Administração de cargos e salários unip

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Administração de Cargos 
e Salários
Prof. Gustavo Nascimento
UNIDADE III
Plano de carreira
 O desenvolvimento profissional dos colaboradores é o escopo principal do plano 
de carreira. O desenvolvimento do colaborador nas carreiras é resultado da 
conjunção de dois principais fatores – disposição do profissional para se 
qualificar e oportunidades que lhe são oferecidas.
 Essa disposição está alocada em níveis pelos quais os colaboradores vão 
passando em sua vida profissional, mediante o 
amadurecimento do seu aprendizado dentro do 
seu segmento de atuação.
Cargos e Salários
 Até a década de 1990, as pessoas entravam em uma empresa nos níveis mais 
baixos, como office-boys ou auxiliares, e só saiam quando se aposentavam; 
alguns com cargos de alto escalão, como gerentes e diretores. As carreiras, muitas 
vezes, eram dadas pelo tempo de casa, desprezando a competência e o preparo 
que os indivíduos tinham. 
 Era uma utopia, pois nem sempre o indivíduo estava preparado para conseguir ir 
para outro grau dentro de seu segmento, por não ter maturidade suficiente para 
atuar no novo serviço.
Cargos e Salários
 Após essa década, alguns estudiosos começaram a observar que as carreiras 
deveriam ser construídas a partir da competência dos indivíduos, e não apenas 
pelo seu tempo de casa. Logo, ter uma carreira sólida está estreitamente ligado 
a ter competência, mais conhecimentos técnicos e de vida. 
 É o famoso capital intelectual, pois essa maturidade dos indivíduos é que pode 
levá-los a crescer em seu ramo de atuação em uma empresa, criando, assim, 
o seu próprio plano de carreira.
Cargos e Salários
 Para que isso ocorra, o indivíduo deve estar bem preparado em termos de 
conhecimentos: além daqueles que ele trouxe de sua passagem por outras 
empresas e os que ele possui de sua vida, também há o jogo de cintura e a 
forma de se fazer o trabalho com maturidade, responsabilidade e concentração 
para a realização das tarefas; ou seja, a atitude de ser inovador, mostrando 
novas soluções e caminhos para a resolução de questões expostas a ele 
em seu trabalho.
Cargos e Salários
 Portanto, não cabe apenas à empresa reconhecer o colaborador. Ele deve mostrar 
interesse, vontade e garra para que possa ser notado, para que tenha seu valor 
reconhecido na empresa em que atua.
Cargos e Salários
Cargos e Salários
Quadro 14 – Termos e 
conceitos adotados 
em carreiras
Fonte: livro-texto.
Sobre plano de carreira, é verdadeiro afirmar que:
a) O tempo de trabalho é o melhor requisito para promover um profissional.
b) O tempo de casa é irrelevante no contexto atual das empresas.
c) O capital intelectual é a principal questão para se promover um profissional.
d) As competências são os principais requisitos exigidos no plano de carreira.
e) Empresas modernas utilizam-se, na maioria das vezes, de contratações 
externas.
Interatividade
Ainda sobre plano de carreiras...
 Conforme Pontes (2011):
 Plano de carreira é o instrumento que define as trajetórias de possibilidades de 
crescimento na empresa. O plano de carreiras, bem como a definição das políticas 
de crescimento, são de responsabilidade da empresa. É possível desenvolver 
essas trajetórias de várias formas (PONTES, 2011, p. 338).
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 Conforme Pontes (2011):
 Planejamento de carreira é o estabelecimento do plano de desenvolvimento 
individual com funcionários. O planejamento de carreira é da responsabilidade 
do indivíduo. A carreira, no aspecto individual, tem como ponto de partida 
o autoconhecimento (PONTES, 2011, p. 338).
 Fica claro que não cabe apenas à empresa oferecer uma 
oportunidade, as pessoas devem conhecer seu potencial 
e demonstrá-lo para que este seja reconhecido pelo seu 
empregador. Apenas dessa forma existirá um 
planejamento de carreira feito pelo próprio indivíduo, 
por meio de suas capacidades.
Cargos e Salários
Vantagens do planejamento de carreiras
 O planejamento de carreira, como podemos observar, está totalmente ligado ao 
comprometimento do indivíduo em conseguir um rumo para sua profissão, ou seja, 
galgar degraus na empresa, tendo promoções pelo seu mérito.
 O indivíduo, quando é reconhecido pela empresa, se sente encorajado a buscar 
novos desafios. Afinal, uma carreira que tem barreiras, desafios e dificuldades se 
torna mais desafiadora, e os colaboradores, ao serem 
reconhecidos, identificam que a empresa espera que eles 
consigam resolver esses problemas.
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 Por meio de seu potencial, o colaborador será capaz de solucionar esses 
obstáculos, trazendo resultados esperados por ele e pela empresa, pois está 
confiante de que pode fazer de forma diferente e cada vez melhor seu trabalho, 
superando suas expectativas, assim como as da empresa em que atua.
 O potencial pode ser medido por meio do que o indivíduo 
fez em sua vida profissional, assim como suas realizações 
pessoais, nos dando uma pista de que ele pode ser 
competente. É quando o indivíduo sabe fazer algo, 
mas não necessariamente sabe fazer diferente, daí 
nos remetemos ao “fazer com competência”.
Cargos e Salários
São algumas das características para se “ter potencial”:
 Rapidez em aprender e desempenhar novas tarefas.
 Interesse por determinados tipos de trabalho (trabalhos desenvolvidos).
 Capacidade de identificar e diagnosticar as mudanças e estratégias necessárias 
para a consecução dos objetivos organizacionais.
 Capacidade de liderança.
Cargos e Salários
 Outro fator motivacional para que o indivíduo queira construir uma carreira em uma 
empresa são as facilidades que são proporcionadas para os meios produtivos aos 
quais o indivíduo está exposto. Mas, afinal de contas, do que se trata isso?
 Na verdade, todo trabalhador está exposto a um ambiente de trabalho. São essas 
condições dadas ao colaborador que podem fazer com que ele seja um agente de 
transformação na empresa; ou seja, alguém capaz de produzir cada vez melhor, 
trazendo resultados esperados por ele e pela empresa.
Cargos e Salários
 Porém, essas condições fazem com que o indivíduo possa enxergar maneiras 
de produzir melhor e são fundamentais para que ele possa traçar suas ações na 
busca de resultados, tanto para ele quanto para a empresa, já que ambas as 
partes trabalham em conjunto e ganham com os resultados finais. 
 Essas condições dão esperança para que o colaborador possa ser promovido por 
meio de sua produtividade e, em consequência, para que a empresa consiga bater 
suas metas e realizar seus objetivos organizacionais a partir da produtividade 
desse indivíduo.
Cargos e Salários
 Um indivíduo, quando tem condições de trabalho adequadas, reconhecimento da 
empresa e perspectivas de crescimento profissional, está com todos os caminhos 
abertos para conseguir uma trajetória em sua carreira. 
 Basta saber administrar seu caminho, se desenvolvendo sempre e buscando 
novos conhecimentos para crescer cada vez mais profissionalmente.
Cargos e Salários
Sobre planejamento, é verdadeiro afirmar que:
a) Cabe exclusivamente à empresa o desenvolvimento de carreira dos profissionais.
b) Cabe exclusivamente ao colaborador o desenvolvimento de carreira.
c) Desenvolvimento de carreira é possível somente em empresas de grande porte.
d) A empresa deve oferecer planejamento de carreira, cabe também 
ao colaborador aprimorar-se.
e) Todas as alternativas estão corretas.
Interatividade
Responsabilidade pelas carreiras
 Quem define como será o plano de carreiras é a empresa que está oferecendo 
esse planejamento. Porém, cabe observar que a empresa não pode pensar 
somente em si, mas nos fatores que vão fazer com que o colaborador possaproduzir melhor. Logo, essas vantagens devem ser oferecidas a contento dos 
colaboradores, fazendo com que esses se empenhem cada vez mais em produzir 
mais e com qualidade.
 Outro fator importante a ser observado é se o 
colaborador realmente está disposto a mudar de carreira, 
ou seja, se ele quer essa promoção, se está contente 
com a decisão da empresa.
Cargos e Salários
 Quando planejamos uma carreira, temos que levar em conta o que o colaborador 
pretende para si. A empresa não pode ser egoísta e pensar unilateralmente, pois 
dessa maneira sairá perdendo. 
 O que deve ser verificado é a cumplicidade entre ambas as partes em existir essa 
possibilidade de crescimento, ora por parte do colaborador, em ter interesse de 
mudar de cargo e estar convicto de que poderá cumprir suas tarefas, ora por parte 
da empresa, ao assegurar que esse colaborador poderá trazer melhorias em seus 
processos produtivos.
 Essa decisão deve partir de ambas as partes.
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Estrutura de carreiras
 Conforme Pontes (2011):
 O desenvolvimento do colaborador nas carreiras é resultado da conjugação 
dos dois principais fatores – disposição do profissional para se qualificar 
e oportunidades que lhe são oferecidas (PONTES, 2011, p. 347).
 O plano de carreira tem duas linhas estruturais.
A primeira tem o foco no cargo, pois o indivíduo vai 
subindo em sua carreira dentro de uma linha de cargos 
que vão sendo contemplados no decorrer de sua vida 
profissional.
Cargos e Salários
 Esse modelo está bem vinculado à visão de carreira do passado, em que os 
indivíduos entram na empresa, atuam em uma determinada área, sobem de cargo 
nesse segmento e saem da empresa ao se aposentarem em altos cargos. A sua 
criatividade, nesse sentido, está ligada a uma linha hierárquica dentro de um 
segmento no ramo de atuação.
 Alguns bancos trabalham com esta linha de carreira: promovem seus funcionários, 
por exemplo, em uma agência onde chegam à gerência e, após isso, saem 
da empresa.
Cargos e Salários
 A vantagem desse tipo de carreira é a sucessão de cargos pelo tempo 
que o indivíduo tem de casa. 
 A desvantagem é que ele terá que ter competência e concorrer ao cargo 
internamente, com outros pares. Além disso, não será muito bem visto por outras 
empresas, caso perca seu emprego devido ao tempo que permaneceu em uma 
mesma instituição, sendo identificado pelo mercado como uma pessoa que possui 
vícios, uma vez que atuou por muito tempo em um lugar só. O vício é encarado 
como mecanicismo e estagnação das formas de 
produção no trabalho, por isso não é bem visto 
por muitas empresas.
Cargos e Salários
 A outra linha estrutural do plano de carreira está no foco do indivíduo, pois ele vai 
galgando degraus em sua vida profissional, compondo seu segmento de carreira, 
mas não necessariamente precisa ser em uma linha de atuação.
 Nessa linha, quem faz sua trajetória é o próprio indivíduo, que necessariamente 
não atuará em uma mesma linha de cargos, mas irá subir, de forma a compor sua 
carreira da maneira que acredita ser adequada.
Cargos e Salários
 A vantagem dessa estrutura é o conhecimento que o indivíduo agrega 
à sua carreira, não apenas em uma área, mas também em outra por onde 
passou e atuou.
 A desvantagem observada por outras empresas é que um indivíduo que atua 
em várias áreas diferenciadas é visto como uma pessoa sem foco na carreira, 
por não criar um vínculo com uma linha hierárquica em um segmento de atuação.
Cargos e Salários
Estrutura por meio do segmento de carreiras
 Por meio do delineamento em segmentos de carreiras, o cargo é apresentado 
de forma ampla e, portanto, mais genérico, visto em análise de cargos. 
 Nesse conceito, o que mais importa não é o cargo ocupado pelo participante, mas 
sim sua capacitação. A evolução do indivíduo dará condições para que ele atue 
dentro do seu cargo em um nível mais alto que o anterior. Muitas empresas 
trabalham com essa metodologia de classificação de 
cargos em níveis, de forma que cabe ao indivíduo evoluir 
seu aprendizado através do tempo e ser capaz de passar 
para o próximo patamar dentro de sua função.
Cargos e Salários
 A estrutura de carreira pode ser comprovada por meio da curva de maturidade do 
indivíduo, em que sua carreira é projetada a partir de seus conhecimentos dentro 
de um contexto. Essa maturidade nada mais é que a evolução dos conhecimentos 
adquiridos pelo indivíduo com o passar do tempo, ao realizar seu trabalho em 
seu cargo.
 A qualificação profissional é um diferencial importante no mercado de trabalho, 
seja dentro de uma empresa, seja para concorrer a uma vaga em uma empresa 
qualquer. Ser qualificado é deter conhecimento, tanto técnico como 
pessoal, é saber fazer as coisas de forma diferente, 
agregando valor ao que se faz para o indivíduo como 
profissional, bem como buscando resultados para 
a empresa em seus objetivos finais.
Cargos e Salários
O segmento, como representa uma verdadeira avenida, deve aglutinar várias 
atividades, desde que da mesma natureza, por exemplo:
 Especialista de nível superior, assistente administrativo, analista de informática, 
etc. Não importa, nesse caso, o delineamento do segmento por área específica 
de trabalho, mas sim um delineamento que possa congregar várias áreas 
de trabalho correlatas.
Cargos e Salários
O desenvolvimento do colaborador nas carreiras é resultado da conjugação dos dois 
principais fatores. São eles:
a) Disposição do profissional para se qualificar e oportunidades que lhe 
são oferecidas.
b) Oportunidades do mercado, dentro e fora da empresa.
c) Cargos e salários através da análise de desempenho de carreira.
d) Disposição da organização em oferecer oportunidades e melhores salários.
e) Todas as sentenças acima são verdadeiras.
Interatividade
Tipo de carreira por linha hierárquica
 Conforme Pontes (2010):
 A carreira por linha hierárquica é a mais comum nas organizações. É também 
a mais rígida e essa concepção está perdendo espaço para outros tipos de 
concepções nas empresas mais modernas (PONTES, 2010, p. 333).
 A carreira por linha hierárquica começa com os cargos 
bases, como auxiliares e assistentes. Obrigatoriamente, 
deve terminar com os cargos gerenciais, no topo 
da estrutura.
Cargos e Salários
 Conforme Pontes (2011):
 A premissa, nesse tipo de carreira, é a de que os cargos gerenciais são mais 
importantes do que os cargos técnicos e, consequentemente, é natural que o 
profissional no topo de sua carreira ocupe um cargo gerencial. A carreira por 
linha hierárquica não leva em conta as metas ou desejos individuais (PONTES, 
2011, p. 352).
 Um exemplo que pode ser colocado como evidência são os níveis do segmento de 
recursos humanos dentro de uma empresa. Auxiliar de 
recursos humanos, assistente de recursos humanos, 
analista de recursos humanos, coordenador de recursos 
humanos, supervisor de recursos humanos e, finalmente, 
gerente de recursos humanos. 
Cargos e Salários
Tipo de carreira em Y
 Muitos indivíduos, por não terem opção de crescimento ou ainda por 
circunstâncias de interesse pessoal, fazem sua carreira de forma diferenciada, 
ocupando cargos técnicos, indo para as gerências e vice-versa.
 As oportunidades não podem ser desperdiçadas e, por isso, uma pessoa 
não tem uma carreira horizontal dentro de um mesmo segmento de cargos.
 Oposta ao tipo de carreira por linha hierárquica é a 
carreira em Y, que tem como pressuposto a mobilidade 
e a ascensão profissional do colaborador pelo exercício 
de funções gerenciais ou de ocupações na sua área de 
especialidade. 
Cargos e Salários
Tipo de carreira por linha de polivalência É aquela em que o indivíduo traça sua carreira a partir dos seus conhecimentos. 
São aproveitados os conhecimentos multifuncionais que são importantes para 
um profissional atuar, como um gerente-controller de uma determinada área 
na empresa.
 Esse profissional, normalmente, tem uma experiência ampla em mais de uma área 
diferente de atuação, tem conhecimentos aguçados, sabe 
ter jogo de cintura e consegue se encaixar dentro de novas 
situações que são expostas a ele.
Cargos e Salários
Tipo de carreira por linha generalista
 Conforme Pontes (2011):
 A carreira por linha generalista propicia ao profissional crescimento a partir do 
conhecimento profundo de uma área específica, agregado ao conhecimento geral 
e menos profundo de outras áreas da organização (PONTES, 2011, p. 357).
 É o profissional que tem um conhecimento amplo e específico em uma 
determinada linha de atuação dentro da empresa. Na medida em que ele 
aprofunda seus conhecimentos em determinada área, recebe a promoção, não 
desprezando outros conhecimentos em áreas similares, mas sem abandonar a 
especialização central.
 Um exemplo prático são aqueles profissionais que atuam 
em uma determinada área, mas que, por algum motivo, 
passam por todos os subsistemas dessa área.
Cargos e Salários
Tipo de carreira mista
 Esse tipo de carreira tem a simultaneidade de carreiras diferenciadas (utilizando, 
por exemplo, o tipo Y), mas às vezes é generalista, polivalente ou especialista em 
alguma área. Seu conhecimento será aproveitado de acordo com as necessidades 
da empresa.
 São indivíduos que adotam um planejamento de carreira diferenciado, utilizando 
um patamar básico de cargos, e a partir daí vão buscar posições diferenciadas 
para seu crescimento profissional, que pode ser buscando liderança dentro de uma 
área ou em uma especialização em determinada área. Essa 
escolha depende do que o indivíduo espera em termos de 
crescimento profissional em sua carreira, cabe ao indivíduo 
saber administrar seus resultados.
Cargos e Salários
Promoção de pessoal
 A promoção de pessoal é importantíssima para a motivação, pois os indivíduos 
trabalham na empresa esperando a valorização do seu serviço e reconhecimento 
pelo trabalho prestado. Quando falamos de promoção, estamos nos referindo ao 
reconhecimento do indivíduo dentro do seu próprio setor.
Cargos e Salários
Qual a definição para carreira em Y?
a) É aquela que o indivíduo traça carreira a partir dos seus conhecimentos 
multifuncionais.
b) Carreira que tem por característica ser também de ordem técnica.
c) Esse tipo de carreira tem a simultaneidade de carreiras diferenciadas, 
mas, às vezes, é generalista, polivalente ou especialista em alguma área.
d) É mais rígida e pouco moderna nas empresas mais modernas. 
e) NDA.
Interatividade
ATÉ A PRÓXIMA!