Direito do Trabalho 2 Semana 1 2

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“Todos os seus sonhos podem se tornar realidade se você tem coragem para persegui-los” – Walt Disney
Direito do Trabalho II 2017.1 Colaboração Prof . Rosangela Junqueira 
Material de apoio para o aluno conforme pedido pela turma - A bibliografia indicada à cada Plano de Aula deve ser consultada para enriqucimento da cultura acadêmica e êxito nas avaliações.
 
						
Plano de aula – semana 1
Férias: conceito, natureza jurídica, período aquisitivo e concessivo, remuneração, abono, férias coletivas e efeitos na cessação do contrato de trabalho. 
Férias → do latim feria dia feriales = dia de festa
Natureza → é um direito do trabalhador NÃO é prêmio. Tem natureza dúplice de finalidade assegura o descanso com remuneração antecipada.
Base legal das férias: CLT e CF/88 
Objetivo das férias→ promover a saúde do trabalhador para a sua recuperação física, mental e social .
O trabalhador não pode vender integralmente as suas férias → Se vender é ato nulo de pleno direito aplicação do art 9º CLT
art 143 CLT - Conversão de 1/3 das férias (venda das férias) → é permitido vender 1/3 das férias e receber em dinheiro é (chamado de abono pecuniário) .
Período → aquisitivo – art 129 /130 CLT – 1ano após a contratação o trabalhador passa a ter direito às férias. O empregador tem o período de 1 ano para conceder as férias. 
 → concessivo - art 136 CLT- é o período que o empregador concede as férias ao trabalhador para o gozo e fruição. 
 
Concessão das férias período→ Que melhor atenda os interesses do empregador, independe do consentimento ou do pedido do trabalhador O empregador deve comunicar ao trabalhador com antecedência mínima de 30 dias para que o empregado possa se organizar. Na prática as empresas costumam negociar com seus funcionários a data das férias desde que seja do interesse do empregador.
Comunicado de férias → comunicado escrito do período concessivo das férias, quando começa e quando termina. 
 Pagamento das férias→ art 143 CLT O empregador deverá remunerar as férias com 2 dias de antecedência do início das férias. A remuneração das férias é antecipação do salário do mês seguinte + 1/3 constitucional. O empregado dá quitação do pagamento das férias.
Art 134 CLT - A regra é que as férias sejam concedidas num só período mas em casos excepcionais, as férias poderão ser gozadas em 2 períodos, desde que um dos períodos não seja inferior a 10 dias corridos. Atenção maior de 50 anos e menores de 18 anos a concessão das férias será feita de uma única vez.
O empregado não pode completar 2 anos sem sair de férias → Se o empregador não conceder as férias no prazo legal as férias vencem (férias vencidas). Sanção→ O empregador pagará as férias em dobro acrescido do terço constitucional em dinheiro- aplicação do art 137 CLT e OJ-SDI-1-386 386 TST – Logo as férias não serão gozadas e sim pagas. Esta quantia será paga assim que o funcionário sair de férias ou quando for despedido da empresa. 
Atenção: 
 início das férias → não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou folga.
Tempo das férias:→ Se o trabalhador não tiver mais de 5 faltas injustificadas no ano, terá direito á 30 dias de férias. 
Situações que acarretam a proporcionalidade e perda das férias: 
Faltas injustificadas que incidem no período das férias- art 129/130 CLT
Mais de 5 faltas sem justificativa (injustificada) → O período de férias será reduzido
● 6 a 14 faltas: → 24 dias corridos de férias;
● 15 a 23 faltas:→ 18 dias corridos de férias;
● 24 a 32 faltas: →12 dias corridos de férias;
Em relação às férias proporcionais – O empregador descontará o dia da falta injustificada ,o desconto não é em dinheiro, pois já descontou o dia da falta.
Art 131 CLT – Não será considerado falta ao serviço :
→ licença maternidade
→ acidente de trabalho ou doença
 → justificada pela empresa (ex. Participação congr
→ respondendo inquérito administrativo ou de prisão preventiva
 → quando for impronunciado ou absolvido
 → se no dia não houver serviço no empregador, salvo hipótese do art 133, III CLT (paralisação parcial ou total da empresa) 
 → Hipóteses do art 473 CLT → casos de falecimento, gala, nascimento de filho, alistamento eleitoral, no período em que tiver que cumprir exigências do serviço, nos dias de prova do vestibular, no período em que comparece ao poder judiciário, representando a entidade sindical em reunião oficial ora do país da qual o Brasil é membro.
Perda do direito às férias → art 133 CLT 
→ empregado que foi demitido e não readmitido em 60 dias 
→ esteve em licença remunerada por mais de 30 dias 
→ paralisação parcial ou total da empresa por mais de 30 dias. A empresa comunicará ao órgão local do Ministério de Trabalho com antecedência mínima de 15 dias. O início e término da paralisação. A interrupção será anotada na CTPS do trabalhador, iniciará um novo período aquisitivo do trabalhador art 133§ 3º CLT 
Férias coletivas →art 134/135 CLT – Motivação: proporcionar descanso para o trabalhador para um novo ano. Não pode ser inferior a 10 dias, tem que estar prevista nas Normas de Trabalho (art 611 CLT) 
Plano de aula Semana 2 – 2017.1
Material de apoio para o aluno conforme pedido pela turma - A bibliografia indicada à cada Plano de Aula deve ser consultada para enriqucimento da cultura acadêmica e êxito nas avaliações.
 
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO
O art 478 da CLT- dispõe sobre indenização aos trabalhadores que não eram OPTANTES DO FGTS (eram do regime da estabilidade decenal) e que foram integrados ao Regime Jurídico Único do FGTS com advento da CF/88 promulgada em 05/10/88 Sem que houvesse transação do tempo anterior. Artigo 477 prevê a multa (a dobra)
Todos os trabalhadores a partir de 05/10/88 data da promulgação da CF/88 foram integrados ao sistema do FGTS. 
Estabilidade decenal -(não existe mais desde a edição da CF/88) **Quem era estável ao tempo da promulgação da CF/88 a Lei 8.036/90 já disciplinou.
Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas (acabou por ser revogado em face da CF/88)
**Os trabalhadores que já tinham direito à estabilidade decenal não foram prejudicados pela mudança a Lei 8.036/90 FGTS – garantiu no art 14, o direito adquirido pelo trabalhador que tinha direito à estabilidade decenal o § 1º , assegura ao trabalhador que em que não foi OPTANTE DO FGTS, anterior a 05/10/88 e caso de rescisão sem justa causa , se regeria pelo art 477 (multa) e 478 (indenização devida) e 497 CLT 
Art. 478 - A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses. (Vide Lei nº 2.959, de 1956) 
O legislador deu a soluções para equalizar a situação entre o estável e o empregador, §§ 2º e 3º da lei
a) As partes poderiam transacionar os valores do tempo anterior à 05/10/88 – Indenização devida 
 
b)Facultou ao empregador para se desobrigar da indenização relativa ao tempo anterior que fosse feito o depósito do valor corresponde a Indenização na conta vinculada do FGTS
C) Opção do trabalhador pelo FGTS com efeito retroativo à 01/10/67 ou da data de admissão.
Pertinente ao tema "compulsoriedade do regime do FGTS" melhor diz Arion Sayão Romita:
"A partir da vigência da Constituição (5 de outubro de 1988), desapareceu a distinção entre empregados optantes e não optantes. Todos, são, agora, integrantes do regime do FGTS. Fica ressalvada, apenas, a estabilidade daqueles que, não sendo optantes pelo regime do FGTS, haviam completado o decênio a que se refere o artigo 492 da CLT antes da promulgação da Carta Magna"(Os direitos sociais na Constituição e outros estudos. São Paulo, LTr, 1991, pág. 130).
CONCLUSÃO :Com o adventoda atual Carta Constitucional todos os trabalhadores passaram a integrar o sistema do FGTS . A estabilidade decenal deixou de existir o art 478 da CLT não tem mais aplicabilidade pois era parâmetro para a indenização do estável, quando não tinha transacionado com o empregador conforme dispõe o art 14 e seus §§ a aplicação do art 477 é a previsão da dobra em virtude da impontualidade no pagamento da indenização.
O FGTS foi idealizado como regime alternativo à estabilidade no emprego, assegurada pelo art. 157, XII, da CF/ 1946 e regulada pelos art 492 à 500 da CLT. 
O regime de estabilidade era muito criticado, pois vários empregadores procuravam sabotá-lo, dispensando o empregado em vias de completar 10 anos de serviço na mesma empresa para, logo após, readmiti-lo.
A Lei nº 5.107/66 ,(13 de setembro de 1966), instituiu o FGTS e foi regulamentada pelo Decreto nº 59.820, de 20 de dezembro de 1966. A vigência da Lei iniciou-se em 1º /01/67- Lei de OPÇÃO do FGTS – 
A CF/67 no inciso XIII do art. 158 previu “estabilidade, com indenização ao trabalhador despedido, ou fundo de garantia equivalente”.  
A CF/88 EXTINGUIU o regime alternativo (OPÇÃO) , TODOS passaram a ser do regime do FGTS 
A Lei nº 7.839, de 12 de outubro de 1989, revogou a lei 5.107/66   passando a regular o FGTS a Lei 8.036, de 11 de maio de 1990, revogou expressamente a Lei 7.839/89.  
Se não optasse estaria sob a égide do art 492 da CLT – Estabilidade decenal – Logo para trabalhadores não optantes do FGTS Lei 5.107/66
ATÉ A PROMULGAÇÃO DA CF/88: - Opção pelo FGTS
 ou pelo regime da estabilidade decenal 
A estabilidade decenal era a estabilidade absoluta – Era a garantia do emprego aquele que atingiu 10 anos de serviço no mesmo empregador, somente poderia ser despedido por justa causa mediante inquérito para apuração de falta grave. Abolido esse regime pela CF/88 .
Exceção dos servidores públicos civis da União, dos Estados, do DF e dos Municípios, da administração direta autárquica e das funções públicas, em exercício na data da promulgação da CF/88, há pelo menos 5 anos continuados, admitidos através de aprovação prévia em concurso público, na forma do art. 37 da CF/88, são considerados estáveis no serviço público (art. 19 do ADCT). 
A partir de 05/10/88 restou para os empregados privados a ESTABILIDADE PROVISÓRIA :
Dirigente sindical, CIPEIRO, Gestante, 
GARANTIAS ESPECIAIS: Acidentado do trabalho, menor aprendiz, e trabalhador alistado , e as garantias de emprego provenientes de Sentenças normativas, acordos coletivos e convenções coletivas. 
O FGTS é um direito fundamental do trabalhador, de índole social, garantido pelo art. 7º da Constituição Federal de 1988. 
Plano de aula Semana 3 – 
Material de apoio para o aluno conforme pedido pela turma - A bibliografia indicada à cada Plano de Aula deve ser consultada para enriqucimento da cultura acadêmica e êxito nas avaliações.
 
Estabilidade e garantia de emprego- decenal- gestante e acidentado 
CONCEITO:
"Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa" (Amauri Mascaro Nascimento).
ESTABILIDADE X GARANTIA DE EMPREGO:
Garantia de emprego: É um instituto mais amplo que a estabilidade, compreende, além da estabilidade, outras medidas destinadas a fazer com que o trabalhador obtenha o primeiro emprego e a manuntenção do emprego conseguido. Relaciona-se com a política de emprego. Ex art. 429 da CLT, que impõe emprego a menores aprendizes; art. 513 da CLT, que prioriza a admissão de trabalhadores sindicalizados, etc.
A única estabilidade que realmente atingia o objetivo de manter o trabalhador no emprego era a estabilidade decenal prevista no art. 492 da CLT. 
Lei 5.107/66 - Lei de OPÇÃO DO FGTS 
Dois regimes – Os não optantes (estabilidade aabsoluta) – (não estavam regidos pela lei)
 - Os optantes (estavam regidos pela lei)
Logo a estabilidade decenal só atingia aos não-optantes do sistema do FGTS. A CF/88, por sua vez, tornou o regime do FGTS obrigatório. Com isso só possuem estabilidade decenal aqueles que adquiriram 10 anos de serviço até 04.10.88, não sendo optantes do regime do FGTS.
Edição da CRFB em 05/10/88 
aboliu o regime da estabilidade absoluta, com exceção dos servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta autárquica e das funções públicas, em exercício na data da promulgação da CF/88 há pelo menos cinco anos continuados, admitidos através de aprovação prévia em concurso público, na forma do art. 37 da CF/88, são considerados estáveis no serviço público (art. 19 do ADCT).
Classificação morfológica mais recente:
a) estabilidade definitiva (absoluta): empregado decenal e empregado público.
b) estabilidade temporária (provisória)- Quem tem: dirigente sindical
 Representante dos trabalhadores no CNPS
 						Dirigente de associação profissional
c) garantia de emprego (relativa): cipeiro e gestante
d) garantias especiais (híbridas): acidentado
 menor aprendiz matriculado no SENAI ou no SENAC (DL 8.622/46), Lei 9.029/95 (art. 4) e NR-7, 
 precedentes nomativos 80 (empregado alistando), 
 85 (empregado aposentando), 
 77 (empregado transferido) e as garantias de emprego provenientes de Sentenças normativas, acordos coletivos e convenções coletivas.
 Diferença essencial entre estabilidade e garantia de emprego: 
Empregado estável – A demissão válida só pode acontecer por justa causa - apurada através de inquérito judicial. 
O empregado detentor de garantia de emprego- pode ser despedido por justa causa, diretamente.
Entendendo a estabilidade provisória: 
 dirigente sindical -art. 8, VIII da CF/88 e do parágrafo 543 da CLT: é vedada a dispensa do empregado sindicalizado, a partir do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical até um ano após o final de seu mandato, caso seja, eleito, salvo se cometer falta grave, nos termos da Lei (art. 482 da CLT). Esta disposição estende-se aos trabalhadores rurais atendidas as condições estabelecidas pelo art. 1º da Lei 5.889/73.
 membros da CIPA(Comissão Interna de Prevenção de Acidente)
Para analisarmos esta hipótese de estabilidade provisória, faz-se necessário descrever dois dispositivos legais, senão vejamos:
Dispõe o caput do art. 165 da CLT (decreto-lei n.º 5.452 de 1º.05.1943): "os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro".
Reza o inciso II, do art. 10 do ato das disposições constitucionais transitórias que "até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato".
Lavra controvérsia sobre a extensão, ou não, dessa proteção aos suplentes dos membros empregados da CIPA.
Predomina na jurisprudência atual o entendimento de que tal estabilidade entende-se ao suplente da CIPA fundamentando-se sobretudo porque se os suplentes forem dispensados livremente pelo empregador, surgirá impossibilidade de cumprir-se a lei no caso de um titular da CIPA ficar impedido de prosseguir no desempenho de seu mandato. O Enunciado n.º 339 do TST, de 22.12.1994, da guarida a esteentendimento.
Destaca-se que essa garantia só favorece ao suplente do representante dos empregados.
Outra questão acerca deste assunto que suscita dúvida de interpretação da lei é em relação ao alcance da estabilidade a todos os membros titulares (art. 165 da CLT) ou somente aos que exercem cargos de direção (art. 10, II, "a" do ADCT) na CIPA. O entendimento predominante a esse respeito, posiciona-se favorável ao alcance limitado aos membros eleitos para cargos de direção da CIPA, baseado no fato de não ter a CF/88 conferido expressamente alcance a outros membros.
 acidente do trabalho (estabilidade híbrida)- Lei 8.213/91(Lei de Benefício da Previdência Social) Súmula 378, TST 
O art. 118 da garante ao empregado, vítima de acidente do trabalho, o emprego por 12 meses após a cessão do auxílio-doença acidentário.
O fato gerador para essa estabilidade híbrida - Afastamento superior a 15 dias e percepção do auxilio -doença acidentário
 empregada gestante:
Dispõe o art. 10, "b", do ADCT que possui garantia de emprego da confirmação da sua gravidez até cinco meses após o parto.
Obs: a base de início da estabilidade- é a confirmação da gravidez, e não sua comprovação, a garantia referida independe de ter, a empresa, ciência do alegado fato.
Na prática, é bom dizer-se, a estabilidade da gestante tem muito de relativa, pois sua curta duração não permitirá a reintegração no emprego, se houver despedida injusta ou arbitrária pelo empregador, antes de sua expiração, dada a reconhecida demora na tramitação dos processos de dissídios trabalhistas. Assim, reconhecido o direito da empregada gestante, e estando terminando o prazo de garantia, sua reparação se resolve pelo pagamento de salários e todas as demais vantagens correspondentes ao período do afastamento ilegal.
Analisadas as hipóteses mais comuns de estabilidade, abordaremos alguns aspectos essenciais acerca deste assunto e que invariavelmente geram dúvidas.Gestante : Súmula 244 TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso 
II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. 
Antes de 14/9/12, a Súmula 244 do TST não conferia estabilidade provisória à gestante na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, ou seja, permitia a contratação de empregada a título de experiência e, ao final do contrato, o empregador poderia operar sua rescisão, extinguindo a relação de emprego devido ao término do prazo contratual, não constituindo dispensa arbitrária ou sem justa causa.
A nova redação dada ao item III da Súmula 244 do TST, adotou posicionamento diverso, em que todo contrato a termo, inclusive o de Experiência, caso a empregada se encontre grávida, não poderá ser rescindido e, caso o faça, se a empregada comprovar que engravidou durante o contrato de trabalho, caberá ao empregador
(I) colocar o emprego à disposição da empregada, reintegrando-a ou
(II) indenizar o período da estabilidade, computando-o para todas as finalidades.
 aposentadoria e estabilidade
Outro aspecto que gera dúvida é se a aposentadoria do empregados estável extingue a estabilidade? Depende da continuidade ou não do contrato de emprego celebrado.
Se o empregado estável se aposentar mas permanecer em vigor o mesmo contrato, ele continua estável. Entretanto, se com a aposentadoria extinguir-se o pacto laboral, sendo posteriormente recontratado o empregado não possui mais estabilidade.
 extinção da estabilidade
O direito de estabilidade no emprego visa a impedir, que o empregador, quando lhe convier, denuncie o respectivo contrato de trabalho, pagando, embora, ao empregado, a indenização proporcional ao tempo de serviço. Daí dizer-se que o empregado estável tem direito ao emprego, não podendo dele ser despedido senão nas hipóteses expressamente previstas em lei, na forma e nas condições que ela estabelecer. Se o empregado estável praticar uma falta grave, seu empregador poderá demiti-lo, mas terá de provar, perante a Justiça do Trabalho, a prática dessa falta dela obter a prévia autorização para resolver o contrato de trabalho (arts. 494 e 652, letra "b", da CLT).
É importante ressaltar que se o empregador não suspender o empregado e requerer o inquérito judicial no prazo de até trinta dias, contados da suspensão, entende-se que há perdão tácito nos termos do art. 453 da CLT, decaindo tal direito
Baseado no princípio fundamental do Direito do Trabalho da Irrenunciabilidade o empregado não pode renunciar o direito à estabilidade. Mesmo quando ocorrer extinção do estabelecimento em que o estável trabalha e houverem outras filiais em funcionamento, o empregado só poderá transferi-lo sem a sua anuência, se ocorrer motivo de força maior (acontecimento extraordinário e imprevisível, que o empregador não der causa, exemplo incêndio, enchente), nos termos do art. 498 da CLT. Caso contrário o empregador deverá indenizá-lo em dobro (art. 497 da CLT).Desta forma, só é válida a rescisão contratual de empregado estável quando o mesmo pede demissão sendo assistido por seu respectivo sindicato, ou se não houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho (Delegacias Regionais), ou pela Justiça do Trabalho, na forma do art. 500 da CLT.
Reintegração: retorno do empregado estável ao emprego na mesma função que exercia, em face da dispensa arbitrária ou sem justa causa.
Readmissão: o empregado é dispensado, e posteriormente, de novo admitido, computando os períodos, ainda que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo nas hipóteses previstas no art. 453 da CLT (justa causa, cessação do contrato com pagamento de indenização, aposentadoria espontânea).
EXCELENTE ESTUDO COMBINE COM A BIBLIOGRAFIA ADOTADA