Resumo teorias de liderança para concurso (Gestão de Pessoas)

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Liderança 
Coisas de prova
Evolução das Teorias: Dividem-se as teorias em 3 principais GRUPOS.
1. Teoria dos Traços 
2. Estilos de Liderança (Comportamental)
3. Liderança Situacional
Q335346 Ações de mentoring são mais apropriadas para o desenvolvimento de lideranças que estratégias formais de ensino-aprendizagem
Q314653 A liderança e o poder relacionam-se à área de comportamento organizacional, dado que são fenômenos sociais e interacionais que ocorrem nas organizações, e fora delas, por influência interpessoal
Q118019 A identificação e o reconhecimento das próprias emoções são ações primordiais para que o líder de grupo consiga reconhecer as emoções dos outros membros do grupo e possa apresentar uma proposta de comportamento mais adequada para resolver situações de conflito
Q377430 Quando os empregados desempenham atividades bem estruturadas em termos de metas e estratégias de trabalho, compete aos líderes da organização a gestão das relações humanas e do clima psicossocial de trabalho visto que o controle dessas tarefas por parte das chefias pode gerar insatisfação entre os empregados
Q601735 Em um ambiente em que haja visão compartilhada, os objetivos da equipe sejam claros e a equipe esteja motivada, a liderança torna-se dispensável para a organização
FALSO. Não é que vai ser dispensável , ela vai é ser uma liderança compartilhada.
Q88765 O gestor, utilizando um processo decisório mais participativo, tende a liderar com mais eficiência e a aumentar a motivação de seus colaboradores
CORRETO. Ele foi bem amplo , não foi muito taxativo , e disse coisas que são verdade. Promover o Empowerment certamente é uma maneira de aumentar a motivação dos colaboradores. E certamente termos mais “eficiência”.
Q314652 Ao liderar sua equipe de trabalho, o chefe estabelece uma relação de dependência com respeito a seus liderados, uma vez que, em seu relacionamento com as pessoas da equipe, conhece e domina a base principal do poder interpessoal, exercendo a legitimidade de seu cargo
FALSO. Note que agora ele fala muito taxativo , “ao liderar sua equipe , O LÍDER (e não o chefe)”. 
Q327945 O envolvimento do gerente com seus subordinados com o intuito de influenciá-los para a realização das atividades e a consecução das metas demonstra um tipo de liderança organizacional
CORRETO. Por mais que ele joga “gerente” para assustar , ora , se o gerente ATUA como um líder (para influenciar seus subordinados) ele está exercendo liderança certamente.
Q711864 A capacidade de influenciar um grupo para alcançar metas, por meio do desenvolvimento de uma visão de futuro e do engajamento contínuo, é uma das características dos chefes de primeira linha
FALSO. Deve ter sido dado falso pois ele diz “CHEFES de primeira linha”, quando na verdade a capacidade de influenciar um grupo para alcance de metas nada mais é do que a definição de LIDERANÇA – portanto seria a característica de um LÍDER e não de um chefe de primeira linha.
Q80334 O líder cujas ações voltam-se para as tarefas e para o relacionamento com seus subordinados atua de acordo com o princípio de liderança comportamental.
CORRETO. Só para lembrar que teorias comportamentais são aquelas que prescrevem estilos de agir do LÍDER. Somente nas teorias contingenciais/situacionais é que surge a necessidade do estilo de liderança SE ADAPTAR ao contexto em que ele está inserido.
Q525015 Liderança é a capacidade de uma pessoa, designada para um cargo de direção na organização, influenciar outra para alcançar metas e objetivos
FALSO. Para o CESPE liderança é sempre INFORMAL. (ou seja , não depende dele ser designado para algum cargo ou não).
Q602548 Atualmente, a liderança que contribui para o desempenho eficaz da equipe ampara-se em características ou qualidades pessoais como carisma, propósito e realização, o que leva as pessoas a perceberem a influência do líder em situações de maior ou menor estabilidade
FALSO. Note que ele só está falando aqui dos traços do líder “ampara-se em características ou qualidades PESSOAIS”. Isso nada mais é que ignorar todo o resto das teorias situacionais e contingenciais , pois a liderança eficaz é aquela mais adequada AO SEU CONTEXTO. 
Q602547 Se o chefe e as regras organizacionais são percebidos de forma positiva, a liderança é considerada adequada, tendendo as pessoas a demonstrarem lealdade à equipe e à organização
CORRETO. São aquelas questões que não parecem ter visto de teoria alguma , e sim de uma revista qualquer. Pelo senso comum sim , regras e chefes positivos a liderança é adequada.
Q711856 A autoliderança é um conceito inaplicável, visto que é preciso pelo menos dois indivíduos para se estabelecer o processo de liderança
FALSO. A Autoliderança, de acordo com a definição de Manz e Sims Jr. (1991),[1] é um processo no qual o indivíduo se auto influencia para desenvolver um autoconhecimento, seja quem ele é, o que é capaz de fazer, para onde está indo, e com isto obter a autodireção e a automotivação necessárias para se comportar e atuar de tal forma que alcance a sua meta pessoal desejada.
Cuidado: o VIA DE REGRA continua valendo que liderança é um fenômeno grupal , só responde individual se ele perguntar.
Q928560 A organização deve conferir direitos formais a seus executivos, para assegurar-lhes capacidade de liderança eficaz
FALSO. O fato de a organização conferir a seus administradores alguns direitos formais, não lhes assegura a capacidade de liderança eficaz. A liderança não sancionada – aquela capacidade de influenciar os outros que emerge fora da estrutura formal da organização – é geralmente tão importante quanto a influência formal, ou até mais
Q90061 Os líderes informais influenciam o ambiente de trabalho em menor grau do que os líderes formalmente designados.
FALSO. Comentário da prof: A liderança informal, que emerge do grupo, tem igual capacidade e, em alguns casos maior, de influenciar o ambiente de trabalho.
Q928320 É conhecido como liderança interativa o estilo de liderança que prioriza a colaboração e o consenso e que se baseia nos relacionamentos, e não nas posições hierárquicas
CORRETO. Caiu no IPHAN 2018 , e a ninguém tinha esse nome (uma galera ate perguntou de onde veio e tal) , mas deu para tirar por dedução.
Q84184 Na relação de dependência, que permite a influência interpessoal nas organizações, o poder e a liderança são fenômenos indissociáveis.
CORRETO.
Liderança e Poder: certamente indissociáveis – quem é líder , exerce influencia sobre outros , logo detém PODER 
Autoridade e Poder: DEPENDE – nem sempre quem tem autoridade tem poder (Ex: a pessoa pode ser formalmente um chefe ou diretor , mas seus subordinados não seguem seus comandos nem compram suas ideias – Tem autoridade mas NÃO TEM PODER.
Q241561 Nas organizações, tanto as características individuais quanto as condições organizacionais referentes às interações entre líder e liderado ou supervisor e subordinado determinam o exercício do poder
Q280796 Quanto maior o nível hierárquico ocupado pelo gerente nas organizações, maior deve ser a sua habilidade técnica para lidar com os problemas do dia a dia e para o processo de tomada de decisões.
FALSO. Conforme o gerente sobe na hierarquia, a sua habilidade técnica deve diminuir e sua habilidade conceitual deve aumentar.
Q290854 O responsável pela gestão de pessoas, segundo o atual paradigma da área, deverá capacitar o gerente intermediário para que ele seja proprietário de processos e líder de pessoas, e não mero seguidor de normas internas.
Q292359 A liderança é um predicado das pessoas, diferentemente da autoridade formal, que é atributo do cargo.
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Q307529 Um funcionário que tenha experiência e treinamento pode substituir o líder que tenha comportamentos orientados para as tarefas dos liderados.
Foi dada CORRETO. Ninguém comentou! 
Q304298 O princípio tradicional da gestão de pessoas — segundo o qual as pessoas devem ser geridas— foi substituído contemporaneamente pelo entendimentode que as pessoas devem ser lideradas, e não geridas.
Q338542 Para exercer a liderança é necessário que o funcionário tenha habilidade de relacionamento com as equipes e motivação para condução das atividades propostas.
Q314663 De acordo com princípios da gerência colaborativa, os gestores devem abdicar de sua posição de liderança e destiná-la a seus subordinados, a fim de que estes tomem as decisões sobre as mudanças nas organizações.
FALSO. O termo “colaborativa” tem muita conotação de participação, o Líder ainda atua , entretanto consulta e envolve a equipe nas decisões. A questão descreveu um gestor “LIBERAL”, esse sim , abre mão da sua posição e deixa a equipe decidir.
Q623850 Líder emergente. É aquele que surge e assume a direção por reunir mais qualidades e habilidades no que concerne à condução do grupo rumo aos objetivos diretamente relacionados a uma situação específica. O grupo, nesse contexto, reage bem, participa, colabora, pois sabem que quando houver necessidade o líder saberá o que fazer.
Q327948 A liderança é um típico fenômeno interpessoal que tem impacto direto na motivação dos funcionários e, por consequência, em seus desempenhos individuas e coletivos.
CORRETO. Para guardar visão do CESPE: Liderança impacta DIRETAMENTE na motivação.
Q327398 Nem todo chefe pode ser considerado um líder, assim como nem todo líder pode ser visto como um chefe.
Q371871 Nas organizações, o líder define-se pela autoridade que lhe é delegada. 
FALSO.  A autoridade e a liderança são elementos distintos. Quem tem autoridade é chefe. Líder é aquele que tem características de um perfil de liderança
 
Q601780 Quando os líderes conciliam as operações cotidianas com as responsabilidades de longo prazo, ocorre a liderança estratégica por meio da criação de um clima de aderência estratégica na organização.
Q599207 A eficácia da liderança estratégica ocorre como resultado da capacidade de o líder absorver a turbulência ambiental, mudar comportamentos e decidir com agilidade para que o desempenho organizacional seja alcançado adequadamente.
Q599208 Em situações de conflito interpessoal no trabalho, os líderes assumem papel decisivo na moderação, o que possibilita o envolvimento das partes na solução do conflito por meio do empoderamento e da tomada de decisão compartilhada.
FALSO. Cuidado , na intermediação de conflitos , não é o líder que “DECIDE” a moderação , o líder é apenas quem faz a intermediação , tenta ponderar e faz com que as duas partes cheguem a uma decisão compartilhada. Quem decide são as pessoas.
Q602547 Se o chefe e as regras organizacionais são percebidos de forma positiva, a liderança é considerada adequada, tendendo as pessoas a demonstrarem lealdade à equipe e à organização.
Q602546 Segundo as abordagens de traços e competências de liderança, a presença de comportamentos orientados ao trabalho e ao relacionamento interpessoal no modo de agir do líder favorece eficazmente o alcance dos resultados de equipes e organizações.
FALSO. CESPE faz diferença mesmo no nome das teorias. Teoria dos traços e competências não tinha nada a ver com orientação do líder para tarefa x pessoas. Teoria dos traços era apenas estudar características INATAS do líder. 
Quem fazia distinção de líder tarefa x pessoas é na teoria SITUACIONAL/CONTINGENCIAL
Q912400 O uso da técnica Delphi é adequado caso uma organização queira evitar que líderes influenciem de forma inadequada outros participantes no processo de identificação de riscos. CORRETO.
O Método Delphi é baseado no princípio que as previsões por um grupo estruturado de especialistas são mais precisas se comparadas às provenientes de grupos não estruturados ou individuais. Cada elemento é assim isolado da influência dos restantes. Como não ocorre a presença física dos participantes numa reunião, este método pode ser usado quando os elementos do grupo se encontram distantes geograficamente.
A técnica Delphi é um método utilizado para estimar a probabilidade e o impacto de acontecimentos futuros e incertos. O anonimato permite aos peritos expressarem as suas opiniões livremente, incentiva a abertura e as discussões em alto nível, e ao mesmo tempo que evita acusações e julgamentos, também evita a revisão de previsões de rodadas anteriores.
Q756828 Nas organizações, um dos papéis do líder é motivar seus subordinados e isso ele alcança exercendo habilidades interpessoais.
Q743196 Liderança não é igual a Administração. Nem todo administrador é um líder! São duas coisas diferentes.
Q711864 Sempre que ele estiver falando de liderança , tem de falar LÍDER expressamente. Questão falava várias qualidades de um líder , e dizia que elas eram qualidades de um “Chefe de Primeiro linha”
Sempre que falar Gerente / Chefe / Diretor , nada disso necessariamente é LÍDER e não necessariamente tem as características de líder. 
Para ser líder ele deve falar EXPRESSAMENTE LÍDER.
Q722854 Por meio da comunicação, a liderança exerce poder ao criar ou reforçar uma realidade organizacional
Q722856 Em um contexto organizacional, delegar autoridade é o mesmo que delegar responsabilidade.
FALSO. Falaram que autoridade é uma coisa, responsabilidade é outra. Muitas vezes quando um gerente delega uma autoridade para um subordinado , é geralmente só a autoridade , pois o gerente ainda continua responsável pelos atos do subordinado que ele delegou (é diferente de delegação no sentido jurídico , que o delegado fica responsável também pelos atos).
Q561786 Independentemente das perspectivas teóricas sobre liderança, há um consenso de que esse fenômeno é grupal e envolve influência multidirecional para o alcance dos objetivos da organização.
Q561787 Nas relações de trabalho, o líder assume destaque na organização e passa a ser um dos principais responsáveis pelo sucesso ou fracasso organizacional.
Q550314 Qualquer indivíduo tem potencial para exercer a liderança e para utilizar todos os seus estilos quando for conveniente, pois não existe um único estilo de liderança a ser adotado permanentemente nas organizações.
CORRETO. Para as bancas liderança é algo que pode ser aprendido (justamente pela teoria dos traços ter caído por terra). Então qualquer individuo , a princípio , tem potencial para ser um líder.
Introdução 
A abordagem comportamental abrange um conjunto de teorias de liderança e de motivação em que se percebe a importância dos diversos fatores de motivação sobre o desempenho dos indivíduos.
CUIDADO: Maximiano (1995) considera que liderança seria uma das funções administrativas , ele faz uma adaptação do PODC:
Planejamento: processo de definir objetivos, atividades e recursos; 
Organização: processo de definir e dividir o trabalho e os recursos necessários para realizar os objetivos. Implica a atribuição de responsabilidades e autoridades a pessoas e grupos; 
Liderança: processo de trabalhar com pessoas para assegurar a realização dos objetivos; 
Execução (Direção): processo de realizar atividades e consumir recursos para atingir os objetivos; 
Controle: processo de assegurar a realização dos objetivos e de identificar a necessidade de modificá-los.
Q4797 A liderança pode ser compreendida como a indução de indivíduos para que ajam tendo em vista um objetivo comum
LIDERANÇA - DEFINIÇÕES
Liderança é a utilização da capacidade própria de influenciar o comportamento dos outros, ou seja, um líder é aquele que consegue convencer seus pares a acompanharem seus ideais, suas propostas etc.
Nenhuma pessoa poderá ser líder, a menos que consiga que as pessoas façam aquilo que ela pretende que façam; nem será bem-sucedida, a menos que seus seguidores a percebam como um meio de satisfazer suas próprias aspirações pessoais ou atingir seus objetivos
Liderança, assim como qualquer outra função gerencial, pode ser ensinada e aprendida por todos os indivíduos. Assim, atualmente, entende-se como um fenômeno não mais restrito (inato) a apenas algumas pessoas;
Liderança é o exercício da autoridade e da tomada de decisões;Liderança é dar início a atos que resultam em um padrão consistente de interpretação global voltada à solução de problemas que são mútuos;
Liderança é fazer com que os funcionários tenham vontade de fazer algo que você está convencido que deva ser feito; 
Liderança é a capacidade de influência interpessoal exercida por meio da comunicação, visando a um objetivo específico; 
Liderança é uma habilidade de persuadir ou dirigir as pessoas sem o uso do prestígio ou da força de uma autoridade formal ou de circunstâncias externas; 
Q133655 Liderança é o processo de influenciar e apoiar outras pessoas para que elas trabalhem entusiasticamente para a obtenção de determinados objetivos
Sobre o LÍDER
O líder é uma pessoa que mais de perto atende às normas e aos valores do grupo; essa conformidade dá a ela a mais alta posição, que atrai as pessoas e implica o direito de assumir o controle do grupo; 
O líder é a pessoa que consegue as mudanças mais efetivas no desempenho do grupo; 
O líder é aquele que inicia e facilita a interação entre os membros do grupo; 
O líder é aquela pessoa identificada e aceita como tal pelos seus seguidores
LIDERANÇA FORMAL E INFORMAL
A influência formal é conferida pela organização por meio de um ato formal, vinculada às atividades de gestão, enquanto a influência informal ocorre de forma espontânea, sem aspectos de formalidades organizacionais.
1- Líder formal (GESTOR): ele detém a competência e o cargo de liderança (validado pela organização e pelo grupo)
Possui foco na administração 
Exerce o controle
Adota uma visão de curto prazo
Visa fazer as coisas de maneira certa – EFICIÊNCIA 
Busca redução de custo
Produz obediência 
2- Líder informal (LÍDER): Não está no cargo de liderança, mas ele detém liderança do grupo. (Não é validado pela organização mas é validado pelo grupo).
Os liderados obedecem à pessoa em si
Possui foco na inovação 
Enfase no desenvolvimento
Prioriza as pessoas e inspira confiança
Possui uma visão de futuro
Almeja aumento de lucros
Produz respeito
COLIDERANÇA: Muitas organizações estão utilizando a coliderança. Nessa situação, mais de uma pessoa é escalada para liderar, ou seja, são várias pessoas participando do processo decisório. Esse processo, apesar de bastante vantajoso, tem a característica de perder agilidade.
Ganha-se em participação, mas a tomada de decisão acaba por ser mais lenta.
Q601945 As organizações modernas têm se utilizado de princípios de coliderança em que as funções de liderar são divididas pelos vários membros da equipe ou da organização para dar maior celeridade e responsabilidade ao processo decisório
FALSO. Na coliderança se ganha em participação , mas perde-se em celeridade.
Abordagens comportamentais de liderança: Estilos clássicos de liderança (Kurt Lewin); Estudos da Universidade de Ohio; Estudos da Universidade de Michigan (Teoria Bidimensional); Os quatro estilos de Likert; Teoria do Grid Gerencial e Estudos Escandinavos.
Aquelas em que o líder era baseado em principalmente 2 comportamentos: Foco nas Tarefas ou Foco nas pessoas. (Note que aqui não tinha muita importância com o contexto nem com as características dos liderados)
É bem claro que são teorias prescritivas/normativas: falava que o líder iria agir de forma X/Y/Z sem falar sobre os liderados nem nada do tipo.
Abordagens situacionais: Modelo de Fiedler; Teoria Caminho-Meta; Teoria 3D; Continnum de Liderança; Teoria da Liderança Situacional (Hersey e Blanchard)
Ai dentro das situacionais temos a Situacional de Hersey e temos a contingencial de Fiedler. AMBAS são situacionais à medida que consideram coisas que vao além do líder (relacionadas ao contexto , aos liderados , etc.)
PAPÉIS DE GERENTES – MINTZBERG 
Faz uma classificação de papéis de gerentes, dividindo-os em três categorias: 
1- Papéis interpessoais: gerente é o chefe, é o líder. 
Quando o gerente deve lidar muito com pessoas , seu papel deve ser o interpessoal.
2- papéis de informação: gerente é o monitor, disseminador, porta-voz. 
Quando o gerente é o responsável por disseminar as rotinas , servir de canal dos empregados com a alta diretoria , ele assume papel de informação.
3-papéis de decisão: gerente é empreendedor, solucionador de problemas, negociador
Quando o gerente lida com tomada de decisão , cria produtos , fecha contratos , seu papel é de tomada de decisão.
HABILIDADES DE UM LÍDER – ROBERT KATZ
1- habilidades técnicas: relacionadas à execução do trabalho, ao domínio do conhecimento requerido; 
2- habilidades humanas: relacionadas ao relacionamento, às equipes;
3- habilidades conceituais: normalmente, estão presentes no proprietário, no administrador principal da empresa etc. Trata-se de uma visão do todo, de todo o sistema que envolve a organização. Envolve a tomada de decisões complexas.
LÍDER E EMPREENDEDOR
Empreendedor: qualificação dada a um indivíduo que possui determinadas características, tais como inovador, realizador, arrojado, autoconfiante, capaz de assumir riscos calculados, agente de transformação/mudança. Esse conceito não se restringe às empresas, podendo aparecer a figura do empreendedor em um projeto específico ou em uma ação isolada dentro de uma comunidade.
Podemos, principalmente, chamar de empreendedor o fundador de uma empresa, já que normalmente ele constrói algo partindo do nada, em situações difíceis
É importante mencionar que é possível treinar pessoas para se tornarem empreendedoras. Segundo Filion, “o treinamento para a atividade empreendedora deve capacitar o empreendedor para imaginar e identificar visões, desenvolver habilidades para sonhos realistas.”
Para Say, o empreendedor (palavra oriunda do termo francês “entrepreneur”) é aquele que “movimenta recursos econômicos de um setor de menor produtividade para outro de maior produtividade e melhor rendimento”.
INSTITUIÇÃO PÚBLICAS TAMBÉM PODEM SER EMPREENDEDORAS!
Naturalmente, o fato de que não se pode governar como quem dirige uma empresa não quer dizer que o governo não possa tornar-se mais empreendedor. Qualquer instituição, pública ou privada, pode ser empreendedora, assim como qualquer instituição, pública ou privada, pode ser burocrática.
Da percepção da oportunidade até a efetivação do empreendimento, há um extenso caminho a percorrer. As fases intermediárias é o que podemos chamar de processo empreendedor. 
Fase 1 – Identificação da Oportunidade: onde surgem as ideias, seja pela busca de algo ou pelo surgimento de uma oportunidade. É necessário avaliar a conveniência da oportunidade. 
Fase 2 – Decisão de avançar: deve ser desenvolvido o plano de negócios, delineando estratégias da empresa a ser criada ou em crescimento. 
Fase 3 – Implementação: o empreendedor deve utilizar sua habilidade de negociação para captar os recursos necessários. 
Fase 4 – Crescimento: momento de gerir a empresa, em que devem ser reconhecidas as limitações, ser recrutada uma excelente equipe de trabalho, implementar as ações que minimizem os problemas e maximizem os lucros.
PODER
As coalizações são as influências. Se a coalizão advém de funcionários da empresa que possuem voz ativa, ela é interna. Se ela é oriunda de pessoas que não trabalham na organização, como parceiros comerciais, ela é externa. Vejamos cada uma das configurações agora.
Mintzberg identificou 6 configurações de poder
- Instrumental: instrumento à disposição de um agente ou grupo de agentes externos. Concebida para atender aos objetivos expressamente anunciados desse agente. As estruturas são ferramentas estabelecidas para a consecução eficiente dos propósitos desse grupo ou agente. 
- Sistema Fechado: formado por uma coalizão interna burocrática, utilitarista, em que os membros internos contribuem com a organização de acordo com os incentivos materiais. 
- Autocráticas: possui coalizão externa passiva, e interna personalizada, formada por um diretor-executivo que exerce o controle mediante meios pessoais, o que gera agentes internos leais ou sob pena de demissão.- Missionárias: utiliza a ideologia para controlar, impondo sua missão, exercendo controle da autoridade. Coalizão externa é passiva e a interna serve para mantê-la unida em torno dos objetivos da ideologia.
- Meritocráticas: poder concentrado na habilidade e no talento do pessoal do núcleo de apoio. A coalizão interna é profissionalizante. O mérito é valorizado. 
- Arena Política: caracterizada pelo conflito intenso, estendido e breve.
Bases de Poder 
Q867328 / Q768737 / Q679085 / Q386006 / Q369310 / Q304325
Q255392 A influência de líderes nas organizações se dá por meio de bases de poder como legitimidade, competência, coerção, referência e recompensa. A escolha de cada uma dessas bases de poder se dará em virtude de aspectos humanos, ambientais e organizacionais.
Q304325 A liderança é exercida conforme as posições hierárquicas, os saberes, as recompensas, as coerções e os vínculos afetivos e emocionais dos grupos e equipes.
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CORRETO. Note que é uma visão GERAL sobre liderança. Se pensarmos nas bases de Poder (Ou seja, Lideres que se apoiam nessas bases) , podemos identificar líderes FORMAIS (que derivam da hierarquia) , lideres TÉCNICOS/PERICIA (aquele de saber técnico) , TRANSACIONAL (que se baseia em recompensas) , COERCITIVO , e CARISMÁTICO( vínculos afetivos e emocionais) 
Q241562 Se uma pessoa exerce influência sobre outra por saber fazer o trabalho de forma exemplar, então, nesse caso, a relação de poder entre ambas baseia-se na referência que uma é para a outra.
FALSO. Pegadinha básica. Saber fazer de forma exemplar vai ser uma base de PERÍCIA. Base de referência é a pessoa admirar o “caráter” ou “postura ética” do outro, não tem nada a ver com habilidade.
BASES DE PODER – FRENCH E RAVEM 
O poder significa o potencial de influência de uma pessoa sobre uma ou outras. Poder é a capacidade de exercer influência, embora isso não signifique que essa influência realmente seja exercida. Em outras palavras, o poder é o potencial influenciador que pode ou não ser efetivamente realizado. Pode ser tanto legítimo quanto ilegítimo.
1- Poder de recompensa: Habilidade de uma pessoa fornecer a outra algo considerado pela última um prêmio, ou na capacidade de a primeira remover ou diminuir possíveis punições destinadas a última.
“Se você fizer isso eu vou te dar aquilo”.
As recompensas são usadas para reforçar as ações desejáveis dos subordinados, e não como “suborno” para realizar tarefas
É uma base frágil de poder.
2- Poder coercitivo: Sentido oposto da recompensa, envolve a habilidade de uma pessoa ter sob seu controle coisas importantes para outra. 
Q280838 As competências da inteligência emocional preponderantes em um líder de estilo coercitivo são a iniciativa e o autocontrole.
É o lado negativo do poder de recompensa, no qual a punição pode ir desde pequenos privilégios até a perda do emprego
É uma base frágil.
3- Poder legítimo: Baseia-se no reconhecimento de uma pessoa de que a outra tem o poder legal, e ela tem por obrigação obedecer a esta pessoa detida do poder legítimo.
É decorrente da posição hierárquica detida, ou seja, da posse de autoridade formal
É uma base frágil.
4- Poder de perícia (especialização/competência): baseia-se no fato de uma pessoa reconhecer que a outra domina certo conhecimento, que ela é especialista em determinado assunto, e por isso não deve questiona-la.
É uma base forte de poder. 
5-Poder referente: Uma pessoa vê a outra pessoa como uma referência, alguém a ser imitado. Ligado ao afeto da pessoa com a outra. 
CESPE deu que uma celebridade tem poder de referência para liderar.
É uma base forte de poder.
Mintzberg trata dos grupos de poder nas organizações, que se relacionam às bases: 
1. recompensa e coerção: com base nas prerrogativas legais e no controle dos recursos, habilidades e competências; 
2. legítimo (formal): com lastro na posição que a pessoa ocupa em uma estrutura, baseada nas prerrogativas legais; 
3. experiência: baseado na competência e nas habilidades; 
4. referente: identificação por certas pessoas, tidas como modelos.
Teorias Random
Sistemas de organizações - Likert
Q40727 Se um diretor de hospital tem como prática enfatizar recompensas salariais, sociais e simbólicas aos funcionários, ele adota o sistema autoritário coercitivo, segundo Likert
FALSO. No autoritário coercitivo predominam as punições e castigos e não recompensas.
Q371912 No estilo de liderança coercitivo-democrático, o líder exige imediata obediência e mobiliza as pessoas a partir de uma visão. 
FALSO. Imediata obediência é o líder autoritário-coercitivo. 
1- Sistema autoritário - coercitivo: marcado pela arbitrariedade, rigidez, possui forte controle, pouca comunicação. Geralmente, está presente em empresas com mão de obra intensiva e não especializada, com pouca tecnologia. 
O processo de decisão compete somente ao topo da organização, com um ambiente dotado de punição, pouca comunicação e nenhuma confiança nos subordinados, havendo recompensas ocasionais.
Predominam punições e castigos e poucas recompensas ocasionais.
2- Sistema autoritário - benevolente: apesar de impositivo, é um pouco condescendente, menos rígido. Presença, mesmo que pequena, de consulta, delegação e recompensas (junto com ameaças). Presente em empresas mais industriais com certa tecnologia (pouca), com mão de obra um pouco mais especializada. 
O processo de decisão ainda é centralizado, mas com um pouco de interação dos subordinados de forma controlada e certa flexibilidade no desempenho das tarefas. 
A motivação dos funcionários continua baseada em algum medo ou punição e algumas recompensas
3- Sistema consultivo: mais participativo, pouca arbitrariedade. Há discussão para a definição dos objetivos e tarefas. Presença de comunicação de baixo para cima (do subordinado ao chefe). Caracterizado pela motivação dos funcionários, mas, uma vez que é mais participativo, acaba sendo um sistema mais lento nas decisões. Sistema típico do ramo de serviços e de empresas industriais mais organizadas. 
O líder PROCURA DESCENTRALIZAR mais as decisões organizacionais, solicitando algumas ideias e opiniões dos funcionários. 
Continua a usar as recompensas materiais como forma de motivação para execução das tarefas e utiliza-se, ocasionalmente, das sanções
4- Sistema participativo: sistema democrático, com participação de todos na tomada de decisão. A comunicação ocorre em todos os sentidos, havendo forte motivação. Há um sentimento de segurança coletiva e de interdependência. Típico de empresas com forte tecnologia, com pessoal especializado e tarefas complexas.
O líder propicia um ambiente de envolvimento, confiança e participação dos funcionários, utilizando-se das ideias e sugestões de uma forma construtiva em todo o processo de tomada de decisão, fornecendo mais liberdade para a equipe organizacional agir, de maneira a não aplicar mais punições. 
As recompensas são de cunho social.
CUIDADO: Tanto no participativo quanto no consultivo já ocorre descentralização de responsabilidades.
Q133657 Os líderes participativos abordam alguns empregados e pedem suas contribuições antes de tomarem as decisões, sem, no entanto, descentralizarem a autoridade
FALSO. Tanto aqui por Likert , que DISTINGUE líder participativo de líder consultivo , AMBOS já descentralizam e consultam seus liderados nas decisões. Para Lewin , ele chama líder participativo de líder consultivo , então tanto faz , é o líder que envolve sua equipe na tomada de decisão também. 
Problemas adaptativos
Q589618 
Heifetz e Laurie (1997) ditam seis “princípios” para o exercício da liderança em meio a problemas adaptativos.
1- ir para fora: refletir e ver os padrões sistêmicos mais amplos da organização e a sua dinâmica, ao invés de agir de forma diretiva;
 2- identificar o desafio adaptativo: facilitar o processo de descrever, definir e analisar as reais ameaças enfrentadas pela organização,ao invés de meramente perceber os sintomas;
 3- moderar a angústia: liderar e facilitar um equilíbrio delicado, de modo a fazer com que as pessoas sintam as pressões que exigem mudanças, sem que sejam sufocadas por elas;
 4- manter atenção disciplinada: focar o esforço do grupo em relação ao problema e limitar possíveis manobras de absenteísmo;
 5- devolver o trabalho às pessoas: assegurar que todos assumam responsabilidades;
 6- proteger as vozes de liderança vindas de baixo: deve-se dar voz a todas as pessoas dispostas a experimentar e a aprender.
Estilos de liderança (Ribeiro)	
Q360953 Líderes contribuem para o bom desempenho de pessoas e equipes de trabalho ao adotarem ações orientadas às tarefas e às atividades, bem como ações orientadas aos relacionamentos interpessoais, o que caracteriza um estilo integrador, conforme as abordagens comportamentais.
CORRETO. Pode usar essa aqui ou a do Reddin , os dois usam esse termo “integradora”. Obs.: O grid gerencial também chama o líder (9,9) de líder integrador.
-Liderança Coercitiva: Caracteriza-se pelo exercício do poder coercitivo. Nas estruturas organizacionais que adotam essa metodologia, o trabalhador é tido como mera “peça” de engrenagem, sem direito a voz, apresentando um baixo índice de produtividade.
- Liderança Controladora: Apoia-se num poder centralizador moderado, embora use eventualmente o poder de coerção. Nesse tipo de liderança, as pessoas ficam limitadas às ordens determinadas pelo líder, cumprindo mecanicamente as funções que lhes são atribuídas.
- Liderança Orientadora: Tende a incentivar a cooperação, permitindo livre integração entre os subordinados, o que facilita a compreensão e a divulgação dos objetivos da empresa, congregando esforços e reduzindo a competição.
- Liderança Integradora: Baseia-se no princípio de que todo indivíduo, independentemente de sua posição na estrutura organizacional, é capaz de contribuir para a viabilização dos objetivos. Além de respeitar o colaborador como indivíduo, o líder integrador promove a coesão do grupo, emprega o recurso do feedback, usa a intuição como complemento da lógica e procura compatibilizar tanto quanto possível os objetivos organizacionais com os individuais dentro de um quadro de referência ético.
- Liderança Situacional: O processo de liderança situacional é baseado no princípio de que cada empregado tem seu tempo próprio no processo de aprendizagem e desenvolvimento profissional. A não observância desse fator gera frustrações, conflitos e insatisfação entre o comando e os respectivos comandados
>Q623849 O líder situacional assume o seu estilo de liderar conforme as diferentes situações cotidianas e, consequentemente, o grupo se sente mais motivado e seguro.
Continuum de Heller – 5 posições de liderança
Q313799 Em relação aos estilos de liderança, o modelo das cinco posições de Heller apresenta as alterações de exercício do poder que formam um continuum, na seguinte sequência: a influência das decisões pessoais do líder sem consulta ou informação prévia; as decisões pessoais do líder com explicação posterior; as decisões com consulta prévia; as decisões compartilhadas; e a delegação de decisões aos subordinados
Estilo 1: Decisões do líder SEM CONSULTA;
Estilo 2: Decisões do líder com EXPLICAÇÃO POSTERIOR aos subordinados;
Estilo 3: Decisões com CONSULTA PRÉVIA e apoio aos subordinados;
Estilo 4: Decisões PARTILHADAS com os subordinados.
Estilo 5: DELEGAÇÃO de assuntos específicos. O líder pode pedir justificações mas não veta.
Matriz da Liderança
Estilo 1 – O Líder como Dirigente: Os dirigentes que usam este estilo dizem aos subordinados o quê, quando, o porquê e como proceder e vigiam-nos de perto. É o estilo apropriado nos seguintes casos:
Os trabalhadores são inexperientes, estão a iniciar um projeto, ou precisam de alguém que lhes estruture o trabalho. O perigo consiste em passar-se da direção para o domínio das pessoas.
Estilo 2 – O Líder como Resolvente: Os gestores solicitam as ideias aos trabalhadores. Mas cabe-lhes a responsabilidade de decidir. Este é o estilo ideal para resolver os problemas, mas os líderes correm o risco de se envolverem em demasia.
Estilo 3 – O Líder como Estimulador: Os gestores gostam de dar informações e opiniões. Os restantes membros da equipa tomam decisões. Cabe ao líder formá-los no sentido de assumirem essa responsabilidade. Trata-se do estilo que mais estimula o desenvolvimento das pessoas. Tem o perigo de poder fomentar a acomodação.
Estilo 4 – O Líder Confiante: É recomendável quando se confia nas pessoas, ou quando elas sabem mais de um assunto do que o líder. Nesses casos os executivos devem deixar o caminho livre para que os subordinados tomem as decisões por si próprios. No estádio ideal este estilo implica a delegação, no pior dos casos significa abdicar do poder.
Q601782 O estilo de trabalho do líder gestionário baseia-se na busca de resultados de curto prazo e de baixo custo operacional. CORRETO.
Líder Gestionário:  líder gestionário está mais virado para a estabilidade financeira a longo prazo e orientado para os comportamentos de curto prazo e baixo custo. O seu relacionamento com as pessoas está intimamente ligado com os seus papéis no processo de decisão, mas raramente decide com base em valores. Não investe na inovação que pode mudar a organização pois falta-lhe visão, iniciativa e criatividade. Normalmente é reativo e adopta atitudes passivas perante os objetivos, estes centram-se nas necessidades sentidas e não nos desejosos ou sonhos.
Líder Visionário: Já o líder visionário fomenta a mudança, a inovação e a criatividade. É proactivo, muda o modo de as pessoas pensarem acerca daquilo que é desejável e necessário. Está orientado para o desenvolvimento das pessoas e para o sucesso das organizações. Normalmente decide com base em valores e relaciona-se com as pessoas de modo intuitivo e empático. Enfatiza a viabilidade de empresa a longo prazo mas os seus sonhos podem ser destruidores da riqueza no curto prazo.
Líder Estratégico: O líder estratégico combina as duas orientações, ou seja, combina as qualidades dos gestores com as dos líderes. Acredita nas escolhas estratégicas que fazem a diferença na organização. Essas estratégias devem ter impacto imediato, sendo que as responsabilidades serão a longo prazo. Fomenta o comportamento ético e as decisões baseadas em valores. Tem elevadas expectativas acerca dos seus superiores, colaboradores e dele próprio.
Líder gestionário = GESTOR 
Líder visionário = LÍDER
Líder Estratégico = GESTOR + LÍDER
Q601783 O estilo paternalista poderá ser adotado quando o moral da equipe estiver baixo e a organização carecer de melhorias em relação à comunicação. CORRETO.
Liderança paternalista: o líder é amável, paternal, cordial ante as necessidades do rebanho, mas sente que deve tomar as decisões mais importantes em nome do grupo e pelo bem do grupo. Esse tipo de liderança evita as discórdias e produz uma ação de grupo feliz e efetiva. Um dos defeitos desse tipo de liderança é o crescimento e o desenvolvimento apenas dos líderes, que têm oportunidade de tomar decisões, cometer erros e aprender com a própria experiência.
Esse tipo de líder teme entregar seu cargo a outra pessoa, porque nunca está seguro de que outro líder possa conduzir seu grupo com tanta dedicação, eficiência e proteção como ele. É muito trabalhador, exclusivista e perfeccionista. Em discussões, é comum ver esse tipo de líder dando conselhos paternais e expressando opiniões de peso e palavras finais, decisivas e importantes.
Teoria carismática: Conduz seus seguidores a transcender interesses pessoais na realização de determinada ação em prol do sucesso do grupo
Ele seduz e inspira os seus liderados.
A ligação entre o líder e o liderado é carregada pelo conteúdo moral da missão, fruto de determinada crença que conduz os liderados a participação tendo , exclusivamente como recompensa , a realização da missão ou a tentativa de realiza-la.
Existeuma autoconfiança na relação com seus subordinados. É apresentada uma meta idealizada.
Q80333 A liderança carismática é exercida mediante apresentação de meta idealizada, compromisso com essa meta, assertividade e autoconfiança na relação com subordinados
Teoria da liderança coaching: Orienta seus liderados com o objetivo de aprimorar o desempenho e desenvolvimento de habilidades e competências individuais e coletivas, na busca constante de melhores resultados.
Teoria da liderança visionária (Robbins): Capacidade de criar e articular uma visão realista, crível e atraente do futuro para uma organização ou unidade organizacional que cresce e melhora a partir do presente. 
Articulada adequadamente, uma visão cria o entusiasmo que as pessoas têm por acontecimentos esportivos e outras atividades de lazer, trazendo energia e compromisso ao local de trabalho
TEORIA DOS TRAÇOS:
Q241564 Teorias baseadas em traços de personalidade visam determinar as características pessoais de bons líderes.
Q511906 Os estudos de liderança têm maior validade científica quando correlacionam características de personalidade com comportamentos exemplares exibidos por líderes empresariais.
Parte superior do formulário
FALSO. Justamente uma crítica à teoria dos traços, que fez com que ela nem fosse tão estudada , foi sua CARÊNCIA DE VALIDADE CIENTÍFICA.
Q104101 A teoria dos traços focaliza o líder a partir de qualidades pessoais relacionadas tanto a habilidades quanto a características de personalidade.
Q368207 De acordo com a abordagem de traços e competências de líderes, a eficácia da liderança depende, entre outras variáveis, da capacidade do líder de tolerar o estresse, lidando com ele, bem como da sua autoconfiança para influenciar as pessoas na busca de objetivos comuns.
Q561789 Na perspectiva da teoria de traços, que compreende a liderança a partir das características pessoais dos líderes, os atributos pessoais são inatos e capazes de exercer influência sobre as pessoas, o que diferencia os líderes dos demais.
A Teoria dos Traços sugeria que a liderança estava baseada em características do líder, ou seja, possuía traços que o fariam líder, mas era um problema considerar simplesmente esses traços individuais, pois havia outros aspectos a ser considerados
Características físicas, psicológicas, comportamentais , traços que o indivíduo possuía que lhe conferia a capacidade de ser um líder.
Um traço é uma qualidade ou característica distintiva da personalidade. Para essas teorias, o líder apresenta características marcantes de personalidade por meio das quais pode influenciar o comportamento das demais pessoas. Cada autor especifica alguns traços característicos de personalidade que definem o líder, tais como: 
Traços físicos: energia, aparência pessoal, estatura e peso; 
Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança; 
Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade administrativa; 
Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa
TEORIAS COMPORTAMENTAIS 
Estilos De Liderança - Lewin
- Veio dos estudos idealizados por Kurt Lewin e desenvolvidos por Ralph K. White e Ronald Lippitt, na Universidade de Iowa
Q133657 Os líderes participativos abordam alguns empregados e pedem suas contribuições antes de tomarem as decisões, sem, no entanto, descentralizarem a autoridade
CORRETO. Para Lewin temos que participativo = consultivo = democrático. Ele descentraliza a autoridade SIM!
Q199567 Em uma organização, existem, basicamente, três estilos de liderança: o autocrático, voltado para o líder; o democrático, voltado para o líder e o subordinado; e o liberal, voltado para o subordinado
Q44445 O estilo de liderança adotado por uma organização influi direta e indiretamente em seus resultados. No caso da liderança orientada para tarefas, a autocracia e o autoritarismo são características marcantes. Já no estilo de liderança voltado para as pessoas, as características são democracia e participação dos funcionários
Q135886 Estilos de liderança referem-se aos estilos de comportamento do líder em relação aos seus subordinados, isto é, maneiras pelas quais o líder orienta sua conduta. Há três estilos de liderança: autoritária, liberal e democrática
Q435102 Entre os principais estilos de liderança observados nas organizações, incluem-se o estilo voltado para as tarefas, em que o líder se preocupa em estruturar o seu papel e o de seus subordinados, designando os empregados para a realização de tarefas, objetivos e metas organizacionais; o estilo voltado para relacionamentos, em que predominam relações com base na confiança mútua e na amizade com os subordinados; e o estilo voltado para a situação, o qual se baseia nas características do líder e do contexto à sua volta.
Foi dada como CORRETA. Questionaram pois parece que houve confusão de teorias. A teoria dos estilos de liderança era focado em tarefas x focado em pessoas. Mas aí no final ele adicionou a teoria contingencial.
Acho que foi porque o inicio do trecho “entre os principais estilos de liderança” ele está falando de maneira GENÉRICA , e não falando ESPECIFICAMENTE da teoria de Lewin.
Q199567 Em uma organização, existem, basicamente, três estilos de liderança: o autocrático, voltado para o líder; o democrático, voltado para o líder e o subordinado; e o liberal, voltado para o subordinado.
1- AUTOCRÁTICO (Autoritário / Diretivo) : é um líder centralizador. Não divide o poder de decisão da sua equipe, mas não necessariamente ele é ruim – só é concentrador e concentra o poder de decisão e liderança em si.
Q331134 O modelo de liderança autocrático é um modelo orientado para a tarefa em que se enfatizam o controle do desempenho dos funcionários e o cumprimento de prazos e padrões de qualidade.
Focaliza o trabalho do subordinado ou grupo, enfatizando o cumprimento de prazos, os padrões de qualidade e a economia de custos.
Insiste na necessidade de cumprir as metas, e superar a concorrência ou o desempenho passado.
Esclarece as responsabilidades individuais e designa tarefas para pessoas especificas.
Q280839 / Q280840 Elogios e críticas SÃO PESSOAIS ao grupo.
2- Democrático (participativo/consultivo): também chamado de participativo, ele consulta a equipe na tomada de decisão e promove Empowerment. A equipe é estimulada a participar, apesar de o líder agir ativamente, direcionando e estimulando os liderados na tomada de decisão.
As equipes ainda são supervisionadas, embora tenham mais participação nas decisões.
Q623847 De acordo com os pressupostos da liderança democrática, cada membro do grupo tem liberdade de escolher seus companheiros de trabalho, devendo o líder da equipe ser objetivo, limitando-se a críticas e elogios relativos a fatos ocorridos. 
Focaliza o próprio funcionário ou grupo, enfatizando as relações humanas e o desenvolvimento da capacidade de trabalhar em equipe.
Líder participa da tomada de decisão ativamente como aconselhador e ajudando a debater as ideias
Ouve e presta atenção. É amigável e Apoia os funcionários.
Q280839 / Q280840 Elogios e críticas SÃO BASEADOS EM FATOS ao grupo.
3 - Liberal (laissez faire/ rédea solta): O liberal seria o líder que abre mão de chefiar. Ele abre mão do papel de líder e pulveriza a liderança entre todos. É diferente do democrático, o democrático AINDA É O LÍDER , mas ele apenas consulta e compartilha a tomada de decisão). 
Equipe madura, autônomas, autodirigidas que não precisa de supervisão constante . 
Os membros da equipe possuem liberdade para decidir (diferente da democrática, onde ainda tem a figura do líder no centro)
O líder permite total liberdade para a tomada de decisões individuais ou em grupos, participando delas apenas quando solicitado pelo grupo;
O líder é EVASIVO E SEM FIRMEZA.
O líder só participa da tomada de decisão quando solicitado
Q872010 Líderes liberais são aqueles que adotam postura consultiva, compartilhando comsuas equipes a tomada de decisão. 
FALSO. Líder liberal não consulta nada, pois ele ABRE MÃO das decisões e coloca tudo na mão dos subordinados. O correto seria dizer que o líder DEMOCRÁTICO é o que consulta as suas equipes.
Q561788 Os três estilos básicos de liderança — autocrática, democrática e laissez faire — são definidos com base no comportamento do líder nos grupos de trabalho.
CORRETO. Note que a teoria dos estilos de liderança POUCO SE IMPORTA com o ambiente e POUCO SE IMPORTA com os liderados. É apenas um modelo PRESCRITIVO/NORMATIVO de como o Líder vai atuar. 
Q550316 Na liderança democrática, os membros da equipe reconhecem devidamente o papel do líder no processo, a tomada de decisão tende a ser mais rápida e a produtividade é elevada.
FALSO. A decisão tende a ser mais lenta, justamente pelo fato do líder ter de consultar e ouvir muitas pessoas para então tomar a decisão
Q321743 A liderança democrática é direcionada para equipes maduras e autônomas, que não necessitam de supervisão constante, possibilitando, assim, maior liberdade aos funcionários para a execução de projetos.
Parte superior do formulário
FALSO. Aqui seria mais liderança LIBERAL.
Q623851 De acordo com o modelo de liderança liberal, o líder deve ser pessoal nos elogios e nas críticas, e a divisão das tarefas deve ocorrer a critério do próprio grupo.
FALSO. Falaram que é falso porque os elogios e críticas “não devem ser pessoais”
Q649230 A liderança democrática resulta em atitudes mais positivas dos colaboradores, enquanto a liderança autocrática possibilita melhor desempenho organizacional.
Deu como CORRETO. É aquela visão geral da teoria de Lewin , que é muito difícil marcar em prova. De maneira GERAL , sim , lideres democráticos , por focar mais em pessoas , são melhores para motivar , satisfazer. Líderes autocráticos , por focar mais em tarefas , acabam sendo melhor para traduzir o resultado em desempenho (ao invés de atitudes positivas)
- Tirania: é o extremo da autocracia , quando o líder utiliza o poder para impor algo que não é razoável. 
- Autocracia: ele concentra o poder de decisão e define o que vai ser feito. 
- Democracia: líder compartilha com seus liderados a tomada de decisão , ele não concentra o poder e não decide sozinho
- Demagogia: seria uma democracia exagerada , é o líder que só se preocupa em agradar a equipe , deixando que aconteçam coisas ruins para agradar a equipe
Universidade de Michigan
Q18852 O gestor de recursos humanos que utiliza a liderança centrada nas pessoas se preocupa em passar o significado das tarefas que os colaboradores irão desenvolver
CORRETO.
Q525019 Lideranças focadas no controle das tarefas, das atividades e dos processos de trabalho tendem a ser mais prejudiciais à eficiência dos trabalhos desenvolvidos pelos seus liderados se comparadas àquelas lideranças orientadas para as relações interpessoais e grupais
FALSO. Note que mesmo usando o “tendem” ainda permaneceu falso. Comentaram que a doutrina entende que liderança focada em controle de tarefas pode até ser benéfica no curto prazo.
É possível identificar duas dimensões do comportamento da liderança: orientação para o funcionário (pessoas) e orientação para a produção (tarefas).
1- Liderança centrada na TAREFA: 
Preocupa-se com a execução das tarefas e com os seus resultados; 
 Associada ao modelo clássico. 
A dimensão da liderança centrada nas TAREFAS (produção) envolve o ponto no qual o líder se concentra nas tarefas a serem desempenhadas, no progresso que esteja sendo feito e nas maneiras de cumprir o trabalho. Esse líder também tem diversas formas de caracterização, como autocrático, restritivo, orientado para a tarefa, socialmente distante, diretivo ou estruturalista. A essência do estilo deste líder é uma preocupação excessiva com a tarefa em si, e não com os trabalhadores como pessoas
2- Liderança centrada nas pessoas:
Preocupa-se com os aspectos humanos, desempenho das equipes e com a participação das pessoas.
2- a dimensão da liderança centrada nas PESSOAS (funcionários) envolve o ponto no qual o líder se concentra nas pessoas que lidera, considerando sentimentos e qualidades de suas relações mútuas. Um líder assim é descrito de diversas formas – democrático, permissivo, orientado para seus seguidores, participativo ou bem-educado. A essência do estilo deste líder é a sensibilidade aos subordinados como pessoas.
As pesquisas de OHIO E MICHIGAN são muito parecidas, só vai mudar O NOME:
DICA: OHIO começa com VOGAL , então é nele que tem um nome que inicia com VOGAL (iniciação). No Michigan começa com consoante , então é o que tem duas consoantes (tarefa e pessoas)
Líder focado em TAREFAS: Em OHIO era estrutura de iniciação, em Michigan era um líder orientado para tarefas
Líder focado em RELACIONAMENTO: Em OHIO era estrutura de consideração, em Michigan era um líder orientado para pessoas.
Universidade de Ohio:
A classificação do comportamento dos líderes é resultado de pesquisas realizadas nas Universidades de Michigan e Ohio (Estados Unidos):
1- Estrutura de iniciação: grau em que um líder consegue estruturar o próprio papel e dos funcionários na busca do alcance de objetivos. Inclui a organização do trabalho, das relações de trabalho e a definição de metas
Estariam mais voltados para as TAREFAS e atividades e focados na definição e organização do trabalho.
2 - Consideração: grau em que uma pessoa é capaz de manter relacionamentos de trabalho caracterizados por confiança mútua, respeito às ideias do funcionário e cuidado com seus sentimentos.
Está associada com o bom relacionamento com as PESSOAS. Já os líderes associados com a categoria.
As pesquisas de OHIO E MICHIGAN são muito parecidas, só vai mudar O NOME:
DICA: OHIO começa com VOGAL , então é nele que tem um nome que inicia com VOGAL (iniciação). No Michigan começa com consoante , então é o que tem duas consoantes (tarefa e pessoas)
Líder focado em TAREFAS: Em OHIO era estrutura de iniciação, em Michigan era um líder orientado para tarefas
Líder focado em RELACIONAMENTO: Em OHIO era estrutura de consideração, em Michigan era um líder orientado para pessoas.
Teoria do Recurso Cognitivo
Q368211 Postula a teoria da liderança pautada nos recursos cognitivos que, em situações de baixo estresse, líderes e liderados, para conseguirem um desempenho mais eficaz, dependem mais da experiência que da inteligência
FALSO. Situação de pouco stress predomina inteligência. 
1- Situações de ALTA tensão: A EXPERIÊNCIA de vida do líder é mais importante para o bom desempenho.
2- Situações de BAIXA tensão: A INTELIGÊNCIA do líder é mais importante para o bom desempenho.
Grid gerencial – Modelo de Blake e Mouton 
Eixo X – Foco nas tarefas (Dica: tarefaX)
Eixo Y – Foco nas pessoas
Defende que há 81 estilos de liderança, fruto da combinação de dois comportamentos do líder em uma escala de 1 a 9 (líder tarefa e líder pessoas).
CUIDADO: Aqui nessa teoria os autores DEFINEM O MELHOR TIPO DE LIDERANÇA (note como NÃO é uma teoria contingencial).
O melhor líder seria o (9,9) Que é o EQUIPE.
(1,1) NEGLIGENTE: Baixo interesse pelas pessoas (1) e baixo interesse pela produtividade (1).
Chamado de líder liberal ou gerencia empobrecida
Caracterizado por ser um líder pouco sociável, por abdicar da tomada de decisão e por não comunicar muito com a equipe, aplicando o mínimo esforço na realização da tarefa
(1,9) CLUBE DE CAMPO: Alto interesse pelas pessoas (9) e baixo interesse pela produtividade (1).
Chamada de administração de clube de campo ou de festa ou então líder SIMPÁTICO.
Aqui, há uma cuidadosa atenção às necessidades de relacionamento das pessoas, que produz uma atmosfera amigável e em ritmo de trabalho confortável.
Um líder sociável, menos formal e que evita o conflito. Coloca a produção e as tarefas em segundo plano, concentrando-se nas necessidades das pessoas
(9,1) AUTORIDADE: Baixo interesse pelas pessoas (1) e alto interessepela produtividade (9). 
É a administração com base na autoridade e na obediência, também chamada de administração do chicote ou gerencia de tarefas.
A eficiência das operações é produto de um sistema de trabalho no qual a interferência do elemento humano é mínima.
Possui um estilo mais diretivo ao nível da tomada de decisão e é pouco sociável;
(5,5) MEIO TERMO: Médio interesse pelas pessoas (5) e médio interesse pela produtividade (5).
Chamada de administração do meio do caminho ou do tipo “funcionário”. 
O desempenho adequado da organização é alcançado por meio do equilíbrio entre a necessidade de trabalho e a manutenção do moral das pessoas em nível satisfatório.
É moderado socialmente e a tomada de decisão é uma mistura do estilo diretivo com o consultivo
(9,9) EQUIPE: Alto interesse pelas pessoas (9) e alto interesse pela produtividade (9).
Chamada de administração da equipe ou gerência de equipes ou líder INTEGRADOR.
O trabalho é realizado por pessoas comprometidas; a interdependência que resulta do sentido de “mesmo barco” produz um ambiente de relacionamento de confiança e respeito.
LIDERANÇA SITUACIONAL OU CONTINGENCIAL
GERAL
Q4099 As teorias situacionais abordam a liderança no contexto ambiental em que ela ocorre, levando-se em conta as características do líder, dos liderados, da tarefa e dos objetivos
Q392077 O modelo de liderança situacional postula que a orientação comportamental para a tarefa ou para o relacionamento deve ser determinada em razão do grau de estruturação das atividades.
FALSO. Este seria o modelo CONTINGENCIAL de Fiedler, este sim considera o grau de estruturação das atividades. A liderança situacional de Hershey fala apenas de duas coisas: comportamento do líder e maturidade dos liderados.
A literatura realmente traz uma diferença entre o modelo de liderança situacional (Hersey e Blanchard) e o modelo de contingência de (Fiedler). Ambos fazem parte das Teorias Situacionais ou Contingenciais, entretanto, o item refere-se ao modelo de contingência (enfatiza a estruturação das atividades, a relação líder-liderado e o nível de poder do líder) e não o modelo situacional (enfatiza o nível de maturidade dos subordinados).
CUIDADO: A doutrina coloca “situacional ou contingencial” junto, mas são duas coisas DIFERENTES.
Situacional: Teoria de Hershey-Balanchard, 2 fatores:
1-comportamento do líder e 
2- maturidade dos seus subordinados. 
Contingencial: Teoria de Fiedler – Enfatiza, 3 fatores:
1- Relação entre líder e membros do grupo (confiança e respeito)
2- Estrutura da tarefa (procedimentos, definição de metas) 
3- Posição de poder do líder (grau de poder e influência). 
Q101590 O estilo de liderança situacional — analisado pelos modelos de liderança de Tannebaum e Schimidt, Fiedler e Hersey- Blanchard — caracteriza-se pelo equilíbrio entre a efetividade da execução da tarefa e a satisfação da equipe
Deu como CORRETO. Embora a teoria de Fiedler seja contingencial e as teorias situacionais/contingenciais não pregam nenhum equilíbrio e sim que o líder mais adequado seja aquele que mais se adque a situação. Pode ser que o melhor líder é aquele que é fortemente orientado para tarefas (em caso de maturidade baixa dos liderados).
As teorias contingenciais pregam que nas empresas, nada é absoluto, tudo é relativo, dependendo de variáveis que geralmente são incontroláveis, por estarem em seu ambiente externo, especialmente na prospecção de cenários e mercados.
MODELO DE TANNENBAUM SCHIMDT 
O estilo de liderança deve considerar três fatores: Não tem como definir o estilo a priori, deve-se analisar esses três fatores para encontrar o melhor estilo de liderança.
1. Líder
2. Liderados 
3. Organização
Hersey e Blanchard - Situacional
Q44180 O modelo de liderança situacional proposto por Hersey e Blanchard, integrante da abordagem comportamental, vincula a competência e a motivação como elementos importantes do processo de liderança, além de reconhecer que a maturidade dos subordinados define o comportamento do líder mais orientado para a tarefa ou para o relacionamento
FALSO. Ao meu ver está tudo correto , entretanto essa abordagem é uma abordagem SITUACIONAL e não comportamental. 
Q4796 De acordo com a teoria de liderança situacional, se as pessoas são incapazes e inseguras, elas requerem um comportamento diretivo por parte do líder, em que ele define papéis e tarefas
Q365104 A maturidade do líder é a principal característica do modelo de liderança de Hersey & Blanchard, que demonstra as situações enfrentadas pelos subordinados. Esse modelo deve ser analisado em um conjunto de tarefas, a partir das quais é possível enquadrar os líderes em categorias universais, considerando suas competências e motivações
FALSO. A questão TROCOU as bolas. Aqui importa a maturidade DOS LIDERADOS.
Q872041 Incentivar a participação dos servidores nos processos de tomada de decisão da área constituirá estratégia gerencial eficaz caso eles não possuam as qualificações e a motivação necessárias à realização das tarefas do setor.
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FALSO. Líder que incentiva a participação é mais para liderados que embora capacitados estão pouco motivados. NO caso narrado temos liderados sem capacitação e sem motivação – por tanto o mais adequado seria um líder COMANDO.
Q88781 A maturidade de um grupo ou de um liderado deve ser considerada globalmente, e não somente em relação à tarefa específica a ser realizada.
Parte superior do formulário
FALSO. Para Hersey e Blanchard devia ser analisando a maturidade EM RELAÇÃO À TAREFA. (Para cada tarefa , teríamos maturidades diferentes).
Essa maturidade relaciona-se ao desempenho das tarefas, com a aceitação das responsabilidades impostas.
A maturidade pode ser definida como a capacidade que as pessoas têm de assumir a responsabilidade de dirigir seu próprio comportamento, ou seja, de cumprir os deveres sem ter que receber ordens e sem precisar ser “vigiado”
Q435166 Para decidir entre o estilo de liderança focado na tarefa e o estilo de liderança focado nas relações humanas, deve-se considerar o grau de motivação e de qualificação dos subordinados
Deu como CORRETO. Mas a rigor isso vem na teoria comportamental da Universidade de Michigan, que ainda não considerava subordinados. Mas como ele diz coisas que “existem” em alguma teoria, marcamos correto.
Para os autores, a eficácia da liderança depende da adequação do estilo de liderança ao grau de maturidade dos subordinados
Nesse modelo, tido como um dos mais conhecidos, a liderança situacional baseia-se em duas variáveis: 
1-comportamento do líder e 
2- maturidade dos seus subordinados. 
MATURIDADE: entendida como a capacidade e a disposição das pessoas em assumir a responsabilidade de dirigir seu próprio comportamento. Portanto, dois termos envolvem o conceito de maturidade: 
A capacidade (maturidade de TRABALHO), que está relacionada com o conhecimento e a capacidade técnica
A disposição (maturidade PSICOLÓGICA), relacionada com o interesse ou motivação para realizar alguma coisa.
Obs.: Uma das críticas à teoria situacional de Hersey e Blanchard se refere ao tratamento do tipo “pulso forte” aos subordinados “imaturos”. Esse tipo de comportamento por parte da liderança não estimularia o desenvolvimento dos subordinados.
Cada estilo É UMA COMBINAÇÃO DE DIRECIONAMENTO para a tarefa – à medida com que o líder dirige os liderados, dizendo o que, onde e como fazer - e para as pessoas – à medida com que o líder se empenha em comunicar, apoiar e encorajar os seus liderados
M1. Comandar / Maduro / Diretivo : Maturidade BAIXA. Pessoas que não têm motivação nem capacidade de assumir responsabilidades por determinada tarefa
Dá ordens, orientações e supervisão claras e específicas, em que o líder define e especifica o que os liderados devem fazer, como, quando e onde fazer.
Narrar / Dirigir / Determinar
Muito orientado para tarefas e pouco para pessoas.
M2. Persuasão/Venda:Maturidade BAIXA A MODERADA. Quando pessoas que não têm capacidade, mas têm disposição para assumir responsabilidades por determinada tarefa. 
Líder decide, mas dá oportunidades para esclarecimento.
A maior parte da direção para as tarefas é fornecida pelo líder, mas o líder procura com que os liderados se sintam psicologicamente convencidos a adotarem os comportamentos desejados
Persuadir/Vender/Guiar
Muito orientado para tarefas e pessoas.
M3. Participação / Compartilhador: Maturidade MODERADA A ALTA. Quando pessoas que têm capacidade, mas não estão dispostas a assumir responsabilidades por determinada tarefa.
O líder precisa apoiar o lado psicológico dos liderados, para que utilizem a capacidade que já possuem
Participar
Muito orientado para pessoas mas pouco para tarefas
M4. Delegação: Maturidade ALTA. Quando as pessoas que têm capacidade e estão dispostas a assumir responsabilidades por determinada tarefa.
O líder pode delegar as tarefas na confiança de que os liderados as executarão sem maiores problemas
Pouco orientado tanto para tarefas quanto para pessoas.
Fiedler - Contingencial
Q277527 O fenômeno da liderança, em detrimento da figura do líder, é o foco da teoria contingencial, que se baseia em três pilares distintos: o líder, os liderados e a situação.
CORRETO.
Q327091 Segundo o modelo de liderança proposto por Fiedler, o DESEMPENHO eficaz das equipes é o resultado da combinação entre o estilo de interagir do líder com os membros da equipe e o controle e influência do líder sobre a organização. CORRETO.
 são determinantes para o DESEMPENHO da equipe: 
Maneira como o líder interage com os membros da equipe.
Controle e influência do líder sobre a organização.
Há, segundo essa teoria, 3 variáveis importantes: (Quais fatores são avaliados na hora de determinar qual o estilo de liderança a ser utilizado).
1- Relação entre líder e liderados (confiança e respeito)
O grau de confiança, credibilidade e respeito que os membros do grupo têm em seu líder;
2- Estrutura da tarefa (procedimentos, definição de metas) 
O grau de procedimentos estabelecidos no trabalho (tarefas estruturadas ou não estruturadas). 
Tarefas muito bem definidas, com alto grau de organização e certeza (estruturadas) são favoráveis para o líder, enquanto tarefas desorganizadas e imprevisíveis (não estruturadas) são desfavoráveis ao líder
3- Posição de poder do líder (grau de poder e influência). 
O grau de influência que um líder tem sobre as variáveis de poder, tais como: poder de contratar, demitir, conceder promoções e aumentos salariais
CONCLUSÃO DE FIEDLER:
- Situações EXTREMAS, ou seja, no momento em que as variáveis estão muito favoráveis ou muito desfavoráveis, a liderança deve ser autoritária ou orientada para TAREFAS.
Situações altamente favoráveis e altamente desfavoráveis (os dois extremos) pedem líderes orientados para as tarefas
- Quando existe o meio-termo, deve-se lançar mão da liderança democrática ou orientada para PESSOAS. 
Situações moderadamente favoráveis (meios) pedem líderes orientados para as pessoas.
Caminho-meta – House - CONTINGENCIAL
Q380826 Mostrar respeito e consideração pelo bem-estar e necessidades dos liderados, atuar com cordialidade para construir um clima amistoso são características de um líder que demonstra comportamento de apoio, conforme a teoria caminho-objetivo. 
CORRETO.
Q369307 Se o grupo for inexperiente e o trabalho a ser realizado por ele for desestruturado, o líder deverá adotar o estilo de apoio para que os integrantes desse grupo se sintam mais seguros na realização das tarefas. 
FALSO. Apoio é para tarefas que são estruturadas porem estressantes. Tarefas não estruturadas temos a Diretiva.
Q369305 Para realizar adequadamente tarefas percebidas como entediantes, estressantes ou ameaçadoras, as pessoas devem ser lideradas mediante um estilo diretivo. 
FALSO. Tarefas entediante e estressantes faz mais sentido ser Apoiador do que diretivo.
Q360954 Quando um líder consulta seus liderados acerca de suas opiniões, sugestões e percepções para a tomada de decisão, tem-se um exemplo de liderança de suporte, pois a decisão compartilhada cria um ambiente de respeito e consideração.
FALSO. Líder que consulta para tomar decisão é liderança de participação.
CAMINHO-META (CAMINHO-OBJETIVO) – HOUSE E MITCHELL
A principal ideia dessa teoria é de que o líder será aceito pelos liderados quando estes o virem como fonte de satisfação, imediata ou futura. De acordo com a teoria, é dever do líder auxiliar seus subordinados no alcance das metas. Ele deve orientar, apoiar e conceder os recursos necessários para o cumprimento de objetivos. A ideia central é a seguinte: o líder deve abrir o caminho, reduzindo obstáculos, para que o liderado tenha condições de atingir o objetivo ou a meta.
Esta teoria identifica 4 comportamentos de liderança: 
CUIDADO: House acredita que tem flexibilidade, portanto o mesmo líder pode atuar nos 4 comportamento, a depender da situação.
1- Líder Diretivo: é aquele que comunica aos subordinados exatamente o que pretende fazer. O seu comportamento inclui planejamento, programação de atividades, estabelecimento de objetivos de desempenho e padrões de comportamento, além de aderência de regras e procedimentos.
É indicado para realização de tarefas ambíguas, pois o líder explica o que se deve fazer e como devem ser realizadas as tarefas pelos subordinados. 
Também indicado quando tarefas NÃO são bem estruturadas.
Q292358 A liderança diretiva é inadequada se as tarefas estão bem estruturadas. 
É ideal para situações de conflitos, nas quais o líder dá as orientações específicas sobre o que se espera de cada um subordinado;
2 - Líder Apoiador (suporte): é aquele que se preocupa com os assuntos, bem-estar e necessidades das pessoas. Possui um comportamento aberto, cria um clima de equipe e trata os subordinados como iguais.
Líder amigável e acessível, que demonstra preocupação com a condição, bem-estar e necessidades dos subordinados
Indicado para tarefas repetitivas, estressantes e desagradáveis, pois o líder atuará de forma aberta, tratando os subordinados de forma igualitária. 
Também indicado quando as tarefas são estruturadas mas são estressantes.
3 - Líder Orientado para os Resultados: O comportamento do líder é de confiança no grupo, ou seja, confia que o grupo irá atingir o desempenho elevado. Ele enfatiza a definição de objetivos claros e desafiadores aos subordinados
Estabelece metas desafiadoras e espera que seus subordinados ofereçam o melhor desempenho possível. 
Busca melhorias de desempenho e demonstra alto grau de confiança de que os subordinados assumirão as responsabilidades
Para tarefas que não são muito desafiadoras.
4 - Líder Participativo (consultivo):  O comportamento do líder é de consulta aos subordinados no processo decisório, pois esses, geralmente, têm maior crença em sua capacidade de cumprir a tarefa e costumam conhecê-la bem. Desse modo, os subordinados possuem certa autonomia diante do domínio claro de suas atividades.
Tarefas que não são rotineiras e não tem padrão definido.
Caracterizado por um líder que consulta seus subordinados, solicita suas sugestões e leva em consideração essas sugestões antes de tomar decisões
Estilo 3D de Reddin - SITUACIONAL
Essa teoria baseou-se nas pesquisas da Universidade de Michigan, que consideravam a classificação do líder orientado para as tarefas (trabalho) e do líder orientado para as pessoas (empregado)
Para a teoria 3D, a eficácia do gerente é mensurada proporcionalmente ao quanto ele é capaz de adequar o próprio estilo às situações de mudança
Consiste no líder desenvolver três habilidades gerenciais básicas: 
Sensitividade situacional: a habilidade para diagnosticar situações; 
Flexibilidade de estilo: a habilidade de se adaptar às demandas do contexto; 
Destreza de gerência situacional: a habilidade de transformar uma dada realidade.
Para a teoria 3-D, existem 4 estilosgerenciais básicos:
1- Relacionado: que se orienta exclusivamente para as relações que estabelece entre as pessoas
2- Dedicado: orientado apenas para tarefas.
3- Integrado: que consegue conjugar, de forma concomitante, uma atuação eficaz tanto voltada para a relação entre as pessoas quanto para a realização das tarefas
4- Separado: não se orienta a nenhum. Tem uma atuação deficitária tanto no que diz respeito às inter-relações, quanto à realização das tarefas;
Transacional e Transformacional
A liderança transacional é altamente burocratizada e funciona melhor em ambiente estáveis, pouco dinâmicos, ao passo que a liderança transformacional é mais adaptativa, transcende a burocracia e é melhor aproveitada em ambientes de mudança. 
Q44176 Enquanto o líder transacional monitora constantemente o desempenho dos integrantes da organização, o líder transformacional, por sua vez, busca motivar os seus seguidores, incentivando-os a colocarem os interesses da equipe e da organização acima dos seus próprios interesses
TRANSACIONAL X TRANSFORMACIONAL (BURNS)
1 - Teoria TRANSACIONAL: Liderança baseia-se em trocas entre líder e liderado. Existe uma troca (política, econômica e psicológica) entre o líder e o seguidor, enquanto ambos acreditarem que isso irá beneficia-los
É uma transação pura e simples.
Q385982 Denominam-se transacionais os líderes que apelam às necessidades primárias de seus seguidores.
Tem como base de poder o poder de recompensa (base fraca), acaba não gerando seguidores fiéis devido a sua base de força.
Assim, há um relacionamento que envolve o estabelecimento de metas, determinação de tarefas a serem desenvolvidas, nas possíveis gratificações e punições oriundas do alcance ou não dos resultados
As dimensões da teoria TRANSACIONAL são: Q834862
Recompensa contingente: negocia a troca de recompensas pelo bom desempenho, reconhece a conquista; 
Administração por exceção (ativa): procura e observa desvios das regras e padrões, tomando as atitudes corretivas necessárias; 
Administração por exceção (passiva): intervém apenas quando os padrões não são alcançados; 
Laissez-Faire: abdica das responsabilidades, evita tomada de decisão. 
2- Teoria TRANSFORMACIONAL: O líder procura motivos potencias nos seguidores, no sentido de satisfazer necessidades de alto nível e assume o seguidor como uma pessoa total
Há atenção pessoal, o líder trata cada empregado individualmente, treina pessoalmente e aconselha.
Tem como base de poder o poder de referência. É uma base mais forte, gera fiéis. 
O sentimento gerado entre a relação entre líder e liderado é de justiça, com a relação baseada na lealdade, na confiança. Essa liderança vai além da simples realização baseada em metas. A novidade aqui é a transformação que o líder, junto com sua equipe, consegue imprimir na empresa.
As dimensões (bases) da teoria TRANSFORMACIONAL são: Q561790
Carisma: oferece uma visão e o sentido da missão, estimula o orgulho, ganha o respeito e a confiança
Inspiração: comunica as altas expectativas , utiliza símbolos para focar os esforços, expressa propósito importante de maneira simples
Estímulo intelectual: promove a inteligência, racionalidade e cuidadosa resolução dos problemas
Consideração individualizada: dá atenção personalizada, trata cada funcionário individualmente, aconselha e orienta
Q392078 Carisma, atenção às necessidade individuais de cada subordinado e estímulo às suas capacidades intelectuais por meio de ações inspiradoras são características dos líderes transformacionais.
Q561791 São ações e características de um líder alinhado à liderança transformacional: ser carismático, estimular a criatividade, inspirar confiança e propor desafios, além de estimular e motivar seus liderados para superação e desenvolvimento pessoal e no trabalho.
Q928336 A liderança transformadora é o elemento central do modelo de excelência gerencial, uma vez que enfatiza o papel dos líderes na gestão de processos de mudança organizacional e de inovação em produtos e serviços
FALSO. Liderança transformadora não “enfatiza o papel dos líderes na gestão de PROCESSOS”. Favorecer a inovação ele até favorece , mas note que não tem nada a ver com gestão de processos. E outra coisa incorreta de se afirmar é que seria ÊNFASE NO LÍDER , quando na verdade temos uma ênfase bem grande nos liderados , uma vez que o líder dá atenção individual a cada um.