Delegação-Centralização e Descentralização

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CENTRALIZAÇÃO E DESCENTRALIZAÇÃO
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O QUE É DELEGAR?
“Atribuir à outros, no todo ou em parte, a responsabilidade pelo planejamento, decisão ou execução de alguma coisa (tarefa).”
Fayol
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ETAPAS DO PROCESSO DE DELEGAÇÃO
 Definição das metas: determinação com clareza do que se deseja alcançar e do que se espera de quem recebeu a delegação.
 Delegação da permissão para agir: determinação da autoridade para assumir compromissos, empregar recursos e praticar os atos necessários para cumprir o que se espera e para alcançar as metas. 
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ETAPAS DO PROCESSO DE DELEGAÇÃO
 Criação da obrigação de executar o que foi delegado da forma esperada: responsabilidade de quem recebeu a delegação de cumprir as tarefas da melhor forma possível e prestar contas dos resultados.
 Criação da obrigação de avaliar a execução: responsabilidade de quem delegou de exigir informações sobre o andamento do trabalho, isto é, a prestação de contas dos resultados, avaliar os resultados e, quando necessário, orientar a execução e motivar os executantes.
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QUANDO DELEGAR?
	
Quando uma função cresce além da capacidade de trabalho do seu titular. Neste caso, seu êxito pode depender da sua habilidade em se multiplicar através de outras pessoas.
Quando a falta de delegação apropriada pode retardar o desenvolvimento da organização ou mesmo causar o seu fracasso.
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O QUE PODE SER DELEGADO?
	
Detalhes e rotinas de trabalho;
O cotidiano das operações;
Assuntos que dizem respeito a apenas um subordinado; e
Algumas tomadas de decisões. 
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RESPONSABILIDADE PELOS RESULTADOS
 Aquele que delega continua responsável perante a sua chefia e a empresa pelos resultados daquilo que delegou.
 A cobrança dos resultados é responsabilidade da pessoa que delegou a tarefa. Daí a necessidade de se estabelecer controles adequados.
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O QUE NÃO PODE SER DELEGADO?
		O administrador pode pedir aos subordinados que obtenham informações, estudem alternativas e façam recomendações, mas não pode delegar as decisões finais sobre planejamento, organização, coordenação, motivação, comando e controle das atividades que lhe cabem, bem como sobre as que se referem à admissão, demissão e promoção dos seus subordinados.
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FORMAS DE DELEGAR
	
 
Delegue de forma simples e direta. Dê instruções precisas;
Mostre como cada delegação se aplica aos objetivos organizacionais;
Desenvolva padrões de desempenho em conjunto;
Esclareça os resultados esperados;
Discuta problemas que se repetem;
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FORMAS DE DELEGAR
	
Procure obter idéias do pessoal sobre como fazer o serviço;
Acentue o positivo e não o negativo. Mostre confiança;
Reconheça os desempenhos superiores; e
Mantenha suas promessas.
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FORMAS DE DELEGAR
	
 
Não ameace. A delegação eficaz depende mais das habilidades de liderança do que de poder ou autoritarismo.
Não dê simplesmente respostas. Mostre como fazer e por que é feito dessa maneira.
Não reaja precipitadamente aos problemas.
Não critique um subordinado na frente dos outros.
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CENTRALIZAÇÃO
CENTRALIZAÇÃO é a sistemática e consistente reserva de autoridade em pontos centrais da organização.
CENTRALIZAÇÃO significa que a maioria das decisões relativas ao trabalho que está sendo executado não são tomadas por aqueles que o executam, mas em um ponto mais alto da organização.
Como disse Fayol: “tudo o que contribui para aumentar a importância do papel do subordinado é descentralização; tudo o que contribui para reduzi-lo é centralização.” 
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DESCENTRALIZAÇÃO
 	A maioria das decisões relativas ao trabalho que está sendo executado é tomada pelos que o executam ou com a sua participação.
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GRAU DE DESCENTRALIZAÇÃO
	
 		Nem centralização, nem descentralização devem ser levadas às últimas conseqüências: é indispensável um equilíbrio.
 		O grau ideal de descentralização é específico para cada organização.
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VANTAGENS DA DESCENTRALIZAÇÃO
 Liberar a direção superior da grande quantidade de serviços; 
 Resolver problemas específicos com maior rapidez (pequenas decisões junto ao local da execução do trabalho); 
 Estimular a iniciativa, o senso de responsabilidade e a motivação; e
 Proporcionar comunicação com as demais áreas e aumento da visão de conjunto. 
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RISCOS DA DESCENTRALIZAÇÃO
Tomar decisões erradas em razão da:
 Falta de visão de conjunto ou de informações sobre outras áreas;
 Falta de competência;
 Falta de identificação com a organização levando a: negligência e desinteresse, defesa de interesses pessoais e luta pelo poder; e
 Falta de compromisso e comprometimento.
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ETAPAS DE UM PLANO DE DESCENTRALIZAÇÃO 
Definir o grau de descentralização.
Ter as pessoas certas nos lugares certos.
Estabelecer o controle.
Administrar os resultados.
 Manter um bom sistema de comunicação.
 
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PENSAMENTO DE FAYOL
	
O quanto a centralização ou a descentralização são mais adequadas depende das circunstâncias.
O grau de centralização que faz melhor uso das capacidades dos empregados é o objetivo.
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MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS E A ORGANIZAÇÃO COMO SISTEMA ABERTO
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POR QUE MUDAR?
	Êxitos no passado ou no presente não assegura êxito no futuro. Mudam o ambiente, a tecnologia, os hábitos dos clientes, as pessoas da organização: tudo muda constantemente.
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INDICADORES DE MUDANÇA 
FATORES QUE INDICAM A CONVENIÊNCIA DE MUDAR:
 
 1. Produtos.
	2. Clientes.
 3. Tecnologias.
 4. Mercados.
 5. Áreas geográficas.
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SINTOMAS INDICADORES
SINTOMAS QUE INDICAM A CONVENIÊNCIA DE REFORMULAR A ESTRUTURA
 CENTRALIZAÇÃO EXCESSIVA NO TOPO
 - Decisões lentas e/ou erradas por falta de tempo para identificar e analisar as alternativas.
 
 EXCESSO DE ESPECIALIZAÇÃO
 - Executivos passam a decidir visando à otimização da sua área funcional e não à otimização dos resultados da empresa. 
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SINTOMAS INDICADORES
 DIFICULDADE DE COORDENAÇÃO
 - Excesso de comitês, grupos de trabalho, reuniões.
 - Criação de funções de coordenação.
 
 PIRÂMIDE ALTA: EXCESSO DE NÍVEIS
 - Distância grande da decisão à execução.
 - Perda de sensibilidade no topo para a realidade do cliente e da produção.
 - Ausência de feedback.
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 DIFICULDADE DE ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS
 - Resistências muito fortes às mudanças.
 - Inflexibilidade para resolver problemas e aproveitar oportunidades.
SINTOMAS INDICADORES
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RECUSAS PARA MUDANÇAS 
1. Já experimentamos isto em outra ocasião.
2. Custa muito caro.
3. Na nossa empresa é diferente.
4. Isto está acima da nossa responsabilidade.
5. Isto não é problema meu.
6. É uma mudança muito radical.
7. Isto não muda nada.
8. Não temos tempo.
9. Nossa fábrica é muito pequena para isto.
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10. Nossa fábrica é muito grande para isto.
11. Voltemos à realidade.
12. Em princípio, você está certo, mas...
13. Não estamos ainda preparados para isto.
14. Não temos dinheiro suficiente.
15. Bem “bolado”, mas impraticável.
16. Vamos pensar um pouco mais a respeito.
17. Tudo andou bem até agora, por que mudar?
18. Não pode ser feito. Caso encerrado.
19. É possível, mas...
20. Vai dar muito trabalho para mudar.
21. Conheço alguém que já experimentou isto.
22. Conhece alguém que tenha experimentado isto?
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23. Isto pode funcionar na sua unidade, não na minha.
24. Isto vai contra as políticas da empresa.
25. Entre outras………………..
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ORGANIZAÇÃO COMO SISTEMA ABERTO
São características das organizações sociais, como sistemas abertos, o crescimento, a diferenciação, a ordem hierárquica, a dominância, o controle, a competição; incluindo a luta pela sobrevivência.
 
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CARACTERÍSTICA DOS SISTEMAS ABERTOS
 Importação de energia (insumos – input);
 Transformação;
 Output;
 Ciclos de eventos;
 Input de informações;
 Diferenciação;
 Entre outras.
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ESTRUTURA ORGANIZACIONAL CERTA (?)
“O critério para determinar se uma estrutura é apropriada para uma organização deve ser baseado na extensão em que esta estrutura facilite o alcance dos objetivos desta organização.”
Joan Woodward
“Não existe uma única forma de organizar um negócio.”
Joan Woodward 
“Não existe nada rígido ou absoluto quando se trata de problemas de administração: tudo é uma questão de proporção.”
Henri Fayol