REsumo Recrutamento e Seleção para concurso (Gestão de Pessoas)

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Introdução
Dentro dos seis processos básicos, recrutamento e seleção estão na atividade de agregar (prover)
CUIDADO: Existe diferenças fundamentais entre recrutar e selecionar pessoas
Recrutar é atrair pessoas para participar do processo seletivo (é um processo de comunicação)
Selecionar é a escolha do melhor candidato dentro de acordo com o perfil do cargo e da empresa (processo de comparação e decisão).
CUIDADO: Dizer que foi feita uma PROCURA em banco de currículos é uma atividade tipicamente de recrutamento, mas se for feita uma ANÁLISE dos currículos do banco de dados, se configura já uma atividade de seleção. 
“O principal fator de sucesso no recrutamento e na seleção é a adequação das características e potenciais de um candidato às funções que se espera que ele desempenhe na empresa no curto, médio e longo prazos, caracterizando um processo complexo que exige uma análise sistêmica.”
Recrutar e selecionar fazem também uma projeção para o futuro do empregado. Não se analisa somente o desempenho que ele poderá ter em imediato , ocupando aquele cargo , mas sim o potencial de desempenho e crescimento que ele também terá ao longo da sua carreira.
Não é BUSCAR CARACTERÍSTICAS ESPECIFICAS , e sim buscar as características que mais se adequam ao perfil do cargo e da empresa ( errado dizer que buscam candidatos lideres , etc..)
FATORES QUE PODEM ACIONAR A NECESSIDADE DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
- Rotatividade, que é o número de empregados desligados da empresa num determinado período comparativamente ao quadro médio de efetivos
- Aumento do quadro planejado, que pode ocorrer devido a fatores como mudanças de maquinário, criação de uma nova área, aumento da produção, reestruturação administrativa etc. 
- Aumento de quadro circunstancial, com variáveis não controláveis; trata-se de motivos não planejados, mas que, por necessidade, terão de ser atendidos.
DIMENSIONAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO
Q599239 O dimensionamento da força de trabalho especifica, quantitativa e qualitativamente, A força de trabalho necessária para a realização das atividades organizacionais por meio da:
Análise da capacidade instalada das unidades organizacionais 
Carga horária necessária à realização de cada atividade 
Avaliação de especialistas a respeito do padrão de qualidade de desempenho dos funcionários
Recrutamento:
Coisas de prova
Q278737 A contratação de pessoas é uma estratégia defensiva básica de RH quando se buscam perfis mais competitivos em relação ao mercado
FALSO. Estratégia OFENSIVA é utilizar o recrutamento externo , estratégia DEFENSIVA é utilizar o recrutamento interno.
Q581428 O recrutamento de pessoal, processo que pode ser interno ou externo, tem por finalidade a captação de recursos humanos para a organização
Q219117 Recrutamento pode ser entendido como o conjunto de atividades destinadas a atrair candidatos para uma organização. No caso específico do recrutamento externo, ele fomenta o desenvolvimento profissional dos atuais empregados e renova a cultura organizacional
FALSO. Esse estilo de questão é muito típico do CESPE , sempre coloca rum JABUTI no meio da questão. Note que fomentar desenvolvimento profissional NÃO SERIA recrutamento externo e sim recrutamento interno.
Q164547 No setor privado, a entrevista é um instrumento que pode ser utilizado tanto na seleção quanto no recrutamento de recursos humanos
FALSO. Entrevista serve SOMENTE para recrutar.
Q677742 O recrutamento externo em um órgão público é sempre mais vantajoso que o recrutamento interno porque propicia a aquisição de novas experiências e o enriquecimento dos recursos humanos existentes.
FALSO. Falou de recrutamento TUDO DEPENDE.
Q679103 Do ponto de vista de aplicação, as organizações devem recorrer ao recrutamento externo, uma vez que o mercado de recursos humanos dispõe de candidatos mais capacitados para atuarem nas empresas.
FALSO. Nem sempre o mercado tem melhores profissionais, as vezes os melhores já estão dentro da empresa!
Q893770 O recrutamento de pessoas é um processo de estímulo e resposta: comunica e dissemina oportunidades de emprego ao mesmo tempo em que atrai candidatos para o processo seletivo.
(CESPE/TÉCNICO JUDICIÁRIO/STF/TÉCNICO JUDICIÁRIO/STF/ADMINISTRATIVA/ 2008) O recrutamento externo tem como vantagem trazer sangue novo para a organização, o que ajudará a construir as competências identificadas como ausentes e necessárias ao atingimento dos objetivos organizacionais
(CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/STJ/APOIO ESPECIALIZADO/PSICOLOGIA/2012)Tanto no recrutamento interno quanto no externo, consideram-se, de maneira geral, apenas as necessidades momentâneas das organizações.
FALSO. Temos dois motivos: primeiro que na visão contemporânea o recrutamento É CONTÍNUO E ININTERRUPTO , pois a organização está sempre aberta ao contato de novos colaboradores , mesmo que MOMENTANEAMENTE não tenha vagas disponíveis. O outro erro é dizer que recrutamento visa apenas necessidades momentâneas. O recrutamento hoje em dia é um processo estrate’gico – visa recrutar pessoas que possam contribuir COM O FUTURO da organização.
(CESPE/TÉCNICO JUDICIÁRIO/TRT 6ª REGIÃO/TÉCNICO JUDICIÁRIO/STF/ADMINISTRATIVA/2002) Para a contratação dos empregados para as atividades operacionais de produção, é importante que essa empresa use o apoio dos chamados headhunters.
FALSO. Paras as bancas , headhunter só se usa para cargos de ALTO ESCALÃO (EXECUTIVOS).
(CESPE/AUDITOR DE CONTROLE EXTERNO/TCE-PA/PLANEJAMENTO/ADMINISTRAÇÃO/2016) Do ponto de vista de aplicação, as organizações devem recorrer ao recrutamento externo, uma vez que o mercado de recursos humanos dispõe de candidatos mais capacitados para atuarem nas empresas.
FALSO. Levar para a prova: recrutamento DEPENDE. Pode ser que a organização já possua internamente o que ela precisa , ou pode ser que realmente ela precise de pessoas novas. Não tem regra!
Q501959 A busca por profissionais qualificados que atuam em cargos ou postos de trabalho mais sofisticados e especializados no mercado, por meio de sítios de empregos, anúncios em jornais, headhunter, entre outras estratégias, exemplifica como as organizações fazem uso do recrutamento geral de pessoas.
FALSO. Note que recrutamento pouco se importa com os profissionais que ocupam cargos sofisticados e especializados. É simples , o cargo X em uma empresa pode NÃO SERVIR PARA NADA em outra empresa. Não se busca pessoas só por buscar , se busca pessoas que tem o perfil DA vaga que A ORGANIZAÇÃO tem no momento.
Introdução e meios
Conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. O recrutamento se apresenta como uma atividade CONTÍNUA e ININTERRUPTA.
O recrutamento é uma função de staff; logo, suas providências dependem de uma decisão da linha, que é oficializada por meio de uma espécie de ordem de serviço, geralmente denominada REQUISIÇÃO DE EMPREGADO OU REQUISIÇÃO DE PESSOAL.
Tem como objetivo atrair o máximo de pessoas possível, tanto em quantidade quanto em qualidade, que se encaixam no perfil da vaga. 
É chamado de um facilitador da seleção.
Ele é uma etapa de simples captação de recurso humano.
Para que o recrutamento seja bem feito, necessita conhecer o cargo para o qual está sendo recrutado pessoas , facilitando ainda a correta seleção do meio de recrutamento que será utilizado.
“Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção. ””
Meios de recrutamento: É necessário escolher o meio adequado para divulgação da vaga , de acordo com a vaga.
São meios: Jornais, Revistas, Televisão, Internet, Intranet , indicação de funcionários , banco de currículos
(CESPE/ANALISTA do Ministério Público da União/Saúde/Psicologia/2010) Na escolha dos meios de recrutamento, devem-se considerar dados relativos à natureza do trabalho e à análise da relação custos/benefícios.
Q350239Contratação de head hunters, utilização de currículos pré-cadastrados na empresa e consideração de indicações feitas por pessoas da organização são técnicas de recrutamento
Quando se usa o meio internet para se recrutar é chamado de recrutamento online, que possui diversas vantagens:
Acesso a base exclusiva de candidatos, pode fazer entrevistas e dinâmicas online.
 É muito mais barato e mais fácil , permitindo ainda se comunicar com candidatos em lugares mais distantes. 
Custo baixo e alto alcance.
Benefício também os candidatos, pois fica mais fácil encontrar as vagas.
CUIDADO: Recrutamento via internet é um MEIO utilizado para se recrutar , e não se configura como uma tipo de recrutamento (interno , externo ,misto)
“Pré recrutamento”: A identificação, a escolha e a manutenção das fontes de recrutamento constituem uma das maneiras pelas quais a Administração de Recursos Humanos pode:
Elevar o rendimento do processo de recrutamento, aumentando tanto a proporção de candidatos/triados para a seleção, como a de candidatos/empregados admitidos;  
Diminuir o tempo do processamento do recrutamento;  
Reduzir os custos operacionais de recrutamento, através da economia na aplicação de suas técnicas.
Opções de mercado:
Mercado de RH em oferta: Muitas pessoas procurando emprego;
Mercado de Trabalho em oferta = Muitas Vagas de trabalho.
Mercado de Trabalho em Busca = Poucas Vagas de trabalho.
Mercado de RH em busca = poucas pessoas procurando emprego
EQUILÍBRIO = Quantidade suficiente de vagas para pessoas buscando emprego
Q16944 Caso o mercado de trabalho esteja em situação de oferta, o gestor de recursos humanos terá a expectativa de que o recrutamento de pessoal apresentará rendimento elevado. 
CORRETO. Mercado de trabalho em oferta temos MUITAS vagas de trabalho , então um possível recrutamento iria conseguir captar poucas pessoas (já que tem muita vaga , os RH vão se espalhar pelas vagas disponíveis).
Captando poucas pessoas , o gestor realmente teria expectativa de um rendimento BAIXO , pois a variedade e quantidade de pessoas captadas talvez não contenha o que a organização realmente precisa (caracterizando um rendimento baixo)
Outros tipos de recrutamento que vi no QC:
1- Recrutamento com base em COMPETÊNCIAS - processo seletivo se baseia em competências desejadas pela organização, a colheita de dados se limita à definição dessas competências. Quanto mais bem definida a competência, mas ela se torna um instrumento viável de medida para comparar os candidatos. 
2- Recrutamento com base EM CARGO - é realizado com a consulta aos arquivos de candidatos, que são dados catalogados dos candidatos com as suas qualificações mais importantes. 
MENOR CUSTO para a empresa.
(CESPE/TECNÓLOGO/FUB/RECURSOS HUMANOS/2015) Os índices de retorno de recrutamentos, pela efetividade dos processos de atração e identificação de candidatos no mercado, revelam-se uma ferramenta de gestão importante para profissionais de recursos humanos na contratação de pessoas para as organizações.
CORRETO. Índice de retorno do recrutamento = Quantidade de recrutados que foram aptos para a fase de seleção. Ou seja , quanto maior o retorno do recrutamento MELHOR , pois foram recrutados mais candidatos aptos para a vaga.
RESTRIÇÕES AO RECRUTAMENTO
As restrições mais comuns são as políticas organizacionais, os planos de recursos humanos, os programas de ação afirmativa, os hábitos do recrutador, as condições ambientais e os requisitos do cargo.
As políticas organizacionais buscam conseguir uniformidade, economias, benefícios de relações públicas e outros objetivos, que não se relacionam ao recrutamento. 
Os planos de recursos humanos delineiam que cargos devem ser preenchidos por recrutamento e quais os que devem ser ocupados por pessoal interno. Esse plano auxilia os recrutadores, resumindo as necessidades futuras de recrutamento. 
Os programas de ação afirmativa são políticas internacionalmente discriminatórias para qualquer grupo`
Hábitos do recrutador podem eliminar decisões consumidoras de tempo que alcançam as mesmas respostas que outras, mais ágeis. Entretanto, os hábitos também podem persistir em enganos passados ou em evitar alternativas mais efetivas. Os recrutadores necessitam de retroinformação positiva e negativa, mas precisam acautelar-se com os hábitos que sejam restrições autoimpostas.
condições ambientais influenciam fortemente o recrutamento. As mudanças no mercado de mão de obra, a taxa de desemprego, o ritmo da economia, as faltas locais de aptidões específicas, as projeções da força de trabalho pelo governo, as leis trabalhistas e as atividades de recrutamento de outros empregados afetam o recrutamento
requisitos de cada cargo são, também, uma restrição. Os recrutadores ficam sabendo das demandas de um cargo pelos comentários do gerente que faz o pedido e pela informação de análise de cargo. A informação de análise de cargo revela características importantes do cargo e dos candidatos. O conhecimento dos requisitos de um cargo permite ao recrutador escolher a melhor maneira de encontrar candidatos, dadas as restrições sob as quais o recrutador deve operar.
Modalidades
Modalidades de recrutamento: Na literatura são apenas 3 tipos: Interno , Externo e Misto.
A escolha do tipo de recrutando dependerá de uma análise previa interna e externa à organização 
Recrutamento Interno: consiste em atrair pessoas que pertencem a organização para participar da seleção. Serve para valorizar a cultura organizacional. 
É utilizado em empresas burocráticas e mecanicistas.
Sua FONTE é geralmente um banco de dados (banco de talentos interno)
Q447168 No processo de recrutamento interno, a margem de erro na identificação dos valores, habilidades e competências do candidato é reduzida, graças ao volume de informações que a organização reúne a respeito de seus empregados
“Os sistemas de informação de Recursos Humanos permitem que uma empresa analise rapidamente toda sua força de trabalho para localizar candidatos adequados ao preenchimento de uma vaga interna. Esses dados também podem ser utilizados para prever as possibilidades ou trajetórias de carreira de funcionários e para antecipar quando e onde podem surgir oportunidades de promoção.”
Muitas empresas mantém um banco de talentos interno, uma ferramenta que permite identificar as disponibilidades internas de habilidades, competências e conhecimentos junto aos empregados. 
Cuidado: O banco interno de talentos , pode ser fonte para critérios de promoção e seleção interna , baseado em competências. Entretanto , não se pode afirmar genericamente que um funcionário competente , é mais adequado à vaga do que o outro , pois a competência é algo interente à tarefa , ou seja, um funcionário competente para executar a tarefa X , pode não ser competente para executar a tarefa Y. Moral da história , deve-se selecionar o candidato que possui as competências mais adequadas AO cargo que está em jogo.
Vantagens: 
Custo menor, e mais rápido e mais seguro.
Maior validade preditiva (já conhece a pessoa que vai participar)
Aumenta a motivação dos atuais funcionários
Não requer socialização organizacional de novos membros
Aproveita melhor o potencial humano da organização
Redução do hiato funcional (tempo em que o cargo fica vago sem ninguém)
Desvantagens: 
Pode aumentar o princípio de Peter (excesso de promoções).
Pode aumentar a incidência de conflitos
Pode bloquear a entrada de novas ideias , favorecendo a rotina. 
Não há renovação do patrimônio humano da organização 
Coloca em evidencia o principio de Peter (Excesso de promoções dentro da organização).
Principio de Peter: em organizações hierarquicamente estruturadas, os funcionários tendem a ser promovidos acima do seu “nível de incompetência”
Os postos de trabalho tendem a ser ocupados por pessoas incapazes de exercê-lo
O trabalho é realizado pelos funcionários que ainda não alcançaram o seu nível de incompetência.
CESPE: Uma das desvantagens do recrutamentointerno é conhecida como o princípio de Peter: se administrado incorretamente, leva a organização a promover continuamente seus empregados ou servidores, elevando-os até a posição ou função em que demonstram o máximo de sua incompetência.
Q385983 Uma das desvantagens do recrutamento interno é a possibilidade de gerar frustração nos candidatos que não forem escolhidos, o que pode resultar em conflitos
(CESPE/ANTAQ/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2005) No processo de recrutamento interno, a margem de erro na identificação dos valores, habilidades e competências do candidato é reduzida, graças ao volume de informações que a organização reúne a respeito de seus empregados.
(CESPE/ANALISTA DO MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO/ADMINISTRATIVO/2010) O recrutamento interno proporciona possibilidade maior e mais veloz de ascensão nos quadros funcionais de uma organização, visto que funciona como incentivo motivacional.
Q677620 As transferências de pessoal dentro da organização, as promoções e os planos de carreira são modalidades de recrutamento interno
CORRETO. Acho que no recrutamento interno não tem muito a separação de Recrutamento x Seleção. Geralmente quando as questões vem dizendo recrutamento interno já inclui essas coisas que já são meio que uma “seleção”.
TIPOS DE MOVIMENTAÇÃO DENTRO DO RECRUTAMENTO INTERNO 
Promoção: movimentação vertical;
Transferências: movimentação horizontal;
Transferência com promoção: movimentação diagonal.
OBS.: Muita gente questionou se plano de carreira seria recrutamento interno - CESPE ENTENDE QUE SIM!
(CESPE/ANALISTA (FUNPRESP)/TÉCNICO JUDICIÁRIO/STF/ADMINISTRATIVA/2016) O impacto na política de remuneração da organização é uma das desvantagens do processo de recrutamento interno.
FALSO. O impacto na politica de remuneração é desvantagem do EXTERNO. Pois ao selecionar pessoas de fora , ela vai ter que acabar “nivelando seus salários com o mercado” , porque senão não vai atrair ninguém no processo de recrutamento (Ex: anunciar uma vaga que paga mal , ninguém vai querer).
Recrutamento externo: Consiste na atração de pessoas que não pertencem a organização para participar da seleção. Serve para diversificar e mudar a cultura organizacional.
Suas fontes são variadas: banco de currículos; indicação de colaboradores; sindicatos, associações e universidades; anúncios; agências de recrutamento; recrutamento virtual; outras empresas; headhunters etc.
Vantagens: 
Introduz sangue novo e novos talentos na organização 
Aproveita o investimento em treinamento e desenvolvimento feitos por outras organizações.
Enriquece o patrimônio humano 
Aumenta o capital intelectual 
Renova a cultura organizacional
Ampliação das unidades de controle em virtude da qualificação profissional
Desvantagens: 
Reduz fidelidade dos funcionários
Requer aplicação de técnicas seletivas – aumento de custos operacionais
Exige uma socialização organizacional para os novos funcionários
É mais oneroso, demorado e inseguro.
Q621882 O impacto na política de remuneração da organização é uma das desvantagens do processo de recrutamento interno
FALSO. Impactar na política de remuneração e recrutamento EXTERNO.
Recrutamento misto: Pode ser por alternar em um mesmo processo, ou em processos distintos, o recrutamento interno e externo. 
(Pode ser por exemplo, abrir uma vaga para interno e uma vaga para externo, ou então abrir alternadamente uma vaga interna e uma externa)
Este tipo de recrutamento maximiza os pontos positivos e negativos de cada recrutamento. 
O recrutamento misto de pessoas pelas organizações caracteriza-se pela busca de empregados qualificados dentro da própria organização, em outras organizações e no mercado
Etapas do recrutamento
Chiavenato (2009) diz que o recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma sequência de três fases: 
(1) o que a organização precisa em termos de pessoas; 
(2) o que o mercado de RH pode oferecer; 
(3) quais as técnicas de recrutamento a aplicar.
Para ele as ETAPAS DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO:
1) Pesquisa interna das necessidades.
2) Pesquisa externa do mercado.
3) Definição das técnicas de recrutamento a utilizar.
Q327066 Para processos seletivos, a decisão sobre o tipo de recrutamento de pessoas deve ser tomada a partir da análise de variáveis como mercado de trabalho, rotatividade de pessoal, absenteísmo e satisfação no trabalho
FALSO. Para Chiavenato , a decisão sobre o tipo de recrutamento é tomado com base em duas analises: Uma análise INTERNA das necessidades da organização , e uma análise EXTERNA contendo o que o mercado de trabalho tem para oferecer. Rotatividade, absenteísmo e satisfação no trabalho não influenciam. 
Lacombe e Heilborn (2003)
1- levantamento do perfil a ser preenchido para uma determinada função ou cargo: Cada organização possui um formulário de requisição de pessoal, que é emitido pela área que requisita o empregado. Esse formulário deve indicar o motivo da requisição e o perfil desejado ao empregado a ser admitido, e também o cargo, o horário de trabalho, salário previsto e data de emissão.
2- divulgação interna na organização, para que todos tomem conhecimento:
3- análise de um currículo, a partir de uma triagem, que mostra uma primeira impressão das qualificações dos candidatos ao perfil. 
4- quarta etapa é a entrevista, etapa que mostrará pontos que poderão ser aprofundados ao longo da seleção.
Lodi (92) apresenta 3 etapas:
1- Determinação de necessidades de pessoal: essa necessidade ocorre quando os supervisores preveem, com certa precisão, os recursos humanos de que necessitam. Essa previsão é feita de acordo com os objetivos, os orçamentos ou as tendências da empresa, tendo em vista que o homem é a chave da solução dos problemas de qualidade e competição. 
2- Preparação da requisição de pessoal: essa preparação consiste em identificar as fontes de recrutamento e determinar as qualificações do candidato ideal, portanto, deve ser uma requisição minuciosa e específica para aquela vaga, que deverá também indicar onde, possivelmente, poderão ser encontrados os candidatos potenciais para a vaga.
3- Estudo do mercado de trabalho: consiste em examinar as condições do mercado, pois existe uma interação entre mercado de trabalho e a estrutura de cargos na organização. Caso o mercado não esteja oferecendo candidatos com o perfil desejado, a organização deve modificar a estrutura do cargo ou os requisitos de seleção.
Seleção
Coisas de prova
Q66090 O ajustamento do novo empregado à cultura organizacional da empresa é um dos objetivos a ser perseguido na etapa de orientação das pessoas
CORRETO. Orientação é a etapa seguinte ao processo de seleção. Depois da fase de seleção de pessoas, processo no qual alguns candidatos foram escolhidos e passaram a fazer parte do corpo funcional da organização, inicia-se a etapa da orientação de pessoas. Para CHIAVENATO 2010, a orientação de pessoas é o primeiro passo para a sua adequada aplicação dentro das diversas atividades da organização, posicionando as pessoas em suas atividades, esclarecendo o papel delas e os objetivos
Q577447 A análise de currículo, atividade típica de processos de recrutamento de pessoas, busca identificar perfis adequados aos cargos da empresa contratante
FALSO. Já é a segunda vez que vejo isso , análise de currículo é técnica de SELEÇÃO.
Q16940 Caso, no MEC, a autoridade competente pretenda prover um cargo de direção e assessoramento superior de livre nomeação e exoneração com um servidor do quadro, que trabalha em outro setor desse ministério, ela terá de realizar um recrutamento externo
FALSO. Dois cuidados , não sabemos o que ocasionou o erro
I) O mais flagrante é que isso seria um recrutamento INTERNO , pois é dentro do mesmo quadro de trabalhadores do órgão.
II) Pode ser também porque cargo em comissão não necessita de recrutamento (não tem porque você atrair diversos potenciais candidatos , sendo que você pode selecionar diretamente quem você quiser).
Q350207 Prepararas pessoas para executar as tarefas do cargo e motivá-las para o exercício desse cargo são os principais objetivos da seleção de pessoal
FALSO. Seleção é o processo de comparação do indivíduo com os requisitos da organização para selecionar o mais apropriado. Não vejo como ele prepararia as pessoas para executar as tarefas do cargo (não há treinamento).
Q577444 Os candidatos mais aptos aos cargos são pré-selecionados pelos profissionais de recursos humanos por meio de entrevistas, para, posteriormente, serem avaliados em testes psicológicos e de conhecimentos
FALSO. Ninguém tem doutrina nenhuma para explicar , mas para mim acho que não há prescrição quanto as técnicas utilizadas , nem mesmo a ordem. Pode ser que nem tenha entrevista e só tenha os tesntes , etc.
Q560329 No serviço público, o provimento de cargo público é feito por meio de recrutamento e seleção, processos categorizados em dois tipos: comissão e efetivo
FALSO. Para os cargos em comissão parece que não se considera nem recrutamento nem seleção , pois eles são de livre nomeação (então não tem porque fazer recrutamento e depois selecionar alguém , pode selecionar direto).
Q679104 A introdução de novos profissionais nas organizações é entendida como uma desvantagem do processo de recrutamento externo, uma vez que novos contratados tendem a desestabilizar culturas organizacionais consolidadas
FALSO. CUIDADO com esse tipo de questão do CESPE. Ele cita corretamente uma desvantagem do recrutamento externo , mas NÃO QUER DIZER 	eu o recrutamento externo “seja visto como ruim” , isso é apenas uma desvantagem dele
Q599235 Entrevistas estruturadas, comportamentais e com base em competências tendem a eliminar a subjetividade dos processos seletivos desde que sejam fundamentadas em expectativas claras de desempenho no trabalho e em critérios objetivos de avaliação
FALSO. Só para registrar que para o CESPE NUNCA VAI ELIMINAR AS SUBJETIVIDADES. Nem mesmo com critério objetivo e expectativa claras. A subjetividade continua.
Q603248 A entrevista, ao contrário dos questionários, permite a coleta de dados para uma análise estatística rigorosa, o que pode ajudar na análise de tendências
FALSO. Questionários são melhores para coletar dados e para realizar analises estatísticas , entrevistas são subjetivas.
Q928323 Um processo de seleção de pessoas terá validade se os procedimentos utilizados medirem adequadamente os atributos dos candidatos a serem selecionados
Q711862 Um dos principais objetivos da gestão de pessoas é realizar uma seleção eficaz, que busque adequar as características individuais do trabalhador aos requisitos do cargo a ser ocupado
Deu como CORRETO. Mas me parece estranho você adequar o indivíduo ao cargo , porque não já selecionar o melhor indivíduo para ocupar o cargo?
Q684947 Na seleção de pessoas por competências, os métodos e procedimentos de avaliação são escolhidos em razão de sua capacidade de estimarem o potencial técnico e comportamental de desempenho dos candidatos no tocante a situações experimentadas na organização de trabalho e condizentes com o posto de trabalho
Q213326 O uso de diferentes técnicas de seleção, tais como análise de currículo, testes escritos, testes práticos, testes psicológicos, entrevistas, entre outras, aumenta o grau de fidedignidade e qualidade dos processos seletivos das organizações
CORRETO.
Q756177 Provas de capacidade, testes psicológicos e simulações constituem técnicas de seleção apropriadas para se avaliar e medir os candidatos, respectivamente, nos seguintes aspectos: habilidades para o desempenho de certas tarefas; aptidões para certas formas de trabalho; comportamentos interpessoais.
Parte superior do formulário
CORRETO.
Q900508 A análise de currículo é uma modalidade de seleção, porém convém ser utilizada em caráter complementar.
Q893771 A técnica dos incidentes críticos é uma forma de seleção de pessoas em que desempenhos excelentes e(ou) péssimos são sistematicamente analisados, permitindo a identificação de aspectos desejáveis ou indesejáveis, que são usados como base de comparação na busca por futuros candidatos.
(CESPE/ADMINISTRADOR/TJ RR/2012) Entrevistas, testes escritos e testes de simulação de desempenho constituem técnicas importantes de recrutamento de recursos humanos.
FALSO. Sempre tomar cuidado para não errar coisa fácil. Pegadinha do Recrutamento x Seleção. Essas são técnicas de SELEÇÃO. 
(CESPE/TÉCNICO DO MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO/ADMINISTRATIVO/2010) Julgue o item que se segue, com relação a recrutamento, seleção e gestão por competências. Constituem atividades típicas de seleção de recursos humanos: localização, atração e identificação de potenciais candidatos para a organização
FALSO. CESPE faz as mesmas pegadinhas das outras bancas. Vai tentar confundir recrutamento e seleção. Quem tem trabalho de atrair / localizar / identificar É RECRUTAMENTO.
(CESPE/AUDITOR FEDERAL DE CONTROLE EXTERNO/APOIO TÉCNICO E ADMINISTRATIVO/EDUCAÇÃO CORPORATIVA/2007) A seleção de pessoas deve buscar um indivíduo para determinado trabalho, com o potencial para se desenvolver e adaptar-se à cultura da organização e focar suas habilidades naquilo para que foi contratado.
FALSO. Levar para a prova a visão de seleção SISTÊMICA E ESTRATÉGICA. Não queremos só uma pessoa que “foque somente no que foi contratado para fazer” , pois a seleção visa muito além de apenas um diagnostico (o que precisa no momento) e sim um prognóstico (queremos pessoas que ALÉM DE FAZER o que precisamos agora , que sejam CAPAZES DE EVOLUIR e contribuir no futuro.
(CESPE/ANALISTA DO MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO/SAÚDE/PSICOLOGIA/2010) Na tomada de decisão nos processos seletivos, devem-se valorizar mais as realizações do candidato que suas credenciais
CORRETO. Credencial não significa nada para as novas seleções. Uma credencial é apenas um “requisito” para filtrar pessoas , a seleção mesmo não quer saber disso , ela quer saber a PRÁTICA!
(CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/STJ/APOIO ESPECIALIZADO/PSICOLOGIA/ 2012) A seleção de pessoas procura solucionar dois problemas básicos nas organizações: adequação do indivíduo ao cargo e eficiência e eficácia do indivíduo no cargo.
CORRETO. A seleção tem a difícil tarefa de selecionar uma pessoa que seja apta para exercer aquele CARGO , e amis do que isso , que consiga exercer com eficiência e eficácia suas atividades. 
Não é contratar qualquer pessoa , é a pessoa certa para o cargo certo.
(CESPE/ANTAQ/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2009) efetividade do processo de seleção está diretamente ligada, entre outros aspectos, à qualidade da análise e descrição do cargo a ser ocupado.
(CESPE/ANALISTA DE CONTROLE/TCE-PR/ADMINISTRAÇÃO/2016) Um concurso público será considerado possuidor de validade de conteúdo caso os instrumentos de seleção a que os candidatos sejam submetidos abarquem os conhecimentos, as habilidades e as atitudes exigidos para o desempenho do cargo.
Q350093 Quanto mais bem especificado for o cargo vacante, menor será a chance de o processo seletivo ser contaminado pela subjetividade dos avaliadores.
Q901372 Desde que teoricamente fundamentada e conduzida por profissional qualificado, a entrevista psicológica pode substituir, em processos seletivos, outros procedimentos de investigação da personalidade dos candidatos.
FALSO. Guardar que entrevista psicológica NÃO SUBSTITUI outros testes de personalidade.
Q854449 O cadastro de reserva, lista de candidatos passíveis de serem convocados durante a vigência do concurso ou em eventual prorrogação, consiste em uma premissa da atual gestão de pessoas dos órgãos públicos.
Deu como FALSO. Guardar que cadastro reserva não é premissa atual da GP pública.
Chiavenato sobre as novas tendências:
O planejamento anual da abertura de vagas na administração federal;
O dimensionamento de vagas considerando a lotação necessária em cada órgão e entidade, a vacância prevista de cargos e a correção emergencial de eventuais carências verificadas; 
O aproveitamento total dos candidatosclassificados, sem listas de espera e com o encerramento do concurso subsequentemente ao empossamento dos classificados;
A renovação gradual, mas constante, dos quadros, com ênfase na assimilação cuidadosa dos novos servidores, pelos órgãos ou entidades receptores;
Priorização para o preenchimento dos cargos de nível superior e das carreiras do Núcleo Estratégico
Q768706 No setor público, as estratégias de recrutamento interno para provimento de cargos incluem as movimentações de pessoas entre carreiras e postos de trabalho.
FALSO. Seleção interna no setor público É MUITO RESTRITA – Pois temos o principio da legalidade e do concurso publico – não tem como o servidor mudar de carreira.
Q711053 Embora recrutamento interno, externo e misto sejam as formas de recrutamento mais difundidas e comumente utilizadas nas empresas, novas modalidades para a busca de talentos vêm sendo adotadas, a exemplo do recrutamento on-line.
FALSO. CESPE: O recrutamento on-line é uma técnica, e não uma modalidade de recrutamento como descrito no item
TÉCNICAS: On-line / Revistas / Site de vagas / ETC. MODALIDADES: Interna / Externa / Misto
Introdução
O processo seletivo compara o perfil dos diferentes candidatos, com a finalidade de selecionar os potencialmente mais capazes e prever o comportamento dos candidatos no cargo a ser ocupado.
Q350206 A seleção de pessoal é um processo de comparação entre os critérios da organização e o perfil das características dos candidatos.
Q219118 Comparar requisitos de um cargo com as características de um candidato pode ser corretamente considerado um processo de seleção de pessoas
É o processo de comparação e decisão, responsável por escolher o melhor candidato, ou seja, aquele que tenha as competências do cargo e da organização.
A seleção é responsabilidade de linha e função da STAFF. Ou seja, o RH é que direciona a infraestrutura do processo seletivo, mas fica a cargo da linha (gestor) a palavra final de escolher o candidato
Via de regra a seleção final é a cargo do executivo, mas existem casos que a seleção final pode ficar a cargo do RH também. 
O RH é fator essencial na seleção, mesmo sendo função STAFF, ele está sempre presente, e não somente acionado quando necessário. 
 “Além de apenas analisar e escolher o melhor candidato que se adequa aos requisitos de seleção, é também função do processo seletivo, não somente um diagnóstico, mas principalmente um prognóstico, uma projeção de como a aprendizagem e o desempenho do provável escolhido se dará no futuro.”
Algumas bancas enxergam a seleção como um processo muito além de apenas escolher, ela também vai acompanhar e verificar se a escolha foi mais adequada, realizando intervenções se necessário para melhor adequar o novo funcionário ao cargo. 
Tendo em vista todo o exposto até aqui, podemos inferir que o processo de seleção tem em mente dois campos principais de comparação: as exigências do cargo e as características do candidato. 
As exigências do cargo são as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos, habilidade e atitudes para o bom desempenho das funções; ou seja, estamos a tratar da análise de cargo. 
As características do candidato envolvem o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada indivíduo possui para desempenhar suas tarefas.
Assim, para que essa comparação seja a mais eficaz possível, torna-se importante a escolha das técnicas de seleção para conhecer, comparar e escolher os candidatos adequados
Obs.: Para a contratação de profissionais para ocupar CARGOS DE ALTO ESCALÃO, recomenda-se que a seleção seja efetuada por meio dos headhunters, assim chamados os profissionais especializados em recolocação de altos cargos executivos.
Q756176 Seleções podem ser fundamentadas na noção de cargo ou de competência: em ambos os casos, os procedimentos de seleção são determinados em razão dos conteúdos das atividades e tarefas e os requisitos de acesso relativos ao posto de trabalho.
FALSO. Segundo Chiavenato, o processo de seleção pode ser baseado em: cargo ou competência.
I)Quando o processo é baseado em CARGO, o objetivo primário é preencher os cargos vagos (independente dos requisitos ou competências do candidato) da organização e objetivo final é manter o nível adequado de força de trabalho.
II) Quando o processo é baseado em COMPETÊNCIA, o objetivo primário é agregar competências individuais e objetivo final é aumentar o capital humano da organização.
PROCESSO DECISÓRIO EM SELEÇÃO
1- Modelo de colocação: Um candidato para cada vaga. Não é bom para a organização.
2 - Modelo de seleção: Vários candidatos para uma vaga, é bom para a organização pois escolhe um candidato muito bem qualificado.
3- Modelo de classificação: vários candidatos para várias vagas. É ter um banco de candidatos, quando surgir uma vaga já tem um candidato adequado.
4 – Modelo de agregação de valor: Cada candidato é visualizado do ponto de vista das competências individuais que oferece para incrementar as competências organizacionais. Se as competências individuais oferecidas interessam à organização, o candidato é aceito. Caso contrário, é rejeitado.
Q70971 Para a realização de um processo eficaz de recrutamento e seleção, deve-se proceder, primeiramente, à descrição e análise do cargo ofertado.
CORRETO. A descrição e análise do cargo dá origem a um “perfil do cargo” , com o qual o perfil do candidato será selecionado para ver se ele serve ou não. Esse perfil do cargo se chama perfil PROFISSIOGRÁFICO.
Q900507 É importante que se defina o perfil profissional do cargo a ser ocupado: ele fornece informações sobre as competências que sugerem os requisitos mentais, físicos e as responsabilidades requeridas pelo cargo.
CORRETO. Perfil profissiográfico é o resultado da analise do cargo. 
Se a seleção de pessoal é um sistema de comparação e de escolha (tomada de decisão), o ponto de partida para esse processo é a obtenção de informações significativas sobre o cargo a ser preenchido ou a definição das competências desejadas pela organização.
Chiavenato (2002) ensina que as informações sobre o cargo a ser preenchido podem ser obtidas de cinco maneiras
1- Descrição e análise do cargo: é o levantamento do conteúdo do cargo e dos requisitos que o cargo exige do ocupante (fatores de especificação). Independentemente do método de análise aplicado, o importante para a seleção são as informações sobre os requisitos e as características que o ocupante do cargo deverá possuir para que o processo de seleção se concentre neles;
Q70971 Para a realização de um processo eficaz de recrutamento e seleção, deve-se proceder, primeiramente, à descrição e análise do cargo ofertado
2- Aplicação da técnica dos incidentes críticos: consiste em os chefes diretos anotarem sistemática e criteriosamente os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo, considerando que produziram melhor ou pior desempenho no trabalho. Essa técnica identifica as características desejáveis (que melhoram o desempenho) e as indesejáveis (as que pioram o desempenho) nos futuros candidatos.
Q350238 A técnica dos incidentes críticos pode ser utilizada na definição das características de um cargo, uma vez que supervisores e chefes diretos são capazes de identificar características desejáveis e indesejáveis nos futuros contratados ao adotarem essa técnica para observar comportamentos de suas equipes
3- Requisição de empregado: consiste em verificar os dados na requisição do empregado, que foram preenchidos pelo gerente de linha e especificam os requisitos e as características que o candidato ao cargo deverá ter. Se a organização não possui um sistema de análise do cargo, o formulário de requisição de empregado deverá ter campos apropriados para o chefe direto especificar esses requisitos e características, pois esses dados serão a base da seleção.
4- Análise do cargo no mercado: se for um cargo novo, sobre o qual a organização não tem nenhuma definição inicial, nem mesmo o chefe direto,pode-se verificar em organizações semelhantes cargos comparáveis, seu conteúdo, os requisitos e as características dos seus ocupantes.
5- Hipótese de trabalho: se nenhuma das alternativas anteriores puder ser utilizada, pode ser empregada uma hipótese de trabalho, que é uma precisão aproximada do conteúdo do cargo e o que ele exige de seu ocupante (requisitos e características necessárias), como simulação inicial.
Q350093 Quanto mais bem especificado for o cargo vacante, menor será a chance de o processo seletivo ser contaminado pela subjetividade dos avaliadores
CLASSIFICAÇÃO DA SELEÇÃO QUANTO AOS ESTÁGIOS
(CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO (CNJ)/TÉCNICO JUDICIÁRIO/STF/ADMINISTRATIVA/SEM ESPECIALIDADE/2013) Um dos processos de seleção de pessoal é a seleção sequencial de dois estágios de decisão. Nesse processo, o primeiro estágio é insuficiente para uma decisão definitiva, havendo a aplicação de uma segunda técnica seletiva que subsidiará a decisão final.
Como normalmente é aplicada mais de uma técnica de seleção, existem várias alternativas do processo de seleção, que variam de acordo com o perfil e a complexidade do cargo a ser preenchido.
1- Seleção de estágio ÚNICO de decisão: é a abordagem na qual as decisões se baseiam no resultado de uma única técnica de seleção, podendo ser uma entrevista ou prova de conhecimentos. É o tipo mais simples e imperfeito de seleção
2- Seleção sequencial de DOIS estágios de decisão: é o processo utilizado quando as informações colhidas no primeiro estágio são insuficientes para decidir, definitivamente, em aceitar ou rejeitar um candidato. O objetivo é aumentar a eficiência do programa de seleção através do plano sequencial, que permite ao tomador de decisão continuar testando o candidato através de outra técnica seletiva. Essa seleção exige uma decisão terminal após o segundo estágio. Ainda é um processo simples de seleção, sujeito a erros e distorções em seu processamento.
3- Seleção sequencial de TRÊS estágios de decisão: é um processo de seleção com uma sequência de três decisões tomadas com base em três técnicas de seleção.
4- Seleção sequencial de QUATRO ou MAIS estágios de decisão: utiliza um maior número de técnicas seletivas. Esta seleção é sempre superior, em termos utilitários, a de estágio um. A sua principal vantagem é a economia e custo de obtenção das informações sobre o candidato, realizadas separadamente segundo a necessidade de cada caso. Recomendam-se métodos sequenciais quando as despesas com testes são altas, como, por exemplo, nos testes que exigem aplicações e avaliações individualizadas.
COMO AVALIAR SE A SELEÇÃO FOI BEM-FEITA? 
Pode utilizar a avaliação de desempenho dos funcionários novos, se eles tiverem uma boa avaliação de desempenho, a seleção foi bem-feita. Caso ocorram problemas com esses novos funcionários, ainda estará presente o setor de seleção para tentar saná-los. 
O processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz.
1- A eficiência reside em fazer corretamente as coisas: saber entrevistar bem, aplicar testes de conhecimentos que sejam válidos e precisos, dotar a seleção de rapidez e agilidade, contar com um mínimo de custos operacionais, envolver as gerências e suas equipes no processo de escolher candidatos etc. 
2- A eficácia reside em alcançar resultados e atingir objetivos: saber trazer os melhores talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a empresa cada dia melhor com as novas aquisições de pessoal.
Quociente de Seleção (QS) = Candidatos admitidos / Candidatos examinados x100
Se o QS diminui , mais aumenta a eficiência e seletividade do processo.
Q599236 Indicadores de rotatividade e de absenteísmo, elementos associados ao comportamento no trabalho, podem ser utilizados para determinar a validade de critério dos procedimentos adotados em processos seletivos
Q436684 A realização de um levantamento acerca da necessidade de treinamento possibilita a avaliação da eficiência do processo de seleção para uma nova função
RESULTADOS DA SELEÇÃO: A seleção traz resultados tanto para as organizações como para as pessoas. 
Resultados para a ORGANIZAÇÃO: 
Adequação das pessoas ao cargo e consequente satisfação do pessoal com o emprego; 
Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções; 
Melhoria gradativa do potencial humano através da escolha sistemática dos melhores talentos; 
Maior estabilidade e permanência das pessoas e decorrente redução da rotatividade; 
Maior rendimento e maior produtividade pelo aumento da capacidade do pessoal; 
Melhoria do nível das relações humanas pela elevação moral; 
Menores investimentos e esforços em treinamento, pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovação.
Resultados para as PESSOAS: 
Aproveita ao máximo as habilidades e características de cada pessoa no trabalho; 
Com isso, favorece o sucesso potencial no cargo; 
Eleva a satisfação das pessoas pelo fato de localizar a atividade mais indicada para cada indivíduo; 
Evita perdas futuras na recolocação ou substituição de pessoas pelo provável insucesso no cargo.
Métodos
Q679105 Entre as técnicas de seleção de pessoal inclui-se a aplicação de testes psicométricos, os quais constituem uma medida objetiva e padronizada de amostra de comportamento no que se refere às aptidões das pessoas
CORRETO. Os testes psicométricos constituem uma medida objetiva e estandartizada de uma amostra de comportamento, personalidade ou aptidão dos indivíduos. Apresentam 3 características, a saber:
1- Preditor: capacidade de oferecer resultados capazes de servir como prognósticos para o desempenho do cargo;
2- Validade: capacidade do teste de aferir exatamente aquela variável que se pretende medir;
3- Precisão: capacidade de apresentar resultados semelhantes, em várias aplicações, no mesmo indivíduo.
1- Análise curricular: triagem (uma pré-seleção para as demais etapas)
Pode haver uma entrevista na triagem, mas será de caráter bem superficial apenas para checar os requisitos mínimos, não vai mensurar habilidade tampouco capacidades.
2- Testes de conhecimento: provas escritas, orais, objetivas, práticas , etc. Levanta competências técnicas. Permite comparar objetivamente vários candidatos. Podem ser provas de CONHECIMENTO ou CAPACIDADE.
Conhecimento: avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos, como noções de informática, de contabilidade, de redação, de inglês etc.
Capacidade constituem amostras de trabalho que são utilizadas como testes para verificar o desempenho dos candidatos. Procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas, como a perícia em lidar com computador, a perícia do motorista de caminhão ou de empilhadeira, da digitadora ou do operador com máquinas.
Quanto à FORMA DE APLICAÇÃO, as provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser orais, escritas ou de realização (execução de um trabalho).
Quanto à ABRANGÊNCIA, as provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser gerais ou específicas (coisas especificas de determinado cargo ou matéria profissional)
Quanto à ORGANIZAÇÃO, as provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser tradicionais (seria provas discursivas – escritas) ou objetivas (provas de marcar múltipla escolha)
Q621883 A aplicação de testes facilita o processo de seleção de pessoas, pois possibilita avaliar aptidões relacionadas ao desempenho de determinada função que, por vezes, são transmitidas de forma insuficiente pelo currículo ou pela entrevista
Q599238 A validade preditiva de provas de conhecimento em concursos públicos pode ser especificada ao se comparar os resultados alcançados pelo candidato nomeado com os escores por ele obtidos em avaliações de desempenho por competência
3- Testes psicológicos: avaliar personalidade e aptidão dos candidatos. Podem ser psicrométricos (resultados objetivos) ou projetivos (resultados descritivos). Por exemplo, o testegrafológico, que é um teste projetivo, que avalia a personalidade da pessoa através da escrita. Os testes psicológicos constituem uma medida objetiva e estandartizada de uma amostra do comportamento no que se refere a aptidões das pessoas. Os testes psicológicos são utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas
Os testes psicológicos apresentam TRÊS CARACTERÍSTICAS QUE AS ENTREVISTAS E PROVAS TRADICIONAIS OU OBJETIVAS NÃO TÊM:
Enquanto as provas de conhecimentos ou capacidade medem a capacidade atual de realização e habilidades, os testes psicológicos medem as aptidões individuais, para oferecer um prognóstico futuro do seu potencial de desenvolvimento.
Preditor: Significa a capacidade de um teste de oferecer resultados prospectivos capazes de servir como prognósticos para o desempenho do cargo. 
Validade: Significa a capacidade do teste de aferir exatamente aquela variável humana que se pretende medir. Validade representa a relação entre um esquema de seleção com algum critério relevante. Um teste sem validade não funciona, pois mede coisas que não se pretende medir. 
Precisão: Significa a capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa. Precisão representa a consistência da mensuração e ausência de discrepâncias na medida. As repetidas aplicações do teste apresentam resultados constantes
Q350240 A aplicação do teste grafológico, nos processos seletivos, é útil para detectar qual dos dois hemisférios do cérebro humano é predominante sobre o comportamento do indivíduo
FALSO. Teste grafológico é o da escrita , que tem como objetivo identificar traços de personalidade não identificáveis nas entrevista por meio da escrita do candidato. Esse que a questão descreve é o teste de predominância cerebral.
Q577446 Conforme orientações profissionais, a aplicação de testes psicológicos mais usuais e de fácil correção conduzida por profissionais de recursos humanos, como tecnólogos, administradores e psicólogos, deve ocorrer em condições adequadas
FALSO. Comentarem que testes psicológicos só pode ser conduzido por PSICÓLOGOS.
4-Técnicas de simulação: As técnicas de simulação deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no tratamento em grupos e substituem o método verbal ou de execução pela ação social. Seu ponto de partida é o drama, que significa reconstituir em cima de um palco – o contexto dramático – no momento presente, no aqui e agora, o evento que se pretende analisar o mais próximo do real. Assim, o protagonista, ao dramatizar uma cena, assume um papel (role playing) e permanece em um palco circular rodeado por outras pessoas – contexto grupal – que assistem à sua atuação e podem vir ou não a participar da cena.
São essencialmente técnicas de dinâmica de grupo.
PARA O CESPE: é um método complexo e que requer bastante elaboração dos examinadores. 
5- Jogos e dinâmicas de grupo: permite avaliar a competência de maneira geral do candidato , em situações reais , permite avaliar eficiência e eficácia na tomada de decisão , liderança , relacionamento interpessoal , etc.
CUIDADO: É permitido nas entrevistas fazer perguntas aparentemente absurdas, com o objetivo de analisar a reação do entrevistado, mas nunca realizar perguntas discriminatórios , ou que possam infringir alguma lei.
(CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 5ª REGIÃO/APOIO ESPECIALIZADO/PSICOLOGIA/2008) A Dinâmica de Grupo é indicada quando, em um processo de avaliação, há grande número de pessoas para poucas ou apenas uma vaga e diante de candidatos qualificados de forma homogênea para o cargo.
(CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 5ª REGIÃO/APOIO ESPECIALIZADO/PSICOLOGIA/2008) O candidato que, durante a DG, foi estimulado a participar ativamente e não respondeu deverá ser eliminado do processo seletivo.
6- Testes de personalidade: Personalidade é mais do que o conjunto de certos aspectos mensuráveis. Constitui uma integração de traços pessoais, uma mistura, um todo organizado. Os testes de personalidade revelam certos aspectos das características superficiais das pessoas, como aqueles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) e aqueles determinados pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos).
Devido ao custo e trabalho , geralmente só são aplicados em casos especiais , como selecionar executivos de alto nível.
3- Entrevista: boa para avaliar habilidade e atitude (do CHA da competência). Ponto negativo é que não permite comparar objetivamente vários candidatos.
Q900505 Em relação aos métodos de seleção de pessoal, a entrevista bem construída apresenta bom grau de confiança e validade, proporciona interação direta com o candidato e permite avaliar como ele se comporta e reage, porém pode apresentar grande margem de erro.
(CESPE/ADMINISTRADOR/TJ RR/2012) Geralmente, as entrevistas são utilizadas para encontrar indivíduos que se ajustem à cultura e à imagem da instituição, visto que permitem conhecer características de personalidade e valores pessoais dos candidatos.
SIMULADO: A entrevista comportamental é indicada principalmente para processos de seleção por competência, pois o candidato deve expor o que faria em situação hipotética complexa colocada pelo entrevistador
FALSO. A situacional (DICA: situacional = situação = situação hipotética). A comportamental seria dissertar sobre o que o candidato FEZ em alguma situação pretérita.
Obs.: Entrevistas SEMPRE ESTÃO SUJEITAS à subjetividade do entrevistador!
ASPECTOS A SEREM OBSERVADOS:
Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhe o devido desconto. 
Evitar perguntas do tipo “armadilha”. 
Ouvir atentamente o entrevistado e demonstrar interesse por ele. 
Fazer perguntas que proporcionem respostas narrativas. 
Evitar emitir opiniões pessoais. 
Encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre a organização e o emprego. 
Evitar a tendência de classificar globalmente o candidato (efeito de halo ou de generalização) como apenas bom, regular ou péssimo. 
Evitar tomar muitas anotações e registros durante a entrevista para poder dedicar-se mais atentamente ao candidato e não as anotações
(CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO (TST)/TÉCNICO JUDICIÁRIO/STF/ADMINISTRATIVA/2003) Em uma entrevista de seleção de recursos humanos, o entrevistador deve estar devidamente treinado para que sejam evitadas distorções perceptivas que possam inviabilizar o sucesso da seleção de pessoal. Ele, além de ficar atento para não encorajar o entrevistado a perguntar sobre a organização, deve emitir opiniões pessoais, de modo a otimizar o processo em curso.
FALSO. Só olhar essas boas praticas aqui de cima e ver que a questão falou tudo errado!
Q70970 A técnica de entrevista diretiva, utilizada para a seleção de recursos humanos, caracteriza-se pela realização de uma série de perguntas padronizadas.
FALSO. O nome engana bastante , mas a diretiva é aquela que não tem roteiro para perguntas , só as respostas que o examinador precisa. Ele fica livre para formular a pergunta como ele quiser , no intuito de obter determinada resposta. (Pergunta padronizada = Entrevista totalmente padronizada).
Q350092 Entrevistas situacionais são úteis porque fornecem aos avaliadores informações sobre como os candidatos reagiram em situações profissionais anteriores ao processo seletivo.
FALSO. DICA: Situacional ~~ Situação Hipotética. Comportamental ~ Como ele se comportou. Nas situacionais o avaliador usa uma situação hipotética e pergunta como o candidato agiria. Na COMPORTAMENTAL é que ele pergunta como o candidato reagiu em determinada situação. 
TIPOS DE ENTREVISTAS
1- Estruturada (totalmente padronizada): segue roteiro com perguntas pré-definidas, faz as mesmas perguntas para todos. Fácil comparar os candidatos, mas não permite aprofundar muito. Se limita a perguntas relevantes que funcionam como previsores eficazes de desempenho e melhoram a confiabilidade do processo de entrevistar. Até as respostas são padronizadas – do tipo V/F, Múltipla escolha , etc.
2- Padronizada apenas nas perguntas: É a entrevista com perguntas previamente elaboradas, mas que permitem resposta aberta, ou seja, resposta livre por parte do candidato. O entrevistador se baseia em uma listagem (check list) de assuntos a questionar e colhe as respostas ou informações do candidato.
3- Diretiva: É a entrevista que determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador. É aplicada para conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos e que demandam certa liberdade para que o entrevistador possa captá-los adequadamente. O entrevistador precisa saber formular as questões de acordo com o andamento da entrevista para obter o tipo de resposta ou informação requerida. A entrevista diretiva é uma entrevista de resultados.
4- Aberta ou não diretiva: É a entrevista totalmente livre e que não especifica nem as questões nem as respostas requeridas. É também denominada entrevista exploratória, informal ou não estruturada. O entrevistador corre o risco de esquecer ou omitir alguns assuntos ou informações. É uma técnica criticada pela sua baixa consistência devido ao fato de não se basear em um roteiro ou itinerário previamente estabelecido
(CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 17ª REGIÃO/TÉCNICO JUDICIÁRIO/STF/ ADMINISTRATIVA/SEM ESPECIALIDADE/2013) Uma entrevista não estruturada possibilitará à organização obter muitas informações sobre experiências anteriores do candidato, sua vida familiar, e suas relações interpessoais; porém, de modo geral, não terá relação direta com a decisão de contratação do candidato.
5 - Entrevista de stress. É um tipo especial de entrevista de seleção, na qual se submete o candidato a situações incômodas e até mesmo rudes, para identificar sua suscetibilidade ao stress e pressão
6- Situacional: saber como que o candidato reage em determinada situação. Simula situações HIPOTÉTICA e pergunta como o candidato agiria nela. As questões focam as habilidades do indivíduo para projetar qual comportamento ele teria numa dada situação (futuro). Busca identificar como o candidato se comportaria em determinadas situações hipotéticas.
“entrevista em que se apresenta uma situação hipotética a um candidato e este deve dizer como reagiria a ela. “
4 - Comportamental: saber como que o candidato reage em determinada situação. Aqui só pergunta como que o candidato reagiu em uma situação REAL PASSADA. Na entrevista comportamental, o entrevistador tenta identificar como os entrevistados se comportaram no passado em determinada situação.
5- Entrevista de descrição comportamental – entrevista em que são feitas perguntas a um candidato sobre o que ele faria realmente em dada situação.
6- Por competências: feita com uso do Contexto-Ação-Resultados (CAR). O entrevistador investiga o comportamento do candidato, buscando coletar informações do contexto compreensível que aconteceu sua ação, bem como detalhes dessa ação e o resultado alcançado pela ação. É similar (acho que é sinônimo) da comportamental, pois busca avaliar de acordo com experiências passadas do candidato.
EXISTEM 3 NÍVEIS DE ENTREVISTAS
1- Triagem: é a entrevista inicial desempenhada pelo RH, é mais rápida e superficial , apenas para ver se o candidato é adequado a continuar no processo.
2- Técnica: Agora é o gerente de linha que entrevista o candidato , para ver se ele possui as competências técnicas para desempenhar o cargo.
3- De seleção: É a última entrevista, mais profunda e complexa , busca avaliar a qualificação , o POTENCIAL , a MOTIVAÇÃO do candidato de ocupar aquela vaga.
Q501960 Durante o processo de seleção de pessoas, o profissional de RH utiliza a entrevista de triagem inicial para mensurar as habilidades de um candidato para o trabalho, bem como a capacidade que ele tem de aprender trabalhando
FALSO. Entrevista que levante habilidade e capacidade é ENTREVISTA TÉCNICA (e não de triagem)
VALIDADE DA ENTREVISTA
Q386009 No processo de seleção de pessoal, a entrevista favorece a identificação dos melhores perfis de candidatos, por permitir o acesso a elementos importantes do comportamento no trabalho. Essa ferramenta de seleção apresenta validade (....) 
Gabarito = DE CRITÉRIO
A questão quer identificar os MELHORES PERFIS , ou seja , ela quer medir as coisas mais importantes para o cargo. Isso se chama validade de critério (conseguir prever com precisao um ou mais elementos importantes do comportamento no cargo). Uma validade de conteúdo seria a entrevista conseguir “representar fielmente o conteúdo do trabalho real”
1- validade de conteúdo: determina até que ponto um teste, uma entrevista ou uma avaliação de desempenho podem mensurar qualificações, conhecimento ou habilidade para exercer um cargo. Se o conteúdo do teste representar efetivamente o conteúdo do trabalho real, o teste tem validade de conteúdo; 
2 – validade de construto: avalia comportamentos ou indicadores mais subjetivos como potencial de liderança, estilo de liderança ou ética profissional. Um teste possui validade de construto quando efetivamente mensura o traço não observável que se afirma medir; 
3 – validade de critério: determina até que ponto uma técnica de seleção consegue prever com precisão um ou mais elementos importantes do comportamento no cargo. Dois tipos comuns de validade de critério adotados são: 
Simultânea (também chamada de concorrente ou concomitante): A validade simultânea consiste em aplicar testes aos funcionários que estejam ocupando determinado cargo. Mais ou menos ao mesmo tempo, também são colhidas as avaliações de desempenho desses funcionários Os resultados dos testes são correlacionados com a avaliação de desempenho. Se houver uma relação significativa entre o teste e o desempenho, o teste pode ser disponibilizado para uso em futuros processos seletivos. A maior vantagem da validação simultânea é a sua relativa rapidez.
Preditiva (ou validade de predição): A validade preditiva é determinada com a utilização dos resultados obtidos com base em uma amostragem de candidatos a uma vaga.
Vantagens das entrevistas
I) Permite contato direto, face a face com o candidato
II) Proporciona interação direta com o candidato
III) Focaliza o candidato como pessoa humana e suas diferenças individuais
IV) Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações.
 
Desvantagens das entrevistas
I) Técnica altamente subjetiva e forte margem de erro e variação
II)  Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista
III) Difícil comparar vários candidatos entre si
IV) Exige treinamento do entrevistador
V) Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas.