Administracao de RH
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Administracao de RH


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Seja Bem Vindo! 
 
Curso 
Administração de RH 
Carga horária: 60hs 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Dicas importantes 
 
\u2022 Nunca se esqueça de que o objetivo central é aprender o 
conteúdo, e não apenas terminar o curso. Qualquer um termina, só 
os determinados aprendem! 
 
\u2022 Leia cada trecho do conteúdo com atenção redobrada, não se 
deixando dominar pela pressa. 
 
\u2022 Explore profundamente as ilustrações explicativas disponíveis, 
pois saiba que elas têm uma função bem mais importante que 
embelezar o texto, são fundamentais para exemplificar e melhorar 
o entendimento sobre o conteúdo. 
 
\u2022 Saiba que quanto mais aprofundaste seus conhecimentos mais 
se diferenciará dos demais alunos dos cursos. 
 
 Todos têm acesso aos mesmos cursos, mas o aproveitamento 
que cada aluno faz do seu momento de aprendizagem diferencia os 
\u201calunos certificados\u201d dos \u201calunos capacitados\u201d. 
 
\u2022 Busque complementar sua formação fora do ambiente virtual 
onde faz o curso, buscando novas informações e leituras extras, 
e quando necessário procurando executar atividades práticas que 
não são possíveis de serem feitas durante o curso. 
 
\u2022 Entenda que a aprendizagem não se faz apenas no momento 
em que está realizando o curso, mas sim durante todo o dia-a-
dia. Ficar atento às coisas que estão à sua volta permite encontrar 
elementos para reforçar aquilo que foi aprendido. 
 
\u2022 Critique o que está aprendendo, verificando sempre a aplicação 
do conteúdo no dia-a-dia. O aprendizado só tem sentido 
quando pode efetivamente ser colocado em prática. 
 
 
 
 
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Conteúdo 
 
Cultura Organizacional - Introdução e Conceitualização 
As Políticas de RH 
Elementos da Cultura Organizacional 
Desenvolvimento e Manutenção da Cultura 
O Papel da Liderança 
Cultura Empreendedora 
Avaliação de Desempenho 
Métodos e Instrumentos na Avaliação de Desempenho 
Padrões de Desempenho 
Planejamento Estratégico 
Metodologias Básicas de Planejamento 
Estrutura do Planejamento de Recursos Humanos 
Elaborando um Programa de Treinamento 
Executando um Programa de Treinamento 
Administração de Pessoal: Admissão de Empregados 
Legislação Trabalhista 
Cálculo de Horas 
Encargos Sociais 
Cálculo de Férias 
Cálculo do 13° Salário 
Cálculo de Rescisão Contratual 
Folha de Pagamento 
Tabelas 
Glossário 
Qualidade Total no Gerenciamento dos Recursos Humanos 
Bibliografia/Links Recomendados 
 
 
 
 
 
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Cultura Organizacional - Introdução e Conceitualização 
CULTURA ORGANIZACIONAL 
 
INTRODUÇÃO E CONCEITUALIZAÇÃO 
 
 \u201cToda organização, qualquer que seja, tem na sua cultura 
elementos que têm que ser tratados com mais profundidade e 
outros que podem ser tratados com mais superficialidade.\u201d 
- R. Ritti e G. Funkhouser 
 
A idéia de ver organizações como culturas é um fenômeno 
relativamente recente. Até meados dos anos 80, as organizações 
eram, em sua maioria, simplesmente tidas como um meio racional 
pelo qual coordenar e controlar um grupo de pessoas. Mas 
organizações são muito mais do que isso. Elas têm personalidade 
também, como os indivíduos. Elas podem ser rígidas ou flexíveis, 
hostis ou amigáveis, inovadoras ou conservadoras. 
 
Cultura Organizacional X Satisfação no emprego 
 
 É importante, nesse momento, explicar que o conceito de 
cultura organizacional se distingue do conceito de satisfação no 
emprego. A cultura organizacional quer saber como os empregados 
percebem as características da cultura de sua organização, não se 
eles gostam ou não dela. É extrair os padrões culturais de uma 
organização a partir da somatória de opiniões e percepções de seus 
membros. A pesquisa procura respostas para perguntas do tipo: A 
sua organização estimula o trabalho em equipe? Ela recompensa a 
inovação? Ela restringe a iniciativa? 
O termo cultura organizacional é essencialmente descritivo, 
enquanto satisfação no emprego é avaliador. 
 
Definição: 
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Para Edgar Schein, cultura organizacional é \u201co conjunto de 
pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou 
desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de 
adaptação externa e integração interna, e quefuncionaram bem o 
suficiente para serem considerados válidos e ensinados a 
novos membros como a forma correta de perceber, pensar e 
sentir em relação a esses problemas\u201d. 
Outros pesquisadores também se aproximam do tema, 
questionando-se a respeito do significado do universo simbólico das 
organizações, como Janice Beyer e Harrison Trice: \u201ca cultura é uma 
rede de concepções, normas e valores, que são tão tomadas por 
certas (taken for granted) que permanecem submersas à vida 
organizacional\u201d. Os autores afirmam que: \u201cpara criar e manter a 
cultura, estas concepções, normas e valores devem ser afirmados e 
comunicados aos membros da organização de uma forma tangível.\u201d 
A cultura organizacional é concebida como um conjunto de valores 
e pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos, que em 
sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a 
identidade organizacional, tanto agem como elemento de 
comunicação e consenso, como ocultam e instrumentalizam as 
relações de dominação. 
Entretanto, para que se possa dizer que a cultura organizacional 
refere-se a um sistema de significados, valores, crenças partilhadas 
mantidas por seus membros, é necessário que seja feito um exame 
mais detalhado, como estabelecer um conjunto de características - 
chave que a organização valoriza. 
 
Essência da cultura de uma organização 
 
Segundo Stephen P. Robbins, em \u201cComportamento 
Organizacional\u201d, a pesquisa mais recente sugere que há sete 
características básicas que, agregadas, apreendem a essência da 
cultura de uma organização: 
1. Inovação e tomada de riscos. O grau em que os empregados 
são estimulados a serem inovadores e assumir riscos. 
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2. Atenção a detalhes. O grau em que se espera que os 
empregados demonstrem precisão, análise e atenção a detalhes. 
3. Orientação para resultados. O grau em que a administração 
concentra-se em resultados ou produção mais do que em técnicas e 
processos usados para atingir esses resultados. 
4. Orientação para pessoas. O grau em que as decisões da 
administração levam em consideração o efeito de resultados nas 
pessoas dentro da organização. 
5. Orientação para equipes. O grau em que as atividades de 
trabalho estão organizadas mais em torno de equipes do que em 
torno de indivíduos. 
6. Agressividade. O grau em que as pessoas são agressivas e 
competitivas mais do que sociáveis. 
7. Estabilidade. O grau em que as atividades organizacionais 
dão ênfase à manutenção do status quo em comparação com o 
crescimento. 
 
Segundo Edgar Schein, a cultura de uma organização pode ser 
aprendida em vários níveis: 
 Nível dos artefatos visíveis: o ambiente construído da organização, 
arquitetura, layout, a maneira de as pessoas se vestirem, padrões 
de comportamento visíveis, documentos públicos: cartas, mapas. 
Este nível de análise, segundo Schein, é muito enganador porque 
os dados são fáceis de obter, mas difíceis de interpretar. 
 Nível dos valores que governam o comportamento das pessoas: 
como esses são difíceis de observar diretamente para identificá-los, 
é preciso entrevistar os membros - chave ou realizar a análise de 
conteúdo de documentos formais da organização. 
 Nível dos