Psicologia nas Organizações resumo

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Psicologia nas Organizações
Aula 1 Vídeo
O que é a Psicologia? 
A Psicologia é uma disciplina, uma campo de pesquisa que se interessa pelo que o ser Humano sente, pensa, quer, gosta, faz, como faz e porque faz.
Diversos autores como DAVIDOF (2006), VERGARA (2007) e BERGAMINI 2010 entre outros são consensuais em aponta-la como Ciência que estuda o comportamento do indivíduo. A Psicologia estuda os mundos internos e externos, a consciência e os comportamentos do indivíduo, independentemente do que possam pensar e sentir. A Psicologia estuda ainda os processos mentais, ainda que tenha de usar o comportamento como referência a esses processos.
Abordagem Teórica = Psicanálise
Qual o seu objeto de Estudo?
O Objeto da Psicologia é o Ser Humano com o seu modo de pensar, gostar, sentir com o mundo interno e com o mundo externo 
Subjetividade
O que justifica as condutas tão diferenciadas no ser Humano?
“Somos todos iguais e somos todos diferentes”
Tudo aquilo que nos faz humanos, e tudo aquilo que se faz único em cada um
A Psicologia Cientifica
Wundt – Fundador da Psicologia Cientifica
Titcher – Objetivo de estudo – Experiência consciente
Dentro da Psicologia cientifica
Psicanálise, a psicologia fenomenológica e a psicologia cognitiva
Psicanálise – Todo um corpo de conhecimento que nasceu com Froid, ele era médico e começou a pesquisar como o ser Humano funciona.
Ex. Imagine que voc. tem um gastrite, será que essa gastrite pode ser resultado de uma questão emocional? Hoje é Obvio, mais antigamente não era tão obvio. Froid estabeleceu estados emocionais entre os estados emocionais e os sintomas que são manifestos no nosso corpo.
O que é psicanálise?
É a disciplina (teoria) fundada por froid onde se podem distinguir Níveis diferentes:
Psicanálise = Inconsciente, consciente, pré-consciente
Um método de investigação que consiste em evidenciar o significado inconsciente das palavras, das ações e das produções imaginárias do indivíduo;
Um método psicoterapêutico baseado nesta investigação e especificado pela interpretação controlada da resistência da transferência e do desejo;
Um conjunto de teorias psicológicas e psicopatológicas em que são sistematizados os dados introduzidos pelo método psicanalítico de investigação e de tratamento.
Referencias e Indicações
Bergamini – Psicologia aplicada a administração de empresas - psicologia do comportamento organizacional
Davidoff 
Laplanche – Vocabulário da Psicanálise
Vergara
Aula 1
Conceitos e Desenvolvimento Histórico da Disciplina
O desenvolvimento da Psicologia é compatível com a evolução nos estudos em Anatomia humana e das ciências como um todo. 
Mente e corpo foram grandes desconhecidos durante séculos.  
Não se entendia se haveria uma relação entre eles, em termos de funcionamento. Se eram independentes ou se sofriam influência mútua. Durante este período, tudo o que se pensava saber sobre os mesmos estava limitado às crenças.
Os avanços da Medicina permitiram associar o trabalho cerebral a todas as funções do corpo, como a percepção, a linguagem, a locomoção etc. 
Para os portadores de desordens mentais e de distúrbios da conduta ― os atípicos (BERGAMINI, 2005) ― saímos das explicações míticas e evoluímos para as explicações científicas.
Aula 2 Vídeo
Psicologia
É uma ciência (Ciência Viva)
O Behaviorismo ou comportamentalismo
Ele surge com o objetivo de fazer da ciência algo um pouco mais palpável, comprovável, mensurável.
Estimulo e resposta, nós reagimos ao que o mundo nos apresenta...
O ponto de partida do Behaviorismo consiste na necessidade de elimi9nar da investigação cientifica a noção subjetiva da consciência, para explicar o comportamento a partir da relação entre estímulo e resposta.
 A Gestald ou Psicologia da Forma
Surge em Berlim com o fundamento de que a realidade é percebida como um todo e procura compreender a percepção, o pensamento e a resolução de problemas.
Ela nasce a percepção visual, a forma, como a gente percebe o mundo.
A Psicologia Cognitiva
Argumento central reside na convicção de que o comportamento humano pode ser melhor compreendido através do agrupamento de planos – programas para a ação, sob o qual o organismo executa de modo a atingir os seus objetivos.
Cognição tem a ver com a atribuição de significado ao mundo, a tudo aquilo que percebo.
Desenvolvimento histórico sobre a interpretação do comportamento humano
A Interpretação do comportamento humano só é possível atendendo ás duas grandes dimensões do sujeito, a sua inteligência e personalidade.
O estudo da inteligência
Segundo Wechsler, inteligência é o agregado ou capacidade global do indivíduo para atuar de modo finalizado, pensar racionalmente e proceder com eficiência em relação ao ambiente.
Outra inovação notável é o fato de caracterizar o desenvolvimento intelectual não só até a adolescência, mas também nos adultos ao longo de toda a vida.
Abordagem Psicométrica da inteligência
A Inteligência é compreendida principalmente a partir da sua mensuração. Posso quantificar e medir. Q.I – Quociente Intelectual / Inteligências Multiplicas: Verbal, etc.
Abordagem cognitiva da Inteligência
Procura compreender os conhecimentos, as destrezas e os processos, implicados na realização de diferentes tarefas e na solução dos diferentes tipos de problemas. Pretende-se ligar a realidade dos testes ao modo como os indivíduos processam a informação. Quando percepcionem, prestam atenção memorizam e utilizam a informação. Estamos aqui interessados nos mecanismos e não na avaliação.
Compreender o processo para se chegar ao resultado do produto final.
Abordagens contextuais e Sistêmicas da Inteligência
A Inteligência não é um traço universal ou um conjunto de aptidões que pode ser medido de forma precisa pelos testes convencionais de inteligência. São enfatizados os fatores externos e a importância de se atender à cultura na interpretação da inteligência.
O estudo da personalidade
A personalidade é um constructo estável, mas com a possibilidade de mudança e alterações com o decorrer do tempo. A teoria dos traços defende uma maior estabilidade da personalidade, sendo esta relativa a aspectos mais estruturais, o que se revela concordante com as características identificadas pelos traços e pelos instrumentos que tem sido utilizados para os avaliar.
Uma Visão integradora da personalidade
Um olhar sobre a psicologia da personalidade implica necessariamente a concepção dos traços disposicionais, dos seus constructos pessoais e da sua narrativa de vida.
A Psicologia na visão contemporânea
Rodrigues (2001) observa que o estudo da interação social é o cerne para a compreensão das relações em vários meios e, especialmente, no trabalho.
A Psicologia social
O seu objetivo de estudo é o comportamento dos indivíduos em situação coletiva, procurando compreende-los e prevê-los.
Aula 3 Vídeo
Psicologia aplicada ao espaço organizacional
Organizações são pessoas que estão naquele espaço com o ambiente em comum. 
Existem três definições de organização que merecem destaque
A organização é definida como um sistema de atividades pessoais ou de forças que estão intencionalmente coordenadas.
Refere-se a organização como um grupo de pessoas que trabalham de forma coordenada sob a orientação de um líder e que visam a consecução de um objetivo.
A concepção da organização como uma integração impessoal de um grande número de especialistas que operam para atingir algum objetivo de forma altamente racionalizada e com base em uma estrutura de autoridades.
Uma organização é a coordenação planejada de atividades de uma série de pessoas para a consecução de algum propósito ou objetivo comum, explícito, através da divisão do trabalho e função e através de uma hierarquia de autoridade e responsabilidade.” (Schein, 1982)
Administração
“A Administração é o processo de planejar, organizar, liderar e controlar os esforços realizados pelos membros da organização e o uso de todos os recursos organizacionaispara alcançar objetivos estabelecidos” (Freeman, 1982)
O exame e a análise dos resultados organizacionais são abordados por Zanelli e Bastos (2004) em quatro níveis:
Individual
Grupal
Organizacional
Contextual ou ambiental
Industrialização e Psicologia Organizacional
O processo de Industrialização característico do final do século XIX influenciou o surgimento da psicologia organizacional na medida em que havia a demanda crescente da aplicação da psicologia na solução de problemas dentro das organizações.
Bowditch & Buono (2004) ainda destacam “a importância do grupo de trabalho, e identificam a existência de uma organização informal dentro da estrutura forma da empresa”.
Aula 3
Diferenças Individuais e Tomada de Decisões
A Teoria Psicanalítica de Freud
A Partir de 1895, Freud apresentou conceitos que causaram bastante agito a comunidade cientifica, estando entre eles:
Inconsciente
Histeria de conversão
Recalque
Psicanálise
Estrutura Psíquica, em Freud:
ID – representa o núcleo primitivo da personalidade e os impulsos básicos do ser humano; é a única estrutura que já possuímos quando nascemos.
EGO – representa a consciência e vai ser formado a partir do contato com o mundo
SUPEREGO – representa também uma estrutura consciente e se forma a partir da aquisição de regras sociais, do entendimento do que é certo e errado.
As estruturas psíquicas se inter-relacionam, justificando a nossa conduta.
O id representa impulsos relacionados ao alcance de prazer e superego as obrigações, impostas pela realidade.
O ego tenta uma mediação entre ambos.
A teoria Humanista, de Carl Rogers
Rogers (1987) – desenvolveu sua linha de estudo defendendo a ideia de que a pessoa é um ser cujo núcleo básico da personalidade tende a saúde, precisando estar aberta as experimentações para uma vida feliz. Em terapia deve desenvolver confiabilidade com o terapeuta que trabalha para o potencial crescimento do cliente. Os três pilares da sua teoria são:
A consideração positiva incondicional (amor pelas pessoas, independente de como são)
A empatia (conseguir se colocar no lugar do outro) e
A congruência (relacionada a figura do terapeuta que deve possuir o perfil empático e de amor incondicional, de modo a lidar com os pacientes com naturalidade).
Decidir desenvolve três momentos de desgaste psíquico:
Período pré-decisorório – O sujeito avalia pros e contras das alternativas a escolher
Período decisório – período de maior tensão em que o sujeito define uma das alternativas como escolha
Período pos-decisorio – a alternativa escolhida como a mais acertada, reduzindo o nível de tensão. Algumas vezes o sujeito reavalia a escolha e se arrepende, sendo necessário, então, reposicionar-se quando isso é possível.
Aula 4
Emoção e inteligência no contexto do trabalho
Weiten (202, citado com Bergamini) – afirma que as emoções são consideradas responsáveis pelos sentimentos e constituem um padrão de conduta de cada um.
Berganini (2005) – observa que a emoção “caracteriza-se como uma função psíquica de difícil acesso, o que justifica a dificuldade de lidar com as emoções das pessoas no trato interpessoal.
Embora o estudo das emoções seja complexo, os estudiosos são consensuais em associá-las a três aspectos:
Cognitivo – que representa percepção
Fisiológico – marca as alterações ocorridas no organismo durante os estados de emoções
Comportamental – modo de manifestação das emoções.
Alfred Binet (1857-1911) foi o inventor do teste de QI (quociente intelectual), que considera as inteligências logico-matemática e verbal. A medida da inteligência, nos dias atuais, não está restrita a estas habilidades, o que fez expandir seu conceito.
Gardner (1983) lançou o conceito de inteligências múltiplas, chamando a atenção para a importância de outras habilidades, antes pouco valorizadas. Na sua teoria são consideradas as inteligências verbais e matemáticas, além de; inteligência musical, espacial, corporal e interpessoal;
Goleman (1995) expande ainda mais os estudos acerca de inteligência, lançando o conceito de inteligência emocional (IE). A IE é definida como: “Capacidade de criar motivações para si próprio e de persistir num objetivo apesar dos percalços; de controlar impulsos e saber aguardar pela satisfação dos seu desejos; de se manter em bom estado de raciocinar; de ser empático e autoconfiante”
Pesquisadores em IE defendem que esta pode ser desenvolvida mas que existe a necessidade de ser autoconsciente em relação as próprias emoções, automotivação, reconhecer as emoções nos outros e lidar coma s mesmas de modo satisfatório.
Cooper (1997) reforça a necessidade de pesquisas que relacionem trabalho e o desenvolvimento de inteligências e admite que pessoas tem maior facilidade no trato interpessoal tendem a apresentar maiores chances de crescimento.
O que significa estresse?
Originalmente este termo foi emprestado da física que designa “desgaste” a que diversos materiais estão expostos pela ação do tempo e de outros estímulos que possam modificar o estado natural de um objeto
Davidoff (2001) observa que todos estamos expostos a agentes estressores, estando estes no trabalho e/ou na nossa vida pessoal. Basta que a percepção de um estimulo seja estressante para que o mesmo se inicie.
Frase do Estresse (DAVIDOFF 2001)
Reação de alarme – o sistema nervoso simpático e as glândulas suprarrenais mobilizam as forças defensivas do corpo, para resistir ao agente de estresse. Se este for prolongado, vais a segunda frase;
Resistencia – o preço que o corpo “paga” para manter-se em vigilância durante um período e, por isso, os sistemas lentificam;
Exaustão – O corpo não pode resistir indefinidamente ao estresse e, por isso, mostra exaustão.
Excesso de tarefas resulta no estresse de sobrecarga e a falta delas no estresse de monotonia.
Aula 5
Selecionar e Treinar nos ambientes corporativos
França (2008) define seleção de pessoas como: “escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organização, dentre os candidatos recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados”. (
Santos (1973) acrescenta que a escolha deve reunir expectativas e habilidades do(s) candidato(s) com expectativas e necessidades previstas para o(s) cargo(s).
Robbins (2005) afirma que as seleção eficaz “adequa características individuais (capacidade, experiência, etc.) aos requisitos do trabalho. Para o alcance deste objetivo há que se reunir instrumentos específicos capazes de colher as informações pretendidas sobre os candidatos.
Vários são os instrumentos utilizados para a seleção de pessoas, estando entre os mais comuns:      
  
• As entrevistas;
• Os testes escritos;
• Testes de simulação de desempenho;
• Dinâmicas de grupo;
• Etc.
A seleção de pessoas deve atender ao perfil de candidato desejado pela organização para a(s) vaga(s) a ser preenchida(s). 
França (2005); Robbins (2005) e Chiavenato (2002) nomeiam este como perfil profissiográfico que, nas palavras de França, inclui “pré-requisitos, habilidades gerais e específicas e potencial de desempenho do candidato”.
Semple (1987) observa que, antes de começar a seleção de candidatos, devem ser construídos “bonecos” que representem o “candidato modelo” – um conceito de perfil para a vaga.
Os modelos envolvem escolaridade mínima exigida, conhecimentos específicos e traços de personalidade compatíveis com o desempenho da função.
O que significa treinar?
Carvalho (1990, citado em Boog, 1999) ensina que treinar vem do latim trahëre, que significa “levar a fazer algo”. (p. 127)
No mundo do trabalho, treinar significa preparar pessoas para executar as tarefas em demanda na sua função.
O sucesso na prática do treinamento requer planejamento do ensino e das técnicas que serão utilizadas para o mesmo.
Chiavenato (2002) cita o treinamento como uma das etapas da educação profissional de colaboradores em seus centros de trabalho.
Mariotti (1999) acrescenta que o treinamento deve acontecer por um tempo previamente estipuladoe que os resultados também devem aparecer com relativa rapidez, de modo que os aprendizados oferecidos no treinamento não se percam.
Um meio utilizado para evitar perdas, que seriam custosas para as empresas, é o programa de educação continuada, em que os treinamentos acontecem de maneira esporádica, cada vez que são apontadas necessidades de tê-los.
Mariotti (1999) acrescenta que o processo de treinamento nas empresas tem por filosofia informar e educar.
A educação é bem avaliada quando há mudança de conduta nos colaboradores e melhoria de qualidade na produção. 
Empresas que investem com frequência em treinamento tendem a melhorar as condições de estima de colaboradores, que se percebem investidos e com viabilidades para promoções futuras.
Aula 6
A percepção nos processos de seleção e treinamento
Bowditch e Buono (1992, citados em BERGAMINI, 2005, p. 108) observam que a percepção social constitui um processo que viabiliza a ligação entre pessoas e situações e pessoas e pessoas. 
A qualidade das interações estabelecidas entre os indivíduos depende da lente perceptiva que cada um faz do outro, da situação e até dos próprios papéis desempenhados.
A percepção, de todos os processos humanos, constitui o mais básico, pois viabiliza a adaptação das pessoas aos estímulos percebidos, fazendo com que estas possam atuar de modo ajustado às situações.
Nossas roupas são escolhidas em adequação às situações e ao clima e nosso comportamento tende a ser compatível com o ambiente percebido e o papel desempenhado.
Bergamini (2005) acrescenta que o processo perceptivo é a porta de entrada que cada um possui e por onde passam necessariamente todas as informações do mundo exterior. Há muitos fatores, alguns de ordem interna (como a própria personalidade) e outros de ordem externa, que influenciam o modo como as pessoas veem o mundo que as cerca.
Rodrigues (2000) atenta para a percepção social como processo que define a qualidade das interações que estabelecemos no meio social.
Bergamini (2005) chama a atenção para o efeito dos estereótipos na percepção de pessoas e cita alguns processos decorrentes desse fenômeno.
Efeito de halo - quando atribuímos uma característica boa ou ruim a alguém e tendemos a percebê-la nos baseando somente na primeira característica observada.
Ex.: Se alguém é um excelente comunicador, podemos inferir que seja excelente em todos os outros aspectos.
Percepção seletiva - quando uma característica é atribuída a alguém, aumentando a probabilidade de que este seja percebido. Notoriedade.
Efeito contrats – Bergamini (2005) observa que não se avalia alguém de forma isolada, o que significa que a percepção pode ser influenciada por outras pessoas anteriormente percebidas
“Na seleção de candidatos, por exemplo, contamina-se a apreciação feita sobre o candidato anterior com as características da pessoa seguinte!
Nas entrevistas, comparamos muito os candidatos entre si, o que nem sempre é bom, admitindo-se a possibilidade de distorções.
Projeção – quando atribuímos às pessoas características próprias, distorcendo o que de fato são. A base da projeção é a idealização. 
Percebemos nos outros, muitas vezes, uma imagem própria refletida.
Percepção e interação pessoal
As interações estabelecidas entre as pessoas no social merecem nossa atenção, uma vez que:
“Supomos que a aparência de uma pessoa reflete seu estado emocional, interior ou o seu sentimento (Hastorf, Scheneider, Polefka, 1973).
Onde há suposição, portanto, pode haver distorção.
Outra condição importante no trato interpessoal, que constitui fator de influência, são os estereótipos. Estes compreendem rótulos que são atribuídos as pessoas e que geralmente repercutem em distorções. No meio corporativo, vários bons candidatos a uma vaga passam despercebidos, pois o agente fica “contaminado” por sua visão estereotipada. 
Ainda Bergamini (2005) e Robbins (2005), ambos são consensuais ao observarem que não existe “objetividade nos processos de avaliação de desempenho de pessoas”, o que pode incluir seleção e treinamento.
“O ser humano é essencialmente um ser subjetivo, emocional antes de racional e deixará sempre a sua marca pessoal em tudo o que faz”. (BERGAMINI, 2005, p. 114)
Aula 7
Aprendizagem nas Organização de Trabalho
Regato (2008) observa que a aprendizagem é um processo que acompanha o Homem por toda a sua vida, nem sempre em processos planejados ou voluntários.
No início do desenvolvimento, aprendemos condutas que possibilitam a sobrevivência pela satisfação das necessidades (a comunicação e a marcha desempenham importante papel neste quesito) e, a partir da extensão de nosso convívio social, a começar pelo ingresso na escola, começamos nossa formação que possibilitará a resolução de problemas e o alcance de necessidades de ordem superior.
Ressaltando o fato de o treinamento constituir um processo de curto prazo, este precisa ser planejado conforme as necessidades organizacionais apontadas.
 
Chiavenato (2000) afirma que o treinamento pode promover quatro tipos de mudanças e/ou aprendizagens, a saber:
Aquisição de informações específicas – constitui o elemento essencial de muitos treinamentos. Demanda prática dos colaboradores para retenção dos aprendizados em memória.
Desenvolvimento de habilidades – destrezas e conhecimentos relacionados à função exercida são aperfeiçoados com a oferta de novas técnicas e/ou informações para melhor desempenhá-la.
Desenvolvimento ou modificação de atitudes – envolve situações de aprendizado que demandam novos hábitos e atitudes, principalmente em relação a clientes e/ou usuários atendidos pelos colaboradores. É o caso, por exemplo, de desenvolvimento de técnicas de venda, habilidades gerenciais, abordagens no atendimento aos clientes etc.
Desenvolvimento de conceitos – treinamento que foca o desenvolvimento de filosofias para facilitar a aquisição de conceitos, por exemplo, na área administrativa.
Um programa de treinamento assume objetivos variados, estando entre eles:
   
=>Executar tarefas a curto prazo;
=>Viabilizar oportunidades de educação continuada (desenvolvimento de colaboradores);
=>Ressocializar pessoas.
Admitindo-se a existência de conflitos nos grupos de trabalho, os gestores podem programar situações de treinamento que gerem aprendizados sobre a gestão dos mesmos.
Robbins (2002) define conflito como processo que se forma a partir da percepção negativa de uma pessoa sobre a outra e acrescenta que, neste quesito interacional, os conflitos assumem naturezas diferentes. São elas:
=>Referentes às tarefas;
=>Referentes a relacionamento;
=>Referentes a processos.
Os conflitos de tarefa envolvem o conteúdo e os objetivos do trabalho (um colaborador pode ser desviado de sua função original para cobrir outro setor e experimentar enorme desconforto).
Os conflitos de relacionamento constituem relações interpessoais insatisfatórias, tensas, negativas.
Os conflitos de processo representam a maneira como o trabalho é realizado. Um escritório de advocacia na demanda por novos clientes pode propor a seus advogados oferecer serviços a clientes de um escritório concorrente a preço mais baixo, o que pode desagradar, e muito, os colegas.
Os estudiosos do comportamento organizacional apontam como razão principal para a instalação de conflitos a má comunicação entre as pessoas e traços de personalidade atribuídos às mesmas. Acrescentam que a maioria dos conflitos, vivenciados em grupos de trabalho, é de forma destrutiva ou disfuncionais. Sua má administração cria hiatos entre as pessoas e prejudica todo o andamento de produção.
Os conflitos percebidos como funcionais envolvem a noção de aprendizado e a melhora posterior de desempenho.
Os conflitos envolvem estágios variados, a saber:
• Oposição potencial ou incompatibilidade – “oferta” de condições para o surgimento do problema;
• Cognição e personalização – envolve a percepção do problema e o modo de senti-lo;
• Intenções - traduzem condutas mediante os conflitos,como competição, colaboração, evitação, acomodação e concessão;
• Comportamento – deflagra as declarações, ações e reações no processo de conflito;
• Consequências – As funcionais permitem ressocializações no sentido de suprimento de demandas e as disfuncionais resultam em dissolução de laços entre as pessoas.
Robbins (2002) aponta a negociação como técnica viável para a administração de conflitos organizacionais. Esta compreende da preparação e planejamento à oferta de barganha para a resolução de problemas e a formalização de acordos entre partes conflitantes (conclusão e implementação). 
Na negociação elege-se um elemento neutro às partes para facilitar as soluções pela razão (mediador).
Boog e colaboradores (1999) destacam condições favoráveis à manutenção e crescimento das organizações no contexto atual. Discutem novos paradigmas no mundo dos negócios, a necessidade de adesão às mudanças (focam em especial o desenvolvimento da inteligência emocional) e reafirmam o papel do treinamento como reforço para o capital intelectual (que possibilita a manutenção e/ou crescimento do capital financeiro).
Robbins (2005) observa a existência de métodos distintos que podem ser empregados no treinamento.
• O informal – que, conforme o mesmo autor, representa 70% dos aprendizados realizados nas organizações;
• O formal – que programa atividades estruturadas para o alcance de objetivos específicos. Neste método são programadas situações de ensino-aprendizagem para cumprir objetivos diversos, além de: rodízio de tarefas, preparação de substitutos eventuais e programas formais de mentores.
Ainda Robbins observa que nos métodos formais de treinamento há uma ruptura no “ambiente de trabalho” e que a maior tendência atual é a promoção de programas que sejam desenvolvidos fora do ambiente. Os tipos mais comuns são:
• As palestras;
• Sessões de vídeo;
• Programas de auto aprendizado;
• Cursos pela Internet;
• Aulas transmitidas via satélite;
• Estudos de caso.
Aula 8
A Motivação e suas implicações no mundo corporativo
Fiorelli (2003) observa que a motivação, no ambiente de trabalho, é desenvolvida por aprendizados condicionados ou por deficiências. Nesta segunda ideia existe a proposição de que o homem se move de modo a completar o que lhe falta “motivação por deficiências”.
Tomamos analgésicos para debelar a dor; mantemos tarefas de trabalho (algumas vezes não desejados) para honrar nossos compromissos e não sofrermos nenhum tipo de sanção; frequentamos compromissos sociais, em algumas vezes, por imposição da família. 
Nossa conduta é normalmente dirigida pela busca e/ou manutenção de nosso equilíbrio psíquico.
A motivação, dos processos psicológicos observados nas pessoas, é de importância extrema, pois dela resultam a produção de comportamentos e, especificamente no meio corporativo, a produção de trabalho.
Quanto mais empenhado observamos alguém na realização de uma tarefa, maior a probabilidade de existência de alta motivação.
No trabalho, o principal desafio de gestores é a motivação de colaboradores, admitindo ainda a possibilidade de que estes estejam sempre empenhados nas aprendizagens que podem realizar no espaço organizacional.
Sempre aproveitamos ao máximo as viabilidades de aperfeiçoamento oportunizadas pela organização? Somos naturalmente motivados a aprender? Estas e outras questões relacionadas ao tema serão aqui debatidas.
Minicucci (2010) conceitua motivação como um processo que leva as pessoas a agirem em direção a objetivos pretendidos. Observa ainda que a persistência de uma ação tende a ser proporcional ao alcance progressivo de resultados.
Se realmente inferimos que o bom desempenho no trabalho resulta em promoção, atuamos para mantê-lo.
Ainda o mesmo autor acrescenta que, em termos motivacionais, devemos considerar as forças positivas que fazem com que as pessoas se mantenham na perseguição dos objetivos e negativas as que fazem se afastar dos mesmos.
Maslow teoriza a motivação enquanto a produção contínua de comportamento para a resolução de necessidades específicas. Dispôs as mesmas, por ordem hierárquica, numa pirâmide.
Ainda fazendo menção à teoria de Maslow, podemos dizer que, no meio corporativo, as necessidades mais básicas (fisiológicas e de segurança) são mais facilmente providas neste mesmo meio.
Já as necessidades sociais carecem de atividades de que o colaborador participe e que lhe dê chance de se interagir com outras pessoas, sem a obrigatoriedade à produção. Este deve sentir o “encontro como factível de promoção de amizades”.
As necessidades de estima e de autorrealização são mais difíceis de serem alcançadas no mundo do trabalho, salvo para quem gosta realmente do que faz, sendo, portanto, automotiva do e interessado em realizar-se na própria profissão.
Myers (2006) e Dejours (1996) são consensuais em considerar o trabalho como maldição e bênção.
A bênção refere-se às pessoas cujo trabalho significa uma atividade animadora; já a maldição fica relacionada aos que percebem o mesmo unicamente como imposição de sacrifícios e excesso de obrigações. Para este segundo grupo, motivação é um tema não só relevante para os gestores como o mais complicado, admitindo-se que precisa existir motivação mínima para a produção.
Meios que conseguem desenvolver programas de qualidade de vida (QVT) mais facilmente oportunizam quem se associe trabalhar com “resultados de promoção de benefícios e crescimento”. Esta consciência, por si só, tende a modificar aspectos motivacionais em colaboradores organizacionais.
Pessoas com baixo desempenho no trabalho podem evidenciar sinais de insatisfação, ou não conseguem dimensionar o fato de trabalhar a viabilidades de realização.
Analisando-se histórias de vida de grandes cientistas, escritores, músicos e outros profissionais reconhecidamente bons em suas áreas, pode-se associar “satisfação com dedicação”.
Buckinghan (2001) afirma: “o maior desafio para os diretores executivos durante os próximos 20 anos será a disposição eficaz dos recursos humanos... Sobre como tornar as pessoas mais produtivas, centradas e realizadas”.
Isto envolve motivação. A promoção de um ambiente desafiador para os trabalhadores demanda trabalho árduo por parte dos gestores, que, segundo Tucker (2002), requer:
· Ajudar as pessoas a identificar e medir seus talentos;
· Associar tarefas com talentos específicos;
· Criar canais de escuta que favoreçam aos colaboradores exporem dificuldades;
· Reforçar condutas positivas por meio de reconhecimento e recompensas.
Robbins (2002) atenta que “poder” envolve os desejos de “impactar, de ter influência e de controlar outras pessoas” (p. 158). Acrescenta ainda que “poder” tem bases distintas:
·Base coercitiva – inspira medo nas pessoas e para não receberem punições, estas realizam as “demandas”;
·Base de recompensa – quem instala o poder, suscitando recompensas, consegue fazer submissos;
·Base legítima – representa o poder que uma pessoa recebe como resultado de sua posição na hierarquia formal de um meio organizacional;
·Base do talento/perícia – influência que se exerce sobre os demais como resultado de conhecimentos e habilidades desenvolvidas;
·Base de referência – quando se estabelece a condição de poder por referência, existe a identificação por reconhecimento de traços desejáveis para o poder.
O aspecto mais importante para que se instale alguma base de poder é a dependência (ROBBINS, 2002).
Entende-se que quanto maior a dependência de uma pessoa sobre outra, maior será o poder exercido da segunda sobre a primeira.
No ambiente corporativo muitas pessoas estabelecem poder sobre outras deixando-as dependentes de informação para que a produção aconteça.
Um outro aspecto importante que devemos citar, que relaciona poder e dependência, é a maneira como administramos isso, que pode ser aprendida nos meios organizacionais.
A administração satisfatória do poder envolve a perspectiva de quem o exercee a perspectiva de quem está submetido a ele.
Exercer poder demanda autoridade (mas sem abusos), comportamento de referência (ser bom exemplo e não cobrar o que não se consegue desempenhar), empatia, sensibilidade, habilidades gerenciais etc.
Aceitar a pressão exercida por superiores a nós, no contexto do trabalho, demanda também o aceite de condições de subordinação. Ter em mente que as relações de trabalho envolvem naturalmente hierarquias e estabelecer vinculações sinceras podem minimizar qualquer estresse provocado nessa situação.
Aula 9
Administração e Comportamento Organizacional
A rotina dos meios organizacionais é permeada de dúvidas e conflitos, muitas vezes, compartilhados pelos colaboradores como um todo, independentemente de que papel desempenham dentro do nicho organizacional.
Fiorelli (2003) observa um colaborador, quando adentra o espaço organizacional, passa por uma série de estágios, a começar pelo batismo, o batismo demanda aprender um pouco do comportamento de demanda da cultura e da missão organizacionais. Tais aspectos podem ser passados por via de treinamento e/ou por colaboradores veteranos ao próprio meio.
Robbins (2002) define: “é um campo de estudo que enfoca três níveis de comportamento nas organizações. Um nível individual... outro nível é o do grupo e o terceiro nível é o da estrutura... ilustrado por todos os funcionários de uma empresa.” 
Como pudemos aprender em aula anterior (aula 2), o comportamento organizacional constitui uma área de atuação para psicólogos organizacionais dentro das empresas, por investigar o impacto que indivíduos, grupos e estrutura global tem sobre o meio organizacional.
Ao mesmo tempo, estudar o impacto do meio sobre indivíduos e grupos viabiliza meios para que os mesmos sejam estimulados a produzirem mais eficazmente.
Embora haja discordâncias entre os estudiosos do COR, a maioria é consensual em apontar tópicos básicos para seu estudo.
Comportamento Organizacional
Tópicos básicos para o estudo de COR:
▪ Motivação;
▪ Comportamento e poder de liderança;
▪ Comunicação interpessoal;
▪ Estrutura e processos de grupo;
▪ Aprendizado;
▪ Desenvolvimento de atitudes e percepção;
▪ Planejamento do trabalho;
▪ Estresse no trabalho.
Como todos os tópicos, em sua maioria foram estudados nas unidades de ensino anteriores. Daremos maior foco a: estrutura e processos de grupos; comunicação interpessoal e estresse no trabalho.
Estrutura e processos de grupos
Sabemos que as pessoas se reúnem em grupos por questões, tais como: necessidade de segurança; status; autoestima; necessidade de afiliação; poder e alcance de metas.
A inclusão em um grupo específico pode atender a uma necessidade ou a uma conjugação de várias.
Robbins (2002) classifica os grupos em formais (grupo de trabalho definido pela estrutura da organização) ou informais (surgem por necessidade de contato social) e os define conforme a sua estrutura.
Conforme a estrutura, os grupos podem ser:
De comando – envolve chefe e subordinados;
De tarefa – trabalho conjunto para conclusão de tarefa;
De interesse – pessoas que se reúnem para atingir interesse comum a todos;
De amizade – interação por compartilhamento de afinidades.
Ainda sobre a dinâmica de grupos, Robbins (2002) tem a acrescentar um modelo de 5 estágios para desenvolvimento de grupos, sendo:
1.Formação – os membros adentram, testando o “terreno”;
2.Tormenta – aceitam-se os limites do grupo, mas mostra-se resistência;
3.Normalização – a estrutura é solidificada e existe assimilação das demandas de cobrança;
4.Desempenho – mantêm-se comportamento funcional;
5.Interrupção – o grupo se prepara para sua dissolução.
E conclui: os grupos muito grandes tendem a gerar um processo, o qual chamou folga social, em que as tarefas não são justamente distribuídas e existem pessoas ociosas na dinâmica do grupo.           
O relacionamento interpessoal – um dos aspectos que mais contribui para o êxito ou a falta dele nas relações entre as pessoas é a comunicação. Para que o ato de comunicar seja bem-sucedido, é preciso incluir a transferência e a compreensão da mensagem.
A comunicação pressupõe um modelo de 7 partes:        
1 – A fonte da comunicação;
2 – A codificação;
3 – A mensagem;
4 – O canal;
5 – A decodificação;
6 – O receptor;
7 – O feedback.
Podemos citar como barreiras importantes para a realização da comunicação eficaz:
● A filtragem (manipulação da mensagem por parte do emissor);
● A percepção seletiva – a escuta se limita ao que o receptor deseja ouvir;
● A sobrecarga da informação – a capacidade das pessoas em filtrarem informação é finita;       
  ● A defesa – escuta defensiva, sobretudo quando a mensagem é desinteressante para o ouvinte ou suscite a ideia de crítica;
● A linguagem – a linguagem exposta em mensagens deve ser sempre inteligível para o canal receptor.
Não é raro numa palestra escutarmos palestrantes “abusando” de termos técnicos, que nem sempre o público domina. Isso cria importante barreira à compreensão.
Às vezes, no próprio trabalho, nossos gestores nos delegam tarefas sem a clareza necessária, o que pode gerar atrasos ou retrabalho, não é mesmo?
O excesso de timidez ou a insegurança do colaborador, por outro lado, cria uma barreira impeditiva à eficácia da comunicação (quando este fica na dúvida e não a demonstra, pois teme perguntar e mostrar deficiência).
Na dúvida, pergunte. Isso evita equívocos e desperdício de tempo.
Antes de focarmos o terceiro assunto relacionado à rotina organizacional, definiremos clima e missão organizacionais.
Chiavenato (2002) define clima organizacional como aspecto intimamente relacionado à motivação das pessoas em seus grupos de trabalho e aponta que os climas mais satisfatórios para a produção de trabalho são aqueles que evidenciam alta motivação.
Já organizações em que os colaboradores pouco pactuam com a missão organizacional e percebem o trabalho como “mal necessário” contribuem para o baixo clima, ou melhor dizendo, para aspectos motivacionais desfavoráveis.
Chamamos missão organizacional à demanda primeira do meio organizacional para o qual se trabalha, o que pode envolver valores e metas organizacionais.
Em tempos de mudança, estas missões tendem a mudar, bem como o clima, o que faz aumentar a carga de estresse de colaboradores como um todo. Principalmente os que oferecem maior resistência às mudanças.
Neste ponto devemos falar naqueles que são os objetivos individuais e os que são os organizacionais.
Os colaboradores que efetivamente contribuem para o cumprimento de objetivos organizacionais, fazendo cumprir a missão da organização, o fazem porque não se percebem distanciados dos mesmos, quanto a seus objetivos individuais.
Quem é bom comunicador, por exemplo, gosta de orientar e quando assume um cargo de agente de treinamento encontrará maior satisfação pessoal, além de poder contribuir de modo mais eficaz para os objetivos e a missão da empresa. Neste caso, percebemos interseção nos objetivos individuais e organizacionais. Além disso, a automotivação torna-se viável.
Aula 10 
Ética e comportamento Organizacional
Ética refere-se a assuntos morais.  
    
Diferencia-se da moral, pois enquanto está se fundamenta na obediência a normas, tabus, costumes ou mandamentos culturais, hierárquicos ou religiosos recebidos, a ética, ao contrário, busca fundamentar o bom modo de viver pelo pensamento humano. 
(Fonte: Wikipédia)
Podemos inferir ética nas relações interpessoais (admitindo que as pessoas têm seus limites e tentam não extrapolá-los), organizacionais (respeitando normas e cultura da empresa para a qual trabalhamos) e de grupos específicos (códigos de ética dos médicos, dos psicólogos, dos advogados etc.).                                               
O meio organizacional não raro expõe seus colaboradores a situações que podem levar à falta de ética, promovendo esforços de crescimento, estipulando metas e,muitas vezes, fomentando a competitividade entre os membros de uma equipe. Ora se trabalha reforçando a ligação de membros de equipe, ora se corre o risco de desligá-los afetivamente por questões relacionadas ao desejo de crescimento individual e à competição
É possível crescer individualmente numa organização sem invadir a área de nossos colegas de trabalho?    
 
Podemos nos sentir num ambiente propício ao desenvolvimento sem ferir princípios tão importantes para as relações interpessoais satisfatórias?
Este é um trabalho de mão dupla: de gestores que planejem o crescimento de seus colaboradores e que, ao mesmo tempo, primem pelas boas relações, e do grupo que, pelo seu lado, planeje crescer e manter-se bem engajado.
Vários aspectos podem depor contra a ética na rotina das organizações (tanto do ponto de vista individual, como do coletivo). Vamos citar alguns:
O poder (quando exercido por pessoa despreparada) pode acarretar: 
• assédio moral, 
• abusos físicos (no caso de exigirem cargas mais elevadas do que os colaboradores suportam), 
• constrangimentos, 
• insegurança e desestímulo.
Relações interpessoais conflitantes – o diálogo quando não estabelecido de forma clara pelos colaboradores de uma organização pode gerar distorções importantes com relação ao próprio trabalho. Além disso, as relações ficam confusas no sentido dos papéis a serem desempenhados. Muitas vezes não se sabe a quem creditar poder de influência e/ou autoridade.
Falta de informação – a informação constitui um elemento-chave para o bom desempenho do trabalho e, quando não é passada de modo satisfatório ou o próprio colaborador também não se interessa em atualizar-se a respeito de suas funções, podem haver falhas graves. Um gestor de recursos humanos que lide com questões trabalhistas, se não se atualiza, pode errar feio com um colaborador em situações específicas.
Falta de autocensura – muitas pessoas reproduzem o discurso de outras, fazendo vazar problemas e/ou questões de ordem particulares. Os envolvidos, quando expostos, normalmente não gostam e criam-se constrangimentos entre colaboradores ou entre colaborador e grupo.
A escassez de trabalho qualificado pode impor rotinas aos seus colaboradores, que muitas vezes infringem o direito de estarem em família, no final de semana, sem o celular corporativo ligado. A pressão que se faz sobre os mesmos é tão grande que ocasionam estresses importantes e até possibilidade de desligamentos.
Os gestores devem apostar em mão de obra qualificada, porém, entender os limites do humano. Do contrário, estaríamos todos habilitados aos postos de heróis.
Resumo Aula 1 a 5 (Revisão 1)
História da Psicologia
A Psicologia é uma ciência, é uma ciência que tem uma História que acompanha a história da Humanidade. Desde sempre o ser Humano olha de modo questionador a sua própria condição humana (quem eu sou? De onde vim? Etc.)
A Psicologia é uma ciência, porém, tem suas bases na Filosofia.
A Psicologia é o estudo da Alma
Mas Afinal, o que é psicologia?
É uma ciência que estuda o ser humano.
 
O Behaviorismo ou Comportamentalismo
Escola da Psicologia
O Behaviorismo começa a estudar o que é observável, mensurável
O ambiente me oferece estímulos e eu respondo a esse estimulo como sujeito
Conceitos ligados a modelagem desse comportamento
A Gestalt
A psicologia da Forma. Ligados a percepção visual. A maneira com que percebemos as formas está ligada a atribuição de significado que damos a essas formas.
A Psicanálise
Froid, importante pesquisador, médico que buscou relação entre sintomas físicos apresentados no corpo, mais uma relação com questões emocionais. O que eu sinto, o que eu penso influencia diretamente no que eu sou, no que eu demonstro, nas minhas atitudes...
A psicanalise torna consciente o que está inconsciente.
Aparelho psíquico;
EGO – Eu,
ID – Desejos primitivos (fome, sede, sono)
SUPEREGO – Construído a partir da cultura e moral internalizada. O que eu posso e o que eu não posso fazer.
Os Desejos do ID em conflito com as necessidades do Superego, e o meu EGO tem que equilibrar e me fazer agir e tomar decisões na minha relação com o mundo externo e com o meu próprio interno, construção subjetiva de cada um.
Personalidade
O equilíbrio entre o EGO, o IDE e o SUPERGO tem a ver com a construção da personalidade segundo a psicanálise. 
A personalidade tem a ver com o que penso, o que sinto, como vou agir. “Cada um de nós somos únicos e somos todos diferentes”.
Inteligência
Conceito fundamental na construção da nossa identidade e na nossa relação com o outro, o nosso entendimento do ser humano. Quão importante seria se conseguíssemos mensurar a inteligência! 
Corrente que fala sobre a teoria das inteligências múltiplas de que possuímos diferentes inteligências; EX. - Inteligência verbal (palavra, linguagem, comunicação)
Percepção
Pensar sobre comportamento individual, me traz a questão da percepção.
Perceber o mundo é um processo ativo, as informações não tem significado independente da sua percepção, sou eu que atribuo significado a elas. 
Ex. essa aula é boa ou não? Depende da minha percepção.
A percepção tem a ver com a história de vida. Ex. Eu já estudei a psicologia que legal, ou não ei nunca estudei essa matéria e não gostei.
A Psicologia e as Organizações
Psicologia organizacional – A psicologia é aplicada no mundo das Organizações.
As organizações são pessoas, isso envolve o nível individual, em grupo, o nível macro, inclusive o nível social em que a organização está inserida
Pensar no comportamento humano é fundamental nas organizações - Percepção, personalidade, inteligência, motivação.
Resumo Aula 6 a 10 (Revisão 2)
O que é comportamento Organizacional
Área especifica de estudos (cientifica) que cai tentar montar o grande quebra cabeça que são as organizações a partir dos nível de estudo, nível individual, em grupo, organizacional e ambiente como um todo.
A partir de cada um desses níveis eu vou entender como a organização funciona para intervir nesse comportamento.
O papel da psicologia nas organizações é para entender para poder intervir.
Comportamento Individual
Sujeito, quem é?
Quando começo um processo de recrutamento eu já tenho que ter um traço de perfil que eu quero para essa vaga (trabalhar em grupo, busca crescer, capacidade de inteligência verbal etc.). Onde achar pessoas com esse perfil especifico para esta vaga?
Comportamento em grupo
O comportamento do outro afeta o meu comportamento. O comportamento do todo tem a ver com o comportamento do indivíduo.
As pessoas reagem de forma diferente, uma turma pode ser ótima e na outra ser péssima, a produção coletiva pode mudar, cada grupo é sempre único, porque cada pessoa é sempre única, somos todos diferentes.
Os grupos podem se tornar equipes.
Grupos = Grupo de pessoas com interesses em comum.
Equipes = Os interesses individuais estão abaixo dos interesses coletivos, na equipe eu faço junto, eu coopero e ajudo. A liderança pode ser compartilhada entre os membros da equipe, tenho que ter um grau de desenvolvimento individual e coletivo muito grande.
Ética = Tem a ver com o bem estar coletivo do grupo seguindo regras, valores, padrões, crenças que buscam o bem estar coletivo, tem a ver com a relação de ganho e ganho, responsabilidade social pelo grupo. 
Cultura Organizacional
Toda organização possui uma cultura que tem a ver com os valores, conceitos, as crenças das pessoas daquela organização, tem a ver com os fundadores.
– Cada organização constrói a sua cultura.
Cultura forte X cultura fraca; quando uns se adaptam e outros não.
Subcultura; quando algum determinado setor se adapta de uma forma diferente.
Contracultura; quando as pessoas vão contra os valores centrais da organização.
Conflitos e Poder
Sempre terá dentro dos grupos situações de conflitos, positivos ou negativos, mais tem que administrar. O poder está sempre presentes nas organizações, administrar isso é sempre necessário para todos.Até sozinho a gente entra em conflito (qual o sentido da vida, o que estou fazendo aqui...)
Seleção de pessoas
O processo de seleção de pessoas tem que se olhar com muito cuidado. É preciso estar muito atendo para não cometer erro de percepção, de julgamento. 
Treinamento e Aprendizagem
O processo de treinamento e de aprendizagem ele é Permanente. O Mundo está em mudança e as organizações também precisam se adaptar, sempre precisa de treinamento, processo de socialização após selecionar o candidato, adaptação do sujeito = metamorfose. Processo de treinamento. 
Avaliação
Processo de avaliação é um processo permanente no mundo das organizações.
Avalia todos os processos no mundo organizacional;
Ex. objetivo = como chegar = método = atingir –= avaliação = escolha do método