Aula 09 - Administr. de RH

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INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO
OBJETIVOS
Ao final da aula, você deverá ser capaz de:
1. Compreender a importância da área de Recursos Humanos para o sucesso das organizações.
2. Conhecer as principais atividades desenvolvidas por esta área.
3. Entender como a área de Recursos Humanos contribui para o alcance dos objetivos organizacionais.
INTRODUÇÃO
Tendo em conta a evolução do ambiente de negócios em que as empresas operam hoje, o sucesso das organizações depende cada vez mais das pessoas que nelas trabalham. Num mercado competitivo e complexo, as empresas precisam atrair e reter os melhores talentos e gerenciá-los de forma a extrair de cada um as habilidades e competências que lhe permitirão alcançar os objetivos estabelecidos. Se antes as pessoas eram vistas como meros recursos organizacionais, hoje entende-se que pessoas são potencializadoras dos demais recursos da empresa, devendo ser objeto de cuidadosa gestão.
As pessoas são fundamentais para a existência das organizações. Na verdade, hoje, o elemento humano é considerado fonte de vantagem competitiva para as empresas que sabem atrair, desenvolver e reter os melhores talentos.
Assim sendo, é muito importante gerir os esforços e as atividades dessas pessoas. Esta é a função da Administração de Recursos Humanos (ARH).
A ARH cuida das práticas e políticas necessárias à administração das pessoas, especialmente as atividades de recrutamento, seleção, orientação, treinamento, desenvolvimento, avaliação e remuneração do pessoal. Destacamos três objetivos centrais da ARH:
A Identificar e atrair pessoas qualificadas e competentes.
R Adaptar as pessoas à organização e desenvolver todo seu potencial de crescimento.
H Manter os Recursos Humanos comprometidos, motivados e satisfeitos com a organização.
Até os anos de 1970, a atuação da ARH se restringia à resolução de conflitos e questões trabalhistas. A globalização da economia trouxe um aumento de competitividade no mundo dos negócios e introduziu profundas transformações nos ambientes de trabalho, sendo este um atributo exclusivo das pessoas. Isso exigiu das empresas a adoção de novos modelos de administração do pessoal.
As áreas que administram as pessoas e adotam práticas corretas de recursos humanos, afastam-se das tradicionais atividades meramente burocráticas antes desempenhadas pelo Departamento de Pessoal, assumindo atualmente um papel de destaque nas decisões de natureza estratégica.
Para que isso não fique apenas em palavras, os gestores devem mudar a forma como veem seus grupos de trabalho e as relações que estabelecem com eles. Em vez de considerarem as pessoas como custos a serem reduzidos, os líderes devem encarar seus colaboradores como parceiros.
Globalização: A globalização representa uma série de fatores sociais, econômicos e culturais e é um dos fatos contemporâneos que têm trazido inúmeros desafios para os profissionais de recursos humanos. Uma das consequências visíveis da globalização é a abertura de mercados, incluindo o mercado de trabalho. Ou seja, ao mesmo tempo em que a globalização ampliou o mercado de trabalho no qual uma empresa pode recrutar pessoas, este mesmo fato obriga os profissionais da área a se adaptarem e aprenderem a lidar com pessoas de diferentes culturas, bem como administrar equipes com identidades culturais diferentes.
Legislação: As leis trabalhistas compõem o fator de maior visibilidade, dentre todos os fatores ambientais que impactam o processo de ARH. Nas últimas décadas foram promulgadas leis, normas e regulamentos com a finalidade de garantir as mesmas oportunidades e um tratamento justo para o conjunto dos trabalhadores. O objetivo desta legislação é coibir práticas de ARH que discriminem minorias, especialmente por razões de gênero, religião, raça ou idade.
Tecnologia: O desenvolvimento tecnológico influencia fortemente a ARH da mesma forma que as demais áreas organizacionais. O desenvolvimento tecnológico possibilita mudanças em práticas relevantes dessa administração. Um exemplo é o uso da tecnologia de informação que possibilita a criação de sistemas integrados de RH desenvolvidos para fornecer dados e informações relevantes e necessárias às diversas fases do processo de administração de pessoas. Outro aspecto do impacto da tecnologia sobre a ARH é a possibilidade de se desenvolver o teletrabalho, no qual as pessoas podem trabalhar sem estarem fisicamente alocadas na organização. Ao levar o trabalho para a casa, a pessoa reduz substancialmente custos organizacionais. O processo de treinamento e desenvolvimento à distância também é um dos benefícios introduzidos na ARH pelo avanço tecnológico.
Demografia: Os fatores ligados à demografia também causam impacto no tamanho e na composição da força de trabalho, afetando de modo indireto o processo de ARH. Um exemplo da influência da demografia sobre a ARH é o envelhecimento da população, uma tendência que cada vez mais se manifesta nos países desenvolvidos, incluindo o Brasil. Este fato tem aspectos importantes para a ARH, tais como a administração de uma força de trabalho com faixa etária mais alta, custos com aposentadorias e sistemas de saúde, promoção de programas de demissão voluntária e outros.
O recrutamento interno preenche as vagas mediante a realocação de funcionários da instituição por meio de promoções ou transferências. A prática mais atualizada e recomendada para recrutamento interno é a abertura de um concurso dando oportunidade igual de participação a todos os colaboradores que tenham o perfil necessário para a vaga.
O recrutamento externo acontece quando a empresa busca os candidatos no mercado de trabalho e suas principais fontes são anúncios em jornais, rádios ou revistas; pela internet, por meio de sites especializados em recrutamento on-line ou pelo site da própria empresa; agências de emprego; intercâmbio com outras empresas; escolas técnicas e universidades; indicações ou recomendações dos próprios funcionários; banco de dados de candidatos espontâneos.
“O treinamento é um processo educacional de curto prazo que, mediante a procedimentos organizados, visa dotar funcionários novos ou antigos de habilidades, conhecimentos e competências de forma a melhorar seu desempenho no cargo atual”.
“O desenvolvimento pessoal é o processo de aprendizagem de longo prazo, orientado para o desenvolvimento de competências que não estão diretamente relacionadas com as exigências concretas do cargo atual. Os processos de desenvolvimento pessoal visam ampliar as capacidades de uma pessoa de modo que ela realize todo o seu potencial”.
“O desenvolvimento organizacional é um esforço educacional complexo, destinado a mudar atitudes, valores, crenças e comportamentos dos membros em direção ao aperfeiçoamento global da organização”.
O levantamento das necessidades de treinamento Pode ser feito com base nos resultados da avaliação de desempenho, na análise dos objetivos da organização e na análise dos requisitos dos cargos.
A elaboração de um programa que atenda a estas necessidades Deve definir os objetivos concretos e mensuráveis que se deseja alcançar. Nesta fase, ainda, são especificados o conteúdo e os métodos do treinamento e as pessoas que serão treinadas. Por fim, a elaboração do programa de treinamento exige um cronograma e um orçamento.
A implementação do programa Nesta etapa, é necessário um acompanhamento que aponte possíveis falhas no processo e permita a sua correção.
A avaliação de resultados O treinamento deve ser cuidadosamente avaliado na sua eficácia por meio da comparação dos objetivos que se desejava alcançar com os resultados realmente obtidos.
O processo de avaliação de desempenho só se fecha a partir de um retorno aos avaliados por meio de uma entrevista de avaliação na qual chefe e chefiado comentem o resultado da avaliação e estabeleçam medidas para suprir deficiências e reforçar o bom desempenho.
Existem várias metodologias paraa avaliação de desempenho. A que vem se destacando nas organizações com práticas mais modernas de gestão de pessoas é a avaliação de 360 graus. Esse método prevê a participação de todas as pessoas que pertencem ao círculo de atuação do funcionário (superiores, subordinados, pares, fornecedores, clientes e autoavaliação), desempenhado sob diferentes perspectivas.
O salário é a recompensa mais comum e representa a parcela fixa dos ganhos que incluem o salário-base, acrescido de subsídios (vale-transporte, vale-refeição e outros).
Os planos de incentivo podem ser individuais (vinculados ao desempenho do funcionário, como, por exemplo, volume de vendas ou unidades produzidas), ou coletivos (baseada no desempenho do grupo). Os incentivos mais usados são comissões, bônus, planos de participação nos lucros e planos de opção de compra de ações da empresa a preço reduzido.
São recompensas não financeiras que objetivam melhorar a qualidade de vida no trabalho, sendo os mais comuns os planos de previdência privada, plano de saúde e conveniências e serviços aos trabalhadores. Essas conveniências podem ser aconselhamento jurídico, bolsas de estudo ou outras facilidades no local de trabalho, tais como: horário de trabalho flexível, jornada reduzida, teletrabalho, academias no local de trabalho, creches, descontos em eventos sociais, enfermaria, licença para comparecer às atividades escolares do filho, participação em festas ou eventos, depósito de salários em conta, plano odontológico, entre outros.
Outra ferramenta usada pelos gestores para recompensar e motivar seu pessoal é a movimentação dentro da própria organização. Pode ser por meio de promoções (movimento ascendente) ou por meio de transferências (movimento lateral). Quando não existe disponibilidade para promoções, as empresas podem promover transferências laterais para manter seus funcionários motivados e satisfeitos. As transferências também desenvolvem pessoas, por permitirem novas experiências e novas aprendizagens adquiridas nos novos postos de trabalho.
Independente do método de redução da força de trabalho, essa atividade provoca ansiedade e sofrimento entre os trabalhadores. Por isso, um processo bem planejado e cuidadoso de demissão reduz as tensões e os conflitos além de ajudar os trabalhadores remanescentes a se ajustarem à nova configuração no ambiente de trabalho.
As empresas mais comprometidas e preocupadas com seus recursos humanos procuram fazer uma transição suave nos programas de desligamento, estabelecendo programas de recolocação para os desligados. Ao mostrar uma preocupação real com os funcionários desligados, a empresa tranquiliza e restabelece a confiança nos trabalhadores que permanecem ligados ao seu quadro de pessoal e demonstra o valor que atribui aos seus recursos humanos.
SÍNTESE DA AULA:
As pessoas são fundamentais para a existência das organizações. Assim, é muito importante gerir seus esforços e suas atividades. Esta é a função da Administração de Recursos Humanos (ARH). A ARH cuida das práticas e políticas necessárias à administração das pessoas, especialmente as atividades de recrutamento, seleção, orientação, treinamento, desenvolvimento, avaliação, remuneração e desligamento do pessoal. Cada uma destas atividades possui aspectos peculiares que foram abordados de forma abrangente na aula 9.