos últimos anos, o conceito de liderança vem passando por transformações. 
A ideia do chefe autoritário foi deixada de lado. 
 
A liderança é intrínseca a cada um e deve ser aplicada ao longo de sua carreira, 
evidentemente, cada qual dentro de suas responsabilidades. A liderança, por sua vez, 
consiste na capacidade de influenciar as pessoas em diferentes situações e contextos. 
Ocorre em grupos de diversos segmentos, onde o processo de comunicação entre as 
pessoas funciona como norte para consecução dos objetivos almejados. 
 
 
DESENVOLVENDO A CARREIRA 22 
 
O trabalho individual está dando lugar à realização de tarefas em equipes. Isso porque, 
atualmente, as empresas demandam conhecimentos diferenciados para o atingimento 
dos resultados desejados, o que leva a formação de equipes formadas por pessoas 
que se complementam nos diferentes espaços organizacionais. (ROBBINS & DECENZO, 
2014) 
 
As equipes altamente eficazes ou de alta performance são compostas por pessoas 
comprometidas que confiam umas nas outras; têm um claro sentido de propósito em 
relação ao seu trabalho; são eficazes comunicadores dentro e fora da equipe; 
certificam-se que todos na equipe estão envolvidos nas decisões do grupo; e seguem 
um processo que os permitem planejar, tomar decisões e garantir a qualidade de seu 
trabalho. (WELLINS, BYHAM & WILSON, 1994) 
 
Robbins e Decenzo (2004) afirmam que uma equipe de trabalho tem uma “sinergia”. 
 
Já Mota (1997) afirma que “liderar é a capacidade que um indivíduo possui de 
influenciar alguém ou um grupo de pessoas significa uma força psicológica, onde um 
age de modo a modificar o comportamento de outro de modo intencional, essa 
influência envolve poder e autoridade, alterando assim o modo de agir do 
influenciado”. 
 
A capacidade de influenciar as pessoas é uma das principais características de um 
líder, no entanto, e muitas vezes encontramos com pessoas que não estão prontas 
para ocupar essa função ou que não tenham o perfil necessário para tal. Nas 
organizações o verdadeiro líder não é necessariamente aquela pessoa melhor em tudo, 
mas aquela que conhece um pouco de cada setor entendendo a importância de cada 
setor, reconhecendo os potenciais de cada pessoa influenciando-as para que elas 
atinjam os resultados esperados. (CHIAVENATO, 2003) 
 
 
 
DESENVOLVENDO A CARREIRA 23 
O indivíduo que está à frente de uma equipe não deve abraçar todas as funções e 
fazer tudo sozinho, pelo contrário deve delegar a cada pessoa objetivos que comuns 
a todos. (CHIAVENATO, 2003) 
 
Um líder encoraja a equipe inspirando a todos, dando abertura para as pessoas que 
estão abaixo na hierarquia do processo sem criar barreiras; uma equipe dentro de uma 
empresa deve ser o reflexo do líder mostrando se ela está bem estruturada ou não. 
Liderar tornou-se uma competência gerencial em que o líder estimula sua equipe para 
atingir bons resultados com flexibilidade, inovação e motivação para o trabalho a ser 
desenvolvido. (CHIAVENATO, 2003) 
 
Liderar gerações diferentes é um desafio constante. Nas organizações se encontram 
os baby boomers (geração que surgiu logo após a II Guerra Mundial; seguem as regras 
às quais foram submetidos por anos), a Geração X (geração que surgiu em meados 
da década de 1960 até o final dos anos 1970; valorizam a estabilidade e o aporte 
financeiro), Geração Y (pessoa que nasceu na década de 1980; essa geração trouxe a 
tecnologia inovadora e a rapidez em realizar tarefas ao mesmo tempo sem 
comprometer o serviço; demonstraram aversão as regras há muito ditadas e causaram 
conflitos por isso); e a Geração Z (jovens nascidos em meados dos anos 1990; 
adolescentes que começam, aos poucos, a entrar no meio profissional). 
 
Os integrantes da geração Y estão cada dia mais inseridos no mercado de trabalho e 
com tanta agilidade e disposição para o novo (enviando mensagens, navegando na 
internet, ouvindo música e baixando vídeos) que vêm também causando medo e 
preocupação a antigas gerações como baby boomers e Geração X, de acordo com 
Lancaster e Stillman (2011). 
 
Gomes (2016) afirma que atualmente os líderes possuem uma visão ampla, enxergam 
além de resultados e tem claro queé dele a missão de motivar, inspirar e envolver sua 
equipe em um objetivo comum. O autoconhecimento é uma característica 
extremamente importante para os membros da equipe, afinal é através dele que será 
 
 
DESENVOLVENDO A CARREIRA 24 
identificado se valores, crenças, visão e missão individual estão alinhados ao objetivo 
pelo qual estão engajados O que diferencia um grupo de pessoas de uma Equipe de 
Alta Performance? Esta apresenta definição clara do objetivo a ser alcançado e trata-
se de um desafio tão forte a ponto de virar um sonho, uma paixão do grupo. Liderança 
pode ser desenvolvida. 
 
Outra característica muito importante é o empowerment, ou seja, os integrantes dessa 
Equipe trazem sua inteligência para o trabalho e usam seu conhecimento, experiência 
e motivação para criar resultados saudáveis. Com relação ao relacionamento 
interpessoal, há uma característica muito importante: a confiança. 
 
Existem quatro elementos necessários para que exista a confiança em uma equipe: 
credibilidade, coerência, receptividade/aceitação, clareza/sinceridade. Juntamente 
com a confiança nasce a interdependência, em que cada pessoa, além de se preocupar 
com o seu resultado, passa a se preocupar com o resultado de todos; o propósito final 
é único, ou seja, da Equipe. (GOMES, 2016) 
 
 
Sucesso × Fracasso: Mudando o Foco 
Para desenvolver uma carreira sólida e de sucesso é necessário esforço, investimento 
e força de vontade. Uma carreira de sucesso pode levar muito tempo para ser 
construída. No entanto, pequenos erros podem levar à completa desmotivação. 
 
Todo profissional que deseja construir uma carreira plena precisa refletir suas atitudes. 
É imprescindível ter clareza das próprias capacidades, pensar antes de agir e 
desenvolver a carreira com ética e comprometimento. 
 
Nem sempre tudo dá certo, por maior que seja o esforço, e é necessário saber lidar 
com o erro para ser capaz de corrigi-lo e aprender com ele. 
 
 
 
DESENVOLVENDO A CARREIRA 25 
São duas as possibilidades: subestimar-se ou superestimar-se. Ao encarar as próprias 
habilidades como insuficientes, o profissional fica desmotivado. Ao contrário, o 
superestimado pode cometer erros graves pelo excesso de confiança por achar que 
sabe mais do que realmente sabe. É preciso haver um equilíbrio saudável para correr 
riscos controlados. 
 
Uma nova filosofia que surgiu nos últimos anos para avaliação profissional é o 
intitulado CHA (conhecimento, habilidade e atitude), afirma Silva (2016). Ele define: 
Conhecimento é o sabor teórico. O conhecimento, em geral, presente apenas na mente 
do profissional. 
 
Habilidade é o saber fazer. O ideal seria a junção de conhecimento e habilidade, mas 
essa combinação nem sempre é possível. 
 
Atitude está ligada a ação. Não adianta ter conhecimento e habilidade e não ter 
atitude. Conhecimento se adquire estudando e habilidade vem com a prática. Atitude 
é querer fazer. 
 
Brum (2016) afirma que a diferença entre o sucesso e o fracasso muitas vezes está 
nos pequenos detalhes, nas atitudes que tomamos ou deixamos de tomar perante os 
desafios e as oportunidades que encontramos. 
 
Seja na vida pessoal ou profissional, os que conseguem atingir seus objetivos são as 
pessoas que não desistem dos seus sonhos, tem sensibilidade para não serem 
demasiadamente insistentes e são persistentes ao ponto de perceber o momento de 
mudar de estratégia para alcançar suas metas. 
 
Algumas pessoas acabam não tendo o entusiasmo e a disciplina suficiente para 
perseguir seus objetivos. São pessoas que não sabem esperar o tempo certo para 
“colher os frutos” ou que não tem foco suficiente e acabam querendo fazer mil coisas 
 
 
DESENVOLVENDO A CARREIRA 26 
ao mesmo tempo, “pulando de galho em galho”, e assim não conseguem chegar a 
lugar algum e acabam desistindo de uma carreira. 
 
Outras querem muito alcançar seus objetivos, porém acabam “se agarrando” em uma 
estratégia falha ou são demasiadamente insistentes, tornando-se chatas e irritantes. 
 
As pessoas persistentes sabem que motivação e técnica são importantes para atingir 
suas metas. São disciplinadas para manter o foco nos resultados e sábias para mudar 
de estratégia a fim de realizar seus sonhos. 
 
A grande diferença entre o insistente e o persistente é o que último entende que os 
“cenários” vão mudando e que às vezes se faz necessário realizar correções de rota 
ou mudanças de estratégias para chegar ao sucesso. (BRUM, 2016) 
 
Como escolhemos pensar, sentir e reagir diante dos desafios da vida é o que faz a 
diferença entre a esperança e o desespero, o otimismo e a frustração e, 
consequentemente, a vitória e a derrota. O aprendizado é que pode dar a você a 
perspectiva correta para ajudá-lo a superar a situação. 
 
A partir da década de 1990, surgiu um novo conceito de carreira, que prevê uma 
relação de independência no desenvolvimento da carreira do indivíduo com a 
organização. Ela pode ser, segundo Dutra (1996): 
 
Carreira em linha – As estruturas em linha (que geram a carreira do indivíduo em linha) 
ordenam diversas posições em uma única direção, sem alternativas, conduzindo o 
indivíduo a caminhos únicos, voltados para a especialização. 
 
Carreira em rede – Estruturas em rede, que geram a carreira em rede, apresentam 
várias alternativas para cada posição da empresa, permitindo ao profissional optar pela 
trajetória que mais lhe agrade, conforme os critérios de acesso estabelecidos. 
(NELSON, 1984) 
 
 
DESENVOLVENDO A CARREIRA 27 
 
Sistema de carreiras paralelas – Fixa parâmetros para o desenvolvimento dos 
profissionais técnicos (bem como para os demais profissionais) e estabelece canais de 
negociação de expectativas entre as pessoas e a empresa. 
 
Carreira sem fronteiras – Prevê o desenvolvimento de uma relação independente e 
transacional entre organização e indivíduo, onde o empregado não se limita a ter 
relações comerciais com um empregador único. Isso pode resultar em uma carreira 
com muitos empregadores por modificações nos vínculos empregatícios e até 
ocupações ou uma carreira que ganha significação de exterior, independente da 
organização. (DUTRA, 1996) 
 
Construindo seu Caso de Sucesso 
Atualmente, é responsabilidade do profissional a condução de sua própria carreira. 
Não é mais preocupação exclusiva das empresas a carreira de cada colaborador. É 
preciso criar e manter a empregabilidade. 
 
Conforme Lussier, Reis e Ferreira (2010), para alcançar o sucesso, é preciso planejar 
a carreira. O sucesso poderá ser determinado pelo que você faz bem, ou pelo que você 
gosta de fazer, ou, ainda, por aquilo que combine as suas melhores habilidades e 
interesses. 
 
A carreira certa é aquela que equilibra a vida profissional e a afetiva. As etapas deste 
processo podem ser desenvolvidas a partir de reflexões sobre: autoconhecimento, 
autoavaliação, listar os pontos fortes e fracos, determinar suas preferências de 
carreira, alinhar vocação e mercado de trabalho, estabelecer objetivos, desenvolver 
um plano e monitorá-lo. 
 
Todo o esforço despendido para a obtenção de novos conhecimentos somente terá 
valor se estes puderem ser utilizados nas atividades desenvolvidas pelo indivíduo. 
 
 
 
DESENVOLVENDO A CARREIRA 28 
Assim, o planejamento e a gestão de carreira torna-se um fator preponderante na 
condução da trajetória profissional e estimula o indivíduo a fazer uma análise de suas 
competências e principalmente a entender a si próprio, tornando mais fácil a condução 
de seus ideais, facilitando o encontro do trabalho certo e, consequentemente, 
aumentando seu nível de satisfação.DESENVOLVENDO A CARREIRA 29 
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