Resumo teorias motivacionais e motivação para concurso (Gestão de Pessoas)

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Coisas de prova
- CUIDADO para não confundir a teoria de Alderfer com a do Mcclelland
Alderfer: ERC (Existência / Relacionamento / Crescimento)
MCclelland: RAP (Realização / Afiliação / Poder)
Q684931 A distribuição justa de recursos, o suporte gerencial e as retribuições organizacionais influenciam na percepção dos funcionários de que existe suporte organizacional, resultando na redução do absenteísmo e da intenção de abandonar a empresa e no aumento do desempenho, da satisfação e do comprometimento dos funcionários
Deu como CORRETO. É difícil marcar isso como correto na hora da prova , uma vez que não é só o suporte que influencia nessas variáveis. Mas considerando que tudo mais constante , aumentando o suporte isso se traduziria sim nesses resultados.
Q928561 A motivação é um processo coletivo que envolve a intensidade, a direção e a persistência dos esforços da equipe de trabalho para o alcance de metas
FALSO. Lembrar que motivação é algo INDIVIDUAL. O CESPE gosta muita de jogar com esse lance e dizer que seria coletivo.
Q350094 As relações humanas devem ser gerenciadas por meio de técnicas comportamentais que levem as pessoas ao autoconhecimento como fonte de motivação para o trabalho
CORRETO. Falaram que aqui o “devem” não tem conotação taxativa. So seria taxativo se ele inserisse um “apenas” ou “somente”. Aqui “devem” tem sentido de que é uma alternativa. 
Q768733 Tornar as tarefas mais desafiadoras é uma forma de motivar pessoas e de desenvolver nelas o sentimento de que as atividades estão ficando mais enriquecedoras
Q323655 Na reciprocidade entre pessoas e organizações, a existência de condições adequadas de trabalho favorece a motivação e o desempenho no trabalho, o que facilita a atuação da liderança em busca dos resultados organizacionais
CORRETO. Não citava teoria alguma e diz que “favorece”. Certamente , uma condição adequada de trabalho favorece a motivação (de modo geral e não segundo uma teoria em específico).
Q350254 A indefinição de atribuições, a falta de tolerância e a liderança democrática são fatores que interferem negativamente no trabalho em equipe
FALSO. CUIDADO com essas questões. Já vi uma de motivação também do mesmo jeito. Ele lista vários fatores negativos, MAS ENTRE ELES TEM UM POSITIVO. Então afirmar que tudo seria ruim é FALSO, pois um deles é bom.
Q66066 A motivação de um indivíduo inserido em uma organização tem relação direta com a intensidade de esforços que ele emprega, por isso indivíduos motivados geram resultados favoráveis para a organização
FALSO. O início está correto , indivíduos motivados dispendem mais esforços na mesma tarefa. Entretanto , nem sempre essa motivação se traduz em resultados favoráveis , vez que o desempenho também depende de outros fatores.
Q350094 As relações humanas devem ser gerenciadas por meio de técnicas comportamentais que levem as pessoas ao autoconhecimento como fonte de motivação para o trabalho
Q435169 Um sistema de recompensas somente motivará o funcionário a trabalhar melhor se oferecer-lhe condições de aprimorar seus desempenhos, estimulá-lo a desejar as recompensas e disponibilizar um ambiente físico e psicologicamente apropriado para que o funcionário exerça suas atividades
CORRETO. Essa aqui é o OPOSTO da questão de baixo. Mesmo ele usando SOMENTE e sendo restritivo , ainda considera como correto. 
Q756180 A implementação de um programa de benefícios sociais se justifica na medida em que os investimentos tendem a retornar para a organização mediante a maior motivação para o trabalho, o aumento da produtividade e a retenção de talentos
Deu como FALSO. Ninguém soube justificar. Não pedia teoria especifica alguma , e veio no sentido de que seria teoria de Hezberg – para ele benefícios sociais não são motivantes , logo não “tenderiam” a retornar mediante maior motivação. 
Q842637 Um dos maiores desafios da gestão de pessoas no serviço público é o de motivar os servidores em decorrência da dificuldade de criar mecanismos de recompensas por meio de aumentos de salário.
CORRETO. É a questão que não cita teoria nenhuma e diz uma verdade. De acordo com Maslow salário motivaria. E realmente no serviço [público é difícil criar mecanismos de recompensas por meio de aumentos de salários , por causa do princípio da legalidade.
Q90720 É possível afirmar que quanto maior for a motivação de um funcionário para o trabalho, tanto melhor será o seu desempenho em determinado contexto laboral.
FALSO. Desempenho não depende somente de motivação!
Q500657 A motivação no trabalho está associada à satisfação das necessidades de cada trabalhador. CORRETO.
Q500658 Consideram-se motivados os trabalhadores que desenvolvem com prazer as tarefas que lhes são pertinentes
Q263267 Entendendo-se liderança como a capacidade de alguém exercer influência sobre outras pessoas, é correto afirmar que a motivação é extrínseca ao indivíduo.
Foi dada CORRETO. Mas foi por causa do contexto. Se a gente partir do conceito de que a liderança exerce influência sobre outras pessoas , ou seja , as pessoas podem sofrer influencia externa , então é correto afirmar que a motivação é extrínseca. 
Prof.: Se partir do pressuposto que "ninguém motiva ninguém" a motivação é intrínseca, porém, veja que a afirmativa parte do entendimento que a liderança é a capacidade de alguém exercer influência sobre outras pessoas, ou seja, parte do pressuposto que o líder (é alguém do ambiente/fora/extrínseco) que influencia/motiva pessoas, assim, a motivação extrínseca.
Q234428 De maneira similar ao que ocorre na iniciativa privada, tem sido observado, no setor público, o pagamento de prêmios por desempenho motivado pelo alcance de metas contratadas. 
Q297738 A motivação para o trabalho, sob o enfoque das necessidades humanas, é resultado do quanto a pessoa se percebe capaz de realizar uma determinada tarefa de forma autônoma e exemplar.
Parte superior do formulário
FALSO. Fala das necessidades Humanas (Maslow) e dá uma justificativa da Teoria da Auto-eficácia (Bandura)
Q303548 O indivíduo, no âmbito organizacional, terá um comportamento proativo, proposital e cognitivamente ativo, selecionando suas ações a fim de alcançar seus objetivos pessoais.
CORRETO. Parece que veio do Chiavenato – Características do homem. (Tinha comentário la do Chiavenato falando várias características do Homem: O homem é proativo, social , tem diferentes necessidades, percebe e avalia , pensa e escolhe (proposital e cognitivamente ativo)
Q315892 O absenteísmo, a rotatividade e a satisfação com o trabalho são reações derivadas da percepção de cada empregado sobre a empresa onde atua.
Q511909 A motivação para o trabalho depende, em primeiro lugar, das compensações financeiras e sociais que as organizações oferecem, isto é, do quanto essas compensações são importantes, escassas e de difícil substituição.
FALSA. Foi aquelas questões de que “não cita teoria nenhuma”. Temos de analisar o geral das teorias. Não temos nenhuma que diga isso , que as compensações FINANCEIRAS seriam em primeiro lugar.
Q327089 A motivação de servidores pressupõe a compatibilidade entre as necessidades do indivíduo e as metas da organização.
Q359852 Um dos mecanismos utilizados para se atender às necessidades de desempenho advindas da falta de motivação dos funcionários consiste em conduzi-los a ações de capacitação.
FALSO. Para as bancas , geralmente motivação NÃO SE COMBATE com capacitação (que seria apenas melhorar as habilidades e conhecimentos do colaborador , mas não necessariamente sua motivação)
Q368208 A motivação para o trabalho deve estar diretamente relacionada a sistemas de recompensas em que os ganhos são equitativos do ponto de vista interno e competitivos do ponto de vista externo à organização para que haja elevados patamares de desempenho e autoeficácia por parte das pessoas.
FALSO. Note que isso se coaduna muito ao pensamento de Taylor – que tinha a visão do Homo economicus. Nas teorias mais atuais , a motivação vem de dentro
, do próprio trabalho. Portanto , motivar poderia vir de aspectos como enriquecer o cargo , dar autonomia , dar uma importância ao trabalho de cada pessoa (note que isso tudo NADA TEM A VER com sistemas de recompensa ).
Q901362 A formulação de políticas organizacionais para elevar o desempenho dos trabalhadores com base nas teorias motivacionais deve considerar os seguintes mediadores: significado do trabalho, sistema de recompensas, estilo gerencial e ambiente psicossocial de trabalho.
Parte superior do formulário
CORRETO. Tudo isso que foi listado pode influenciar o desempenho dos trabalhadores , conquanto são elementos motivadores. 
Q435100 O significado do trabalho é um importante mediador na relação entre motivação e desempenho. Para isso, o indivíduo deve entender que seu trabalho é importante e significativo e perceber-se como responsável pelo resultado do esforço despendido.
Q392076 O significado do trabalho, o sistema de recompensas da organização, o estilo gerencial e o ambiente psicossocial de trabalho são aspectos que interferem na relação entre motivação e desempenho humano.Parte superior do formulário
Q577440 A motivação do ganho material, a motivação do reconhecimento social e a motivação interior da realização pessoal são três tipos de motivações consideradas eficazes para que o empregado se comprometa com o trabalho.
CORRETO. CUIDADO, quando a questão não citar nenhuma teoria especifica , temos de partir do “geralzao” , por isso ganhos materiais podem sim se motivadores , pois para Maslow por exemplo , salário , casa , segurança , isso tudo MOTIVARIA SIM , foi apenas Herzberg que falou que recompensa material não motivaria , mas Maslow dizia o contrário. 
Q323655 Na reciprocidade entre pessoas e organizações, a existência de condições adequadas de trabalho favorece a motivação e o desempenho no trabalho, o que facilita a atuação da liderança em busca dos resultados organizacionais.
CORRETO. Mais uma que não cita teoria , então vamos ter uma visão bem abrangente. Alguns teóricos consideram SIM que as condições de trabalho seriam fatores motivacionais (Maslow – necessidades de segurança). Note que se ele falasse EXPLICITAMENTE sobre Hezberg , ai estaria errado , pois para ele as condições de trabalho REDUZEM a insatisfação (não tendo efeito sobre a motivação).
Introdução 
Q335315 A motivação, um processo coletivo que atinge a equipe de trabalho, envolve a intensidade, a direção e a persistência dos esforços das pessoas para o alcance de metas
FALSO. Sempre que falar de motivação deve considerar que é um PROCESSO INDIVIDUAL.
O que motiva a pessoa A do grupo, pode ser que não motive a pessoa B do grupo.
Sempre que falar de fenômeno grupal ai sim estamos falando de LIDERANÇA. 
Podemos dizer que a motivação é uma força motriz incorporada pelos indivíduos, por meio da qual eles tentam alcançar um objetivo específico, com o intuito de satisfazer uma necessidade ou expectativa. Motivação é “motivar a ação
Talvez uma boa definição de motivação deva incluir o direcionamento , intensidade e persistência. Assim , motivação é o processo crucial através do qual os comportamentos e as reações emocionais associadas à busca de um determinado objetivo são iniciadas , direcionadas e mantidas.
Motivação é o processo responsável pela intensidade , direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma meta.
A motivação no trabalho caracteriza-se pelo esforço despendido pelo indivíduo para cumprir objetivos e metas previamente estipulados, ainda que dificuldades e obstáculos afetem seu desempenho profissional por um breve período
A Q525017 motivação no trabalho caracteriza-se pelo esforço despendido pelo indivíduo para cumprir objetivos e metas previamente estipulados, ainda que dificuldades e obstáculos afetem seu desempenho profissional por um breve período
Q133653 A motivação exige a descoberta e o entendimento das necessidades e dos desejos dos empregados para que os comportamentos sejam canalizados em direção ao desempenho das atividades
Q451772 A motivação é um processo de tomada de decisão que envolve as percepções, os objetivos, as expectativas, as crenças e as metas pessoais
Q70470 As teorias de motivação no trabalho são mais voltadas para as razões do que para as habilidades que levam certos indivíduos a realizar suas tarefas melhor que outros
CORRETO. Note que o estudo da motivação é estudar FORÇA MOTRIZ dos indivíduos, por meio da qual eles buscam alcançar objetivos específicos. Note que motivação não quer estudar habilidades, e sim estudar PORQUE algumas pessoas se esforçam mais e dispendem maior esforços para alcançar objetivos.
3 PROPRIEDADES DA MOTIVAÇÃO: 
Q365103 A motivação é específica e tem como propriedades a direção, a intensidade e a permanência; consiste no estudo explicativo sobre as forças ou motivos que influenciam o desempenho das pessoas em situações de trabalho.
Direção 
Permanência 
Intensidade
Altos níveis de esforço nem sempre conduzem a um desempenho ou resultado favorável, a menos que sejam canalizados na direção que possa beneficiar a organização. Assim, devemos considerar a direção do esforço tanto quanto a sua intensidade
Chiavenato destaca que os 3 elementos fundamentais da definição de motivação: 
Para o autor, quando uma pessoa está motivada, ou seja, está temporariamente satisfeita ou satisfazendo suas necessidades individuais, ela tenta dar o melhor de si em seu trabalho
Objetivos organizacionais
Esforço 
Necessidades individuais.
Andrade e Amboni definem 4 características básicas que servem de parâmetros para a definição de motivação:
1- A motivação é definida como um FENÔMENO INDIVIDUAL: cada pessoa é única e todas as teorias maiores assim o consideram; 
2- A motivação é descrita, geralmente, como INTENCIONAL: considera-se que esteja sob controle do trabalhador, e comportamentos que são influenciados pela motivação são vistos como escolhas de ação; 
3- A motivação é MULTIFACETADA: os fatores de maior importância são o que mantêm as pessoas ativas (estímulos) e a força de um indivíduo para adotar o comportamento desejado (escolha comportamental);
4- O propósito das teorias de motivação é PREDIZER COMPORTAMENTO: a motivação não é comportamento em si e não é desempenho; motivação se refere à ação e às forças internas e externas que influenciam a escolha de ação de um indivíduo.
Motivação INTRÍNSECA E EXTRÍNSECA
1- Intrínseca: refere-se à motivação gerada por necessidades e motivos da pessoa.
A motivação intrínseca tem origem em fatores internos ao indivíduo. Nesse tipo de motivação, não há necessidade de existir recompensas, visto que a tarefa em si própria representa um interesse para o indivíduo. Daí se afirmar que existe maior comprometimento com a organização. Está relacionada com a felicidade e com a realização pessoal
Relativa às recompensas, que são “psicológicas”, e aos sentimentos, tais como a satisfação pessoal no trabalho, a oportunidade de ter de enfrentar desafios e de se realizar, críticas favoráveis, reconhecimento e tratamento com consideração e atenção.
2- Extrínseca refere-se à motivação gerada por processos de reforço e punição. 
A motivação extrínseca, ao contrário da intrínseca, pressupõe que o comportamento humano pode ser planejado, modelado ou mudado por meio da utilização adequada dos vários tipos de recompensas ou punições disponíveis no meio ambiente. Para essas características, a motivação é sinônimo de condicionamento
Diz respeito às recompensas que são “tangíveis”, tais como o pagamento e benefícios adicionais, acomodação ou refeição subsidiada, segurança no trabalho, promoção, contratação de serviços, ambiente e condições de trabalho.
CUIDADO: A motivação é fruto de uma interação entre a pessoa e o ambiente. Os dois tipos de motivação podem aparecer mesclados, como, por exemplo, quando um profissional realiza um projeto que o interessa (motivação intrínseca) e consegue, com isso, elogios do gestor (reforço: motivação
extrínseca).
A motivação é um processo intrínseco (fatores internos), mas que pode sofrer influência do meio externo.
A motivação é formada de MOTIVOS INTERNOS E EXTERNOS
1- Motivos internos: Impulsos interiores, de caráter psicológico ou fisiológico, afetados por fatores sociológicos. 
Exemplos: • Necessidades • Aptidões • Interesses • Valores • Habilidades
2- Motivos externos: Estímulos que o ambiente oferece ou objetivos que atraem as pessoas. 
Exemplos: • Recompensas • Punições • Padrões do grupo • Valores do meio social
`
Necessidades interpessoais (Schutz)
- INCLUSÃO: as pessoas têm necessidade de serem consideradas por outra pessoa. Não só serem consideradas, mas conseguirem despertar o interesse alheio. 
- CONTROLE: relaciona-se com o respeito pela competência e pela responsabilidade dos outros, além da consideração dos demais da competência e responsabilidade próprias. 
- AFEIÇÃO: é o sentimento mútuo, é o amar e ser amado, é o reconhecimento das diferenças
Falando um pouco sobre Desempenho: Fenômeno complexo dependente de um conjunto de fatores dinâmicos: 
Motivação 
Domínio de habilidades adequadas 
Condições ambientais 
Percepção dos resultados
CESPE: A escassez de recursos no setor público tende a conferir importância ao papel do líder na motivação do servidor
Q80339 O desempenho no ambiente de trabalho decorre dos seguintes fatores: motivação e habilidades de uma pessoa e condições organizacionais favoráveis
Q298046 O desempenho humano no trabalho está relacionado a motivação, conhecimentos, habilidades e atitudes, bem como à existência de suporte organizacional para que as atividades, tarefas e responsabilidades sejam realizadas de maneira adequada e conforme os padrões esperados
Q326980 Embora a motivação enseje empenho no trabalho, o desempenho individual também depende da presença de habilidades relevantes para o trabalho e de fatores contextuais, tais como o apoio da organização
Q269433 O desempenho humano, resultado da motivação e das competências para a realização do trabalho, está relacionado à inexistência ou pouca incidência de obstáculos contextuais
Ciclo Motivacional
Q901361 O processo motivacional na teoria do estabelecimento de metas inicia-se com a manifestação, no indivíduo, de um desejo, que se traduz em intenção e, então, em ações dirigidas cujos resultados reorientam os valores, as metas e o próprio desempenho do indivíduo.
CORRETO. Aqui descrevem um “CICLO DA MOTIVAÇÃO” que seria: 
1- EQUILÍBRIO (satisfação) -> 
2- ESTIMULO (interno ou externo) que move para uma nova meta -> 
3- NECESSIDADE (diferença do estado atual para aonde se quer chegar agora) -> 
4- TENSÃO (provocada pela necessidade ->
5- Comportamento (o indivíduo passa a buscar satisfazer essa necessidade).
CHIAVENATO
RESUMINDO:
1- Equilíbrio interno é rompido: a necessidade, quando surge, rompe o equilíbrio do organismo, causando um estado de tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio.
2- Tensão: Esse estado leva o indivíduo a um comportamento ou ação capaz de descarregar a tensão ou de livrá-lo do desconforto e do desequilíbrio.
3- Satisfação: Se o comportamento for eficaz, o indivíduo encontrará a satisfação da necessidade e, portanto, a descarga da tensão provocada por ela.
4- Frustração: A satisfação das necessidades nem sempre é plenamente alcançada. Pode existir uma barreira ou obstáculo que impeça a satisfação da necessidade. Toda vez que a satisfação é bloqueada por uma barreira, ocorre a FRUSTRAÇÃO. A frustração impede que a tensão existente seja liberada e mantém o estado de desequilíbrio e tensão
5- Compensação (transferência): A compensação ocorre quando o indivíduo tenta satisfazer uma necessidade impossível de ser satisfeita por meio da satisfação de uma outra necessidade complementar ou substitutiva. Assim, a satisfação de outra necessidade aplaca a necessidade mais importante e reduz ou evita A FRUSTRAÇÃO.
Tipos de Teorias
Q371910 Os estímulos ambientais, as ações e o comportamento das pessoas, a persistência no comportamento e as recompensas advindas das ações são considerados, pelas teorias de conteúdo, elementos essenciais da motivação, que a caracterizam como processo complexo e dinâmico.
FALSO. Gabarito CESPE: As teorias de conteúdo procuram explicar a motivação apenas a partir dos ESTÍMULOS AMBIENTAIS ou daquilo “O QUE” MOTIVA O COMPORTAMENTO. Os demais elementos motivadores são explicados pelas teorias de processo. Doutrina majoritária.
Dica: se falar em processo complexo e dinâmico é teoria do PROCESSO. Teoria de conteúdo é chamada de teoria estática.
1 -TEORIAS DE CONTEÚDO: 
Não conseguem explicar o comportamento da motivação, mas conseguem explicar O QUE MOTIVA os indivíduos. 
Se concentram nas necessidades internas que motivam o comportamento.
Chamado de modelo ESTÁTICO: só se preocupa com o passado ou o presente
Q280047 O objetivo principal das teorias de conteúdo é analisar a motivação com base no estudo dos motivadores do comportamento organizacional.
Maslow / Aldefer (ERC) / Mccleland (RAP) / Herzberg / McGregor
2- TEORIA DE PROCESSO:
Compreensão dos processos cognitivos ou de pensamento das pessoas, que influencia seu comportamento), sendo mais DINÂMICOS.
Foco nas crenças, expectativas, valores, metas, percepções, intenções.
Objetivam explicar o processo pelo qual se inicia, mantém e termina a motivação.
Desenvolvidas para explicar plenamente o processo de motivação em termos dos fatores que dirigem o comportamento
Expectância / Equidade / Reforço / Fixação de Metas / Autoeficácia / Teoria Z
3- TEORIAS AMBIENTAIS:`
Enfocam, genericamente, a sustentação ou a manutenção do comportamento ao longo do tempo. 
Tratam a motivação como uma variável predominantemente independente, ou seja, considerando que uma necessidade ou meta específica é a causa de um desejo particular, o qual resulta em certos tipos de comportamento
Aprendizagem Social / Avaliação Cognitiva / Teoria de Campo
ESCOLAS:
1- Escola das relações humanas: Foi a pioneira que começou a dar atenção ao indivíduo como parte integrante dos desempenhos
2- Escola comportamental: foi o avanço da escola das relações humanas, ela começa a focar em coisas como motivação e liderança. Há ênfase no indivíduo e nos seus grupos.
3- Escola contingencial: são enfatizados modelos organizacionais mais flexíveis e orgânicos.
TEORIAS DE CONTEÚDO
Maslow – Hierarquia de necessidades
Q354901 Adaptada: Motivação seria a necessidade de diferentes níveis de complexidade, que caracterizam a natureza humana e sua satisfação de forma holística.
CORRETO. Para Maslow, a motivação NÃO ERA SOMENTE UM “FATOR” , ela era um COMPLEXO de fatores , que retratava a complexidade das necessidades humanas. 
Q679083 Conforme a teoria da hierarquia das necessidades, os indivíduos se motivam para alcançar a sua realização pessoal imediatamente após suas necessidades sociais, como amizade, relacionamentos e trabalho em equipe, terem sido satisfeitas
FALSO. Pulou 1 nível. Entre social e autoestima tema ESTIMA , que seria a consideração pelos outros do seu trabalho – a autorealização é O ÚLTIMO nível. 
Q348811 O gestor de pessoas que atua com base na teoria de Maslow, que propõe a hierarquia das necessidades, busca motivar sua equipe a realizar suas atividades considerando, primeiramente, as necessidades de realização pessoal
FALSO. Conforme já vi em questão passadas , ele deve considerar primeiramente as fisiológicas (para o CESPE é assim, não tem analise nenhuma).
Q103286 Consoante os pressupostos da hierarquia de necessidades de Maslow, um administrador que almeje motivar seus colaboradores deve considerar primeiramente as necessidades fisiológicas destes
Deu como CORRETO. Acho melhor marcar assim também. Embora esteja totalmente errado , pois o gestor precisa identificar qual a necessidade de cada colaborador que está ativa , para então motivá-la de acordo. Mas de maneira “geral” , ele considera primeiramente as fisiológicas.
Q901365 O gestor que pretenda usar a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow para diagnosticar o nível atual de necessidades dos seus empregados a fim de determinar iniciativas com vistas a satisfazê-las deve ter cautela, pois não há respaldo científico para as cinco categorias da teoria, tampouco para a ideia de preponderância.
CORRETO. Umas das críticas que se fazia a teoria de Maslow era exatamente essa: era muito restritiva , considerada que TODO MUNDO partia das necessidades fisiológicas , sem nenhum estudo nem nada do tipo. Na verdade o que ocorre é que diferentes pessoas pode ter necessidades primárias diferentes.
Q883583 CUIDADO com pegadinha: para Maslow , as necessidades PRIORITÁRIAS são as que estão em baixo. O correto é dizer que fisiológica TEM PRIORIDADE sobre todas as outras, justamente por ela estar mais na base
TEORIA
O indivíduo se motiva de acordo com a necessidade que ele precisa satisfazer – de forma hierárquica. Conforme ele vai satisfazendo suas necessidades nessa hierarquia, uma nova necessidade surge e ela o motiva. 
Cabe ao líder identificar qual a necessidade ativa de cada colaborador , para que a motivação seja especifica de cada um.
Em síntese, Maslow entende que a motivação, em regra geral, é temporal e passageira: é um processo cíclico. Logo, o comportamento é um processo contínuo de resolução e satisfação de necessidades conforme vão surgindo problemas ou situações.
	
A teoria pressupõe os seguintes aspectos:
- Somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito ou adequadamente atendido é que o nível imediatamente mais elevado surge como determinante do comportamento. Quando a necessidade é atendida ela deixa de ser motivadora.
- nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades. Tem pessoas que se preocupam fortemente somente com necessidades sociais(3) ou somente com reconhecimento (4). São os chamados “excluídos”
- quando as necessidades mais baixas estão razoavelmente satisfeitas, as necessidades localizadas nos níveis mais elevados começam a dominar o comportamento. Contudo, quando alguma necessidade de nível mais baixo deixa de ser satisfeita, ela volta a ser fator predominante no comportamento, enquanto continuar a gerar tensão no organismo.
- cada pessoa possui sempre mais de uma motivação. Todos os níveis atuam conjuntamente no organismo, dominando as necessidades mais elevadas sobre as mais baixas
- qualquer comportamento motivado é como um canal pelo qual, muitas necessidades fundamentais, podem ser expressas ou satisfeitas conjuntamente
- qualquer frustração ou possibilidade de frustração da satisfação de certas necessidades passa a ser considerada ameaça psicológica. Essa ameaça é que produz as reações gerais de emergência no comportamento humano
PRIMEIRA ORDEM (Primárias / Sobrevivência / D-NEEDS (necessidades de deficiência) 
São satisfeitas externamente
Necessidades Fisiológicas (1)
Necessidades de Segurança (2)
Q307528 De acordo com a teoria da hierarquia das necessidades, formulada por Abraham Maslow, as necessidades de nível baixo são as fisiológicas e as de segurança, pois são satisfeitas externamente
SEGUNDA ORDEM (Adquiridas/ B-NEEDS (necessidades de crescimento))
As necessidades sociais / associação / afetivas (3)
Status ou autoestima (4)
Auto realização ou crescimento (5)
Q392075 Confraternizações com colegas de trabalho, recompensas justas de desempenho e oportunidades de trabalhar em projetos que articulem as habilidades e os interesses dos funcionários exemplificam ações convergentes com as necessidades de ordem superior prescritas na teoria de motivação de Maslow.
CUIDADO: Autorrespeito, autonomia, realização são fatores INTERNOS. Status, reconhecimento e atenção são fatores EXTERNOS.
Q93768 No modelo piramidal criado por Maslow para explicar a motivação, constam as seguintes necessidades humanas, dispostas em ordem hierárquica: fisiológicas, segurança, social, estima e autorrealização.
Fisiológicas / Básicas / Sobrevivência (1): relaciona-se com a sobrevivência; abrange aspectos como fome, sede, oxigênio, sono, desejo sexual, abrigo
Motivações: Horários flexíveis de trabalho , Conforto físico no Trabalho , Intervalos no trabalho
Segurança (2): não sujeição à dor, ao perigo e às perdas; proteção contra ameaças/privações, como a perda do emprego
Motivações: Condições de trabalho, Remuneração e benefícios, Estabilidade no emprego, Planos de saúde e de vida.
Social / Afetivas / Associação (3): aprovação social, sentimento de pertencer a um grupo, associação, participação e amizade.
Motivações: Amizade dos colegas, Espírito de equipe, Gestor amigável , manter bons relacionamentos.
Status / Autoestima / Estima (4): envolvem o reconhecimento das nossas capacidades por nós mesmos e pelos outros.
Motivação: Responsabilidade por resultados, Reconhecimento e orgulho, Oportunidade de promoção, feedback pelo trabalho
Q386007 Uma pessoa que trabalha com empenho para conseguir de seu chefe imediato reconhecimento e autonomia. Cespe deu como AUTOESTIMA. 
Q94357 As necessidades de estima envolvem, entre outros aspectos, o autorreconhecimento das capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros em face da capacidade individual de adequação às funções que são desempenhadas
Autorrealização / Crescimento (5): incluem aproveitar todo o potencial próprio, ser aquilo que se pode ser, fazer o que a pessoa gosta e é capaz de conseguir.
Motivações: Trabalho criativo e desafiante, Diversidade na tarefa e autonomia, Participação nas decisões;
Q380905 Na hierarquia das necessidades de Maslow, o estágio final tem foco na continuidade do autodesenvolvimento e no atingimento da plenitude do potencial do indivíduo como ser humano
CUIDADO: Reconhecimento e TAMBÉM AUTORECONHECIMENTO são ambos ESTIMA (4). 
A autorrealizacao (5) é DIFERENTE de autoreconhecimento , que integra a ESTIMA (4)
Aldefer - Teoria ERG (ou ERC)
Modelo do Continuum de Necessidades de Alderfer (teoria ERG ou ERC) –
Q360955 Boas relações com o chefe e com os colegas de trabalho podem ser entendidas como fatores motivacionais relacionados às necessidades sociais, segundo Maslow, ou às necessidades de crescimento, conforme Alderfer.
FALSO. Realmente essas são necessidades sociais segundo Maslow. Mas para aldefer estas seriam necessidade de RELACIONAMENTO. Aldefer descreve como crescimento os dois últimos níveis da pirâmide – autoestima e autorrealização.
Trata-se de uma variação de Maslow, a partir da condensação dos níveis em um continuum, baseado em três conjuntos básicos de necessidades:
A Teoria ERC difere da teoria de Maslow, pois define que as necessidades de existência de uma pessoa não necessariamente precisam estar satisfeitas antes que ela venha a se preocupar com seu relacionamento com outras pessoas e com o seu crescimento
Na teoria ERG mais de uma necessidade pode estar ativa ao mesmo tempo. 
Se uma necessidade de nível superior for reprimida, o desejo de satisfazer outra necessidade, de nível inferior, crescerá. 
Efeito de FRUSTRAÇÃO-REGRESSÃO: para a Teoria ERG, a frustração de uma necessidade superior pode levar o indivíduo a buscar compensação em uma necessidade inferior
E – Existência: necessidades materiais básicas do ser humano, que engloba os grupos de necessidades que Maslow denominava como Fisiológicas e Segurança. 
Dizem respeito à preservação da existência humana (sobrevivência).
Desejos fisiológicos fundamentais à sobrevivência (como fome e sede)
Desejos materiais (como remuneração financeira, bonificação e segurança física)
R – Relacionamento (Semelhança): relações interpessoais, incluindo o desejo por status e sociabilidade, que dependem da interação com outras pessoas. Em relação a Maslow, engloba necessidades Sociais e parte das necessidades de Estima. 
Relações com o ambiente social. Incluem o afeto ou o fato de pertencer a um grupo, com natureza de segurança ou de estima.
Para satisfazer esse desejo, é necessária a interação
com outros indivíduos em uma relação mútua
C – Crescimento: desejo de desenvolvimento e realização pessoal. Em termos da hierarquia de Maslow, corresponde a parte das necessidades de estima e às necessidades de Auto-realização.
Referem-se ao desenvolvimento do potencial. Incluem-se o nível autoestima e autorrealização.
São os desejos que a pessoa tem de causar efeitos criativos e produtivos sobre si próprio e sobre seu ambiente
Reconhecimento, autoestima, autorrealização, treinamento e promoção
 
McClelland - Contingência da Motivação / Necessidades Adquiridas
-DICA: MC canta RAP - Realização , Afiliação , Poder
-Teoria da Motivação para Realização ou Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland. (Teoria das necessidades adquiridas)
Q101613 De acordo com o modelo proposto por McClelland acerca do processo de motivação em organizações públicas, o impulso de exercer influência sobre pessoas e situações caracteriza necessidade de afiliação
FALSO. Caracteriza uma necessidade de Poder!
Q244027 Entre as teorias motivacionais focadas em necessidades, uma das mais importantes é a de McClelland, que trata das necessidades individuais de realização, de poder e de associação
Q485845 Caso se busque motivar um colaborador que tenha alta necessidade de realização nos termos propostos pela teoria das necessidades adquiridas, deve-se considerar que pessoas com essa característica preferem trabalhar sozinhas.
CORRETO.
Q602545 Segundo a teoria dos motivos, de McClelland, aspirar realizar metas elevadas, procurar relações interpessoais fortes e buscar aprovação dos outros são características de pessoas que demonstram que a motivação está baseada em motivos de sucesso.
FALSO. Quem busca relação interpessoal e aprovação dos outros está baseado em motivos de AFILIAÇÃO. (Embora metas elevadas seja realmente realização) 
Cada indivíduo teria uma necessidade dominante. Cumpre ao gestor identificar que tipo de necessidade dominante possui cada colaborador, para assim poder motivá-lo de forma específica. 
Todas as pessoas possuem essas necessidades, mas a intensidade de cada grupo varia a cada indivíduo.
1- Necessidade de Realização (sucesso): 
Desejo de atingir níveis de excelência. 
Indivíduo gosta de tarefas que o desafiam, gostam de tarefas complexas e de correr risco arriscados. 
Precisam de retorno concreto sob seu desempenho (feedback).
Costumam procurar mudanças na vida, são competitivas, cumprem metas estipuladas. 
Essas pessoas preferem trabalhar sozinhas ou com outras pessoas com necessidade de realização. 
2- Necessidade de Afiliação: 
Desejo de fazer parte de um grupo social. 
Nesta necessidade, há a preocupação de se estabelecer, manter ou restabelecer relações emocionais positivas com as pessoas
Prefere colaborar do que competir
Não gosta de incerteza e não gosta de riscos elevados
3- Necessidade de Poder: 
Desejo de tomar decisões que afetem a vida de pessoas e grupos. Ser responsável pelos outros
Deseja influenciar e controlar o seu grupo, ser a autoridade.
Procura posições de liderança e reputação.
Esta necessidade é caracterizada pelo forte impulso em exercer autoridade sobre os demais e executar ações poderosas.
Gosta de competir e de ganhar.
Gosta de status e reconhecimento
Herzberg – teoria dos dois fatores
Q44178 Segundo a teoria dos dois fatores de Herzberg, o servidor de um hospital público insatisfeito com o seu trabalho no setor de radiologia tem sua motivação impactada por ausência de fatores higiênicos
Deu como CORRETO. Aqui a banca considerou a ideia de que a ausência de fatores higiênicos é um fator de INSATISFAÇÃO (ai ela chamou insatisfação de desmotivação pelo visto).
Q31527 Com base na teoria de Herzberg, se um servidor público estiver insatisfeito com o seu ambiente físico de trabalho, então a sua insatisfação afetará decisivamente o seu nível de motivação
FALSO. na mesma linha da anterior , mas aqui ele diz que impacta DECISIVAMENTE a sua motivação. Deve ter sido dado falsa pelo decisivamente , mas a questão anterior ele assume que o ambiente físico poderia “IMPACTAR’ a sua motivação , mas não disse como.
Q34551 A implantação de um novo plano de remuneração que contemple um aumento substancial no salário dos colaboradores de uma organização vai ao encontro dos fatores extrínsecos propostos na teoria de Herzberg
CORRETO. Fator higiênico = fator extrínseco. 
Q34550 A preocupação do gerente de uma agência bancária com a salubridade do ambiente de trabalho identifica-se com os aspectos motivacionais propostos na teoria de Herzberg
FALSO. Ambiente de trabalho é fator higiênico.
Q893498 Segundo Frederick Herzberg, um dos teóricos das teorias motivacionais, há dois fatores que explicam o comportamento das pessoas: os higiênicos e os motivacionais.
Parte superior do formulário
CORRETO. Só para guardar esse “explicar COMPORTAMENTO” das pessoas.
Q244026 De acordo com a teoria dos dois fatores — motivação e higiene —, o oposto de satisfação não é a insatisfação. Ainda segundo essa teoria, a eliminação dos aspectos de insatisfação de um trabalho não o torna necessariamente satisfatório.
Q577442 De acordo com a teoria dos dois fatores (satisfação e motivação), a motivação vem do trabalho e não do ambiente.
CORRETO. Note que ele chamou a teoria de “satisfação e motivação”.
Q337436 De acordo com a teoria dos dois fatores, conforme proposta por Herzberg, os fatores motivacionais intrínsecos, relacionados ao próprio trabalho, produzem satisfação e os fatores extrínsecos, relacionadas com as condições de trabalho, apenas reduzem a insatisfação.
A SATISFAÇÃO no cargo depende dos fatores MOTIVACIONAIS ou satisfacientes – o conteúdo ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pela pessoa;
A INSATISFAÇÃO no cargo depende dos fatores HIGIÊNICOS ou insatisfacientes – o ambiente de trabalho, salário, benefícios recebidos, supervisão, colegas e contexto geral que envolve o cargo ocupado
1- Fatores Higiênicos (Extrínsecos): Condições mínimas de trabalho, necessários mas não suficientes para a boa produtividade. 
Supervisão da chefia
Políticas empresariais
Q711852 Condições ambientais
Relações interpessoais
Status , remuneração , vida pessoal
Os fatores higiênicos seriam os causadores de INSATISFAÇÃO ( Na presença deles temos neutralidade, Na falta deles temos insatisfação)
2- Fatores Motivacionais (Intrínsecos): Relacionados à busca de realização pessoal e autoestima no trabalho. Variam de acordo com o indivíduo e com o grupo
Realização e reconhecimento pela realização
O trabalho em si
Responsabilidades do seu trabalho
Desenvolvimento pessoal
Possibilidade de crescimento
Os fatores motivacionais seriam os causadores de SATISFAÇÃO (Na presença deles , tem motivação , na ausência , neutralidade).
ENRIQUECIMENTO DE TAREFAS (DO TRABALHO ) - HEZBERG
Enriquecimento é uma reorganização e ampliação do cargo com o objetivo de aumentar a satisfação intrínseca, através do acréscimo de variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação. 
As vantagens do enriquecimento do cargo envolvem o aumento da motivação, da satisfação, aumento da qualidade associada ao resultado e diminuição dos índices de absenteísmo e rotatividade.
Em linhas gerais, é retirar atividades e funções que não agregam valor ao cargo , e adicionar ao cargo tarefas e funções que aumentem a satisfação e motivação para o ocupante do cargo.
- Para Chiavenato, existem dois tipos de enriquecimento Vertical e enriquecimento Horizontal
Para a FCC, enriquecimento horizontal, ou enriquecimento lateral se chama enlarguecimento. 
Q557570 O enriquecimento do trabalho constitui prática motivacional por meio da qual se expandem verticalmente as funções desempenhadas pelos indivíduos, o que permite que eles controlem o planejamento, a execução e a avaliação de suas atividades e tarefas
Enriquecimento horizontal: (Ou enlarguecimento para a FCC)
Incluir o trabalho anterior
Aumentar a variedade do Cargo 
Incluir o trabalho posterior 
Eliminar tarefas simples ou automatizá-las.
Adicionar tarefas variadas, com a mesma complexidade e responsabilidade atuais. 
Enriquecimento Vertical: (Ou somente “Enriquecimento” para a FCC)
Atribuir responsabilidades mais elevadas. 
Adicionar tarefas mais complexas e com responsabilidades mais elevadas.
- Dependendo da cultura organizacional, o enriquecimento de cargo pode ser mal recebido. Por exemplo em organizações com culturas mais rígidas , pode gerar ansiedade e aversão a mudanças , o que prejudicaria o desempenho atual da organização. 
Outras formas de variar as funções do cargo:
- EXTENSÃO DOS CARGOS constitui um acréscimo de tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
- AMPLIAÇÃO DO CARGO representa um acréscimo de tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou algum deslocamento vertical do cargo.
- ROTAÇÃO DE CARGOS são colaboradores que faz um rodízio de cargos diferentes, porém semelhantes.  
- ENRIQUECIMENTO DO CARGO (aumento do espaço ocupacional) é o aumento DELIBERADO e GRADATIVO dos objetivos, responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
MCgregor – Teoria X Y
Q260701 Segundo McGregor, a liderança não é apenas atributo da pessoa, mas um processo social complexo que envolve as motivações dos liderados, a tarefa, o líder e o contexto dentro do qual ocorre a relação entre essas variáveis. 
Q103296 Os subordinados de uma equipe cujo líder adote uma liderança no estilo X, conforme Douglas McGregor, têm um nível de dependência elevado em relação ao líder.
A Teoria X da motivação é a concepção tradicional de administração e se baseia em convicções incorretas sobre o comportamento humano. Nesse sentido, define as pessoas como indolentes, preguiçosas, que evitam o trabalho ou trabalham minimamente em troca de recompensas salariais ou materiais.
Teoria Y: As pessoas se sentem bem no trabalho, o qual é entendido como uma fonte de satisfação e recompensa. No entanto, é tarefa da direção criar condições para que as pessoas alcancem seus objetivos ao mesmo tempo em que realizam os objetivos da organização
TEORIAS DE CONTEXTO
Teoria do reforço - Skinner
Teoria do Condicionamento e do Reforço Operantes de Skinner
Q511907 Segundo a teoria do reforço, os esquemas de reforço e os princípios comportamentais estabelecem o valor de alguma coisa para um conjunto de pessoas
FALSO. É o tipo de questão que tem que deixar em branco. Já vi muitas questões falando um monte de asneira e sendo correto. Essa tinha muita cara de que estava correta. 
I) Talvez o erro seja falar que o reforço e os princípios estabelecem “valor de alguma coisa” para as pessoas. Note que a teoria do reforço em nenhum momento fala de VALOR atribuído de alguma meta/objetivo/resultado. Aqui a motivação seria um comportamento que pode ser condicionado (mas note que nada aqui “incentiva a motivação” – a motivação aqui “acontece por algum motivo” , e quando acontecer ela deve ser incentivada).
Nos termos dessa teoria, o reforço é o condicionante do comportamento, que, por sua vez, é determinado por experiências (negativas ou positivas). 
O reforço CONDICIONA o comportamento e Motivação É UM COMPORTAMENTO.
Nesse sentido, o papel do gerente é estimular comportamentos desejáveis (prêmios, promoções ou elogios) e desencorajar aqueles não desejáveis (repreensões, que podem culminar em demissões).
As ações com consequências positivas sobre o indivíduo que as pratica tendem a ser repetidas no futuro, enquanto o comportamento que é punido tende a ser eliminado.
CUIDADO: Ela prega reforços positivos e reforços negativos, mas reforço negativo NÃO É PUNIÇÃO. 
Reforço negativo é REMOVER um estímulo aversivo (Por ex: retirar do trabalhador uma tarefa chata, é um reforço negativo)
Punição NÃO MOTIVA, apenas faz com que um comportamento pare de ser emitido. 
Q855171 o reforço negativo não tem caráter punitivo, mas, ao contrário, consiste na remoção de um estímulo aversivo. 
Reforço POSITIVO: Dar recompensa quando um comportamento desejado ocorre;
Reforço NEGATIVO: Retirar consequência negativa quando um comportamento desejado ocorre;
Q677740 No âmbito do processo de motivação, a teoria do reforço estabelece que as estratégias de extinção e punição contribuem para que a vontade de repetir o comportamento seja reduzida.
Punição: Aplicação de medida negativa quando um comportamento indesejado ocorre;
Extinção: Retirada de recompensas positivas quando um comportamento indesejado ocorre
Resumindo: Quer aumentar a emissão do comportamento (Reforço Positivo ou Reforço Negativo) , quer diminuir a emissão do comportamento (Punição ou Extinção
A Teoria do Reforço, de Skinner, POSSUI CINCO PRINCÍPIOS BÁSICOS: 
- Condicionamento operante, segundo o qual o comportamento é naturalmente reforçado por suas próprias consequências; 
- Reforço positivo, que consiste na repetição daquilo que traz consequências agradáveis; 
- Programação de estímulos, que nada mais é do que alternar os momentos de recompensa pelo bom comportamento, de forma a gerar expectativas no ser que se deseja condicionar; 
- Punição por um comportamento inadequado (estratégia de punição); 
- Extinção: o comportamento condicionado que não é reforçado tende a desaparecer (estratégia de extinção).
Teoria da fixação de metas – Locke e Latam
Q263266 É possível motivar por meio da delegação de metas desafiadoras, claras e factíveis com as quais as pessoas se identifiquem
Q369462 Feedbacks a respeito do desempenho profissional ao longo do tempo, ainda que as metas sejam extremamente difíceis e desafiadoras, elevam a motivação para o trabalho
FALSO. É meio uma questão de lógica. Se a meta é extremamente difícil , não adianta você ter o feedback que for , isso não vai te motivar , porque a meta está “inalcançável”. Se fosse uma meta que motiva (de acordo com essa teoria de Locke) , aí sim , o feedback MOTIVARIA , e ele é um importante fator para essa teoria.
Q525016 De acordo com a teoria motivacional do estabelecimento de objetivos, pessoas orientadas por gestores que adotam estilos mais participativos de liderança e de gestão apresentam melhor desempenho profissional, já que elas trabalham com objetivos claros, específicos e desafiadores e recebem feedbacks gerenciais
Deu como CORRETO. Mesmo ele afirmando que “apresentariam melhor DESEMPENHO”. O que o próprio CESPE dá sempre errado...
Quanto ao estilo participativo está correto , pois as metas devem ser PACTUADAS – ou seja , o líder deve envolver os liderados na escolha das metas. 
Q901361 O processo motivacional na teoria do estabelecimento de metas inicia-se com a manifestação, no indivíduo, de um desejo, que se traduz em intenção e, então, em ações dirigidas cujos resultados reorientam os valores, as metas e o próprio desempenho do indivíduo
Deu como CORRETO. Acho que era mais sobre ciclo motivacional do que a teoria em si. 
É a teoria de motivação que provavelmente tem sido mais útil para os psicólogos organizacionais; é uma forma popular de aumentar o desempenho no trabalho. O princípio básico dessa teoria diz que o comportamento das pessoas é motivado por intenções e objetivos, que podem estar intimamente relacionados a comportamentos específicos. As metas de uma pessoa são o principal determinante da motivação relacionada à tarefa, visto que as metas dirigem os pensamentos e as ações.
Q392079 De acordo com a teoria do estabelecimento de metas, o líder poderá motivar a sua equipe designando para os funcionários tarefas que eles valorizem e para as quais consigam antever consequências positivas
FALSO. Não precisa que as metas tenham “valência” para o indivíduo. Aqui as metas devem ser aceitas , pactuadas, especificas , desafiadoras. 
I) Aqui alcançar a meta tem uma conotação de “conseguir alcançar a meta e pronto”. Aqui não tem conotação de “vou alcançar a meta para obter algo em troca – como na Teoria de Vroom”.
Aqui são simples metas organizacionais, que por serem desafiadoras, especificas , etc. podem ser além de metas , fatores motivadores também
Metas que são MOTIVAM:
Especificas
Difíceis, mas realistas 
Aceita pela pessoa
Usadas para avaliar a performance
Ligadas a feedback e recompensa
Estabelecidas por indivíduos ou grupos
OBS.: Aqui nessa teoria o feedback tem grande valor!
O princípio básico da Teoria da Fixação de metas de Edwin Locke e Gary Latham é que o comportamento das pessoas é motivado por suas intenções e seus objetivos, que podem estar intimamente relacionados à comportamentos específicos. As metas de uma pessoa são o principal determinante de motivação relacionada à tarefa, visto que as metas dirigem pensamentos e ações. Metas apresentam potencial motivador quando são claras, específicas, desafiadoras, atingíveis, pactuadas E QUANDO HÁ FEEDBACK. 
O princípio básico dessa teoria diz que o comportamento das pessoas é motivado por suas intenções e seus objetivos, que podem estar intimamente relacionados a comportamentos específicos.
No contexto dessa teoria, tem-se auto-eficácia (eficácia: cumprimento do objetivo). Esse termo relaciona-se com convicção das pessoas que elas possuem capacidade de realizar um trabalho. Quanto maior a auto-eficácia, maior a confiança.
Q392079 De acordo com a teoria do estabelecimento de metas, o líder poderá motivar a sua equipe designando para os funcionários tarefas que eles valorizem e para as quais consigam antever consequências positivas.
Foi dada FALSA. Falaram que o final não está dito na teoria de Locke. Ou seja, a parte de que o fato de “o colaborador poder antever consequências positivas” não estava previsto na teoria de Locke como fator motivacional, Isso está previsto na teoria de VROOM.
Teoria da Expectativa - Modelo contingencial de Vroom
Q80449 O valor que um indivíduo atribui ao alcance de um resultado - por exemplo, uma promoção - é fator determinante do seu nível de motivação em relação a determinada atividade
CORRETO. Ele não citou nenhuma teoria , mas aqui cabe VROOM. Achei meio perigoso afirmar que é fator determinante. É fator determinante no sentido de que é necessário para a motivação = SIM , pois se ele estiver ausente , não tem motivação , pois segundo VROOM a motivação seria o produto da Valencia x Instrumentalidade x Expectância.
Q846791 A motivação depende do esforço despendido pelo empregado para atingir um resultado e do valor atribuído por ele a esse resultado.
Q369309 Segundo a teoria da expectativa, se uma pessoa acredita ser capaz de concluir uma tarefa com êxito, isso a torna mais motivada para o trabalho
Parte superior do formulário
FALSO. Cuidado porque isso aqui é teoria da auto-eficácia. Expectativa não é bem isso, e não é somente acreditar ser capaz de concluir com êxito. Expectativa tem 3 variáveis: valência (o desejo da pessoa obter o resultado) , instrumentalidade (enxergar que tem como chegar àquele resultado por meio de alguma conduta) e expectativa (é a pessoa acreditar que fazendo o que ela faz é possível chegar ao resultado).
Segundo a Teoria da Expectativa, Expectância ou Contingencial, de Vroom, a motivação é o processo que governa a escolha de comportamentos voluntários alternativos (relações entre expectativas e recompensas). A aplicação dessa teoria confirma a regra de que não é qualquer recompensa que gerará motivação. Daí ser chamada de teoria CONTINGENCIAL, pois rejeita noções preconcebidas de motivação.
A motivação é um processo que define as escolhas por determinados comportamentos que podem conduzir o indivíduo à realização dos seus objetivos. 
Em seu caminho, o indivíduo realiza objetivos intermediários, que servem ao alcance dos seus objetivos finais.
Afirma que “a força da tendência para agir de certa maneira” depende da “força da expectativa de que esta ação atingirá os resultados” esperados e da atração que estes resultados exercem sobre o indivíduo.
As pessoas devem acreditar que: 
1. O RESULTADO tem valor para elas. 
2. O DESEMPENHO adequado levará ao resultado. 
3. O ESFORÇO garantirá o desempenho adequado.
Esforço leva ao desempenho, o desempenho leva ao resultado, o resultado tem valor para você. 
-MOTIVAÇÃO = EXPECTÂNCIA X INSTRUMENTALIDADE X VALÊNCIA
CUIDADO: Uma vez que uma destas três parcelas não está presente, pode-se perder motivação. 
Valência: Relação Recompensa - Metas Pessoais: (No PDF dizia Esforço – desempenho)
Medida de atração/preferência por determinado resultado. 
É uma antecipação da satisfação oferecida pelo possível resultado. 
É o DESEJO de alcançar determinado resultado.
É o valor atribuído a recompensa pelo indivíduo. 
Q44174 É correto afirmar que a satisfação esperada por um indivíduo, associada a cada produto resultante do desempenho, é denominada valência
A valência de uma recompensa é única para cada indivíduo, estando condicionada às suas experiências e pode variar substancialmente durante um período de tempo, uma vez que quando necessidades antigas são satisfeitas, outras novas emergirão.
Instrumentalidade: Relação Desempenho - Recompensa: 
Relacionada à percepção do indivíduo de que o desempenho adequado leva aos resultados almejados. 
É a maneira como se consegue conquistar algo. 
É a percepção do que uma pessoa pode ganhar executando a tarefa.
É a correlação percebida entre desempenho bem-sucedido e a obtenção de recompensas
É a ação propriamente dita, é quantidade de trabalho que ele vai oferecer para alcançar a o resultado.
É a percepção em relação à possibilidade de obter recompensas como consequência do esforço desempenhado para o alcance de resultados. À medida que o desempenho cresce, crescem também as recompensas – a instrumentalidade diz respeito à percepção individual desta relação de causa e efeito
Expectância: Relação Esforço - Desempenho: (No PDF dizia Recompensa – Meta)
Refere-se à percepção do indivíduo de que seus esforços o levarão a determinado nível de desempenho. 
Grau de percepção de que uma alternativa escolhida levará aos resultados esperados.
Relação entre o curso de ação e o resultado esperado.
A probabilidade percebida pelo indivíduo de que seus esforços o conduzirão para um desempenho.
É a “chance” de êxito de alcançar o resultado com o seu desempenho. 
É medida em termos de probabilidade. Se o indivíduo não vir chance de que um dado esforço possa levar a um desempenho desejado, a expectância é 0 (0%). Por outro lado, se ele tem alta confiança de que o esforço possa levar à conclusão da tarefa, a expectância tem o valor 1 (100%).
Exemplo: Q435103
Indivíduo deseja ser promovido = Valência = Valor da recompensa, é o que ele deseja obter.
Ele trabalha mais para mostrar mais serviço = Instrumentalidade = Acredita que tem relação do trabalho maior com obter a promoção.
Ele passa a trabalhar mais porque acredita que assim será promovido = expectância = ele entende que sua escolha de trabalhar mais vai o levar à promoção
Teoria da auto eficácia - Bandura
Q335347 Indivíduos com elevados níveis de autoeficácia, em razão da forte crença de que são capazes de obter sucesso em determinada atividade, tendem a reduzir seu empenho quando recebem feedbacks negativos
FALSO. Indivíduos de elevada autoeficácia NÃO SE ABALAM por fatores negativos , empecilhos , imprevistos. Exemplo: Concurseiro eu não se abala por nada pois sabe que um dia ele vai passar no concurso.
Q70471 A teoria da autoeficácia explica como as intenções e os objetivos pessoais podem resultar em determinado comportamento
FALSO. A teoria de bandura tem como pressuposto explicar que AS CRENÇAS DE AUTOEFICÁCIA do individuo com relação a determinada tarefa vão influenciar no seu comportamento. Note que pouco importa intenções e objetivos , o que REALMENTE vai influenciar o comportamento é o fato de o individuo acreditar ser capaz OU NÃO de realizar determinada tarefa. 
Obs.: Esses termos de “intenções e objetivos pessoais determinam o comportamento” é a teoria da FIXAÇÃO DE
METAS!
Q80332 A crença dos empregados de que os esforços por eles despendidos na execução das atividades e no cumprimento das metas serão recompensados pela organização caracteriza a motivação por autoeficácia
FALSO. Já vi mais de uma vez isso, e a galera comenta a mesma coisa também.
Na auto eficácia, não temos muito conotação de “antecipar resultados” ou “fazer isso porque vai ter resultado”, isso é MUITO MAIS teoria de VROOM.
Auto eficácia diz que o indivíduo se motiva quando ele acredita ser capaz de realizar determinada tarefa. Para ele pouco importa o resultado, pois não é isso que motiva ele, o que motiva de verdade é sua AUTOEFICÁCIA- ele saber que ele é capaz de realizar determinada tarefa com maestria , excelência e êxito.
- Quando a pessoa acredita que seu trabalho vai ter êxito ela tende a se motivar na realização do seu trabalho.
- A crença das pessoas em suas próprias habilidades pode afetar seu comportamento. A motivação está relacionado com o fato de a pessoa acreditar ou não que é capaz de concluir a tarefa com sucesso. 
Nesse contexto, a motivação para uma tarefa está relacionada ao fato de a pessoa acreditar ou não que é capaz de concluir a tarefa com SUCESSO.
De acordo com a teoria de Bandura (1986; 1989; 1993), os julgamentos de auto-eficácia de uma pessoa determinam seu nível de motivação da seguinte forma: 
É em função desses julgamentos que essa pessoa tem um incentivo para agir e imprime uma determinada direção a suas ações pelo fato de antecipar mentalmente o que pode realizar para obter resultados.
Portanto, as crenças de auto-eficácia INFLUENCIAM nas escolhas de cursos de ação, no estabelecimento de metas, na quantidade de esforço e na perseverança em busca dos objetivos.
Teoria da equidade
Q80331 De acordo com a teoria da equidade, a motivação no ambiente de trabalho ocorre quando um funcionário reconhece que a organização lhe paga salário melhor que a média salarial de mercado.
FALSO. Não é bem isso que a teoria da equidade diz. A motivação vai ocorrer quando ele perceber JUSTIÇA. Não importa se ele ganha mais do que a média do mercado, ele deve perceber que o que ele ganha é JUSTO com o que ele entrega (seja internamente ou externamente)
Q369308 A motivação, segundo a teoria da equidade, ocorre quando as pessoas buscam corrigir as situações em que exista injustiça ou desigualdade por acreditarem nos valores pessoais de justiça nas relações sociais no trabalho.
CORRETO. 
De acordo com a Teoria da Equidade, cada pessoa tenderia a comparar aquilo que lhe é oferecido como recompensa pelo seu desempenho com aquilo que foi oferecido a pessoas semelhantes a ele. Nesta comparação, está implícita a busca de um tratamento justo, ou, como colocam os teóricos, a busca da equidade (BERGAMINI, 1997). Na interpretação de Robbins (2002), os funcionários fazem comparações entre o seu trabalho - as entradas (esforço, experiência, educação, competência) e os resultados obtidos (remuneração, aumentos, reconhecimento) - e as entradas e resultados dos outros. Quando eles percebem que as relações são desiguais, eles experimentam uma tensão de eqüidade. Esse estado de tensão negativa oferece motivação para uma ação corretora 
Q66064 A teoria motivacional da equidade reconhece que os indivíduos julgam a quantidade absoluta de suas recompensas organizacionais, não só pelos seus esforços, mas também pela recompensa obtida pelos outros em face dos insumos por eles empregados
A percepção de equidade no ambiente de trabalho tem grande efeito sobre a motivação do indivíduo. Os trabalhadores realizam comparações entre os seus próprios trabalhos e os trabalhos dos outros, para avaliar as relações entre os "resultados" (remuneração, promoções, reconhecimento) e as "entradas" oferecidas (conhecimento, competências, desempenho). 
 O indivíduo é guiado por um senso de justiça. 
Ele ficará satisfeito se houver uma relação equilibrada entre “resultados” e “entradas”.
Caso não verifique equilíbrio, haverá “tensão de equidade”: se o indivíduo se sentir desfavorecido, ele provavelmente sentirá raiva; se for beneficiado de maneira injusta, ele tenderá a sentir culpa.
Referências para avaliação da equidade: 
1- Próprio-Interno: a referência são as experiências do próprio indivíduo em outras posições na mesma organização. 
2- Próprio-Externo: a referência são as experiências do indivíduo em posições em outras organizações. 
3- Outro-Interno: a referência são outras pessoas e grupos na mesa organização. 
4- Outro-Externo: a referência são outras pessoas e grupos em outras organizações.
Teorias random
Modelo de QVT
Q371913 O fato de uma pessoa reconhecer que seu trabalho tem variedade, identidade e significado é suficiente para que ela tenha elevado potencial motivador para a realização da função, do cargo ou da atividade. 
FALSO. Cespe: “O elevado potencial motivador ocorre se a variedade, identidade e significado forem acompanhados de autonomia e feedback no trabalho. Doutrina majoritária.
Q602550 Conforme postulam Hackman e Oldham, no modelo das características da função, quando as pessoas percebem autonomia no trabalho e recebem feedback contínuo de suas atividades, elas passam a conviver com estados psicológicos críticos, com maior grau de responsabilidade e mais clara definição de propósitos, o que favorece o alcance de resultados no trabalho
3- Modelo de Hackman e Oldham: (Modelo contingencial – As 5 dimensões do cargo
Uma abordagem diferente é a Teoria das Características dos Cargos (trabalho), ela propõe que em sua maioria o centro de controle da motivação não são os indivíduos e sim o ambiente em que o trabalho é realizado. Sendo assim, essa teoria propõe que quando é realizado um bom trabalho no planejamento dos cargos, o trabalho pode facilitar a motivação dos indivíduos, segundo ela, existem características ou atributos nos cargos que facilitam a motivação, MUCHINSKY (2004). As dimensões do cargo, tais como: o significado do trabalho, variedade de habilidades, importância da tarefa, identidade com a tarefa, autonomia e feedback são determinantes da motivação.
Q371913 O fato de uma pessoa reconhecer que seu trabalho tem variedade, identidade e significado é suficiente para que ela tenha elevado potencial motivador para a realização da função, do cargo ou da atividade. 
FALSO. Para termos o potencial motivador nós precisamos de todas as variáveis do potencial. Cespe: “O elevado potencial motivador ocorre se a variedade, identidade e significado forem acompanhados de autonomia e feedback no trabalho. Doutrina majoritária.
Defendem que AS DIMENSÕES DO CARGO/TAREFA produzem estados psicológicos críticos que levam a resultados pessoais e de trabalho
QVT tem a ver com mexer com o cargo, mexendo no cargo pode-se gerar estados psicológicos críticos nas pessoas.
Note que Hackman e Oldham foca muito NA PESSOA, QVT seria vindo muito mais da pessoa do que a organização.
1- Percepção de significância do trabalho (SIGNIFICÂNCIA) 
Variedade de habilidade: O cargo exercido deve exigir várias e diferentes habilidades e conhecimento.
Identidade da tarefa: Ressalta a importância do indivíduo sobre as tarefas; o trabalho deve ser realizado do início ao fim, para que este perceba que produz um resultado palpável.
Significação da tarefa: A pessoa deve ter clara percepção de que forma o trabalho realizado produz consequências e impactos sobre o trabalho dos demais
Inter-relacionamento
2- Percepção de responsabilidade pelos reais resultados do trabalho (RESPONSABILIDADE)
Autonomia: Defende-se a responsabilidade pessoal para planejar e executar tarefas e a independência para desempenhá-las. Um exemplo seria a prática de gerência por objetivos, pois proporciona papel importante aos trabalhadores no estabelecimento dos próprios objetivos e na busca de planos para consegui-los
3- Conhecimentos dos resultados do trabalho (CONHECIMENTO DO TRABALHO)
Feedback Intrínseco e Extrínseco: Refere-se às informações; pode ser dividido em
retroação do próprio trabalho, em que os superiores devem proporcionar informação de retorno para que o próprio indivíduo possa avaliar o desempenho dele, e retroação extrínseca, em que deve haver retorno dos superiores hierárquicos ou cliente a respeito do desempenho da tarefa. 
O Potencial motivador ocorre com a:
Potencial Motivador = ((Variedade + Identidade + Significância) /3) x Autonomia x feedback
Foi convencionado que o nível máximo de motivação é obtido somente quando um trabalho apresenta, simultaneamente, o escore máximo em todas as Dimensões Essenciais do Trabalho. 
Nesse contexto, para que um trabalho seja motivador, a percepção do trabalhador com relação às cinco Dimensões Essenciais do Trabalho deve ser positiva.
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Teoria Z de Ouchi
Essa teoria assume que os trabalhadores têm um grau de envolvimento idêntico aos dos gestores quando existe um sistema de incentivo eficaz que premia o esforço e a contribuição de cada um para os resultados globais da empresa.
O conteúdo da Teoria Z baseia-se no sistema trabalhista do Japão, concentrado em três instituições tradicionais e milenárias, a saber: 
1- Emprego vitalício: o japonês ingressa no emprego logo após seus estudos e tende a nele permanecer a vida toda (emprego estável); 
2- remuneração por antiguidade: remunerações anuais constituídas de gratificações concedidas duas ou três vezes por ano que guardam certa relação com o desenvolvimento econômico da empresa;
3- sindicato por empresa: o sindicalismo por empresa é o caminho que os trabalhadores japoneses escolheram para responder às necessidades da situação trabalhista pós-guerra, à relação japonesa entre patrão e empregado, particularmente com o sistema de antiguidade.
Teoria das Características da função (Hackman e Oldman)
Q602550 Conforme postulam Hackman e Oldham, no modelo das características da função, quando as pessoas percebem autonomia no trabalho e recebem feedback contínuo de suas atividades, elas passam a conviver com estados psicológicos críticos, com maior grau de responsabilidade e mais clara definição de propósitos, o que favorece o alcance de resultados no trabalho
A Teoria das Características da Função, de Hackman e Oldhan, sugere que existem 5 DIMENSÕES DO TRABALHO, que produzem estados psicológicos críticos no trabalhador e que resultam num conjunto positivo de resultados.
DICA: VISAF.
Variedade de competências: refere-se ao grau de exigência e talentos no que diz respeito às competências, atividades e conhecimentos, para a realização de uma determinada tarefa. 
Identidade das tarefas: refere-se ao grau em que é requerida a execução de um trabalho no qual se consegue identificar princípio e fim, o resultado é visível e o indivíduo consegue identificar esse trabalho como seu.
Significado: refere-se ao impacto das tarefas para os trabalhadores, a organização e a sociedade, sendo que quanto maior o impacto, maior o significado do trabalho. 
Autonomia: grau de liberdade e independência, em termos de planejamento das tarefas e procedimentos a utilizar. 
Feedback: refere-se à forma como é transmitida, de forma clara ao indivíduo, se a sua tarefa foi bem executada e quais os níveis de desempenho alcançados
Aprendizagem social – Rotter
Teoria da Aprendizagem Social foi, inicialmente, uma teoria desenvolvida por Julian Rotter nos anos de 1950. Mais tarde, em 1971, Albert Bandura introduziu aspectos da aprendizagem cognitiva e comportamental. 
Essa teoria, que é uma TEORIA AMBIENTAL, considera que o êxito no alcance de objetivos depende de quatro elementos que são influenciados por fatores contextuais e de personalidade: atenção, retenção, reprodução e motivação e interesses.
Atenção: inclui os eventos apresentados (clareza, valência afetiva, complexidade, frequência, valor funcional) e as características do observador (capacidades sensoriais, nível de atenção despertada, conjunto de percepção, reforço anterior). 
Retenção: inclui codificação simbólica, organização cognitiva, ensaio simbólico, ensaio motor. 
Reprodução: inclui capacidades físicas, auto-observação da reprodução, exatidão do retorno. 
Motivação e interesses: inclui reforço externo, indireto e próprio controle dos próprios reforçadores
Avaliação cognitiva
A Teoria da Avaliação Cognitiva, de Deci e Ryan, propõe a incorporação do contexto interpessoal e intrapessoal à autodeterminação e à competência.
Em suma, quando uma pessoa recebe recompensas extrínsecas por um trabalho intrinsecamente motivador, o interesse intrínseco pelo trabalho diminui. A explicação comum para isso é que a pessoa sente uma perda de controle sobre seu próprio comportamento.
 É UMA TEORIA AMBIENTAL. Vejamos os seus conceitos principais.
Recompensas intrínsecas: se referem à tendência natural de procurar e vencer desafios, à medida que perseguimos interesses pessoais e exercemos aptidões, não sendo necessárias recompensas para prosseguirmos a atividade, pois a recompensa está no próprio desafio. 
Recompensas extrínsecas: representam uma forma INTRUSIVA, que reduz a autonomia percebida e o prazer de realizar as tarefas. 
Autodeterminação, autoconcordância, comportamento e competência: as pessoas são guiadas por uma necessidade de autodeterminação (autonomia) e, por consequência, determinam o próprio comportamento. Nesse sentido, as razões das pessoas para perseguir objetivos são coerentes com seus interesses e valores essenciais, que buscam maneiras de adquirir competências e relacionamentos positivos com os outros.
EXEMPLO DE COMO ACONTECE:
Os funcionários do setor de informática realizavam, voluntariamente, cerca de 8 horas de treinamento em internet para pessoas idosas da comunidade onde a empresa estava inserida. Ao perceber os benefícios de tal atividade, a empresa decidiu dar uma gratificação simbólica a tais funcionários. A partir de então, eles começaram a desinteressar-se pelas atividades, deixando de considerá-las divertidas ou engrandecedoras
Teoria de Campo – Lewin
A Teoria de Campo, de Lewin, tem por base duas ideias principais: 
1-O comportamento humano é derivado da totalidade de fatos coexistentes; 
2- Esses fatos coexistentes têm o caráter de um campo dinâmico, no qual cada parte do campo depende de uma inter-relação com as demais outras partes. 
Em suma, essa TEORIA É AMBIENTAL, pois entende que o comportamento é função ou resultado da interação entre a pessoa e o ambiente que a rodeia. 
Nesse sentido, afirma que o comportamento humano não depende só do passado ou do futuro, mas do campo dinâmico atual e presente. 
Esse campo dinâmico é o “espaço de vida que contém a pessoa com seu ambiente psicológico”. 
O ambiente é percebido e interpretado pelo próprio indivíduo e se relaciona com as suas atuais necessidades.