ResumodeLegislaçãoSocial

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Resumo de Legislação Social 
 
Aula 1 Introdução –
- A Constituição tem muitas normas de caráter social. 
- Artigo 1º da Constituição: garante o direito democrático à cidadania, à dignidade da pessoa 
humana, aos valores sociais do trabalho e à livre iniciativa. 
- Artigo 3º da Constituição: norma que estabelece a erradicação da pobreza e a redução da 
desigualdade social, bem como a garantia do bem comum e a proibição da discriminação. 
- Artigo 5º da Constituição: garantias individuais e fundamentais. 
- Artigo 6º e 7º da Constituição: regulação da proteção à saúde e ao trabalhador. 
- Artigo 7º da CF: Inciso III (FGTS); Inciso XXVIII (SAT); e Inciso XVIII (Licença Maternidade). 
- Artigos 231 e 232 da Constituição: tratam sobre a organização social indígena. 
- Legislação Social: é o conjunto de princípios e regras jurídicas com o objetivo de estudar dos 
Direitos Sociais. 
- Direitos Fundamentais (direitos essenciais aos cidadãos), pela Constituição: Divididos em 
Direitos Civis (os mais antigos constantes no artigo 5º, são aqueles que se referem à liberdade do –
indivíduo, como por exemplo, o direito à liberdade de consciência e crença, e o direito à locomoção); 
Direitos Políticos (constantes nos artigos 12 a 17 refere-se a participação do individuo, como por –
exemplo, o eleitor); e Direitos Sociais (constantes nos artigos 6º ao 11º, referente à igualdade entre as 
pessoas e eliminação das diferenças sociais). 
- Fontes da Legislação Social: são as normas pelos quais se manifestam os Direitos Sociais. 
- Fontes da Legislação Social, além da Constituição: as Leis mencionadas no artigo 59 da 
CRFB/88; os Atos Administrativos; as súmulas do TST; as Sentenças Coletivas; as Convenções 
Coletivas; e os Acordos Coletivos. 
- Trabalhadores amparados pela Lei: trabalhadores urbanos (que desenvolvem atividades 
industriais, comerciais ou prestação de serviços não relacionados à exploração agropastoril); 
trabalhadores rurais (que desempenham atividades de exploração agropastoril, através de prestação de 
serviços não eventuais a empregador rural); trabalhadores domésticos (que prestam serviço de 
natureza não lucrativa em âmbito residencial); Servidores Públicos Civis (mencionados no $ 2º do 
artigo 39 da CF); e Militares (contemplados no $ 11 do artigo 42 da CF). 
 
Aula 2 Fundamentos do Direito do Trabalho –
- Antigamente, a exploração do trabalho infantil era constante, com salário ainda menores, e as 
mulheres também recebiam salários reduzidos, menos da metade dos salários dos homens. As 
condições de trabalho também eram precárias. Muitas vezes, trabalhavam em troca de um prato de 
comida ou moradia. 
- Com a intervenção do Estado, começou a ser implementada leis capazes de minimizar as diferenças 
sociais, como: limitação de jornada de trabalho, intervalo para refeições e descanso, remuneração de 
férias, horas extras, igualdade entre homens e mulheres, proibição do trabalho infantil, melhoria das 
condições de trabalho, segurança e medicina do trabalho. 
- Os trabalhadores, carentes de melhores condições de trabalho, começaram a formar associações, que 
mais tarde viraram sindicatos, para buscar seus ideais. O Estado teve que intervir, pois jamais os 
patrões iriam oferecer, por vontade própria, diminuir seus lucros para oferecer condições adequadas 
para os trabalhadores. 
- No Brasil, o Direito do trabalho só ganhou força na Era Vargas. Em 01/05/1943 entrou em vigor a 
CLT, que unificou os direitos trabalhistas. 
- Empregado: Pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a um empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário (art. 3º CLT) 
- Requisitos que determinam o empregado e a relação de trabalho: pessoa física (é o empregado 
que presta serviço a um patrão ou a uma empresa); habitualidade (deve exercer uma atividade 
permanente, não importando se o prazo é determinado ou não); subordinação direta (o patrão tem 
direito de estabelecer as regras e o empregado deve prestar obediência ao empregador no que se refere 
à sua função, sendo subordinado a ele); onerosidade (sem salário não há empregado); e pessoalidade 
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(o empregado não pode se substituir por outra pessoa, mesmo conhecida do empregador, sem a 
autorização dele). 
- O empregado não precisa trabalhar todos os dias na empresa para caracterizar trabalho 
habitual. Basta trabalhar duas ou três vezes na semana, sempre nos mesmos dias e horários. 
- Tipos de trabalhadores: trabalhador rural, trabalhador doméstico, trabalhador autônomo, 
trabalhador temporário, trabalhador avulso trabalhador eventual . e 
- Trabalhador rural: Empregado que presta serviço em propriedade rural, de natureza não eventual 
(em atividade diretamente agrícola ou pecuária, ou em estabelecimento agrário, sob a dependência do 
empregador e mediante salário) 
- Lei 5889 regula o trabalho rural: admite contrato de safra contrato de parcerias ou meação. e 
- Contrato de Safra: Com duração de acordo com as variações estacionais da atividade agrária, são as 
atividades executadas no período entre a preparação do solo para o cultivo e a colheita (trata-se de 
contrato por prazo determinado). 
- Contrato de parcerias ou meação: O dono das terras arrenda sua propriedade ao lavrador, e este, 
após a colheita, o remunera com frutos colhidos. 
- Ainda que tenha um contrato de meação ou de safra assinado, se existirem os requisitos da relação de 
emprego (pessoa física, habitualidade, subordinação, onerosidade e pessoalidade), esse contrato não 
passa de disfarce. O Direito do Trabalho pode assegurar todos os direitos do trabalhador, mesmo 
tendo o contrato assinado. 
- Trabalhador doméstico: Toda pessoa física que presta serviços de natureza contínua, de finalidade 
não lucrativa, à pessoa ou família, em âmbito residencial. 
- Lei 5895/72 regula o trabalho doméstico: Empregada doméstica não é somente aquela que presta 
serviço em casa de família. Pode ser também o jardineiro habitual, o caseiro de um sítio que não 
exerça atividade econômica, ou o motorista particular, desde que preste serviço a uma pessoa física ou 
família. 
- Até um piloto de avião ou helicóptero pode ser considerado empregado doméstico, se prestar serviço 
a uma pessoa física ou família, desde que haja habitualidade, subordinação direta, pessoalidade, 
recebendo salário, que não haja atividade econômica a seu serviço e a aeronave não pertença ao 
empregado (pode pertencer ao empregador ou à sua família, ou até mesmo ser alugada). 
- Uma doceira que exerce sua atividade na residência de uma pessoa ou família que vive dos doces e 
comercializa esses doces não pode ser considerada empregada doméstica. Ela passa a ser uma 
empregada comum, regida pela CLT, porque a família ou a família exerce atividade econômica. 
- Um motorista que permanece na empresa à disposição de um diretor, o acompanha em seus 
compromissos de negócios, não deve ser considerado empregado doméstico. Ele trabalha na empresa 
e deve ser regido pela CLT. 
- Uma pessoa que é contratada para trabalhar em uma chácara na área rural, para cuidar da horta, que 
produz cereais, legumes e verduras que dá subsistência a toda a família deve ser considerada como 
empregado doméstico, pois esse cultivo não tem atividade econômica e é na residência da família. Se 
a produção desses produtos fosse destinada a venda, com finalidade econômica, essa pessoa deveria 
ser considerada como empregado rural. 
- Trabalhador autônomo: é a pessoa física que exerce atividade econômica porconta própria, com 
ou sem fins lucrativos. Trabalha por conta própria e não possui vínculos com seu patrão, não é 
subordinado, tendo apenas responsabilidade quanto aos negócios que assume. 
- Exemplos de trabalhadores autônomos: profissional liberal (advogado, médico, contador, etc); 
representante comercial autônomo (que recebe participação nas vendas que executa); trabalhador 
braçal, como pedreiro, pintor, etc; taxista que possui seu próprio táxi; etc... 
- Trabalhador temporário: pessoa física contratada por empresa de trabalho temporário para 
prestação de serviço destinado a atender à um acréscimo extraordinário de tarefas de outras empresas. 
- O trabalhador temporário não é contratado diretamente pela empresa onde prestará o serviço. É 
contratado por uma empresa de trabalho temporário (pessoa jurídica que vive da locação de mão-de-
obra ocasional, temporária para outras empresas) que presta serviços à outras empresas que necessitam 
de mão-de-obra extra mas não querem se onerar com todas as obrigações de um contrato de trabalho 
convencional. 
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- O trabalho temporário não pode exceder três meses. No contrato deve estar escrito, 
obrigatoriamente, todos os direitos que o trabalhador terá ao final do contrato. Se não haver um 
contrato assinado, o empregado pode responsabilizar tanto a empresa prestadora de serviços (empresa 
de mão-de-obra temporária) quanto a tomadora de serviços (empresa onde o serviço é prestado). 
- Trabalhador avulso: é aquele que presta serviço sem vinculo empregatício, de natureza urbana e 
rural, sindicalizado ou não, mas com intervenção obrigatória do sindicato da categoria. 
- O trabalhador avulso não é subordinado às empresas nem ao sindicato. O sindicato só serve para 
integrar o trabalhador à empresa. A empresa paga ao sindicato e o sindicato repassa o valor ao 
trabalhador. 
- Trabalhador eventual: é aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, 
a uma ou mais empresas ou pessoas, sem relação de emprego. 
- Diferença do trabalhador eventual para o trabalhador autônomo: o trabalhador autônomo tem 
uma atividade e vive daquilo, trabalhando por conta própria, e o trabalhado eventual é apenas uma 
necessidade eventual de prestar um serviço, faz quando quer, como exemplo, a diarista, o ajudante que 
ajuda a carregar uma mudança, a limpeza de um jardim, passar uma roupa, recolher o lixo após um 
evento, etc... 
- Características dos tipos de trabalhadores: trabalhador autônomo (trabalha por conta própria, não 
é subordinado a uma empresa, pois somente presta serviço); trabalhador eventual (há uma necessidade 
repentina e de curta duração); trabalhador temporário (possui vinculo empregatício, mas seu trabalho 
tem começo e fim pré-determinados); trabalhador avulso (presta o mesmo serviço frequentemente, 
mas não possui relação trabalhista com a empresa ou pessoa física, tem vinculo com o sindicato, as 
normas de trabalho são regidas pela convenção sindical). 
 
Aula 3 Princípios gerais do direito do trabalhador –
- Trabalho ao maior de 14 anos e menor de 16 anos: é permitido, apenas na função de aprendiz. 
- Princípios de Direitos aplicáveis ao Direito do Trabalho: Princípio da Inalterabilidade dos 
Contratos (os contratos existem para serem cumpridos, e não pode ser alterado sem consentimento de 
ambas as partes); Princípio da Boa- (as partes devem agir com lealdade, sem lesar ninguém e Fé
cumprindo as obrigações assumidas no contrato); Princípio da Não-Alegação da Própria Torpeza (não 
se deve utilizar de desonestidade para alcançar benefício próprio); Princípio da Razoabilidade (as 
partes devem sempre agir pela razão); e Princípio da Autonomia da vontade (as partes tem liberdade 
de contratar, mas limitados à ordem pública e aos bons costumes). 
- Princípios Universais do Direito do Trabalho válidos para todos os sistemas jurídicos:– 
Princípio da Liberdade de Trabalho (o trabalho deve ser prestado por decisão do trabalhador, sendo 
totalmente proibido o trabalho forçado, e qualquer ato que provoque o constrangimento do trabalhador 
é considerado ilícito) Princípio da Organização Sindical (não é necessária a autorização do Estado ; 
para criação de sindicatos); Princípio das Garantias Mínimas do Trabalhador (o trabalhador tem 
direito, de acordo com o artigo 7º da Constituição, a garantia de direitos mínimos, como garantia de 
emprego, Seguro desemprego, FGTS, garantia de salário mínimo, décimo terceiro, etc) Princípio da ; 
Multinormatividade do Direito do Trabalho (vários órgãos estabelecem as normas trabalhistas, como o 
Estado, os sindicatos, etc...) Princípio da Norma mais Favorável (permite utilizar, em caso de dúvidas, ; 
a norma que for mais vantajosa ao trabalhador) Princípio da Igualdade Salarial (trabalhadores que ; 
exercem a mesma atividade, no mesmo horário e com os mesmos requisitos, devem receber o mesmo 
salário); Princípio do Direito ao Descanso (garante o descanso do trabalhador, como o DSR, férias, 
etc); e Princípio do Direito ao Emprego (o Estado deve manter elevado o nível de emprego e abrir 
novas fontes de trabalho, impedindo o desemprego). 
- Princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho: Princípio Protetor (visa diminuir a desigualdade 
entre o trabalhador e empregador); Princípio da Irrenunciabilidade (direitos trabalhistas são 
irrenunciáveis, de modo que o empregador não possa obter vantagens em cima do trabalhador, como 
exemplo, o trabalhador não pode abrir mão de suas férias a favor do empregador); Princípio da 
Primazia da Realidade (no caso de divergências entre o que está escrito no contrato e o que ocorre 
realmente, prevalece o que ocorre na realidade que acarreta prejuízo em relação ao documento 
escrito); Princípio da Razoabilidade (o homem deve sempre agir pela razão) Princípio da Boa- ; Fé
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(trabalhador e empregador devem agir com moralidade, sinceridade e lealdade, não só no momento da 
contratação, mas durante toda relação trabalhista); e Princípio da Isonomia (a lei deve ser usada de 
forma igual a todos os cidadãos, garantindo a igualdade social). 
 
Aula 4 Duração do Trabalho –
- Duração do trabalho: número de horas diárias prestadas ou à disposição do empregador. 
- Jornada do trabalho: tempo de trabalho, independentemente da medida de duração utilizada (dia, 
hora, semana). 
- Diferença entre Duração do trabalho, Jornada do Trabalho e Horário de Trabalho: Duração do 
trabalho refere-se ao período de disponibilidade do empregado ao empregador em função do contrato 
de trabalho, que pode ser diária, semanal, mensal ou anual. Jornada de trabalho refere-se à medida 
diária do horário de trabalho do empregado, como 8 horas diárias, 40 horas semanais, 220 horas 
mensais. Horário de trabalho refere- ao período de tempo entre o início e o fim da jornada diária de se
trabalho. 
- Trabalho em regime de tempo parcial: aquele que tem duração menor ou igual a 25 horas 
semanais. 
- Teorias sobre a jornada de trabalho: 1ª considera a jornada como horas trabalhadas; 2ª considera 
jornada como horas trabalhadas mais o tempo à disposição do empregador; e 3ª considera jornada 
como horas trabalhadas, mais o tempo à disposição do empregados e mais o tempo gasto pelo 
trabalhador para ir e voltar ao trabalho, que equipara o acidente em trânsito com o acidente de 
trabalho. 
- A terceira teoria é adotada quando o transporte é fornecido pelo empregador para local de difícil 
acesso ou onde não há transporte público, mesmo que seja cobrado do funcionário. 
-Jornada diária de trabalho: não pode ultrapassar 8 horas por dia, totalizando 44 horas semanais. É 
permitida a compensação e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
- Bancário: jornada de trabalho não pode ultrapassar 6 horas diárias, ou 30 horas semanais, não 
trabalhando aos sábados. 
- Empregados em serviços de telefonia, telegrafia submarina e subfluvial, de radiotelegrafia e 
radiotelefonia: jornada de trabalho não pode ultrapassar 6 horas diárias ou 36 horas semanais, 
considerando o sábado. 
- Operadores cinematográficos: jornada de trabalho não pode ultrapassar 6 horas diárias. 
- Empregados em minas de subsolo: jornada de trabalho não pode ultrapassar 6 horas diárias ou 36 
horas semanais. 
- Professores de estabelecimento de ensino: jornada de trabalho não pode ultrapassar 4 aulas 
consecutivas ou 6 aulas intercaladas. 
- Advogado: jornada de trabalho não pode ultrapassar 4 horas contínuas ou 20 horas semanais, salvo 
acordo ou convenção coletiva ou em caso de dedicação exclusiva. 
- Hora Extra: horas trabalhadas além da jornada normal de trabalho, seja essa hora comum ou 
reduzida. 
- Hora Extra: deve ser, no máximo, 2 horas diárias (50% de acréscimo). É obrigado um descanso 
mínimo de 15 minutos antes do início da hora extra. 
- Incidência da hora extra: sobre indenização por antiguidade, 13º salário, FGTS, aviso prévio 
indenizado, gratificações semestrais, gratificações por tempo de serviço, férias, RSR... Integra o 
cálculo de qualquer valor recebido. 
- Quando é permitido a hora extra: por Acordo de Prorrogação (acordo ESCRITO e ASSINADO 
entre empregador e empregado para realização de horas além do limite normal mediante pagamento 
dessas horas extras, pode ser por tempo determinado ou indeterminado, e serão cumpridas somente 
quando houver necessidade. Se o acordo for cancelado após um período maior que um ano, o 
trabalhador tem direito a uma indenização, conforme cálculo abaixo); por Sistema de Compensação 
(conhecido como banco de horas ou bolsa de horas extras, distribui as horas extras trabalhadas em um 
dia pelos demais dias da semana ou do ano. Pode-se trabalhar e trocar por folga, desde que não exceda 
no período máximo de 1 ano à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem ultrapasse o 
limite de 10 horas diárias. A compensação pode ser semanal ou anual); e por Necessidade Imperiosa 
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(quando ocorrer fatos, sem culpa do empregador, que necessitem que o trabalhador trabalhe horas 
diferentes das contratadas, como por motivo de força maior, conclusão de serviços inadiáveis ou que 
possam acarretar prejuízos manifestos ao empregador. 
- Cálculo da indenização referente ao cancelamento do acordo de prorrogação de prazo maior 
que 1 ano: calcula-se o valor médio do valor da hora extra feita nos últimos 12 meses, multiplica-se 
pela média da quantidade de horas extras mensais, e multiplica-se esse valor pelo valor da hora extra 
no dia do cancelamento. Esse valor será multiplicado ainda pela quantidade de ano ou período igual 
ou superior a 6 meses de prorrogação. Se houver valores e quantidades de horas diferentes no período, 
devem ser calculadas à parte. 
- Sistema de Compensação: só é válido mediante acordo como o sindicato ou convenção. 
- Sistema de Compensação Anual: Banco de horas que permite compensar o excesso de horas 
trabalhadas em um dia pelo correspondente em outro, no prazo de um ano, desde que a jornada 
máxima não ultrapasse 10 horas diárias. Na rescisão de trabalho, se existir horas a ser compensada, 
deverão ser pagas como hora extra, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. 
- Sistema de Compensação Semanal: acordo feito para compensar o trabalho do sábado. Como há a 
necessidade de acordo ou convenção coletiva, o acordo individual não prevalece, obrigando o 
empregador a pagar as horas além da jornada normal como hora extra. 
- Causas de hora extra por necessidade imperiosa: Necessidade por Força Maior, por serviços 
inadiáveis, por causas acidentais, ou por turnos ininterruptos de revezamento 
- Necessidade de hora extra por motivo de Força Maior: por acontecimento inevitável, desde que 
não haja interferência do empregador. Se ocorrer por imprudência ou negligência do empregador, não 
pode ser considerado como força maior. 
- No caso de força maior, o empregador pode exigir a prestação do serviço, devendo comunicar a 
autoridade competente no prazo máximo de 10 dias. 
- No caso de não há limite de jornada, e sua remuneração não pode ser inferior a hora força maior
normal trabalhada. 
- pode trabalhar até 12 horas, em caso de força maior, devendo receber o O menor de 18 anos
adicional pelas horas extras trabalhadas. 
- Necessidade de hora extra por motivo de serviços inadiáveis: refere-se a serviços que devem ser 
realizados na mesma jornada diária de trabalho, para que não cause prejuízo ao empregador. 
- No caso de hora extra por motivo de , ou serviços inadiáveis não há necessidade de autorização 
acordo, e a hora extra deve ser paga com adicional de 50%, sendo permitido trabalho, no máximo, até 
12 horas. 
- O menor de 18 anos pode fazer hora extra por motivo de serviços inadiáveis. não
- Necessidade de hora extra por motivo de causas acidentais: quando ocorre interrupção do 
trabalho devido a causas acidentais que impossibilitem a sua realização, a prestação de serviço pode 
ser acrescida de 2 horas diárias até o limite de 45 dias por ano, mediante acordo com o Ministério do 
Trabalho, independente de acordo entre as partes, e devem ser remuneradas com adicional de 50%. 
- Necessidade de hora extra por motivo de turnos ininterruptos de revezamento: Ocorre quando 
se tem o sistema de produção a base de 24 horas, com revezamento de empregados, alternando os 
horários a cada período de dias, em ter turnos. 
- No caso de revezamento, na necessidade de cobrir o horário de outra pessoa, deve ser paga a hora 
extra, no mínimo de 50%. 
- Tempo de prontidão: é o período em que o empregado não está trabalhando, mas encontra-se nas 
dependências da empresa, aguardando ordens, e apesar de não estar trabalhando, é obrigado a 
permanecer na empresam for de sua residência. 
- não pode ultrapassar 12 horas e deve ser pago no valor de 2/3 da hora O tempo de prontidão 
normal. 
- Tempo de sobreaviso: é o período em que o empregado fica aguardando ordens ou chamado para o 
serviço em sua residência. 
- não pode ultrapassar 24 horas e deve ser paga no valor de 1/3 da hora O tempo de sobreaviso
normal. 
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- Funcionários que são excluídos da limitação da jornada de trabalho: os que exercem atividades 
externas (devem ter a anotação na CTPS); gerentes que exercem cargos de gestão e que recebem pelo 
menos 40% a mais do que seus subordinados; e empregados domésticos. 
- Jornada noturna para o empregado urbano: executada entre 22 horas e 5 da manhã. A hora 
noturna é de 52 minutos e 30 segundos, e tem o acréscimo de 20% sobre o valor da hora diurna. 
- Jornada noturna para o empregado rural: executada entre 21 horas e 5 horas da manhã, para a 
agricultura, e entre 20 horas até 4 horas da manhã, para a pecuária. Não há redução na hora noturna e 
tem o acréscimo de 25% sobre o valor da hora diurna. 
- Jornada noturna: é proibida ao trabalhador menor. 
- Jornada de trabalho em tempo parcial: não ultrapassa 25 horas semanais. Não é permitido hora 
extra, e recebem o salário proporcional àquele que exerce a mesma função em tempo integral. 
- Na jornada em não é pago o adicional de 1/3 deférias. tempo parcial
- Horário flexível: Deve ser feito acordo entre sindicato e empresa. O empregado pode iniciar ou 
terminar sua jornada no horário que convier, podendo cumprir jornada inferior ou superior à 
contratual, compensando com hora extra ou folgas, de acordo com o saldo em relação ao horário 
contratado. 
- Períodos de descanso: Intervalo Intrajornada Intervalo Interjornada DSR Férias. ; ; e 
- Intervalo intrajornada: intervalo para alimentação. Quando a jornada de trabalho for inferior a 4 
horas, o empregado não tem direito a esse intervalo. Se a jornada de trabalho for superior a 4 horas e 
inferior a 6 horas, o intervalo é de apenas 15 minutos. Se a jornada de trabalho for superior a 6 horas, 
o intervalo deve ser de 1 hora, no mínimo e no máximo, de 2 horas. Não contam como hora de 
trabalho e não são remunerados. Caso o intervalo não seja dado, ou seja dado parcialmente, deve 
ocorrer o pagamento total do período correspondente, com acréscimo mínimo de 50% sobre a hora 
normal de serviço. 
- Intervalos intrajornadas obrigatórios por lei: digitadores (intervalo de 10 minutos para cada 90 
minutos trabalhados), trabalho nas minas em subsolo (intervalo de 15 minutos para cada 3 horas 
trabalhadas); trabalho em câmeras frias/frigoríficos (20 minutos para cada 1 hora e 40 minutos 
trabalhados). Esses trabalhadores ainda terão direito ao intervalo para almoço, de acordo com a 
duração da sua jornada de trabalho. 
- Descanso Semanal Remunerado: repouso semanal de 24 horas consecutivas entre uma semana e 
outra trabalhada. Deve ser dado pelo menos um domingo livre a cada quatro semanas. Também é 
considerado como DSR os feriados, pois o empregado não presta serviço, mas é remunerado. 
- Para ter direito ao DSR o empregado não deve ter atrasos ou faltas injustificadas. A hora extra 
integra o valor do DSR. 
- Férias: interrupção do contrato para descanso entre um ano e outro de trabalho. São obrigatórias. 
- Tipos de férias: simples, coletivas, indenizadas, proporcionais, dobradas. 
- Férias Simples: adquiridas após um ano de trabalho. 
- Férias coletivas: concedida a vários ou todos os empregados. É um direito do empregador, e deve 
ser comunicada ao Ministério do Trabalho com antecedência mínima de 15 dias. Podem ser dadas em 
2 períodos anuais, desde que nenhum dos dois seja inferior a 10 dias. 
- Férias indenizadas: quando uma indenização em dinheiro substitui as férias simples. 
- Férias proporcionais: devidas antes de completar período aquisitivo de 12 meses. 
- Férias dobradas: devidas quando não concedidas no prazo legal. 
- Características das férias: são anuais (tem direito após 12 meses trabalhados), são obrigatórias (é 
direito do trabalhador e é um dever do empregador concedê-las), e são irrenunciáveis (o empregado 
não pode negociar seu direito a férias, nem que seja fracionada, nem que mais de 1/3 dela seja 
convertida em dinheiro). 
- Período de férias: máximo 30 dias, mas pode ser reduzido devido a faltas injustificadas. De 6 a 14 
faltas no ano terá direito a 24 dias de férias, se tiver mais de 32 faltas no ano, perde o direito à férias. 
- Para empregados com jornada de trabalho de 22 a 215 horas semanais o período máximo de férias é 
de 18 dias. 
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- Perda do direito de férias pelo empregado: permanência em licença com percepção de salário por 
mais de 30 dias; afastado por auxilio doença por mais de 6 meses, mesmo que descontínuos (é iniciado 
um novo período aquisitivo após o retorno ao trabalho) 
- Período concessivo: os 12 meses subseqüentes ao período aquisitivo, em que as férias deverão ser 
concedidas. 
- empregado deve ser avisado com antecedência mínima de 30 dias sobre o seu período de férias. O 
- As férias podem ser fracionadas em 2 períodos, em casos excepcionais, não podendo nenhum dos 
dois ser inferior a 10 dias corridos. As férias dos menores de 18 anos e maiores de 50 anos não podem 
ser fracionadas. 
- Se não forem concedidas no prazo legal, as férias devem ser pagas em dobro, com acréscimo de 1/3, 
além do direito de gozar as férias. 
 
Aula 5 Contrato individual de trabalho –
 
- Principais motivos que levam a maioria da população viver no setor informal: Carga tributária e 
excesso de burocracia na abertura e no fechamento das empresas. 
- Empregador: empresa individual ou coletiva que admite, assalaria e dirige a prestação pessoal dos 
serviços. 
- Empregado: toda pessoa física que presta serviço de natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário. 
- Contrato individual de trabalho: acordo correspondente à relação de emprego; negócio jurídico 
realizado entre empregador e empregado. 
- Característica típica do contrato de trabalho: dependência ou subordinação do empregado ao 
empregador (tem uma carga horária a ser cumprida). 
- Se a pessoa tem um horário de trabalho independente, não tem que cumprir um horário 
predeterminado de trabalho, e recebe um salário mensal com base em suas vendas: ela não se 
subordina a empresa, pois escolhe sua carga horária, não possui características de empregado comum 
regido pela CLT, apenas presta serviço à empresa. 
- Características do contrato de trabalho: é bilateral (tem livre manifestação de vontade de ambas 
as partes); oneroso (realizada mediante salário); de direito privado (regido pelas normas trabalhistas); 
comutativo (deve ter equilíbrio entre a prestação e contraprestação do serviço); consensual (deve haver 
um consenso, mesmo quando a formalidade é exigida); sinalagmático (empregado tem obrigação de 
trabalhar e empregador tem obrigação de pagar pelo serviço); de trato sucessivo (tem execução 
continuada, mês após mês); subordinação jurídica (empregado fica subordinado ao empregador); 
caráter personalíssimo (serviço tem que ser prestado pelo empregado, não sendo permitida a sua 
substituição por outra pessoa sem consentimento do empregador). 
- Teorias que procuram explicar a natureza jurídica do contrato de trabalho: contratualista e 
anticonstitucionalista. 
- Teoria contratualista: relação entre empregado e empregador é contratual, decorrente de livre 
vontade de ambas as partes. 
- Teoria anticontratualista: empregado se submete à autoridade do empregador, objetivo do trabalho 
é a produção e o empregado não tem autonomia sobre as clausulas contratuais. 
- Exemplo de contrato anticontratualista: Quando se assina um contrato que estipula uma carga 
horária de trabalho superior à permitida, esse contrato não tem validade na Justiça do Trabalho. 
- Regras e características necessárias para que o contrato de trabalho seja válido: agente capaz 
(empregado deve ser maior de 18 anos (capacidade absoluta). O trabalhador de 14 até 16 anos ao pode 
trabalhar como aprendiz (relativamente capaz) mediante autorização do responsável, pode assinar 
recibos de salário, mas não pode assinar rescisão de contrato, o que deve ser feito pelo responsável); 
objeto lícito, possível e determinado ou determinável (deve ser uma atividade lícita, e possível de ser 
executada, devendo o empregado saber exatamente para o que foi contratado a fazer); forma prescrita 
ou não proibida por lei (contrato de trabalho é não solene, é consensual); 
- Se o menor de 16 anos prestar serviço, mesmo o contrato de trabalho sendo proibido, tem validade. 
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- só pode ser contratado como aprendiz, não pode trabalhar mais que O empregado menor de 16 anos
8 horas por dia, não pode fazer hora extra e nem trabalhar em horário noturno. Caso desrespeite a lei, 
a empresa deve pagar multae indenizar o funcionário, pagando todos os direitos trabalhistas, como se 
ele fosse maior de 18 anos. 
- Se o empregado trabalha como faxineiro de um prostíbulo (negócio ilícito), seu contrato tem 
validade, pois sua atividade (faxina) é uma atividade lícita, independente de onde ele trabalhe. 
- Se o empregado trabalhar em uma atividade ilícita, como exemplo, apontador do jogo do bicho, o 
empregado não pode cobrar pagamento de salários, férias ou rescisão, e o empregador também não 
pode pedir restituição de valores pagos. 
- Exemplos de contratos consensuais: contrato de aprendizagem, de experiência, de prazo 
determinado, de trabalho temporário e de trabalho voluntário. 
- Classificação dos contratos de trabalho: quanto à forma (expresso ou tácito); quanto a 
regulamentação (comuns ou especiais); quanto à duração (por tempo determinado ou indeterminado). 
- Contrato expresso e tácito: Contrato tácito não há manifestação escrita ou verbal, existe pela 
pratica da prestação de serviços sem manifestação contraria do empregador; e contrato expresso pode 
ser verbal ou escrito, sendo que o contrato escrito só é exigido por lei no caso de contrato de trabalho 
temporário ou contrato de aprendizagem. 
- O contrato de trabalho, independentemente de sua forma, deve ser sempre anotado em CTPS. O 
empregador tem o prazo de 48 horas para anotar na CTPS a data de admissão, remuneração e 
condições especiais de trabalho, se houver. 
- Contratos comuns e especiais: Contrato comum é aquele que não possui exigências especiais, e 
contrato especial é aquele que possui exigências especiais. 
- Contrato por tempo determinado e contrato por tempo indeterminado: Contrato por tempo 
determinado é aquele que tem duração predeterminada, tem previsão da data de seu término, e ntrato co
por tempo indeterminado é aquele que a data final para termino do trabalho não foi estabelecido pelas 
partes (segue o princípio da continuidade) 
- Princípio da continuidade: determina que a relação trabalhista entre empregado e empregador é 
feito para durar até a aposentadoria do empregado, levando-se em conta que o trabalho é fonte de 
subsistência do empregado. 
- Quando é válido o contrato por tempo determinado: quando for contrato de experiência (para 
testar a aptidão e capacidade do empregado, ao mesmo tempo que o empregado avalia se o emprego 
corresponde às suas expectativas); quando for para executar serviços que seja breve ou temporário, 
como exemplo, uma pintura em uma fábrica); quando a atividade da empresa só funcionar por um 
determinado período, como exemplo, empresa de Ovos de Páscoa, que só funciona no período da 
Páscoa). 
- Regras gerais do contrato por tempo determinado duração máxima: de dois anos, com exceção 
do contrato de experiência que tem duração máxima de 90 dias; só pode ser , renovado uma única vez
nunca ultrapassando a sua duração máxima na totalidade; no emprego; não há estabilidade não pode 
suceder outro contrato por prazo determinado no período inferior a seis meses, e caso ocorra, 
passa a ser considerado por prazo indeterminado. 
- Os contratos por tempo determinado podem ser convertidos em indeterminados quando não são 
cumpridas suas exigências, como prazo de duração superior a dois anos, mais de uma prorrogação, 
etc... 
- Mesmo que o prazo máximo do contrato seja de dois anos, não pode, por exemplo, haver um contrato 
de seis meses com mais duas prorrogações de mesmo prazo. 
- Mutabilidade: o contrato de trabalho pode ser alterado durante o seu desenvolvimento, desde que 
haja concordância de ambas as partes e que não tragam prejuízo ao trabalhador. 
- O empregador pode fazer pequenas alterações no contrato de trabalho, como mudança de horário, de 
sala, de turno, ou retorno de cargo de confiança ao cargo efetivo ocupado anteriormente. O 
empregado pode, caso se senta prejudicado, preitear sua rescisão indireta do contrato de trabalho 
(pedido de demissão feito pelo empregado diante do juiz pelo descumprimento das regras do contrato 
pelo empregador). 
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- Transferência de empregado: quando provoca mudança de domicilio, alterando o contrato de 
trabalho. 
- Se o empregado é transferido de filial, mas não muda de residência, tem direito a receber o valor 
correspondente ao acréscimo das despesas de transporte. 
- Se o empregado é , deve haver a concordância do empregado, transferido e muda de residência
além da comprovação da necessidade da prestação do serviço na outra localidade. 
- A prova da necessidade de serviço é sempre obrigatória, mas a concordância do empregado nem 
sempre é exigível, como transferência para exercer cargo de confiança, ou decorrer de clausula 
explicita ou implícita do contrato. A transferência será licita quando ocorrer a extinção do 
estabelecimento onde o empregado trabalha, independentemente da concordância do empregado. 
- Se a , empregado tem direito a receber um adicional de 25% do seu transferência for provisória
salário durante sua duração. Se a , o empregado não tem direito a este transferência for definitiva
adicional, mas tem o direito de receber do empregador todas as despesas referente a sua mudança. 
- Suspensão e interrupção do contrato de trabalho: paralisações do contrato de trabalho previstas 
em lei, e não cessão o contrato. 
- Suspensão total do contrato de trabalho: paralisação provisória total da execução do contrato de 
trabalho. O empregado não tem o dever de trabalhar nem o empregador tem o dever de pagar salário, 
e o período de afastamento não é considerado como tempo de serviço, para efeitos legais. 
- Exemplos de suspensão do contrato de trabalho: suspensão disciplinar imposta por pratica de uma 
falta disciplinar, faltas injustificadas ao trabalho, licença médica (a partir do 16º dia). 
- Interrupção ou suspensão parcial do contrato de trabalho: paralisação provisória e parcial da 
execução do contrato de trabalho. O empregado não tem o dever de trabalhar, mas o empregador tem 
o dever de pagar salário, e o período da paralisação é considerado como tempo de serviço do 
empregado. 
- Exemplos de interrupção ou suspensão parcial do contrato de trabalho: férias, RSR, licença 
maternidade, feriados, faltas justificadas, licença médica (doença ou acidente de trabalho, durante os 
15 primeiros dias). 
- Serviço militar obrigatório: não se enquadra nem como suspensão nem como interrupção do 
contrato de trabalho. O empregador não paga salário, mas deposita o FGTS mensalmente, e o tempo 
de afastamento é considerado como tempo de serviço. 
- Greve: a princípio é considerada uma suspensão do contrato de trabalho (que não deveria ter 
pagamento de salários), mas que as relações entre empregado e empregador durante o período de 
paralisação devem ser regidas por um acordo, convenção, decisão judicial, que pode considerar que o 
empregador deve pagar os salários durante a paralisação, passando assim, a ser considerada uma 
interrupção. 
 
Aula 6 Contrato coletivo de trabalho –
 
- reito do Trabalho:Di se divide em Direito individual e direito coletivo ou sindical. 
- Direito individual: estabelece regras do contrato de trabalho individual, firmando direitos e deveres 
entre empregado e empregador. 
- Direito Coletivo: normatiza as relações entre entidades sindicais representativas dos empregados e 
empregadores. 
- Funções do Direito do Trabalho Coletivo: produção de normas jurídicas e solução de conflitos 
coletivos trabalhistas através de acordos e convenção coletiva. 
- Quando o direito coletivo estabelece meios de solução de conflitos: quando as partes ajustam suas 
divergências, sem a necessidade de participação de terceiros (como exemplo, a convenção e acordo 
coletivo) e quando as partes não conseguem solucionar os conflitos sozinhas,sendo necessário a 
intervenção de terceiros )como exemplo, o dissídio coletivo). 
- Modelo sindical brasileiro: A Constituição estabelece a livre associação sindical, sindicato pode ser 
criado sem interferência ou autorização do Estado, embora não possa ser criado mais de um sindicato 
da mesma categoria na mesma localidade. 
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- Confederação: entidade sindical de grau superior, possui representação nacional, no âmbito da 
categoria. 
- Federações: Entidades sindicais de segundo grau, constituídas pelo Estado, acima dos sindicatos da 
respectiva categoria. 
- Centrais sindicais: maior unidade representativa de trabalhadores na organização sindical, situada 
acima das confederações. São organizações abrangentes de diversas categorias, que tem como 
objetivo unir forças para agir perante os empregadores e Governo, para fixar diretrizes econômicas e 
sociais para o país, quando necessário. 
- Contribuições obrigatórias: contribuição Confederativa e Contribuição Sindical 
- A filiação sindical não é obrigatória. 
- Criação do sindicato: é obtida com registro do estatuto no cartório de registro de títulos e 
documentos. 
- O dirigente sindical tem estabilidade no emprego, do momento do registro de sua candidatura ao 
cargo de dirigente ou representante sindical, e se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final de 
seu mandato, só podendo ser demitido se cometer falta grave. 
- Direito de greve: garantido pela Constituição, não soluciona o conflito, mas pressiona o 
empregador. 
- Greve: inicialmente, suspende o contrato de trabalho. Deve ser avisada com antecedência ao 
Ministério do Trabalho, e durante a greve, o empregador não pode contratar pessoal para substituir os 
grevistas, só pode fazer isso em casos de serviço inadiável quando a greve se mantem após decisão 
judicial. O empregador não pode também dispensar os empregados por causa da greve. 
- A participação dos sindicatos nas negociações coletivas é obrigatória, segundo o artigo 8º Inciso VI 
da Constituição. 
- Principais funções da negociação coletiva: promover o diálogo para solucionar conflitos entre as 
partes, criar normas apara serem aplicadas nos contratos individuais, preencher lacuna da lei, 
estabelecer direitos e obrigações para as partes envolvidas (sindicatos e empresas). 
- A negociação praticada pela federação substitui a negociação do sindicato, e a negociação praticada 
pela confederação substitui a negociação da federação, devido a sua hierarquia. 
- A convenção coletiva é feita entre sindicatos e aplica-se a todos os empregados e empregadores da 
categoria profissional. O é feito entre sindicato dos empregados e empresas, e é acordo coletivo
aplicado aos contratos de trabalho dos empregados das empresas que participam da negociação. 
- Dentre as cláusulas convencionadas em acordo coletivo e convenção coletiva, prevalecem as mais 
vantajosas aos empregados. 
- Requisitos necessários ao Acordo e Convenção Coletiva: devem ser celebrados por escrito, sem 
emendas ou rasuras, em numero de vias igual a quantidade de sindicatos ou empresas acordantes 
acrescentada de uma para registro; devem constar as partes que integram o acordo, e devem fixar o 
prazo de vigência, que não pode ultrapassar dois anos; devem ser publicados para eu todos os 
integrantes da categoria conheçam todas as clausulas, e deve ser registrada e arquivada uma via no 
Ministério do Trabalho, e devem ser afixada cópia do acordo nas empresas da categoria, no prazo de 5 
dias após o seu registro no MT. 
- Inicio de validade da Convenção e Acordo Coletivo: começam a vigorar três dias após o registro 
no MT. Se não forem registradas, não possuem valor legal. 
- A Constituição garante ao servidor público o direito a livre associação sindical, com exceção do 
servidor militar. 
- O servidor público tem direito a negociação para estabelecer melhores condições de trabalho, não
nem aumento de salários (de acordo com o Princípio da Legalidade), o que só pode ser feito pelo 
Presidente da República, mediante Lei. 
- Dissídio coletivo: é uma forma de solução de conflito coletivo de trabalho. 
- Conflito coletivo: pode ser conflito coletivo jurídico ou conflito coletivo econômico. 
- Diferença entre conflito coletivo jurídico e conflito coletivo econômico: o conflito coletivo 
econômico tem por objetivo obter normas jurídicas coletivas, através de convenção, e o conflito 
coletivo jurídico tem o objetivo de resolver divergências na aplicação ou interpretação da norma já 
existente.