Treinamento e Desenvolvimento - Slides de Aula Unidade I

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Profa. Ma. Daniela Menezes
UNIDADE I
Treinamento e
Desenvolvimento
 A disciplina de Treinamento e Desenvolvimento pretende instruir e formar o aluno 
para que ele possa aplicar os conceitos e métodos de treinamento e identificar as 
prioridades de formação dos trabalhadores, de acordo com os objetivos setoriais 
das organizações.
Apresentação geral da disciplina
 Apresentação geral da área de administração de recursos humanos;
 Introdução ao conceito de treinamento;
 Breve histórico sobre treinamento nas organizações;
 Teorias gerais de administração;
 Teoria comportamental.
Objetivos da Unidade
A área de Recursos Humanos – Conceito de Administração 
Fonte: Livro-texto.
 A Administração consiste em tomar 
decisões relativas ao estabelecimento 
de objetivos estratégicos, táticos e 
operacionais, elaboração de 
estratégias de curto, médio e longo 
prazo e criação de sinergia entre as 
partes organizacionais, visando atingir 
os objetivos organizacionais.
Na prática, a administração consiste em:
Fonte: https://kite.digital/estrategias-de-marketing-que-sao-tendencia-em-2016/
 A organização da empresa é definida como o agrupamento de funções e 
recursos, de forma a alcançar os objetivos e resultados estabelecidos.
 As pessoas compõem a organização.
Com planejamento, coordenação, direção e controle, as pessoas podem:
A organização e as pessoas
 Por sistemas fechados, entende-se aquelas que não dependeriam de seu 
ambiente; eles seriam autônomos, encerrados e isolados do mundo externo.
 Sistemas abertos interagem com o ambiente para sobreviver. Importa e exporta 
recursos para o ambiente, modificando-o e devendo se modificar continuamente 
para se adaptar a esse ambiente dinâmico e mutável (DAFT, 2002).
Sistemas abertos e sistemas fechados
Modelo de sistema aberto: 
Sistemas abertos e sistemas fechados
Fonte: Adaptado de: https://sergio-
adriano.webnode.com/news/sistem
as-abertos-e-fechados/
ENTRADAS
SISTEMA DA ORGANIZAÇÃO
Processo de 
transformação
Tecnologia 
administração/
produção
AMBIENTE
AMBIENTE
FEEDBACK
Recursos 
financeiros
Recursos 
humanos
Recursos das 
informações
Recursos das 
matérias-primas Satisfação 
do 
funcionário
Produtos/
serviços
Lucros/
perdas
SAÍDAS
 O recurso mais importante a ser 
disponibilizado na organização é o 
humano, também denominado de 
capital intelectual pela sua 
característica diferencial de 
transformar dados, informações em 
conhecimentos, gerando um ciclo 
virtuoso de produção de inteligência.
Recursos Humanos
Fonte: 
http://dvseditora.com.br/educac
ao/conheca-os-9-tipos-de-
inteligencia-humana-em-quais-
voce-se-destaca/
 A moderna ARH, que costuma se denominar como gestão de pessoas, visa 
lidar com as pessoas como indivíduos, suas particularidades e características 
específicas, e, ao mesmo tempo, tratar essas pessoas como importantes 
recursos organizacionais.
 O termo “gestão de pessoas” é mais moderno, abrangente e tende a substituir 
o termo “administração de recursos humanos”.
 A gestão de pessoas corresponde ao conjunto de 
atividades capaz de gerar sinergia e cooperação entre 
os colaboradores, por meio do alinhamento dos seus 
objetivos individuais com os objetivos organizacionais, 
permitindo o alcance de ambos.
Administração de Recursos Humanos – ARH
 A principal ação humana é a tomada de decisões diante das situações cotidianas 
e comuns, bem como das inusitadas e novas. O mais importante na gestão de 
pessoas está em promover a participação das pessoas em todos os níveis –
estratégico, tático e operacional – como gestores, planejando, organizando, 
dirigindo e controlando, ou seja, tomando decisões para solucionar os problemas.
Gestão de pessoas – tomada de decisão
Objetivo
Meta
Objetivos e metas
Corresponde ao alvo que se 
quer atingir. Uma posição 
estratégica a ser obtida. 
Propósito a ser satisfeito por 
uma operação, ou seja, o alvo 
compartilhado, consciente ou 
inconscientemente, pelos 
membros de uma organização.
Fins a que se dirigem as ações 
ou os pensamentos de alguém. 
Resultados sucessivos a obter 
na programação (plano) de um 
trabalho. Viabiliza a consecução 
dos objetivos.
Níveis organizacionais
Fonte: Adaptado do Livro-texto.
Estratégico
Tático
Operacional
Os fins a que se dirigem as ações, ou os pensamentos de alguém, ou resultados 
sucessivos a obter na programação (plano) de um trabalho são denominados:
a) Objetivos.
b) Metas.
c) Estratégias.
d) Planos.
e) Planejamento.
Interatividade
Gestão de pessoas como pessoas
Fonte: Adaptado de Chiavenatto (2004).
Livro-texto.
• Planejamento estratégico 
de Recursos Humanos. 
• Recrutamento e Seleção.
Preenchimento de 
Cargos (recrutá-los)
• Orientação, Treinamento do funcionário.
• Desenvolvimento do funcionário. 
• Desenvolvimento da carreira.
Treinamento e 
Desenvolvimento 
(prepará-los)
Funções de ARH
 Aplicação de teorias de motivação e desenho do cargo;
 Avaliação de desempenho, recompensas e remuneração, 
 benefícios dos funcionários
Funções de ARH
Motivação (estimulá-lo)
• Aplicação de teorias de motivação e desenho do 
cargo;
• Avaliação de desempenho, recompensas e 
remuneração, 
• Benefícios dos funcionários.
Manutenção 
(mantê-los na organização)
• Segurança e saúde, comunicações, relações com 
os empregados.
Subsistemas de RH
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2005).
Livro-texto.
 Harrington (1993) define processo como um grupo de tarefas interligadas e 
logicamente arranjadas que, por meio de recursos disponibilizados pela 
organização, produzem resultados estabelecidos para contribuir para a 
consecução dos seus objetivos.
 Os objetivos dos métodos de gerenciamento de processos são identificar as 
oportunidades de melhoria das operações e aquelas que não acrescentam valor 
ao cliente, e podem ser substituídas ou minimizadas, e integrar os vários 
processos internos.
Gestão de processos 
 Políticas consistem em grandes diretrizes que norteiam as futuras decisões e 
ações de determinada área organizacional.
 Na gestão de pessoas, referem-se às diretrizes gerais como as atuações internas 
manifestas em documentação formalizada (manuais, descrições e roteiros).
Exemplo: 
 Permitir a acessibilidade para viabilizar o acesso de todos a todas as 
dependências da empresa.
Políticas de RH
Breve Histórico – Treinamento
Antes Hoje
Gestor paternalista Carreira autogerida
Aprendizagem pontual e 
adestradora
Aprendizagem constante e 
incessante
Treinamento como gasto Treinamento como investimento
Objetivos organizacionais 
como prioridade
Alcance simultâneo de objetivos 
organizacionais e individuais
Obrigação para o funcionário
Oportunidade de crescimento 
para o funcionário e para a 
empresa.
Fonte: Adaptado do livro-texto.
 Globalização; 
 Descentralização de poder nas organizações; 
 Downsizing; 
 Avanços da tecnologia da informação e ciência 
como fator de substituição de mão de obra;
 Terceirização; 
 Novas leis trabalhistas;
 Perfil das gerações; 
 Lógicas de trabalho e trabalhador.
Os novos paradigmas do mundo dos negócios x desafio 
para os gestores
Fonte: http://exiliodojaguar.blogspot.com/2016/06/a-vida-de-ponta-cabeca.html
O Subsistema de RH que visa ao estímulo ao constante aperfeiçoamento 
profissional e pessoal, que tem a responsabilidade de formular e executar a 
capacitação técnica, psicológica do efetivo, para assumir desafios mais complexos 
na organização é o: 
a) Subsistema de provisão.b) Subsistema de aplicação.
c) Subsistema de Manutenção.
Interatividade
d) Subsistema de desenvolvimento.
e) Subsistema de Monitoração.
 Frederick Winslow Taylor, precursor da eficiência na indústria.
 Partia da premissa de que o homem deveria ser persistente e realizar os serviços, 
mesmo que estes não o agradassem.
 Em 1911, publicou a obra Principles of Cientific Management 
(Princípios da Administração Científica).
 A Administração Científica baseia na aplicação do método científico na 
administração para garantir a melhor relação de custo-benefício aos sistemas 
produtivos. 
 A busca dos métodos ótimos seria efetivada pela 
gerência, por meio de experimentações sistemáticas de 
tempos e movimentos.
Teoria Científica da Administração
 Transfira toda a responsabilidade da organização do trabalho dos trabalhadores 
ao gerente. 
 Use métodos científicos para determinar a forma mais eficiente de fazer o trabalho.
 Selecione a melhor pessoa para desempenhar o cargo assim especificado. 
 Treine o trabalhador para fazer o trabalho eficientemente. 
 Fiscalize o desempenho do trabalhador para assegurar 
que os procedimentos apropriados de trabalho sejam 
seguidos e os resultados adequados sejam atingidos.
5 Princípios básicos de Taylor
 Nessa fase, Taylor preocupou-se 
exclusivamente com o motion
time study (estudos de tempos 
e movimentos), decompondo as 
tarefas executadas no “chão de 
fábrica” e racionalizando o 
trabalho.
O primeiro período de pesquisas de Taylor
Fonte: http://adm-cientifica.blogspot.com/p/criticas-adm-cientifica.html
 Nesse período, tratou da racionalização do trabalho operário e da devida 
estruturação geral da empresa, incluindo a Administração Geral, também 
denominada Administração Científica em seus estudos.
Três anomalias na administração industrial da época:
 vadiagem sistemática por parte dos operários;
 falta de comprometimento com estudos e análises, por parte da gerência, afetando 
o conhecimento das rotinas de trabalho e o tempo necessário para a execução;
 não padronização dos procedimentos, técnicas e métodos.
Segundo período de pesquisa de Taylor
 Empirismo versus ciência;
 Seleção e aperfeiçoamento científico do trabalhador;
 Cooperação (da administração) versus individualismo;
 Solução dos problemas de acordo com as leis científicas.
Segundo período de Taylor – quatro princípios fundamentais
 Henry Fayol (1841-1925) o pai da Administração Clássica.
 Sua intenção era facilitar a gerência das organizações.
 Instituiu a hierarquia funcional (funcionários: capacidade de execução/líderes: 
capacidade administrativa).
 Instituiu os 14 princípios gerais da administração.
 Estabeleceu diversas unidades de trabalho que mais tarde foram denominadas 
funções da organização. 
 Planejar, coordenar, comandar, organizar e controlar.
Teoria Clássica
1. Unidade de comando 8. Centralização da autoridade
2. Hierarquia 9. Disciplina
3. Amplitude de controle
10. Subordinação dos interesses 
individuais aos interesses gerais
4. Assessoria e linha 11. Equidade
5. Iniciativa
12. Estabilidade e manutenção 
do pessoal
6. Divisão do trabalho 13. Espírito de união
7. Autoridade e 
responsabilidade
14. Ordem
14 Princípios Gerais da Administração
Fonte: Adaptado do 
Livro-texto.
Funções da organização
Fonte: Livro-texto.
Administrativas
(Gestão 
Empresarial)
Técnicas
(Produção)
Comerciais
(Marketing)
Financeiras Contábeis Segurança
Em sua primeira fase de estudo, Taylor norteou-se em dois elementos que 
acreditava ser o meio de analisar e padronizar as atividades de trabalho. Assinale a 
alternativa que apresente-os:
a) Tempo e movimento.
b) Treinamento e desenvolvimento.
c) Planejamento e controle.
d) Direção e gestão.
e) Administração e movimento.
Interatividade
1. Fase: procurou-se estudar a 
influência da iluminação;
2. Fase: submissão de 6 operárias 
a condições especiais.
3. Fase: entrevistas.
4. Fase: observação e monitoração constante.
 Resultados: fator psicológico, grupo informal, integração 
social, comportamento social, relações humanas.
Teoria das Relações Humanas – Caso Hawthorne
Fonte: https://pt.slideshare.net/ProfRibamarCampos/teorias-das-relaes-humanas
 Liderança autocrática ou autoritária;
 Liderança democrática;
 Liderança liberal.
Estilos de liderança
 A Teoria da Burocracia estabeleceu uma forma de organização humana do 
trabalho baseada na racionalidade. Propõe a adequação dos recursos materiais, 
humanos e tecnológicos, os meios, os objetivos, as metas organizacionais, ou 
seja, os fins, de forma a aumentar ao máximo o aproveitamento desses recursos 
no trajeto em direção aos objetivos.
Teoria Burocrática – Maximillian Weber (1864-1920) 
Os tipos de poder – Tipos de autoridade (Weber)
Fonte: Livro-texto.
 Como decorrência da Teoria Neoclássica da Administração, trata da gestão 
centrada em resultados.
 A Teoria Neoclássica alterou o foco das atividades-meio para as atividades-fim da 
organização, bem com para os seus objetivos e alvos estratégicos.
 A questão da administração mudou do “Como Administrar?” para 
“Por que Administrar?”
 Com a APO, passou-se a dar ênfase em fazer o trabalho 
certo, ou seja, o trabalho mais relevante para se alcançar 
os objetivos da organização. 
Administração por Objetivos (APO)
 A Teoria Comportamental (ou Teoria Behaviorista) da Administração passou a dar 
ênfase às pessoas, entretanto não com uma visão restritiva, mas, sim com uma 
abordagem ampla e holística do ambiente organizacional, bem mais próxima da 
realidade das empresas.
 Motivação.
 Teoria dos Dois Fatores de Herzberg (Higiênicos e Motivacionais).
 Teoria X e Y de McGregor.
 Teoria Z de William Ouchi (emprego vitalício, 
remuneração por antiguidade, sindicato por empresa).
Teoria Comportamental
 A Teoria do Desenvolvimento Organizacional (1962) – mudança e capacidade 
adaptativa à mudança, sistemas orgânicos, mudar o todo.
 A mudança – ambiente dinâmico exige nova formatação da administração.
 Conceito de organização e suas relações com o ambiente.
 Cultura organizacional – o conjunto de valores e pressupostos que determinam 
o seu modo de vida, que é desenvolvido de formas diferentes pelos seus 
participantes.
 Clima organizacional – a atmosfera psicológica 
característica em cada organização, na forma como é 
percebida pelos participantes dessa organização.
 Conceito de desenvolvimento (qualitativo).
Processos de mudanças
No contexto das Teorias Comportamentais, podemos considerar salário e benefícios 
sociais como:
a) Fatores X de acordo com a Teoria de McGregor.
b) Fatores Y de acordo com a Teoria de McGregor.
c) Fatores motivacionais de acordo com a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg.
d) Fatores Higiênicos de acordo com a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg.
e) Fatores vitalícios de acordo com a Teoria Z de William Ouchi.
Interatividade
ATÉ A PRÓXIMA!