Resumo AP2 - Aulas 05 a 14

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Aula 5 – Contrato individual de trabalho
 
Principais motivos que levam a maioria da população viver no setor informal: Carga tributária e excesso de burocracia na abertura e no fechamento das empresas.
Contrato Individual de Trabalho: contrato de atividade gerador de uma relação de emprego, entre empregado e empregador.
Empregador: empresa individual ou coletiva que admite, assalaria e dirige a prestação pessoal dos serviços.
Empregado: toda pessoa física que presta serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Contrato individual de trabalho: acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
- Características do contrato de trabalho: é bilateral (tem livre manifestação de vontade de ambas as partes); oneroso (realizada mediante salário); de direito privado (regido pelas normas trabalhistas); comutativo (deve ter equilíbrio entre a prestação de trabalho e contraprestação do serviço); consensual (deve haver um consenso, mesmo quando a formalidade é exigida); sinalagmático (empregado tem obrigação de trabalhar e empregador tem obrigação de pagar pelo serviço); de trato sucessivo (tem execução continuada, mês após mês); subordinação jurídica (empregado fica subordinado ao empregador); caráter personalíssimo (serviço tem que ser prestado pelo empregado, não sendo permitida a sua substituição por outra pessoa sem consentimento do empregador).
- Teorias da natureza jurídica do contrato de trabalho: contratualista e anticonstitucionalista.
Teoria contratualista: relação entre empregado e empregador é contratual, decorrente de livre vontade de ambas as partes.
Teoria anticontratualista: empregado se submete à autoridade do empregador, objetivo do trabalho é a produção e o empregado não tem autonomia sobre as clausulas contratuais.
- Condições do Contrato de Trabalho: agente capaz (empregado deve ser maior de 18 anos (capacidade absoluta). É proibido o trabalho do menor de 16 anos, salvo se o fizer na condição de aprendiz, mas mesmo assim é necessário que o menor tenha completado 14 anos. Nesses casos, o menor é relativamente capaz e o trabalho é permitido mediante autorização do representante legal. Caso o menor de 16 anos preste serviços, o contrato de trabalho é proibido, porém, apesar de contrário à lei, produzirá efeitos como se válido fosse. O menor poderá assinar os recibos de pagamento de salário, mas não poderá assinar termo de rescisão contratual ou de alteração de contrato sem a presença dos representantes legais.); objeto lícito, possível e determinado ou determinável (para que o contrato de trabalho seja válido, é necessário que o objeto do contrato seja lícito, pouco importando a
licitude ou ilicitude do empreendimento ou da empresa, pois o empregado deve ser capaz de executar o serviço e saber exatamente para o que foi contratado a fazer.); forma prescrita ou não proibida por lei (contrato de trabalho é não solene, é consensual. Exemplos: contrato de aprendizagem, de experiência, de prazo determinado, de trabalho temporário e de trabalho voluntário.);
- Classificação dos contratos de trabalho: 
Quanto à forma: expresso (escrito ou verbal) ou tácito (quando não há manifestação escrita ou verbal, sendo sua existência resultante da prática reiterada da prestação de serviços).
Quanto à regulamentação: comuns (quando não possuem exigências especiais) ou especiais (quando apresentam exigências legais específicas).
Quanto à duração: por tempo indeterminado (aquele cujo termo final não foi estabelecido pelas partes. Este tipo de contrato é a regra, tendo em vista o princípio da continuidade, que determina que o ajuste feito é para durar até a aposentadoria do empregado) ou determinado (aquele que nasce com sua duração predeterminada. A CLT limita a ocorrência desses contratos. O contrato de trabalho pode ser prefixado em dias, semanas, meses, ou em razão de um evento suscetível de previsão. Contudo, o contrato por tempo determinado só será válido se: for contrato de experiência, o contrato for para executar serviços breves ou temporários ou se a empresa ou a atividade do empregador é transitória ou por um determinado período.
	Os contratos por tempo determinado possuem algumas regras gerais. São elas:
- A sua duração máxima não pode ultrapassar dois anos. O contrato de experiência tem a duração máxima de 90 dias.
- O contrato só poderá ser renovado uma única vez, nunca ultrapassando a duração máxima de dois anos ou de 90 dias para os contratos de experiência.
- Não há estabilidade no emprego nos contratos por prazo determinado.
- O contrato por prazo determinado não pode suceder outro contrato por prazo determinado em período inferior a seis meses, exceto os contratos resultantes da execução de serviços especializados ou da ocorrência de certo acontecimento. Quanto à sucessão de um contrato por tempo determinado por outro, o contrato de trabalho será considerado por prazo indeterminado.
- Alteração do Contrato de Trabalho: Mutabilidade = característica do contrato de trabalho, desde
que obedeça aos limites legais. Durante o desenvolvimento do contrato, este pode ser modificado por
motivos econômicos, jurídicos, de demanda, pessoais etc. Essas alterações podem ser feitas desde que haja concordância do empregado e não tragam prejuízo ao trabalhador. A concordância pode ser expressa (escrita ou verbal) ou tácita, exceto quando se tratar de contratos em que a forma escrita é obrigatória por lei. O empregado, por sua vez, quando achar que as alterações lhe trazem prejuízo, poderá resistir a essas modificações, pleiteando a rescisão indireta do contrato de trabalho, que é o pedido de demissão feito pelo empregado diante do juiz pelo descumprimento das regras do contrato de trabalho pelo empregador.
- Transferência de empregados: quando esta provoca a mudança de domicílio, e, neste caso, será um ato que altera o contrato de trabalho. Portanto, se o empregado é deslocado para outra filial, mas esta
modificação de local de trabalho não acarretar mudança de domicílio, a alteração será válida decorrente do poder de direção do empregador. Nesses casos, o empregado tem direito a receber um suplemento salarial correspondente ao acréscimo das despesas de transporte. Entretanto, se a alteração de domicílio ocorrer, a transferência só será válida se houver concordância do empregado, além da demonstração de necessidade da prestação do serviço pelo empregado na outra localidade. A prova da necessidade de serviço é sempre obrigatória, contudo a concordância do empregado nem sempre é exigível. Também será lícita a transferência, se esta decorrer da extinção do estabelecimento ou da filial onde o empregado trabalha, independentemente da concordância do empregado. Se a transferência for provisória, o empregado tem direito a receber um adicional no valor de 25% do valor do seu salário, enquanto esta perdurar. Havendo transferência definitiva, o empregado não tem direito ao adicional de transferência, mas sim ao pagamento das despesas que efetuar com a mudança.
- Suspensão e interrupção do contrato de trabalho: são as paralisações transitórias do contrato de trabalho que são previstas em lei. Não representam uma cessação do contrato.
Suspensão: paralisação provisória total da execução do contrato de trabalho. O empregado não tem o dever de trabalhar nem o empregador tem o dever de pagar salário, e o período de afastamento não é considerado como tempo de serviço, para efeitos legais. Exemplos: suspensão disciplinar imposta por pratica de uma falta disciplinar, faltas injustificadas ao trabalho, licença médica (a partir do 16º dia). 
Interrupção: paralisação provisória e parcial da execução do contrato de trabalho, em que o empregado não tem o dever de trabalhar, mas o empregador tem a obrigação de pagar salários. O tempo da paralisação é computado no tempo de serviço do empregado. Exemplos: férias, RSR, licença maternidade, feriados, faltas justificadas, licença médica (doença ou acidente de trabalho, durante os 15 primeiros dias).* Serviço militar obrigatório: não se enquadra nem como suspensão nem como interrupção do contrato de trabalho. O empregador não paga salário, mas deposita o FGTS mensalmente, e o tempo de afastamento é considerado como tempo de serviço. Greve: a princípio é considerada uma suspensão do contrato de trabalho (que não deveria ter pagamento de salários), mas que as relações entre empregado e empregador durante o período de paralisação devem ser regidas por um acordo, convenção, decisão judicial, que pode considerar que o empregador deve pagar os salários durante a paralisação, passando assim, a ser considerada uma interrupção. *
Aula 6 – Contrato coletivo de trabalho
Direito do Trabalho se divide em direito individual e direito coletivo ou sindical.
Direito individual: estabelece regras do contrato de trabalho individual, firmando direitos e deveres entre empregado e empregador.
Direito Coletivo: normatiza não só as relações entre as entidades sindicais representativas dos empregadores e empregados, como também entre as organizações de trabalhadores e empregadores diretamente. Nas relações coletivas de trabalho, os interesses envolvidos são coletivos e indivisíveis. Além do sindicato, outras instituições estão aptas a atuar nesse segmento do Direito trabalhista, como por exemplo, o Ministério Público do Trabalho, que tem competência para ajuizar Ações Civis Públicas (ações de representação para determinada categoria), objetivando a solução de conflitos coletivos, sem a participação sindical.
- Funções do Direito do Trabalho Coletivo: produção de normas jurídicas e solução de conflitos coletivos trabalhistas através de mecanismos próprios (acordos e convenção coletiva).
 	Meios de solução de conflitos: quando as partes ajustam suas divergências, sem a necessidade de participação de terceiros – convenção e acordo coletivo – (autocomposição) e quando as partes não conseguem solucionar os conflitos sozinhas, sendo necessário a intervenção de terceiros – como exemplo, o dissídio coletivo – (heterocomposição).
- Modelo sindical brasileiro: A Constituição Federal estabelece a livre associação profissional ou sindical, e, proíbe qualquer interferência ou exigência de autorização do Estado para a criação de Sindicatos, consagrando, assim, a ideia de liberdade Sindical e dando maior autonomia a estes. A Constituição proíbe a criação de mais de um sindicato da mesma categoria, na mesma localidade. A estrutura Sindical é feita pela organização dos trabalhadores por categorias.
O sistema brasileiro é confederativo da representação sindical, prevendo o pagamento de contribuição que irá custear o sistema. É representado por uma organização piramidal, onde, no ápice, situam-se as Confederações, no meio, as Federações e, na base, os Sindicatos. A Confederação é entidade sindical de grau superior e têm representação nacional, no âmbito da categoria. As federações são constituídas por Estado e consideradas entidades sindicais de segundo grau, acima dos sindicatos da respectiva categoria.
Centrais sindicais são consideradas a maior unidade representativa de trabalhadores na organização sindical, situando-se acima das confederações. São organizações intercategorias, ou seja,
abrangentes de diversas categorias, com a finalidade de unir, num momento necessário, forças dispersas para agir perante os empregadores e também o Governo, objetivando fixar diretrizes econômicas e sociais para o país. O sindicato é mantido por contribuições exigidas da categoria, quando deveria ser custeado por seus associados. A filiação sindical não é obrigatória. No Brasil, o registro do sindicato é um requisito necessário para sua existência no Cadastro Nacional das Entidades Sindicais. A personalidade jurídica do Sindicato é obtida com o registro de seu estatuto de constituição no cartório de registro de títulos e documentos. O sindicato representa a categoria extrajudicialmente ou judicialmente, quanto a direitos individuais (associado) e coletivos (filiados ou não). O dirigente sindical tem a garantia de estabilidade no emprego. Tem, também, estabilidade do momento do registro de sua candidatura ao cargo de dirigente ou representante sindical, e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final de seu mandato, salvo se cometer falta grave.
- Greve: O direito de greve é garantido pela Constituição, sem qualquer limitação, estipulando em lei, apenas, quanto aos serviços e atividades essenciais, e sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da sociedade. A greve não soluciona o conflito, mas serve para pressionar, dissuadir a parte contrária.
	A greve, inicialmente, suspende o contrato de trabalho. Deve ser avisada com antecedência ao Ministério do Trabalho, e durante a greve, o empregador não pode contratar pessoal para substituir os grevistas, só pode fazer isso em casos de serviço inadiável quando a greve se mantem após decisão judicial. O empregador não pode também dispensar os empregados por causa da greve. O desrespeito às normas legais ou a manutenção da greve após decisão judicial, tornam a greve abusiva.
- Negociação Coletiva: modalidade de autocomposição de conflitos resultante do entendimento entre os interlocutores sociais. A participação dos sindicatos nas negociações coletivas é obrigatória, segundo o artigo 8º Inciso VI da Constituição. As funções principais da negociação coletiva são: promover o diálogo para solucionar conflitos entre as partes, criar normas apara serem aplicadas nos contratos individuais, preencher lacuna da lei, estabelecer direitos e obrigações para as partes envolvidas (sindicatos e empresas).
O nível de negociação coletivo é feito por categorias, e podem ser praticadas por sindicatos, federações e confederações. A categoria superior substitui a categoria inferior inexistente, como por exemplo, a confederação substitui o sindicato.
- Convenção e Acordo Coletiva: Convenção coletiva é pactuada entre sindicatos. Aplica-se a todos os empregados e empregadores, sócios ou não dos sindicatos, do setor de atividade em que a negociação se desenvolver;
				Acordo Coletivo é pactuado entre o sindicato profissional (empregados) e as empresas ou empresa. Seu âmbito de aplicação é menor, pois não é toda a categoria econômica que dele participa. É aplicado aos contratos de trabalho dos empregados das empresas que participaram da negociação;
Em ambos existe o efeito normativo, pois neles são estipuladas condições de trabalho que serão aplicadas aos contratos individuais dos empregados; ambos são instrumentos resultantes de negociação coletiva, porém em níveis diferentes, um no nível da categoria e o outro no da empresa.
- Pressupostos de Validade: devem ser celebrados por escrito, sem emendas ou rasuras, em numero de vias igual a quantidade de sindicatos ou empresas acordantes acrescentada de uma para registro; devem constar as partes que integram o acordo, e devem fixar o prazo de vigência, que não pode ultrapassar dois anos; devem ser publicados para todos os integrantes da categoria conheçam todas as clausulas, e deve ser registrada e arquivada uma via no Ministério do Trabalho no prazo de 8 dias da assinatura do documento. Só entram em vigor 3 dias após a data da entrega da via para registro no órgão oficial do trabalho. Ainda para dar publicidade, devem ser afixada cópia do acordo nas empresas da categoria, no prazo de 5 dias após o seu registro no MT.
- Convenção Coletiva no Setor Público: A Constituição garante ao servidor público o direito a livre associação sindical, com exceção do servidor militar. O servidor público não tem direito a negociação para estabelecer melhores condições de trabalho, nem aumento de salários (de acordo com o Princípio da Legalidade), o que só pode ser feito pelo Presidente da República, mediante Lei.
- Dissídio coletivo: forma heterônoma de solução de conflito coletivo do trabalho. Conflito coletivo: pode ser conflito coletivo jurídico ou conflito coletivo econômico.
Conflito coletivo econômico: tem por objetivo obter normas jurídicas coletivas,através de convenção ou sentença normativa. São aqueles que irão decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, além de regras convencionadas anteriormente, determinando, assim, novas condições de trabalho.
Conflito coletivo jurídico: tem o objetivo de resolver divergências na aplicação ou interpretação da norma já existente.
- Cláusulas normativas: aquelas cuja matéria atinge os empregados e empregadores representados e são aplicadas diretamente nos contratos individuais do trabalho. São normas que criam direitos e deveres para empregados e empregadores de uma determinada categoria, na mesma base territorial. Exemplos: aquelas que estabelecem piso salarial, vale refeição, gratificações, estabilidade...
- Outras soluções de conflito: Comissão de conciliação prévia (para solucionar conflitos individuais do trabalho, sem intervenção judicial); Conciliação judicial (aberta a audiência, o juiz propõe a conciliação); Mediação (um terceiro, escolhido pelas partes, apresenta propostas para os interessados); e Arbitragem (soluciona questões relativas a direitos patrimoniais e não é comum ao direito do Trabalho).
Aula 7 – Extinção e dissolução do contrato individual de trabalho
Extinção, cessação ou rescisão do contrato de trabalho: término do contrato de trabalho com o fim das obrigações existentes entre as partes.
Formas de dissolução contratual: 
1. por decisão do empregador (Dispensa por Decisão do Empregador):
		Dispensa sem justa causa: cessação do contrato individual de trabalho provocada pelo empregador, não se baseando em ato faltoso cometido pelo empregado. Basta a comunicação prévia ao empregado de sua decisão. A rescisão do contrato terá que ser feita com assistência do sindicato profissional ou do órgão do MT, se o empregado contar com mais de um ano de trabalho. Aviso prévio trabalhado: verbas rescisórias devem ser pagas no 1º dia útil após o término do contrato; Aviso prévio indenizado: verbas rescisórias pagas até o 10º dia, contado da data da notificação da dispensa.
Direitos: saldo de salário (pagamento referente aos últimos dias trabalhados), aviso prévio de, no mínimo, trinta dias, décimo terceiro salário proporcional, férias vencidas e/ou proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional, saque do FGTS, multa de 40% sobre os depósitos de FGTS, além das guias de seguro-desemprego.
		Dispensa arbitrária: é o término do contrato por ato do empregador, sem razão objetiva ou subjetiva. Dispensa que não se funde em motivo técnico, econômico, disciplinar ou financeiro, ou seja, quando a dispensa não possuir qualquer justificação plausível ou razoável para a rescisão contratual. Representantes da CIPA não podem sofrer dispensa arbitrária.
		Dispensa discriminatória: o rompimento da relação de trabalho por qualquer ato discriminatório faculta ao empregado optar pela reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e
acrescidas dos juros legais. 
Efeitos concomitantes gerados pelas práticas discriminatórias: 
1. Efeito penal: a prática de ato discriminatório na relação de emprego é crime, com pena de um a dois anos de detenção; 
2. Efeito trabalhista: garante ao empregado optar pela reintegração, com o ressarcimento integral de todo o período de afastamento ou a percepção em dobro da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida de juros legais; 
3. Efeito administrativo: as infrações discriminatórias são passíveis de multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em 50% se reincidente, além da impossibilidade de obter empréstimo
ou financiamento oficiais; 
4. Efeito civil: pode ensejar o pagamento de indenização pelos danos morais
ou materiais sofridos, independentemente de quaisquer verbas que o trabalhador vier a receber.
		Dispensa do empregado por justa causa: é a prática de ato faltoso (atos dolosos ou atos culposos), cuja gravidade é suficiente para ensejar a ruptura do contrato de trabalho pela outra parte, sem ônus para esta última.
Características da justa causa: Taxatividade (só é justificada por infrações previstas em lei,e a sua justificativa é irreversível, não pode ser substituída posteriormente); Imediatividade (punição deve ser imediata, se não for punida pelo empregador é considerada como perdoada); Gravidade (falta deve ser grave o suficiente para abalar a confiança entre a relação de emprego); Causalidade (deve ter sentido entre a dispensa e a justa causa, é vedado ao empregado usar qualquer infração para se livrar do empregado que deveria ser dispensado por outros motivos); Proporcionalidade (o empregador pode punir o empregado que comete falta, mas esta punição deve ser proporcional ao ato praticado e aplicada de forma justa); e Singularidade (é proibida a dupla punição pelo mesmo ato faltoso, é permitida uma única punição para cada ato).
O artigo 482 da CLT esclarece os motivos aceitos para uma rescisão com justa causa, mas a legislação trabalhista permite outras faltas, como exemplo, recusar-se a cumprir as instruções do empregador e a usar os equipamentos de proteção (EPI). 
Exemplos de atos que geram uma rescisão por justa causa: qualquer ato que infrinja as regras de moralidade social (violação de correspondência, utilização do veículo da empresa para fins particulares sem autorização), qualquer ato desonesto do empregado que cause prejuízos ao patrimônio da empresa, aos seus colegas de trabalho ou até mesmo a terceiros (roubo, furto, extorsão, falsificação, apropriação indébita de valores); comportamento incompatível com a moral sexual (assedio sexual e envio de cartas pornográficas a colegas de trabalho); negociação por conta própria ou alheia que constitua concorrência sem autorização do empregador (roubo de freguesia do empregador, venda de objetos de forma não autorizada pelo empregador durante a jornada de trabalho); falta culposa do empregado que pratica habitualmente suas atividades com desinteresse, preguiça, desleixo, indiferença, desatenção, negligência, na vontade e desinteresse, ou deixa de praticá-las pelos mesmos motivos; condenação criminal que não tem mais recurso; divulgação de qualquer ato ou fato de conhecimento exclusivo da empresa que não possa se tornar publico, trazendo prejuízo à empresa; resistência a cumprir ordens decorrentes do contrato de trabalho; ausência injustificada e continua do empregado ao serviço por mais de trinta dias, e com intenção de não mais voltar a trabalhar; agressão física, pessoal ou corporal, praticada em serviço ou fora dele, contra qualquer pessoa, salvo em legítima defesa; atos ofensivos à dignidade das pessoas, calúnia, injúria ou difamação contra qualquer pessoa, praticada em serviço ou fora dele; prática de jogos não autorizados por lei (jogo do bicho, corrida de cavalo, apostas, etc); e embriaguez (basta comparecer embriagado ao serviço uma única vez para ser aplicada a justa causa). 
2. por decisão do empregado (Extinção do Contrato de Trabalho por decisão do Empregado):
Pedido de demissão: forma de extinção do contrato de trabalho por vontade unilateral do empregado. O aviso prévio deve ser feito com antecedência mínima de 30 dias. Se o empregado não comunicar o aviso prévio, ou o empregador dispensar o seu cumprimento, o empregador poderá descontar o valor do mês do aviso prévio das verbas rescisórias. Se o empregado tiver mais de um ano no emprego, sua rescisão deve ser feita no sindicato ou MT.
Direitos: saldo de salário, do décimo terceiro salário proporcional, de férias vencidas e proporcionais, ambas acrescidas do 1/3. Não poderá sacar os valores depositados no FGTS e tampouco terá direito à indenização de 40% sobre os referidos depósitos, além da indenização do aviso prévio.
Dispensa Indireta: rescisão feita pelo empregado em razão de atos faltosos praticados pelo empregador. É o pedido de demissão feito em juízo. A dispensa indireta deve possuir os mesmosrequisitos da dispensa com justa causa: taxatividade, imediatividade, gravidade, causalidade, proporcionalidade, e singularidade.
Direitos: aviso prévio de no mínimo trinta dias, saldo de salário, décimo terceiro salário proporcional, férias vencidas e/ou proporcionais mais 1/3 constitucional, saque do FGTS, multa de 40% sobre os depósitos de FGTS, além das guias de seguro-desemprego.
A dispensa indireta deve ser reconhecida judicialmente, pois o empregador dificilmente reconhecerá que cometeu uma falta capaz de abalar a confiança entre ele e o empregado e gerar esse tipo de rescisão.
Para que a paralisação das atividades do empregado não seja entendida como abandono de emprego ou pedido de demissão, o empregado deve comunicar ao empregador a prática de justa causa. Motivos de dispensa indireta: exigência de serviços proibidos por lei (exemplo, exigir do menor trabalho insalubre ou noturno); exigência de serviços superiores às forças físicas ou intelectuais do empregado (serviços que excedem a capacidade normal do empregado, tanto em relação aos esforços físicos quanto esforços mentais); exigência de serviços contrários aos bons costumes (que ferem a moral social ou do empregado); exigência de serviço fora do contrato (empregado só é obrigado a prestar os serviços correspondentes à função contratada); tratamento com rigor excessivo (tratar o empregado com severidade excessiva, caracterizando perseguição ou punição excessiva); descumprimento das obrigações contratuais pelo empregador (exemplo, atraso ou falta de pagamento, não concessão de intervalo para descanso e alimentação); exposição do empregado a perigo (exigir a execução de atividades que ponham em risco a vida, a saúde e a integridade física do empregado); prática de ofensas físicas ao empregado (salvo em casos de legítima defesa); prática de atos que desabone a honra e a boa fama do empregado ou de sua família (difamação, calúnia e injúria); redução do trabalho do empregado quando trabalha por produção (reduzir a quantidade de tarefas/peças ou diminuir o valor unitário do serviço, reduzindo drasticamente o valor do seu salário, inviabilizando sua sobrevivência).
Aposentadoria: é a rescisão de contrato que garante ao empregado o direito de cessar suas atividades e passar à inatividade, em razão do preenchimento dos requisitos exigidos por lei. O empregado pode se aposentar e continuar prestando serviços, mas será um novo contrato. O contrato anterior se extingue, iniciando um novo contrato.
Direitos: o INSS autoriza o levantamento do FGTS pelo empregado que também terá direito à percepção do saldo salarial, ao décimo terceiro salário proporcional, às férias vencidas e proporcionais
acrescidas de 1/3 constitucional, sendo indevidos o aviso prévio e a indenização de 40% do FGTS.
	3. por iniciativa de ambos (Extinção do Contrato de Trabalho por Iniciativa de Ambos):
Distrato: é a extinção do contrato de trabalho por iniciativa de ambas as partes, empregado e empregador rompem o contrato através de acordo. É um a forma de rescisão inviável, pois o empregado tem os mesmos direitos da rescisão sem justa causa. Embora entrem em acordo, todas as verbas trabalhistas devem ser pagas.
Se for comprovada culpa recíproca em atos faltosos praticados ao mesmo tempo pelo empregado e pelo empregador, igualmente graves para provocar a dissolução contratual, o empregado terá direito a receber: 50% do valor do aviso prévio, 40% do valor da multa rescisória sobre o saldo do FGTS, décimo terceiro salário e férias proporcionais acrescidas de 1/3.
	4. por desaparecimento dos sujeitos (Extinção do Contrato de Trabalho por Desaparecimento dos Sujeitos):
		Morte do Empregado: Como o contrato deve ser executado pessoalmente pelo empregado e não sendo permitida a substituição, a morte do empregado extingue o contrato de trabalho. Os direitos decorrentes da rescisão são transferidos aos herdeiros.
Direitos: saldo de salários, ao levantamento dos depósitos de FGTS, às férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional e ao décimo terceiro salário proporcional; não terão direito ao pagamento de aviso prévio nem à indenização de 40% sobre os depósitos fundiários.
		Morte do Empregador: Se a empresa for individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato (que não será considerado pedido de demissão, pois terá um motivo justificado para a rescisão) e terá direito de receber todas as verbas rescisórias de uma dispensa sem justa causa, inclusive o aviso prévio, já que a morte do empregador não acarreta necessariamente a extinção da empresa.
		Extinção da Empresa: Pode ocorrer por:
					1. Força maior: acontecimento inevitável em relação à vontade do empregador, provocando a dissolução do contrato de trabalho pela impossibilidade de sua execução. A força maior desobriga o empregador ao pagamento das verbas rescisórias iguais à dispensa sem justa causa, mas reduz estas verbas à metade, inclusive a multa de 40% sobre os depósitos fundiários.
					2. Fato príncipe: paralisação do trabalho ou seu impedimento resultante de uma ordem ou proibição emanada de autoridade pública (ex.: desapropriação ou proibição de importação de matéria-prima que inviabilize a produção). O empregado terá direito ao pagamento das verbas rescisórias pela entidade governamental que emitiu o ato. As verbas serão as mesmas da dispensa sem justa causa.
					3. Falência ou simples extinção da empresa: pode provocar a extinção do contrato de trabalho, quando cessam as atividades empresariais. Nesse caso, são devidas todas as parcelas advindas da dispensa sem justa causa.
	5. por cumprimento do contrato.
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Aula 8 – Remuneração e salário
- Remuneração: é o conjunto de prestações recebidas pelo empregado; tudo quanto é pago habitualmente, mês a mês, dia a dia, ou hora a hora, como adicionais, prêmios, gratificações, diárias
de viagem etc.. Tudo aquilo que é incorporado ao salário.
- Salário: parcela da remuneração, a retribuição devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado, de forma habitual, não só pelos serviços prestados, mas também pelo fato de encontrar à disposição daquele, por força do contrato de trabalho. É constituído por uma importância fixa estipulada, acrescida de adicionais, comissões, percentagens. É espécie, sem qualquer adicional.
- Natureza dos valores pagos ao empregado: natureza salarial ou natureza indenizatória.
Verbas salariais: pagas diretamente pelo empregador pela prestação do serviço ou por estar a sua disposição.
Verbas indenizatórias: devida quando há lesão ou perda de um direito provocada por culpa do empregador ou por desenvolver atividade de risco. Essas verbas acabam tendo tratamento salarial, como exemplo, hora extra e adicional noturno.
Características do salário: Essencialidade (sem salário não há contrato de trabalho); reciprocidade (é pago em troca de um serviço prestado); sucessividade (é algo que se prolonga ao longo do tempo, é pago enquanto há relação entre as partes); caráter alimentar (é fonte de sustento do trabalhador e necessário a sua sobrevivência) e irredutibilidade (não pode ser reduzido, exceto mediante acordo ou convenção coletiva e negociada com o sindicato).
Formas de pagamento do salário: Salário por unidade de tempo (pago em relação ao tempo gasto na execução das atividades e não da realização da obra, pode ser estipulado em hora, dia, quinzena ou mês); Salário por unidade de obra ou produção (calculado em função da produção, conforme o valor determinado por peça produzida, pode ser pago por quantidade produzida, por peso produzido, por metro produzido, etc); ou Salário por tarefa (forma mista de salário, o serviço deve ser realizado dentro de um prazo estipulado, onde se o trabalho for realizado antes do prazo, o empregado pode se retirar da empresa, exigindo-se a produção normal média de um trabalhador).
- O empregador não pode diminuir o trabalho do empregado, de forma a afetar o valor de seu salário, o que permite a rescisão indireta por parte do empregado.
- Salário in naturae utilidades – Meios de Pagamento: pode ser pago em dinheiro, em cheque ou em utilidades, como alimentação, habitação ou outras coisas que a empresa forneça ao empregado.
Pagamento de salário em dinheiro: deve ser feito em moeda nacional, com exceção se o serviço for feito no exterior ou se for pessoas estrangeiras que estiverem realizando serviços no Brasil.
Pagamento de salário em cheque: pode ser feito, desde que aberta uma conta corrente em nome do funcionário, com seu consentimento, em banco próximo ao local de trabalho, e que o empregador possibilite ao empregado comparecer ao banco para receber seu salário.
Pagamento em utilidades ou in natura: o salário também pode ser pago em utilidades ou bens econômicos, como vestuário, habitação ou transporte, sendo proibido somente o pagamento com drogas nocivas e bebidas alcoólicas. Pelo menos 30% do salário deve ser pago em dinheiro, e podem ser pago, no máximo 25% para habitação e 20% para alimentação.
- Utilidades fornecidas ao empregado para serem utilizadas na execução do trabalho, como capacete, luvas, uniforme, veículo para prestar serviço, alimentação pelo PAT, são consideradas como ferramenta de trabalho e não possuem natureza salarial.
- O vale transporte é um benefício que tem o objetivo de garantir as despesas de deslocamento da residência para o trabalho e vice-versa, e não pode ser substituído por dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento.
- Valor do Salário: acertado entre o empregador e o empregado. Ambos, de comum acordo, estipulam o quantum devido ao empregado, que deve ser especificado, bem como fixam o período para pagamento e a data em que este deverá ser feito. Se o valor do salário não for estipulado, o empregado tem direito a receber o mesmo salário do empregado que exerce função equivalente na mesma empresa ou o que é pago habitualmente pelo mesmo serviço em outras empresas.
Regras a serem respeitadas ao fixar o salário do empregado: não pode ser menor que o salário mínimo; não pode ser menor que o piso salarial (valor mínimo estipulado por acordo ou convenção coletiva que deve ser pago a uma determinada categoria); não pode ser menor que ao salário profissional de determinadas categorias fixados por lei (como arquiteto, médico e engenheiro).
- Formas especiais de salário: 
Abonos: ou vales, é o valor parcial ou total do salário que o empregador antecipa para o empregado.
Adicionais: acréscimos salariais devidos quando o empregado executa serviço que oferece algum tipo de perigo ou risco à sua saúde. Exemplo, trabalho que envolve produtos químicos, inflamáveis ou tóxicos.
Gratificações: valores pagos como forma de recompensa, agradecimento ou reconhecimento. Só integrarão o salário se forme pagas constantemente. 
Décimo terceiro salário: tem natureza salarial e não pode ser reduzido. É o valor devido pelo empregador no mês de dezembro correspondente a uma remuneração mensal paga no valor de 1/12 por mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias. O empregado só perde o direito ao décimo terceiro salário no caso de dispensa por justa causa.
Gorjetas: forma de pagamento indireto, paga voluntariamente por quem utiliza os serviços. Quando cobradas na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servem de base para calculo de aviso prévio, adicional noturno, hora extra ou RSR, mas servem de base para cálculo do FGTS e INSS.
Prêmios: valores de natureza salarial, pagos em função de ordens pessoais decorrentes da assiduidade, eficiência, produtividade, etc. Só integram o salário se forem pagas constantemente, e se assim forem consideradas, o empregado pode exigir os prêmios sempre que cumprir as exigências estipuladas.
Ajuda de custo: valores de natureza indenizatória, pagos para proporcionar condições de executar o serviço, como locomoção e alimentação de vendedores externos. Só é considerada de natureza salarial se houver fraude, e o valor não for destinado a cobrir gastos do empregado com a execução dos serviços.
Diárias para viagens: valores pagãos ao empregado para indenizar despesas com hospedagem, deslocamento e alimentação quando viaja para executar tarefas para seu empregador. Só possui natureza salarial se o total das diárias for maior que a metade do salário mensal recebido pelo empregado.
Stock options: formas de incentivo ao empregado no desenvolvimento da empresa, através da opção de compra de ações da empresa com desconto. Tem natureza comercial e não salarial, pois trata de operação financeira no mercado de ações.
Participação nos lucros (PL) ou nos resultados da empresa (PPR): procura incentivar a produtividade do empregado, não é verba salarial e não é pago habitualmente. É pago normalmente 1 a 2 vezes ao ano. 
- Adicionais:
Adicional de hora extra: adicional de no mínimo 50% sobre a hora normal devido quando há prestação de serviço além da jornada de trabalho normal. Quando paga constantemente, passa a integrar a remuneração.
Adicional noturno: acréscimo devido ao empregado que trabalha em horário noturno. Para empregado urbano, o acréscimo é de 20% em relação ao trabalho diurno, para cada 52 minutos e 30 segundos. Para o empregado rural, o acréscimo é de 25% sobre cada hora trabalhada entre 21 e 5 horas na agricultura ou entre 20 e 4 horas na pecuária. O adicional noturno integra o salário do empregado, mas se ele deixar de trabalhar à noite deixa de ter direito ao adicional. O menor não pode trabalhar em horário noturno.
Adicional de periculosidade: acréscimo devido quando o empregado trabalhar em contato permanente com inflamáveis ou explosivos com alto grau de risco, ou trabalhar no setor de energia elétrica, radiações ionizantes ou substancias radioativas. A periculosidade deve ser constatada pela perícia de médico ou engenheiro do trabalho devidamente registrado no Ministério do Trabalho, e o acréscimo é de 30% sobre o salário, sem considerar gratificações, prêmios ou PPR. 
Adicional de insalubridade: acréscimo devido aos empregados que exercem suas atividade se expondo a agentes nocivos à saúde. O acréscimo é de 10%, 20% ou 30% do salário mínimo, dependendo do tipo de risco e tempo de exposição. O grau de risco é constatado por médico ou engenheiro do trabalho devidamente registrado no Ministério do Trabalho. O funcionário só recebe o adicional de insalubridade enquanto trabalhar exposto aos riscos, e caso trabalhe em local insalubre e perigoso, deve optar em receber somente um dos dois adicionais, o que lhe for mais vantajoso (insalubridade ou periculosidade).
Adicional de transferência: adicional pago quando o empregado é transferido para um lugar diferente do contrato de trabalho, ocorrendo mudança de domicilio. O acréscimo é de 25% sobre o salário mensal, e só é pago enquanto a transferência for temporária.
- Equiparação salarial: decorre do princípio da isonomia salarial. Esse princípio é expressão característica da justiça social, pois procura evitar situações de injustiça e de exploração, além de impedir o nepotismo e a discriminação dos empregados.
- Espécies de equiparação salarial: 
• por analogia: não pode haver distinção no pagamento de salário entre empregado brasileiro e estrangeiro que exerçam funções análogas.
• por equivalência: garante salário igual àquele que, na mesma empresa, fizer o mesmo serviço ou equivalente, ou ao que for habitualmente pago para serviço semelhante. Há duas soluções: pagamento de salário igual ao daquele que exerce serviço equivalente na mesma empresa e, se não houver, pagamento de salário igual ao daquele que exerce serviço equivalente em outra empresa.
• por identidade: garantia de que o trabalhador não sofrerá discriminação salarial, quando o seu trabalho tiver o mesmo valor do trabalho realizado por outro empregado, na mesma empresa.
- Características do pagamento de salário: não pode ser pago em período superior a um mês (com exceção de comissões, percentagens e gratificações); deve ser pago até o quinto dia útil do mês no local de trabalho dentrodo horário de serviço ou logo após o término deste (o sábado é considerado dia útil); prova de pagamento (é comprovado mediante recibo assinado pelo empregado ou comprovante bancário); o empregador não pode descontar do salário do empregado qualquer desconto que não esteja previsto em lei.
- Salário família: não possui natureza salarial, é devido aos filhos menores de até 14 anos de idade, mediante apresentação da certidão de nascimento e carteira de vacinação se a criança tiver até 5 anos. É pago sobre um percentual estipulado pelo INSS, calculado sobre o salário mínimo, e esse valor é deduzido a favor da empresa quando efetuado o pagamento ao INSS.
Aula 9 – Previdência Social I
- Fases da Previdência Social: Período de formação (Lei do Seguro-Doença e Lei do SAT até o término da Primeira Guerra Mundial); período de expansão geográfica (de 1911 até o final da Segunda guerra Mundial); transformação da Previdência Social (inicio na Segunda guerra Mundial, com a ampliação da Previdência para o regime de seguridade social) Principais características da ampliação da Previdência para o regime de seguridade social: acréscimo dos riscos cobertos; melhoria nas condições de concessão de benefícios; extensão da previdência para todos os trabalhadores; e reformulação da Previdência Social (o fim da Guerra Fria, a globalização e o aumento da expectativa de vida geraram reflexos na seguridade e na Previdência Social). 
- Seguridade Social: assegura os direitos à saúde, previdência e assistência; tem por finalidade alcançar o bem estar e a justiça social; e seu fundamento básico é o trabalho. Visa garantir ao cidadão uma existência digna ao longo da vida, em situações que ocorram a perda ou diminuição do rendimento familiar.
- Objetivos e características da Seguridade Social: assegurar uma renda mínima no caso de incapacidade de trabalho ou morte de provedor da família; uniformidade na fórmula de cálculo dos benefícios previdenciários entre trabalhadores rurais e urbanos; a renda só é assegurada àqueles que contribuem para a previdência; benefícios sofrem reajuste periódicos, mas não podem ser reduzidos e nem ser inferior a um salário mínimo; cada um deve contribuir na medida de suas possibilidades; é financiada por toda sociedade de forma direta e indireta, por varias formas de custeio.
- Regimes previdenciários que constituem a Previdência Social no Brasil: Regime Geral da Previdência Social; Regime próprio da União, Estados e Municípios; e Regime Geral da Previdência Complementar.
- Regime Geral da Previdência Social: operado pelo INSS, mais amplo regime de previdência e está voltado para os trabalhadores em geral, inclusive os regidos pela CLT e servidores públicos cujo ente da Federação não tenha instituído regime próprio de Previdência. 
- Regimes próprios da União, Estados e Municípios: protegem os servidores cujo ente da Federação tenha instituído regime próprio de previdência.
- Regime Geral da Previdência Complementar: constituído pelos segmentos aberto e fechado, é facultativo, privado, e tem como objetivo implementar ou suplementar o beneficio previdenciário oficial.
- Beneficiários da Previdência Social: são os sujeitos ativos das prestações previdenciárias. Classificados em segurados (que exercem atividade remunerada e/ou contribuem) e dependentes (favorecidos pela obtenção de proteção previdenciária).
- Tipos de segurados da Previdência Social: segurados obrigatórios (são aqueles que exercem qualquer atividade remunerada, abrangida pelo Regime Geral de Previdência Social, de forma efetiva ou eventual, com ou sem vinculo empregatício) e segurados facultativos (são aqueles maiores de 16 anos que não exercem atividade remunerada praticada pelos segurados obrigatórios da Previdência Social).
- Segurados obrigatórios: Empregados em geral, empregados domésticos, contribuintes individuais, trabalhadores avulsos e segurados especiais.
- Segurados facultativos: dona de casa, síndico de condomínio filiado ao INSS de 1991 à 1997, beneficiário em auxilio doença ou auxilio suplementar, bolsista ou estagiário, estudante, ex empregador rural que continua a recolher sem interrupções suas contribuições previdenciárias, brasileiro que acompanha cônjuge que presta serviço no exterior, aquele que deixou de ser segurado obrigatório, e presidiário que não exerce atividade remunerada nem está vinculado a qualquer regime de Previdência Social.
- Dependentes: pessoas físicas que possuem um liame jurídico com o assegurado, sendo favorecidos pela obtenção de proteção previdenciária, relacionando-se, assim, com a Previdência Social, por via oblíqua. Podem ser presumidos (não precisam demonstrar dependência econômica, apenas o vinculo entre ele e o segurado) ou comprovados (devem provar que vivem na dependência do segurado).
- Classificação dos dependentes: Classe 1 ou preferencial (o cônjuge, a companheira, o filho não emancipado menor de 21 anos ou inválido); Classe 2 (os pais, que deverão fazer prova de dependência econômica, ainda que parcial); e Classe 3 (irmão não emancipado menor de 21 anos ou inválido).
- Período de graça: período de carência para que o segurado não perca seus direitos como segurado.
- Para não perder seus direitos, o segurado deve contribuir como segurado facultativo se não conseguir retornar ao mercado de trabalho em alguma atividade que o enquadre como segurado obrigatório.
- Quando o segurado pode perder seus direitos previdenciários: em caso de sua morte ou após ultrapassado o período de graça.
- Renda mensal do benefício: valor pecuniário a ser pago pela Previdência. É o salário do benefício multiplicado pelo percentual legal a ser aplicado aos benefícios (exemplo: auxílio doença 91% do salário; aposentadoria por invalidez 100% do salário; auxílio acidente: 50% do salário; pensão por morte 100% do salário)
- A Seguridade Social é financiada por toda a sociedade. É financiada de forma direta (por meio das contribuições sócias pagas pelos participantes) ou indireta (recursos orçamentários destinados pela União, Estados, Municípios e Distrito Federal e outras receitas que a legislação destina à seguridade social).
Aula 10 – Previdência Social II – prestações previdenciárias
- Prestações previdenciárias: contraprestações oferecidas pela Previdência Social aos seus contribuintes ou beneficiários.
- Classificação das prestações previdenciárias: Benefícios (valores pagos em dinheiro aos segurados e a seus dependentes) ou Serviços (prestações de assistência e amparo dispensadas pela Previdência Social aos beneficiários em geral).
- Benefícios de prestação continuada ou de trato sucessivo: São os que se repetem no tempo, como aposentadoria, auxílio acidente, salário família, auxílio reclusão.
- Benefícios de pagamento único: São os que consistem em somente um único pagamento, porém já não existem mais no sistema previdenciário brasileiro. Eram exemplos o auxílio natalidade e o auxílio funeral, que foram transferidos para a assistência social.
- Benefícios (prestações) concedidas aos beneficiários segurados: aposentadoria (por invalidez, por idade, por tempo de serviço, e especial), auxílio doença, salário família, salário maternidade, e auxílio acidente.
- Benefícios (prestações) concedidas aos beneficiários dependentes: pensão por morte e auxílio reclusão.
- Benefícios (prestações) concedidas aos beneficiários em geral (segurados e dependentes): serviço social e reabilitação profissional.
- Não são permitidos o recebimento conjunto dos seguintes benefícios: aposentadoria e auxílio doença; mais de uma aposentadoria; aposentadoria e abono de permanência em serviço; salário maternidade e auxílio doença; mais de uma pensão deixada por cônjuge ou companheiro, podendo haver a opção pela mais vantajosa; e auxílio acidente com qualquer aposentadoria.
- Seguro desemprego: não pode ser recebido em conjunto com nenhum benefício de prestação continuada, exceto pensão por morte ou auxílio acidente.
- No caso de pensão especial para deficientes físicos, é permitidoo acúmulo de benefícios, mas o valor é reduzido caso possua capacidade de trabalhar ou redução da incapacidade para trabalhar ocorrida após a sua concessão.
- Tipos de aposentadorias: Aposentadoria por invalidez; aposentadoria por idade; aposentadoria compulsória; aposentadoria por tempo de contribuição; aposentadoria especial; e aposentadoria do professor.
- Aposentadoria por invalidez: no caso de incapacidade laboral total e permanente do segurado que, estando ou não em gozo de auxílio doença, seja incapacitado para o trabalho e sem condições de reabilitação para a atividade que garanta a sua subsistência. O benefício é pago enquanto durar essa condição. Concessão da aposentadoria por invalidez: ocorre mediante a verificação da condição de incapacidade, mediante exame médico pericial, feito por médico habilitado e registrado no INSS. Beneficiários com direito a aposentadoria por invalidez: segurado empregado, segurado doméstico, contribuinte individual, trabalhador avulso, especial ou facultativo. - Validade da aposentadoria por invalidez: tem início a partir do dia imediato à cessão do auxílio doença ou da data em que a perícia constatou a invalidez. Ao segurado empregado será o 16º dia de afastamento e aos demais segurados será a data de início da incapacidade. - Suspensão da aposentadoria por invalidez: ocorre se o segurado se recusar a se submeter a exame médico pericial, a processo de reabilitação e tratamento gratuito, não cirúrgico ou que não dependa de transfusão de sangue. - Extinção da aposentadoria por invalidez: pode ocorrer por morte do segurado, por retorno voluntário à atividade, por recuperação parcial laboral, por abandono ou recusa do tratamento de reabilitação. - Valor do benefício de aposentadoria por invalidez: 100% do salário benefício, podendo haver um adicional de 25% no caso de grande invalidez em que o segurado necessite de assistência permanente de outra pessoa. Esse adicional cessará com a morte do aposentado, não sendo incorporado ao valor da pensão por morte. No caso de perda do benefício, pode-se tentar receber um novo benefício.
- Aposentadoria por idade: Benefício que visa garantir ao segurado a sua subsistência quando atingir idade avançada, tornando-se impossibilitado de continuar a exercer sua atividade profissional. - Idade para concessão da aposentadoria por idade: homens aos 65 anos e mulheres aos 60 anos, sendo reduzido em 5 anos para ambos, em caso de trabalhadores rurais e segurados especiais, que exerçam atividade de economia familiar. - Aposentadoria por idade: é devida aos segurados empregados e domésticos, a partir da data do desligamento, quando requerida ao INSS até 90 dias após o desligamento; ou a partir da data de entrada do requerimento, quando não houver desligamento do emprego ou for requerida após 90 dias da data do desligamento. Os demais segurados têm direito a partir da data de entrada do requerimento. - Extinção do benefício de aposentadoria por idade: extingue-se com a morte do empregado. - Cálculo do valor do benefício em caso de aposentadoria por idade: 70% do valor do salário, mais 1% por cada grupo de 12 contribuições mensais, até alcançar 30%, totalizando os 100%. No caso de trabalhador rural, o valor fixado é de um salário mínimo.
- Aposentadoria compulsória: é quando o empregado cumpriu o período de carência e completado 70 anos, se for homem, ou 65 anos, se for mulher. É garantido ao empregado a indenização prevista na legislação previdenciária, considerando aquele aniversário como data de rescisão de contrato. - A aposentadoria por idade extingue o vínculo empregatício, é definitiva e sendo concedida e iniciado o recebimento, não pode ser revertida ao estado anterior. 
- Aposentadoria por tempo de contribuição: antes chamada aposentadoria por tempo de serviço. - Aposentadoria proporcional: foi substituída pela aposentadoria por tempo integral, com exceção dos segurados que já estavam filiados ao INSS antes da emenda (EC 20/98). Para os filiados a partir de 16/12/1998 semente existe a aposentadoria por tempo integral. - Requisitos para aposentadoria por tempo proporcional: comprovação do tempo básico de contribuição (30 anos para os homens e 20 para as mulheres), ter no mínio 53 anos de idade, se for homem, ou 48 anos se for mulher; e comprovar o tempo de contribuição adicional (calcula-se o tempo que ainda faltava para a aposentadoria a partir da data da EC 20/98 ser promulgada, e sobre esse tempo aplica-se a alíquota de 20%. Esse é o tempo a ser adicionado e comprovado). - Requisitos para aposentadoria por tempo integral: comprovar o tempo de contribuição (35 anos para homem e 30 anos para mulher). Independentemente da data de filiação, para obter a aposentadoria integral, o segurado precisa apenas comprovar o tempo de contribuição exigido por lei.
- Aposentadoria especial: é um tipo de aposentadoria por tempo de contribuição, mas que possui outros requisitos especiais que devem ser cumpridos para a sua concessão, como tempo de carência exigido, atividade que prejudique a saúde ou integridade física do trabalhador, devido à exposição a agentes físicos, químicos e biológicos. - Requisitos para aposentadoria especial: completar 25, 20 ou 15 anos de trabalho, conforme a agressividade da atividade; trabalho permanente no qual haja exposição do empregado a agentes nocivos; e trabalho realizado sob condições que prejudiquem a saúde ou a integridade física. - Comprovação da exposição do segurado aos agentes nocivos: É feita através do PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário), formulário emitido pela empresa, tendo como base um laudo técnico de condições ambientais do trabalho, expedido por médico do trabalho). - Valor do Benefício em caso de Aposentadoria Especial: 100% do salário de benefício. - Extinção do benefício em caso de aposentadoria especial: extingue-se com a morte do segurado. - No caso do empregado ter trabalhado apenas um tempo com agentes nocivos e o restante em condições normais, sem alcançar o tempo mínimo necessário para ter direito ao benefício ou até mesmo ter exercido duas ou mais atividades sucessivas sujeitas a condições nocivas sem ter completado o tempo exigido, o cálculo é feito de acordo com as tabelas dos artigos 66 e 70 do Decreto 3048/99.
- Aposentadoria do Professor: o professor que comprovar, exclusivamente, tempo de efetivo exercício das funções de magistério na Educação Infantil e no Ensino Fundamental, terá reduzido seu tempo de contribuição para 30 anos de atividade, se for homem, ou 25 anos, se for mulher. O tempo de contagem será relativo ao efetivo exercício das funções do magistério. - Se o professor deixar as atividades antes de completar o tempo necessário para a aposentadoria, perde o direito a redução do tempo de contribuição, passando a prevalecer a regra de contagem normal. - Requisitos necessários para a aposentadoria do professor, no caso de homem: 55 anos de idade, 10 anos de efetivo exercício no serviço público, 5 anos no cargo em que pretende se aposentar e 30 anos de contribuição. - Requisitos necessários para a aposentadoria do professor, no caso de mulher: 50 anos de idade, 10 anos de efetivo exercício no serviço público, 5 anos no cargo em que pretende se aposentar, e 25 anos de contribuição.
- Outros tipos de benefícios: Auxílio Doença, Salário Família, Salário Maternidade, Auxílio Reclusão, Auxílio Acidente, Pensa por Morte, Abono Anual, Serviços Previdenciários e Seguro Desemprego.
- Auxílio Doença: é uma renda mensal concedida ao segurado que por motivo de doença, estiver temporariamente incapacitado para o trabalho. É concedida quando houver incapacidade por período maior que 15 dias (os primeiros quinze dias é pago pelo empregador). É diferente da aposentadoria por invalidez, pois no auxílio doença a incapacidade é temporária. - Nos primeiros 15 dias de afastamento, o contrato de trabalho fica interrompido, e após 15 dias de afastamento, o empregado entra em benefício de auxílio doença e o contrato de trabalho fica suspenso. - Se o empregado seafastar do trabalho por 15 dias e retornar no 16º dia, e voltar a se afastar no período de 60 dias do retorno, já entrará em benefício de auxílio doença a partir da data do novo afastamento, sendo a empresa dispensada do pagamento de 15 dias de trabalho. - Requisitos para o auxílio doença: estar segurado; período de carência de 12 meses (salvo as exceções legais); período de espera de 15 dias para empregados; exame de incapacidade, renovado periodicamente a critério da perícia médica da Previdência Social. - Em caso de acidente de trabalho, é devido o auxílio doença ao segurado especial, ou empregado (exceto o doméstico), ao trabalhador avulso e ao médico residente. Em se tratando de acidente de qualquer natureza e em caso de doença genérica, é devido o auxílio doença ao segurado obrigatório e facultativo. - O segurado é obrigado, independentemente da idade, sob pena de suspensão do benefício, a submeter-se a exame médico pericial, a processo de reabilitação por ela prescrito e custeado, e tratamento dispensado gratuitamente, exceto o cirúrgico e transfusão de sangue, que são facultativos. - Extinção do beneficio do auxílio doença: depende da análise pericial. Cessará com a recuperação da capacidade laboral do segurado; com a conversão do benefício em aposentadoria por invalidez ou auxílio acidente de qualquer natureza (nesse caso deve ocorrer seqüela que implique a redução da capacidade para o trabalho que exercia habitualmente); ou com a habilitação do segurado para o exercício de outra atividade que lhe garanta a subsistência, após o processo de reabilitação.
- Salário Família: é devido aos dependentes de baixa renda. É um benefício previdenciário familiar, de natureza assistencial, que protege os encargos de família, levando em conta as necessidades de cada trabalhador em proporção ao número de filhos. - Beneficiários que tem direito ao salário família: segurados empregados (exceto os domésticos) e trabalhadores avulsos de baixa renda, independente de período de carência. - O Salário família é devido a partir da data da apresentação da certidão de nascimento ou da sentença de adoção ou da documentação relativa ao menor equiparado à filho. É concedido ao beneficiário que possui filhos (ou equiparados a filho) menores de 14 anos ou inválido. O benefício é devido por quotas, de forma que o empregado tem direito a tantas cotas quanto for o número de filhos menores de 14 anos ou inválidos. É devido ao pai e a mãe, se ambos forem segurados empregados ou trabalhadores avulsos de baixa renda. - Documentos necessários para concessão do salário família: certidão de nascimento ou sentença de adoção; carteira de vacinação para menores de 7 anos; comprovação de invalidez para filhos menores de 14 anos; e comprovante de freqüência escolar quando o dependente for maior de 14 anos. - Quando não se apresenta o atestado de vacinação e o atestado de freqüência escolar, o beneficio pode ser suspenso. Porém, havendo a comprovação ainda que fora do prazo, o pagamento será retomado, sendo pago as cotas do período de suspensão. - O afastamento do trabalhador por motivo de auxílio doença ou aposentadoria por invalidez não anula o direito ao salário família, que será pago no primeiro mês pela empresa, e nos meses seguintes pelo INSS. - Extinção do beneficio do salário família: extingue-se com o término do vínculo empregatício; com a morte do segurado e/ou filho a contar do mês seguinte ao óbito; ao atingir a idade máxima de 14 anos; ou com a cessação da invalidez do filho. - Segurado de baixa renda: aquele que tem o salário de contribuição de até R$586,19, hoje (2015), R$725,02.
- Salário maternidade: benefício devido à segurada que der a luz ou adotar uma criança. É concedido visando a proteção da mulher e a proteção do filho. É devido a todas as seguradas obrigatórias e facultativas. - A lei faculta a concessão do salário maternidade com início no período de 28 dias antes do parto, observadas as situações e condições de proteção à maternidade previstas na legislação. - Duração do salário maternidade, em caso de parto: 120 dias, podendo ser aumentado por mais duas semanas. O documento de prova será a certidão de nascimento quando o requerimento ocorrer após o parto. O período de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de duas semanas cada um, mediante atestado médico. - Duração do salário maternidade, em caso de adoção: 120 dias para crianças adotadas com até 1 ano de idade; 60 dias para crianças maiores de 1 ano até 4 anos de idade; ou 30 dias para crianças maiores de 4 anos até 8 anos. - Extinção do benefício do salário maternidade: com o fim do período do benefício; com a morte da segurada ou retorno às atividades. - Valor do benefício do salário maternidade: varia de acordo com o vínculo previdenciário que a segurada ostenta.
- Auxílio reclusão: devido aos dependentes do segurado de baixa renda que esteja na prisão. Busca proteger a família do preso em razão da impossibilidade daquele que está encarcerado de auferir renda. - Beneficiários do auxílio reclusão: dependentes do segurado de baixa renda que esteja preso, independente de carência. - Requisitos legais para obtenção do auxílio reclusão: prisão do segurado de baixa renda e inexistência de remuneração paga pela empresa, percepção de aposentadoria ou auxílio doença (ou seja, comprovação do estado de necessidade social por parte dos dependentes do segurado privado de sua liberdade). - Não tem direito ao auxílio reclusão o dependente do segurado em livramento condicional, ou em cumprimento de pena em regime aberto. - Suspensão do beneficio de auxílio reclusão: em caso de fuga do segurado; recebimento de auxílio doença no período de prisão; se não apresentar trimestralmente atestado de prisão firmado pela autoridade competente; livramento condicional ou cumprimento de pena em regime aberto. - Extinção do benefício de auxílio reclusão: extinção da última cota individual; concessão da aposentadoria no período de prisão; morte do segurado; soltura do preso segurado. - Valor do benefício de auxílio reclusão: corresponde a 100% do salário de benefício que o segurado recebia ou que teria direito, se estivesse aposentado por invalidez, na data da prisão.
- Auxílio acidente: benefício de caráter indenizatório devido ao segurado empregado, exceto o doméstico, ao trabalhador avulso e ao segurado especial, quando após a consolidação das lesões decorrentes de qualquer natureza, resultar seqüela definitiva que implique: redução da capacidade para o trabalho que exercia, atividades que exijam maior esforço para o desempenho da mesma atividade que exercia, ou impossibilidade de desempenhar a atividade que exercia mas que possa desempenhar outra atividade após o processo de reabilitação profissional indicado pela perícia do INSS. - Auxilio acidente: visa indenizar o esforço despendido a maior para a continuação da atividade laboral. É um beneficio de prestação continuada e dispensa carência. - Concessão do beneficio de auxílio acidente: concedido no dia seguinte ao da cessação do auxílio doença, independentemente de qualquer remuneração ou rendimento auferido ao acidentado. - Extinção do beneficio do auxílio acidente: com a aposentadoria ou morte do segurado. - Valor do benefício do auxílio acidente: corresponde a 50% do salário de benefício que deu origem ao auxílio doença do segurado, corrigido até o mês anterior ao do início de qualquer aposentadoria ou até a data do óbito segurado. - O recebimento ou concessão de outro beneficio, exceto aposentadoria, não prejudica a continuidade do recebimento do auxílio acidente. - O empregado, ao ser dispensado do auxílio acidente, no retorno ao trabalho terá estabilidade de 12 meses. No caso da empresa não ter mais a vaga disponível, pode até deixá-la em casa a espera de uma vaga, mas recebendo seu salário normalmente. Se a empresa querer realmente demiti-la, deverá indenizá-la pelos 12 meses de estabilidade, contando esse tempo para todos cálculos trabalhistas, como férias (12 meses é um período aquisitivo),tempo de serviço para pagamento de INSS, FGTS, multa FGTS, etc...
- Pensão por morte: benefício de prestação continuada devido aos dependentes dos segurados da Previdência Social. Busca evitar que os dependentes do segurado fiquem ao desamparo, em caso de sua morte. É limitada aos dependentes do segurado de baixa renda. Não tem carência. - Requisitos para o benefício de pensão por morte: morte do segurado que acarreta uma necessidade social aos seus dependentes. - Tipo de pensão por morte: definitiva, decorrente de morte real; ou provisória, decorrente de morte presumida. - Pensão por morte, no caso de morte presumida: se iniciará na data da decisão judicial que declarar o segurado ausente (após 6 meses de ausência do segurado ou da ocorrência do acidente ou desastre que provocou o desaparecimento do segurado). Se o segurado reaparecer, o pagamento da pensão cessará de imediato, desobrigando os dependentes de devolução do dinheiro recebido, salvo se houver má-fé. - Extinção do beneficio de pensão por morte: com a morte do pensionista; no caso do filho ao completar 21 anos (salvo se for inválido); no caso de pensionista inválido se cessar a invalidez. - Valor do beneficio de pensão por morte: 100% do valor da aposentadoria que o segurado recebia ou que teria direito se tivesse se aposentado por invalidez na data de seu falecimento.
- Abono anual: benefício previdenciário complementar, devido aos beneficiários segurados e dependentes da Previdência Social que, durante o ano, receberam prestações continuadas. Não tem carência. É uma espécie de décimo terceiro, sendo calculado da mesma forma, tendo como base o valor da renda mensal do benefício do mês de dezembro de cada ano. - Beneficiários que tem direito ao abono anual: é devido em relação aos benefícios de auxílio doença; auxílio acidente; aposentadoria; salário maternidade; pensão por morte; e auxílio reclusão. 
- Serviços previdenciários: são prestações de assistência e amparo dispensadas pela Previdência Social aos beneficiários em geral. - Serviços previdenciários devidos aos segurados e dependentes: serviço social e reabilitação profissional. - Serviço social: prestação previdenciária na modalidade de serviço. Visa prestar ao beneficiário orientação e apoio na solução de problemas pessoais e familiares, assim como na solução de questões referentes a benefícios. - Reabilitação profissional: prestação previdenciária na modalidade de serviço. Visa proporcionar meios para o reingresso no mercado de trabalho do segurado, e é destinado aos beneficiários incapacitados parcial ou totalmente para o trabalho, bem como os portadores de deficiência. Neste serviço está incluído o fornecimento de aparelho de prótese e instrumentos de auxílio para locomoção, reparação e substituição desses aparelhos, e transporte do acidentado, quando necessário.
- Seguro desemprego: Devido aos segurados dispensados sem justa causa e que não esteja trabalhando novamente. - O seguro desemprego pode ser requerido a partir do sétimo dia subseqüente à rescisão de contrato. Será concedido por um período máximo de 5 meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses, contados a partir da data da dispensa que deu origem à primeira habilitação. - Direito do trabalhador ao seguro desemprego: se o beneficiário trabalhou de 6 a 11 meses terá direito a 3 parcelas do seguro; se trabalhou de 12 a 23 meses terá direito a 5 parcelas do seguro. - Valor do seguro desemprego: Considera-se a média aritmética dos três últimos salários, mesmo que o trabalhador não tenha trabalhado integralmente. Em cima desse valor, é feito o cálculo, de acordo com a tabela do INSS. 
Aula 11 – Direitos Sociais da Mulher
- O Código Civil de 1916 presumia autorização do marido para a mulher poder trabalhar. O marido tinha o direito de preitear a rescisão de contrato da mulher se o emprego acarretasse prejuízo à família. A Lei 7855/89 revogou o artigo 446 da CLT, e a mulher casada não necessitou mais de autorização para trabalhar, e posteriormente, forma eliminadas as proibições ao trabalho da mulher no horário noturno. Com o Estatuto da Mulher Casada, a mulher passou a ser considerada plenamente capaz.
- O artigo 5º da Constituição acaba com a distinção entre homens e mulheres. Mesmo com essas alterações, a CLT manteve dispositivos que protegem a mulher, para evitar qualquer forma de discriminação. Prevê também a proteção à maternidade e a proteção com tra práticas discriminatórias.
- Direitos da mulher segundo a CLT: é proibido empregar mulher em serviço que exija esforço muscular superior a 20 quilos para trabalho contínuo ou 25 quilos para trabalho ocasional; é exigido que os locais de trabalho tenham medidas de higienização, com instalação de bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários, vestiário com armário individual, e presença de bancos que permitam o trabalho sem esgotamento físico; e é obrigatório aos estabelecimentos em que trabalham mais de 30 mulheres prover de creche para crianças, ou efetuar convênios com creches ou sindicatos. Para isso, o governo baixou uma portaria criando um sistema de reembolso dos gastos do empregador com creche.
- Proteção à maternidade: assegurada pela licença maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias. 
- Em caso de aborto não criminosos, a licença maternidade será de duas semanas.
- Nem mesmo com o consentimento da empregada gestante, ela pode trabalhar durante a licença, sob pena de pagar salário e multa administrativa.
- Ao retornar ao trabalho, a empregada tem direito a dois intervalos durante a jornada de trabalho, de 30 minutos cada um, para amamentação, até a criança completar 6 meses de idade. Ela pode optar e juntar esses dois intervalos, entrando 1 hora mais tarde, ou saindo 1 hora mais cedo, caso a criança fique em local distante, impossibilitando a amamentação durante o horário de trabalho.
- A mulher grávida pode extinguir o contrato de trabalho mediante atestado médico, quando o serviço executado estiver lhe acarretando prejuízo ou afetando a saúde do feto. Neste caso, a empregada é isenta de pagamento de aviso prévio ou indenização.
- É garantida a empregada grávida, sem prejuízo dos salários e demais direitos, a transferência temporária de função, quando as condições de saúde exigirem, assegurando o retorno à função anterior após o seu retorno ao trabalho.
- A empregada gestante tem direito, no mínimo, a 6 consultas médicas e demais exames complementares, sem prejuízo de salário e demais direitos.
- A empregada gestante tem estabilidade no emprego desde o início da gravidez até 5 meses após o parto, com exceção de dispensa com justa causa.
- Motivos para uma rescisão com justa causa: ato de improbidade; incontinência de conduta ou mau procedimento; negociação por conta própria sem autorização do empregador ou concorrência à empresa prejudicial ao serviço; condenação criminal do empregado, desídia no desempenho das funções; embriaguez; violação de segredo; indisciplina ou insubordinação; abandono de emprego; ato lesivo de honra ou ofensas físicas a qualquer pessoa, salvo em caso de legitima defesa; prática de jogos de azar.
- É proibida a exigência de atestado de gravidez no ato da admissão.
- É proibida a discriminação de sexo, idade, cor ou situação familiar ao publicar anuncio de emprego, salvo quando a atividade a ser executada assim o exigir.
- É proibido considerar sexo, idade ou situação familiar como variável determinante de salário e oportunidades de ascensão profissional.
- É proibido ao empregador proceder de revistas intimas nos empregados.
Aula 12 – Direitos Sociais do Menor
- A Constituição de 1988 proibiu o trabalho noturno perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos. A Ementa Constitucional 20 fixou o limite mínimo de idade inferior, apenas como aprendiz, a partir de 14 anos e alterou o limite da idade para 16 anos para o trabalho infantil.
- Mesmo que seja permitido a realização de horas extras para o menor aprendiz, em caso deforça maior, é totalmente proibido que o menor trabalhe em horário noturno (após as 22 horas), então, o menor aprendiz pode fazer hora extra, mas não podendo ultrapassar o horário de 22 horas.
- Menores absolutamente incapazes para o trabalho, segundo o Direito do Trabalho: menores de 16 anos de idade, com exceção do aprendiz, que pode ter de 14 anos ou mais.
- Menores relativamente incapazes, segundo o Direito do Trabalho: maiores de 16 anos e menores de 18 anos de idade, ou se aprendizes, menores de 16 anos e maiores de 14 anos.
- Menores de 14 anos são sempre considerados absolutamente incapazes, sem exceção.
- Adolescente: de idade entre 12 e 18 anos.
- Criança: de idade até 12 anos de idade.
- O menor, para a legislação trabalhista, é o empregado de 16 a 18 anos. Ele terá todos os direitos previstos pela CLT, com algumas proteções.
- O menor pode trabalhar até 8 horas diárias e os intervalos são os mesmos do adulto, porém não pode fazer hora extra, salvo quando houver acordo de compensação de horas ou em casos de força maior, quando o trabalho do menor for imprescindível.
- Se o menor trabalhar em mais de um estabelecimento, a soma dos períodos de trabalho não pode ultrapassar 8 horas por dia.
- É dever dos responsáveis afastar os filhos menores de empregos que diminuam consideravelmente o tempo de estudo e repouso ou que prejudiquem a educação moral.
- Os locais onde há menores trabalhando deve ser de bons costumes, e conceder o tempo necessário para os estudos do menor.
- O menor tem o direito de coincidir suas férias trabalhistas com suas férias escolares, não podendo fracioná-las.
- É proibido ao menor trabalhar em ambiente perigoso ou insalubre independentemente da utilização de EPI; trabalhar a noite (entre 22 e 5 horas na área urbana , entre 20 as 4 horas na pecuária ou entre 21 as 5 horas na agricultura); em locais que prejudiquem sua moral e formação, como cinema, boate, teatro, cassino, cabaré, só podendo ser autorizada pelo Juizado de Menores quando a apresentação tiver fim educativo, não lhe prejudicar a formação moral ou quando a ocupação do menor for indispensável a sua sobrevivência; mas ruas e praças só se houver autorização do Juizado de Menores.
- É proibido aos menores o trabalho que exigir emprego de força muscular superior a 20 quilos, se contínuo, ou 25 quilos, se ocasional, assim como o trabalho penoso.
- É proibido ao menor ser contratado como atleta de futebol, se menor de 16 anos, e exercer a profissão de propagandista e vendedor de produtos farmacêuticos.
- Emissão da Carteira de Trabalho do menor: é feita mediante declaração e autorização do responsável, podendo ser demitido ou se demitir, mas não podendo assinar rescisão de contrato, o que deverá ser feito com a participação do responsável.
- Se o trabalho executado pelo menor estiver sendo prejudicial a sua saúde física ou moral, pode ser obrigado a abandonar o serviço, devendo o empregador facilitar, transferindo-o para uma função compatível com sua formação física e moral. Caso o empregador não mude o menor de função, será motivo para uma rescisão indireta.
- Recibo de pagamento do menor: pode ser assinado pelo menor, somente as verbas rescisórias deverá ser assinado pelo responsável (não podem assinar sozinhos, devem assinar juntos, o menor deve estar assistido e não representado).
- Menor aprendiz: Contrato de aprendizagem destinado aos maiores de 14 anos e menores de 24 anos, devendo ser ajustado por escrito e por prazo determinado, e deve ser anotado em CTPS. Não deve ultrapassar o prazo de 2 anos e é garantido o salário mínimo/hora.
- Para o menor aprendiz que já tiver completado o Ensino Fundamental a jornada de trabalho é de 6 horas diárias, e se nelas forme computadas as horas destinadas a aprendizagem teórica, passará a ser de 8 horas por dia. Não é permitida a compensação nem prorrogação da jornada.
- Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos de Serviços Nacionais de Aprendizagem (como SENAI, SENAC), um numero de aprendizes equivalente a, no mínimo 5% e no máximo 15% dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento cujas funções demandem formação profissional. Essa regra só não vale para entidades sem fins lucrativos que tenham como objetivo a educação profissional.
- Extinção do contrato de menor aprendiz: quando o aprendiz completa 24 anos; por desempenho insuficiente; por falta disciplinar grave; por ausência injustificada à escola que implique a perda do ano letivo; à pedido do aprendiz; quando o seu prazo terminar.
- Na rescisão de contrato, o aprendiz não tem direito a indenização nem a empresa terá direito a receber indenização por prejuízos causados pelo menor.
- Os direitos fundamentais do menor são os mesmos de qualquer ser humano, como direito a vida, a educação, a liberdade, a dignidade, a convivência familiar e comunitária, ao lazer e ao esporte.
- Conselho Tutelar: órgão encarregado pela sociedade de zelar pelo cumprimento dos direitos da criança e do adolescente.
- Em cada município, deve existir pelo menos um Conselho tutelar, composto por cinco membros, escolhidos pela comunidade para cumprir um mandato de três anos. Enquanto não for criado o Conselho no Município, as atribuições serão exercidas pelo juiz da infância e da juventude.
- O Conselho Tutelar poderá colocar o menor em abrigo com a concordância dos pais ou responsáveis, ou quando se tratar de criança abandonada.
Aula 13 – Declaração Universal dos Direitos Humanos
- Todos nascem com direitos inalienáveis, que capacitam as pessoas a buscarem uma vida digna. A liberdade permite as pessoas buscarem esses direitos.
- Todos têm o direito ao trabalho, a um salário digno, a educação, a cultura, a um nível de vida adequado a proteção da saúde.
- Gerações dos direitos humanos: Primeira geração (direitos da liberdade – direitos fundamentais); Segunda geração (direitos da igualdade – direitos econômicos, sociais e culturais) e Terceira geração (direitos difusos – relativo à fraternidade ou solidariedade).
- Direitos fundamentais: todos têm direito a moradia, a educação fundamental, a alimentação, e ao vestuário.
- Características comuns aos direitos humanos: historicidade; inalienabilidade; imprescritibilidade e irrenunciabilidade. 
- Primeira Geração dos Direitos Humanos: Direitos da liberdade ou direitos fundamentais: direito a vida, a liberdade, a segurança, a não discriminação racial, a liberdade de culto, de crença, de opinião e de expressão.
- Segunda Geração dos Direitos Humanos: Direitos da igualdade, que englobam direitos econômicos, sociais e culturais: seu objetivo é garantir aos indivíduos condições materiais para o gozo dos direitos da primeira geração. Estão incluídos os direitos a segurança social, ao trabalho e proteção contra o desemprego, ao repouso e ao lazer, incluindo férias remuneradas, a um padrão de vida que assegure a saúde e bem estar individual e da família, a educação, bem como a liberdade de escolha profissional. É assegurado a todo cidadão um salário mínimo para sua subsistência.
- Terceira Geração dos Direitos Humanos: Referentes à fraternidade ou solidariedade. Refere-se ao direito a paz, ao desenvolvimento sustentável, a posse comum do patrimônio comum da humanidade e ao meio ambiente.
- Declaração Universal dos Direitos Humanos: liberdade igual a todos; não discriminação de qualquer espécie; ninguém pode ser mantido em escravidão, submetido a tortura ou castigo cruel; direito de ser reconhecido como pessoa em qualquer lugar; todos são iguais perante a lei; todos têm direito a uma audiência justa e pública em um tribunal independente e imparcial para decidir sobre seus direitos e deveres; toda pessoa tem direito de se manter inocente até que a sua culpa seja provada; ninguém pode interferir na vida privada do outro, de sua família, nem atacar sua honra ou reputação; toda pessoa vitima de perseguição tem direito a procurar asilo em outros paises, desde que não seja referente a crimes de direito comum;