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Treinamento e 
Desenvolvimento
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Prof.ª Me. Lidiane Moutinho Neves
Revisão Textual:
Prof. Me. Claudio Brites
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas: 
Ações de Aprendizagem
• Introdução;
• Treinamento e Desenvolvimento 
de Pessoas: Ações de aprendizagem.
• Compreender o papel do treinamento e do desenvolvimento nas organizações 
atuais, demonstrando que o treinamento tem a fi nalidade de melhorar o desen-
volvimento profi ssional do ser humano na sua empresa e no desempenho das suas 
funções, além de ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das 
habilidades e dos conhecimentos dos colaboradores.
OBJETIVO DE APRENDIZADO
Treinamento e Desenvolvimento de 
Pessoas: Ações de Aprendizagem
Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem 
aproveitado e haja maior aplicabilidade na sua 
formação acadêmica e atuação profissional, siga 
algumas recomendações básicas:
Assim:
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e 
horário fixos como seu “momento do estudo”;
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar; lembre-se de que uma 
alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo;
No material de cada Unidade, há leituras indicadas e, entre elas, artigos científicos, livros, vídeos e 
sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você tam-
bém encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão 
sua interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados;
Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discus-
são, pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o 
contato com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e 
de aprendizagem.
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Determine um 
horário fixo 
para estudar.
Aproveite as 
indicações 
de Material 
Complementar.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar; lembre-se de que uma 
Não se esqueça 
de se alimentar 
e de se manter 
hidratado.
Aproveite as 
Conserve seu 
material e local de 
estudos sempre 
organizados.
Procure manter 
contato com seus 
colegas e tutores 
para trocar ideias! 
Isso amplia a 
aprendizagem.
Seja original! 
Nunca plagie 
trabalhos.
UNIDADE Treinamento e Desenvolvimento 
de Pessoas: Ações de Aprendizagem
Contextualização
Para o momento de contextualização, sugerimos que você leia o artigo O desen-
volvimento de pessoas – do treinamento aos novos desafios da gestão, o qual 
aborda a importância do desenvolvimento de pessoas, tanto para as próprias pessoas 
quanto para as organizações que o implementam, estimulando o aprendizado mútuo 
e competitivo, disponível no site a seguir:
Faça uma reflexão da importância do subsistema de desenvolvimento humano:
 https://goo.gl/d1rpqEEx
pl
or
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Introdução
Caro(a) aluno(a), nosso foco nesta Unidade é o de ajudá-lo(a) a compreender o 
papel do treinamento e do desenvolvimento nas organizações atuais. Para isso, é 
interessante que você entenda que o treinamento tem como finalidade melhorar o 
desenvolvimento profissional do ser humano na sua empresa e no desempenho das 
suas funções, além de ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento 
das habilidades e dos conhecimentos dos colaboradores.
A área de gestão de recursos humanos deve realizar seu planejamento de trei-
namento de acordo com a estratégia organizacional e suas metas, de modo que 
trabalhem alinhados.
Nesse sentido, é necessário que o subsistema de desenvolvimento de recursos 
humanos conheça os tipos de educação disponíveis para conseguir identificar quais 
as necessidades de treinamento que os colaboradores necessitam. 
Treinamento e Desenvolvimento 
de Pessoas: Ações de aprendizagem
Segundo Chiavenato (2009), o conceito de treinamento pode apresentar dife-
rentes significados. Alguns estudiosos da área de recursos humanos consideram o 
treinamento como um meio para desenvolver a força de trabalho a partir dos car-
gos envolvidos. Outros já consideram o treinamento como um meio para melhorar 
o desempenho no cargo a partir da educação.
Importante!
No passado, alguns especialistas em recursos humanos consideravam o treinamento 
como um meio de adequar cada pessoa a seu cargo e desenvolver a força de trabalho da 
organização a partir dos cargos ocupados.
Você Sabia?
Treinamento é um recurso do desempenho pessoal, um processo educacional 
aplicado de maneira sistemática e organizada, com a finalidade de que as pesso-
as treinadas aprendam conhecimentos e habilidades, promovendo a diminuição 
dos erros e ampliando a capacidade do colaborador em realizar várias tarefas 
(BOOG, 2009). 
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UNIDADE Treinamento e Desenvolvimento 
de Pessoas: Ações de Aprendizagem
De acordo com Chiavenato (2009, p. 37), “o treinamento significa o preparo 
da pessoa para o cargo, enquanto o propósito da educação é de preparar a pessoa 
para o ambiente dentro e fora de seu trabalho”. 
Refletindo acerca desse tema, conheceremos os tipos de educação em treinamentos:
Importante!
A educação pode ser considerada como toda influência que o ser humano recebe do 
seu ambiente social, durante toda a sua existência a fim de se adaptar às normas e aos 
valores sociais vigentes e aceitos.
Trocando ideias...
Ainda ao conceituar o termo educação, pode-se entender que ela representa o 
preparo para a vida e pela vida, como a educação social, religiosa, cultural, política, 
moral, profissional etc. 
No que se refere à educação profissional, que visa ao preparo do homem para 
a vida profissional, podemos considerar três etapas interdependentes, mas distin-
tas, a saber:
• Formação profissional: é a educação recebida na instituição que visa prepa-
rar e formar o homem para o exercício de uma profissão, em um determinado 
mercado de trabalho. Seus objetivos são bem amplos, visando qualificar a 
pessoa para uma futura profissão, podendo ser realizada em escolas ou até 
mesmo dentro das próprias empresas;
• Desenvolvimento profissional: é a educação que visa aumentar, desenvol-
ver e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determina-
da carreira na organização ou para que se torne mais eficiente e produtiva 
em seu cargo. Seus objetivos possuem prazos mais longos, buscando dar ao 
colaborador aqueles conhecimentos que vão além do exigido no cargo atual, 
preparando para assumir funções mais complexas. Suas atividades podem 
ser realizadas dentro da organização ou em empresas profissionalizadas;
• Treinamento: é a educação institucionalizada, ou não, que visa preparar o 
colaborador para executar determinada função ou para a execução de uma 
determinada atividade, em determinada empresa. Os objetivos são mais res-
tritos e imediatos, buscando dar ao funcionário os elementos essenciais para 
o exercício de um presente cargo. Suas atividades podem ser ministradas na 
própria organização ou em empresa especializada em treinamento. 
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O Quadro 1 ilustra as três etapas de educação profissional:
Quadro 1 – Tipos de Educação Profi ssional
Tipo de Educação 
Profi ssional
Escopo Objetivos
Extensão
de Tempo
Características
Formação
Prepara e forma a pessoa ao 
exercício de uma profissão no 
mercado de trabalho.
Amplos e 
mediatos Longo prazo
Qualifica para uma futura 
profissão. Dada nas escolas e 
nas organizações.
Desenvolvimento
Amplia e aperfeiçoa a pessoa 
para crescimento profissionalna carreira na organização.
Menos amplos Médio prazo
Proporciona conhecimentos e 
prepara para funções complexas. 
Dado em organizações.
Treinamento
Prepara a pessoa para 
ocupar determinado cargo 
na organização.
Restritos e 
imediatos Curto prazo
Fornece o essencial para o cargo 
atual. Dado em organizações ou 
empresas especializadas.
Fonte: Chiavenato (2009, p. 40)
Agora, focaremos no treinamento, um dos temas abordados nesta nossa unidade:
Importante!
O treinamento também tem por objetivo a preparação dos colaboradores para suas 
atividades profi ssionais e oportunidade para o desenvolvimento contínuo, de modo 
que o profi ssional não fi que preparado apenas para as atividades excetuadas em de-
terminado cargo. 
Importante!
Para Marras (2001, p. 145), “treinamento é um processo de assimilação cultural 
em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou 
atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no tra-
balho”. Podemos notar que, para esse autor, o treinamento está relacionado tanto 
à transmissão de novas informações, como ao aprimoramento dos conhecimentos 
já adquiridos. 
Robbins (2002, p. 469) considera que: “a maioria dos treinamentos visa à atu-
alização e ao aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos funcionários”. Nesse 
caso, podemos perceber que, para esse autor, o treinamento tem como foco as 
habilidades, porém, o mesmo não ressalta a relação desse com a manutenção das 
habilidades ou aquisição de novas habilidades. 
É interessante observar que, em ambos os conceitos, o treinamento pode trazer 
um grande retorno para o colaborador e para a organização, tendo em vista que 
um profissional bem mais qualificado terá uma motivação maior e o seu resultado 
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UNIDADE Treinamento e Desenvolvimento 
de Pessoas: Ações de Aprendizagem
na execução das tarefas será melhor e mais produtivo, consequentemente, a maior 
produtividade do empregado poderá contribuir efetivamente para os resultados da 
organização. Por isso, entendemos que o treinamento deve incentivar o funcioná-
rio a se autodesenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem.
Para Chiavenato (2009, p. 295), 
[...] o treinamento é um processo educacional de curto prazo que utiliza 
procedimentos sistemáticos e organizados pelos quais as pessoas de nível 
não gerencial aprendem conhecimentos e habilidades técnicas para um 
propósito definido.
Nas organizações, há quatro tipos de treinamento mais utilizados atualmente, 
conforme Quadro 2.
Quadro 2 – Tipos de treinamento mais utilizados nas organizações
Tipo Foco
Treinamento de integração Adaptar as pessoas à organização.
Treinamento técnico-operacional Capacitar o colaborador para o desempenho das tarefas específicas de sua função.
Treinamento gerencial Desenvolver a competência técnica, administrativa e comportamental.
Treinamento comportamental Solucionar os problemas das inter-relações no contexto de trabalho.
Fonte: Adaptado de Oliveira (2000) 
Mas antes de aplicar qual o tipo de treinamento mais adequado, faz-se necessá-
rio levantar as necessidades de treinamento na organização. 
O levantamento das necessidades de 
treinamento (LNT) é importante para 
localizar e identificar as necessidades de 
treinamento, seja na organização, em 
uma unidade organizacional ou ainda 
em determinada e específica atividade, 
podendo ser efetuadas três tipos de aná-
lise (CHIAVENATO, 2009).
A determinação das necessidades de 
treinamento é uma responsabilidade 
de linha e uma função de staff (apoio), 
cabe aos gestores a responsabilidade 
pela percepção dos problemas provo-
cados pela carência de treinamento. 
(CHIAVENATO, 2000, p. 505)
Importante!
O LNT também é considerado como uma forma de diagnóstico, de modo a se basear em 
fatos e em informações relevantes e objetivos. Muitos desses fatos e dessas informações 
devem ser cuidadosamente reunidos e agrupados sistematicamente, enquanto outros 
são disponíveis às mãos dos gerentes, coordenadores, supervisores. 
Importante!
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De acordo com Boog (2009), os gestores de recursos humanos devem estar 
conscientes das áreas em que há a necessidade de treinamentos, e quais os méto-
dos mais adequados para melhorar os conhecimentos e as habilidades dos colabo-
radores. Para tanto, é importante conhecer os seguintes aspectos:
• Análise da empresa: o estudo do meio ambiente, de estratégias e recursos 
da empresa para determinar onde há formação dê ênfase (fusões, aquisições, 
mudanças tecnológicas a globalização, reengenharia);
• Análise da função: descobrir os conhecimentos, as habilidades, atitudes e 
comportamentos essenciais para o desempenho do trabalho eficaz. Essa infor-
mação ajuda os analistas a selecionarem o conteúdo do treinamento e escolhe-
rem o método de treinamento mais eficaz;
• Análise pessoal: determina as necessidades individuais de formação espe-
cíficas; procura determinar se a força de trabalho é suficiente, qualitativa e 
quantitativamente, para as atividades atuais e futuras da organização. Quanto 
à forma como as pessoas estão realizando suas tarefas, a formação pode au-
mentar a sua eficácia.
Há também na literatura algumas técnicas que auxiliarão os gestores de recursos 
humanos a realizar o levantamento das necessidades de treinamento:
Quadro 3 – Técnicas de Levantamento de Necessidade de Treinamento
Técnica Resultado esperado
Observações
Verificar onde ocorre a evidência do trabalho ineficiente, como 
excessiva quebra de equipamento, atraso em relação ao cronograma 
ou programação, gargalos de produção, perda excessiva de matéria-
prima, número acentuado de problemas disciplinares, alto índice de 
ausências, rotatividade elevada etc.;
Solicitações dos gestores Os próprios gerentes e supervisores podem averiguar e localizar necessidades de treinamento de suas equipes;
Entrevistas com supervisores 
e gerentes
Contatos diretos com supervisores e gerentes para solucionar 
problemas por meio de treinamentos.
Análise de cargos Proporciona um quadro das tarefas e habilidades que o colaborador deve possuir.
Questionário de pesquisa
Por meio de questionários e listas de verificação (checklists) que 
identifiquem problemas de produção que evidenciem necessidades 
de treinamento.
Testes ou exames Resultados dos exames de seleção de colaboradores que executam determinadas funções e tarefas.
Avaliação de desempenho
Permite monitorar o desempenho das pessoas, identificar as 
necessidades de treinamento ou aconselhamento e averiguar as 
áreas da empresa que requerem uma atenção imediata em relação 
ao desempenho ou aos resultados alcançados.
Fonte: Adaptado de Carelli (1973) 
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UNIDADE Treinamento e Desenvolvimento 
de Pessoas: Ações de Aprendizagem
O LNT deve fornecer as seguintes informações, para que se possa traçar uma 
adequada programação de treinamento:
• O que deve ser ensinado?
• Quem deve aprender?
• Quando deve ser ensinado?
• Onde deve ser ensinado?
• Como se deve ensinar?
• Quem deve ensinar?
É possível, por meio do LNT, identificar quais são os indicadores de necessida-
des de treinamento, apontando eventos que provocarão futuras necessidades de 
treinamento (indicadores a priori) ou problemas decorrentes dessas necessidades já 
existentes (indicadores a posteriori) (CHIAVENATO, 2009). 
1. Indicadores a priori: eventos que – se acontecerem – proporcionarão 
necessidades futuras de treinamento facilmente previsíveis. Os indicado-
res a priori são:
a) Expansão da empresa e admissão de novos funcionários; 
b) Redução do número de funcionários;
c) Mudança de métodos e processos de trabalho; 
d) Substituições ou movimentação de pessoal;
e) Faltas, licenças e férias do pessoal; 
f) Expansão na oferta de serviços;
g) Mudanças nos programas de trabalho ou de produção;h) Modernização do maquinário e equipamento;
i) Produção e comercialização de novos produtos ou serviços;
j) Introdução de novas tecnologias.
2. Indicadores a posteriori: problemas provocados por necessidades de treina-
mento não atendidas. Geralmente estão relacionados com a produção ou com 
o pessoal e servem como diagnóstico de treinamento (CHIAVENATO, 2009):
a) Problemas de produção:
• Qualidade inadequada da produção;
• Baixa produtividade do pessoal;
• Avarias frequentes em equipamentos e instalações;
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• Comunicações defeituosas; 
• Tempo de aprendizagem e de integração muito prolongado; 
• Despesas excessivas na manutenção de máquinas e equipamentos; 
• Excesso de erros e de desperdícios;
• Elevado número de acidentes;
• Pouca adaptabilidade ou versatilidade dos funcionários;
• Mau aproveitamento do espaço disponível.
b) Problemas de pessoal: 
• Relações deficientes entre as pessoas;
• Número excessivo de queixas;
• Pouco ou nenhum interesse pelo trabalho;
• Falta de cooperação; 
• Faltas e substituições em demasia;
• Dificuldades na obtenção de talentos;
• Tendência a atribuir falhas aos outros;
• Erros na execução de ordens etc.
Importante!
A ISO 10015 utiliza o conhecido Ciclo Deming e defi ne o treinamento como um proces-
so de quatro etapas: analisar – planejar – fazer – avaliar. Cada etapa está conectada 
à seguinte como uma entrada. Na verdade, apenas mudam as palavras: Analisar = 
diagnosticar as necessidades de treinamento; Planejar = programar o treinamento; 
Fazer = executar o programa de treinamento; Avaliar = avaliar os resultados do pro-
grama de treinamento.
Você Sabia?
Após todo o levantamento das necessidades de treinamento, o próximo 
passo é a construção do programa de treinamento, capaz de sanar as necessi-
dades diagnosticadas.
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UNIDADE Treinamento e Desenvolvimento 
de Pessoas: Ações de Aprendizagem
Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
 Sites
Quais os principais tipos de treinamento e desenvolvimento de pessoas?
https://goo.gl/4hLHrc
Treinamento e Desenvolvimento: o Guia Completo de 2018
https://goo.gl/VmX8n4
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
https://goo.gl/AhbG32
 Vídeos
Treinamento e Desenvolvimento – Competência 01
https://youtu.be/r3yVhMJgaHk
 Leitura
Treinamento e Desenvolvimento Organizacional, uma ferramenta nas empresas atuais
https://goo.gl/xvfSRf
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Referências
BOOG, Gustavo; BOOG, Madalena T. Manual de Treinamento e Desenvolvi-
mento: gestão e estratégias. 3. reimp. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.
CARELLI, Antônio. Seleção de pessoal: uma abordagem empírica. Tese (Doutorado 
em Psicologia) – Instituto de Psicologia, Universidade de São Paulo, São Paulo. 1972.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 6. ed. São Paulo: 
Atlas, 2000. 
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos huma-
nos: como incrementar talentos na empresa. 7. ed. Barueri, SP: Manole, 2009.
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estra-
tégico. 4. ed. São Paulo: Futura, 2001.
OLIVEIRA. Neófita Maria de. Treinamento & desenvolvimento: tendências ino-
vações na pequena empresa. Dissertação (Mestrado) – Universidade Metodista de 
Piracicaba, Santa Barbara D’Oeste. 2000.
ROBBINS, Stephen Paul. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: 
Saraiva, 2002.
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