Perguntas sobre Gestão de Recursos Humanos em Empresas

Prévia do material em texto

1.
		O que de fato representa o GEP ¿ Gestão de Evolução Profissional da Copesul?
	
	
	
	Uma evolução do processo de produção limpa.
	
	
	Novo conceito de gestão de Equipamentos de proteção Individual.
	
	
	Uma nova forma de gerir os recursos humanos da Copesul.
	
	
	Um modelo de gestão de desempenho da área de produção.
	
	
	Preparação de novas lideranças operacionais.
	
Explicação:
A questão está relacionada com a gestão de evolução profissional da Copesul.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Sabemos que um dos processos mais complexos da remuneração por habilidades é a certificação, ou seja, a validação de que o trabalhador adquiriu de fato aquela habilidade ou aquele conjunto de habilidades, no caso especificamente da Copesul quem estava envolvido nesse processo de certificação.
	
	
	
	Apenas os Executivos.
	
	
	Recursos Humanos e Executivos.
	
	
	Colaboradores; Executivos; Clientes e Fornecedores.
	
	
	Colaboradores e Executivos.
	
	
	Recursos Humanos; Executivos e Colaboradores.
	
Explicação:
A questão está relacionada com definição dos envolvidos no processo de certificação das habilidades na Copesul.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Os pressupostos apresentados abaixo pertencem a qual dos casos apresentados em nossa aula 10 "praticando para um melhor atendimento."
  Haverá distribuição de lucros sempre que for atingido um patamar mínimo, definido como um percentual do lucro liquido sobre o patrimônio liquido.
  O montante a ser distribuído será definido segundo uma tabela progressiva, representando um percentual do lucro liquido;
  Cada diretor terá direito a uma terça parte deste montante a ser distribuído;
 
	
	
	
	Sabó
	
	
	Copesul
	
	
	Selenium
	
	
	Du Pont
	
	
	Taco Bell
	
Explicação:
A questão está relacionada às características essenciais de distribuição dos lucros da empresa Selenium.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Correlacione as opções abaixo com os relatos das Práticas apresentados tendo por base nosso conteúdo referente as práticas de remuneração estratégica nas empresas abaixo: (1) Copesul (2) Taco Bell (3) Selenium (4) Du Pont (5) Sabó ( ) Estabelecer um Plano de Carreira e Desenvolvimento de Habilidades vinculando as habilidades individuais com os objetivos dos times e da organização ( ) Implantação de times semiautônomos. ( ) O montante a ser distribuído será definido segundo uma tabela progressiva, representando um percentual do lucro líquido. ( ) Dentro desta estratégia, já vem sendo implantada uma série de programas junto ao chão de fábrica, voltado para o envolvimento dos colaboradores na solução de problemas e melhoria continua dos sistemas de produção. ( ) Como os índices e condições eram razoavelmente simples de ser atingidos, raramente alguém não recebia a bonificação.
	
	
	
	2,4,3,5,1
	
	
	1,4,3,5,2
	
	
	1,3,2,5,4
	
	
	2,1,5,4,2
	
	
	4,5,3,2,1
	
Explicação:
A questão está relacionada com as práticas de remuneração estratégica das empresas apresentadas como estudos de caso.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Estes pontos essenciais pertencem a qual dos sistemas: Haverá distribuição de lucros sempre que for atingido um patamar mínimo, definido como um percentual do lucro liquido sobre o patrimônio liquido. O montante a ser distribuído será definido segundo uma tabela progressiva, representando um percentual do lucro liquido;
	
	
	
	Selenium
	
	
	Du Pont
	
	
	Taco Bell.
	
	
	Sabó
	
	
	Copesul
	
Explicação:
A questão está relacionada às características essenciais de distribuição dos lucros da empresa Selenium.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		A COPESUL - Companhia Petroquímica do Sul, que é a central de matérias-primas do polo petroquímico de Triunfo no Rio grande do Sul, em seu processo de desenvolvimento de recursos humanos, promoveu mudanças em seu sistema de remuneração, conforme destacado por Picarelli Filho e Wood Jr. Qual a mudança observada em determinado momento?
	
	
	
	Substituição do sistema de remuneração funcional por um sistema de remuneração por competências
	
	
	Substituição do sistema de remuneração por competências por um sistema de remuneração por habilidades
	
	
	Substituição do sistema de remuneração por habilidades por um sistema de remuneração funcional
	
	
	Substituição do sistema de remuneração por habilidades por um sistema de remuneração por competências
	
	
	Substituição do sistema de remuneração funcional por um sistema de remuneração por habilidades
	
Explicação:
A questão está relacionada com as mudanças no sistema de remuneração da Copesul.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		No processo de implantação da Du Pont tivemos alguns ganhos com a multifuncionalidade analise as alternativas abaixo:
                  I.        Maior lucratividade na operação dos departamentos
                 II.        Menores riscos de parada;
                III.        Partidas de unidades mais rápidas.
E escolha uma das opões a seguir:
 
	
	
	
	As alternativas I e III estão corretas.
	
	
	Apenas a alternativa III está corretas.
	
	
	Apenas a alternativa I está corretas.
	
	
	As alternativas II e III estão corretas.
	
	
	As alternativas I e II estão corretas.
	
Explicação:
A questão está relacionada aos ganhos com a multifuncionalidade conseguidos no processo de implantação da empresa Dupont.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		O objetivo do novo sistema de remuneração foi alinhar a remuneração dos diretores com o atendimento de metas estabelecidas segundo as diretrizes estratégicas da Selenium, para atender aos objetivos da Selenium foi projetado um sistema misto, envolvendo participação nos lucros e remuneração por resultados. Analisando os pontos abaixo indique aquele que NÃO, faz parte dos objetivos desse sistema:
	
	
	
	A quantia que cada um receberá será vinculada a resultados organizacionais, grupais e individuais.
	
	
	Haverá distribuição de lucros sempre que for atingido um patamar mínimo, definido como um percentual do lucro liquido sobre o patrimônio liquido.
	
	
	A distribuição dos resultados será decidida pelos sócios da empresa e os colaboradores subordinados a cada diretor.
	
	
	O montante a ser distribuído será definido segundo uma tabela progressiva, representando um percentual do lucro liquido.
	
	
	Cada diretor terá direito a uma terça parte deste montante a ser distribuído.
	
Explicação:
A questão apresenta as diretrizes estratégicas da Selenium. O aluno deverá entender as premissas relacionadas a um programa de participação nos lucros e resultados. O item apresentado como resposta deixa claro o que não deve ser considerado para a distribuição dessa forma de remuneração.
	A remuneração por competências sugere empresas com estruturas organizacionais flexíveis que intentam atrair talentos na implementação de um novo modelo de gestão de resultados e pessoas. Aponte a alternativa errada a respeito da importância da remuneração por competências:
		
	
	Incentiva o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, pois estes vão adquirindo mais e melhores competências
	
	É uma forma de gestão que busca atrair os melhores profissionais
	 
	Este tipo de remuneração não considera as atitudes (comportamentos) dos colaboradores
	
	Surge como um fator motivacional
	 
	Este tipo de remuneração sugere empresas com estruturas organizacionais flexíveis queintentam atrair talentos na implementação de um novo modelo de gestão de resultados e pessoas
	
Explicação:
Resposta: Este tipo de remuneração não considera as atitudes (comportamentos) dos colaboradores
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Ninguém trabalha de graça (Chiavenato, 2010). Lourenço (Artigo: Os principais Tipos de Remuneração) afirma que "é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças".
A partir do enunciado, assinale a alternativa de resposta que define corretamente o tipo de remuneração mencionado por Lourenço:
		
	
	Salário Indireto
	
	Participação acionária
	
	Remuneração variável
	 
	Remuneração por habilidades
	 
	Remuneração por competências
	
Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
O sistema de remuneração por competência surge como uma forma de as empresas administrarem o capital humano na era da gestão do conhecimento. Esse processo permite a gestão de todo processo produtivo e o desempenho dos colaboradores com base nas competências essenciais. 
 
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
		
	 
	A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
	 
	A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
	
	Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	
	Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
	
Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
O sistema de remuneração por competência surge como uma forma de as empresas administrarem o capital humano na era da gestão do conhecimento. Esse processo permite a gestão de todo processo produtivo e o desempenho dos colaboradores com base nas competências essenciais. 
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Para que as competências sejam consideradas essenciais algumas verificações precisam ser validadas. Dentre as opções de respostas propostas a seguir, qual aquela que apresentam corretamente, estas verificações citadas no enunciado da questão?
		
	 
	Valor percebido pelos Clientes - Diferenciação entre concorrentes - Capacidade de Expansão
	
	Recuperação de Clientes - Diferenciação entre concorrentes - Novos Clientes
	
	Diferenciação entre fornecedores - Capacidade de Expansão - Novos Clientes
	
	Aptidões de Postura - Diferenciação de Conhecimentos - Valor percebido pelos Clientes
	 
	Valor percebido pelos Clientes - Novos Clientes - Recuperação de Clientes
	
Explicação:
Para que competência seja considerada essencial, ela deve passar por 3 testes:
1) Valor percebido pelos Clientes
2)  Diferenciação entre concorrentes
3)Capacidade de Expansão
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	O Modelo de Gestão por Competências visa alcançar os objetivos da ____________________ através do alinhamento da Missão, Visão e Valores: as estratégias do Negócio com as estratégias do(s) ______________________ Complete as lacunas com a alternativa correta.
		
	
	organização / recursos humanos
	
	competência e PLR
	 
	organização / capital humano
	 
	avaliação / capital humano.
	
	habilidade / recursos humanos
	
Explicação:
O modelo de Remuneração por competência busca o alinhamento da Estratégia da Organização (sua missão e visão) com os requisitos e compeências do Capital humano da empresa.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Sobre a remuneração por competências, analise as afirmativas a seguir:
I. A remuneração por competência é uma forma de gerir buscando atrair os melhores profissionais. 
II. Para que o modelo de remuneração por competência seja eficiente, é preciso ter um planejamento e definição clara entre as competências gerais e especificas para cada função a ser desempenhada.
III. O modelo de remuneração por competências é mais adequado para empresas com estruturas organizacionais rígidas.
Assinale a alternativa correta:
		
	 
	Somente a III está incorreta
	
	Somente a I e III estão corretas
	
	Somente a I está correta
	 
	Todas estão corretas
	
	Somente a II está correta
	
Explicação:
Resposta: Somente a III está incorreta. A III está errada pois na verdade o modelo de remuneração por competências é mais adequado para empresas com estruturas organizacionais flexíveis.
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Para que uma competência seja considerada essencial ela deve passar por três testes. Quais são eles:
		
	
	Valor percebido pelos empregados, diferenciação entre concorrentes, capacidade de exportação.
	
	Valor percebido pelos acionistas, diferenciação entre concorrentes e capacidade de produção.
	 
	Valor percebido pelos clientes, diferenciação entre as organizações, capacidade de exportação.
	 
	Valor percebido pelos clientes, diferenciação entre concorrentes, capacidade de expansão.
	
	Valor percebido pelos empregados, diferenciação entre concorrentes, capacidade de síntese.
	
Explicação:
os três testes são:
1) VALOR PERCEBIDO PELOS CLIENTES;
2) DIFERENCIAÇÃO    ENTRE CONCORRENTES
3) CAPACIDADE DE EXPANSÃO
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
		
	 
	Gerencial
	
	Supervisão
	
	Administrativo
	
	Comercial
	
	Operacional
	
Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
	Esse sistema de remuneração passou a ser interessante, em função de diversos fatores, tais como: o crescimento do setor de serviços na economia, aumento na demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas. Cite a resposta correta.
		
	
	Remuneração fixa
	
	Remuneração por habilidades
	
	Remuneração funcional
	
	Remuneração variávelRemuneração por competências
	
Explicação:
O sistema de Remuneração por Competências passou a ser interessante em função de diversos fatores, tais como: 
1)O crescimento do setor de serviços na economia;
2) aumento da demanda de profissionais qualificados; 
3) necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral;
4) implantação de sistemas mais flexíveis; 
5) redução de estruturas hierárquicas rígidas;- popularidade do     conceito de competência.
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Remuneração por competências é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?
		
	 
	Trata-se de um programa com maior ênfase nas pessoas e não nos cargos por ela ocupados; relaciona o salário a um conjunto determinado de competências;
	
	Remuneração por competências é o mesmo que remuneração funcional. Ambas estão direcionadas ao ocupante do cargo (pessoa) em detrimento dos cargos por ela ocupados;
	
	Trata-se de um mecanismo de remuneração variável que considera desempenho, resultados e competências;
	
	Remuneração por competências é uma forma de incentivo de longo prazo. Dessa maneira, possui foco no indivíduo;
	 
	Trata-se de um incentivo financeiro de curto prazo, na medida em qu estimula cada profissional a buscar o melhor de si em um período normalmente compreendido por 12 meses (ano fiscal);
	
Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças. No sistema de remuneração por competências a base são as competencias do individuo e não o cargo.
O sistema de remuneração por competência surge como uma forma de as empresas administrarem o capital humano na era da gestão do conhecimento. Esse processo permite a gestão de todo processo produtivo e o desempenho dos colaboradores com base nas competências essenciais. 
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Como podemos classificar as competências, quando usamos um modelo de remuneração baseado nelas?
Assinale a resposta certa
		
	
	Competências Gerenciais - Competências Organizacionais
	
	Nível Hierárquico ou por Espaço Ocupacional - Competências Técnicas ou Específicas
	 
	Competências Gerenciais - Competências Técnicas ou específicas
	
	Competências Organizacionais - Competências Genéricas
	
	Competências Técnicas ou Específicas - Competências Organizacionais
	
Explicação:
1)  Competências essenciais da empresa: existem para centralizar os esforços nos pontos que permitem melhorar rapidamente os padrões de desempenho e as condições de excelência.  Exemplo: competência logística.
2)  Competências gerenciais: existem pra dar mais objetividade aos planos de treinamento e desenvolvimento gerencial. Exemplo: competência como agente de mudança.
3) Competência do cargo (Técnicas ou esecíficas) : visa servir de referência para diferenciar o salário básico, seleção, treinamento e movimentação de pessoal.  Exemplo: saber identificar a não conformidade no produto.
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Segundo Durand (1998), a competência individual envolve uma tríade formada por conhecimentos, habilidades e atitudes que engloba os aspectos:
		
	
	Sociais e emocionais.
	
	Políticos e afetivos.
	
	Políticos e sociais.
	 
	Sociais e afetivos.
	 
	Sociais e organizacionais.
	
Explicação:
Durand (1998) sugere que o conceito de competência individual envolve uma tríade formada por conhecimentos, habilidades e atitudes, englobando não só questões técnicas, mas também aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho. 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Na era da gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as empresas administrarem:
		
	
	A liderança do mercado.
	 
	O conhecimento do indivíduo.
	 
	O capital humano.
	
	O conhecimento da organização.
	
	A tecnologia da informação.
	
Explicação:
No sistema de remuenração por competências as empresas devem dar foco no gerenciamento do Capital Humano.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências. Em relação à remuneração por competências, descrita por Picarelli Filho e Wood Jr, podemos afirmar:
		
	
	Que cargos gerenciais, de supervisão e de nível superior, de uma forma geral, não se enquadram na referida abordagem;
	
	Que cargos técnicos e operacionais, das áreas de engenharia e de materiais, estão normalmente inseridos em programas de remuneração por competência;
	 
	Que se trata de uma abordagem vinculada, predominantemente, aos cargos profissionais e de liderança;
	 
	Que remuneração por competência é o mesmo que remuneração em função da competência financeira, individual ou coletivamente. indivíduos mais competentes produzem melhores resultados econômico-financeiros.
	
	Que a remuneração por competência direciona-se aos cargos operacionais, normalmente representados por funções repetitivas;
	
Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
O sistema de remuneração por competência surge como uma forma de as empresas administrarem o capital humano na era da gestão do conhecimento. Esse processo permite a gestão de todo processo produtivo e o desempenho dos colaboradores com base nas competências essenciais.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
		
	 
	Gerencial
	
	Supervisão
	
	Comercial
	
	Operacional
	
	Administrativo
	
Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Para que uma competência seja considerada essencial ela deve passar por três testes. Quais são eles:
		
	 
	Valor percebido pelos clientes, diferenciação entre concorrentes, capacidade de expansão.
	
	Valor percebido pelos clientes, diferenciação entre as organizações, capacidade de exportação.
	
	Valor percebido pelos empregados, diferenciação entre concorrentes, capacidade de síntese.
	
	Valor percebido pelos empregados, diferenciação entre concorrentes, capacidade de exportação.
	 
	Valor percebido pelos acionistas, diferenciação entre concorrentes e capacidade de produção.
	
Explicação:
os três testes são:
1) VALOR PERCEBIDO PELOS CLIENTES;
2) DIFERENCIAÇÃO    ENTRE CONCORRENTES
3) CAPACIDADE DE EXPANSÃO
	A remuneração por competências sugere empresas com estruturas organizacionais flexíveis que intentam atrair talentos na implementação de um novo modelo de gestão de resultados e pessoas. Aponte a alternativa errada a respeito da importância da remuneração por competências:
		
	
	Surge como um fator motivacional
	
	É uma forma de gestão que busca atrair os melhores profissionais
	 
	Este tipode remuneração não considera as atitudes (comportamentos) dos colaboradores
	
	Este tipo de remuneração sugere empresas com estruturas organizacionais flexíveis que intentam atrair talentos na implementação de um novo modelo de gestão de resultados e pessoas
	
	Incentiva o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, pois estes vão adquirindo mais e melhores competências
	
Explicação:
Resposta: Este tipo de remuneração não considera as atitudes (comportamentos) dos colaboradores
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Ninguém trabalha de graça (Chiavenato, 2010). Lourenço (Artigo: Os principais Tipos de Remuneração) afirma que "é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças".
A partir do enunciado, assinale a alternativa de resposta que define corretamente o tipo de remuneração mencionado por Lourenço:
		
	 
	Remuneração por competências
	
	Remuneração por habilidades
	 
	Salário Indireto
	
	Participação acionária
	
	Remuneração variável
	
Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
O sistema de remuneração por competência surge como uma forma de as empresas administrarem o capital humano na era da gestão do conhecimento. Esse processo permite a gestão de todo processo produtivo e o desempenho dos colaboradores com base nas competências essenciais. 
 
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
		
	
	A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
	 
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
	 
	A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
	
	Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	
	Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
	
Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
O sistema de remuneração por competência surge como uma forma de as empresas administrarem o capital humano na era da gestão do conhecimento. Esse processo permite a gestão de todo processo produtivo e o desempenho dos colaboradores com base nas competências essenciais. 
 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Para que as competências sejam consideradas essenciais algumas verificações precisam ser validadas. Dentre as opções de respostas propostas a seguir, qual aquela que apresentam corretamente, estas verificações citadas no enunciado da questão?
		
	
	Valor percebido pelos Clientes - Novos Clientes - Recuperação de Clientes
	 
	Valor percebido pelos Clientes - Diferenciação entre concorrentes - Capacidade de Expansão
	
	Diferenciação entre fornecedores - Capacidade de Expansão - Novos Clientes
	
	Aptidões de Postura - Diferenciação de Conhecimentos - Valor percebido pelos Clientes
	
	Recuperação de Clientes - Diferenciação entre concorrentes - Novos Clientes
	
Explicação:
Para que competência seja considerada essencial, ela deve passar por 3 testes:
1) Valor percebido pelos Clientes
2)  Diferenciação entre concorrentes
3)Capacidade de Expansão
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	O Modelo de Gestão por Competências visa alcançar os objetivos da ____________________ através do alinhamento da Missão, Visão e Valores: as estratégias do Negócio com as estratégias do(s) ______________________ Complete as lacunas com a alternativa correta.
		
	
	avaliação / capital humano.
	
	habilidade / recursos humanos
	 
	organização / capital humano
	
	competência e PLR
	 
	organização / recursos humanos
	
Explicação:
O modelo de Remuneração por competência busca o alinhamento da Estratégia da Organização (sua missão e visão) com os requisitos e compeências do Capital humano da empresa.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Na era da gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as empresas administrarem:
		
	 
	O capital humano.
	
	A liderança do mercado.
	
	A tecnologia da informação.
	
	O conhecimento da organização.
	
	O conhecimento do indivíduo.
	
Explicação:
No sistema de remuenração por competências as empresas devem dar foco no gerenciamento do Capital Humano.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Para que uma competência seja considerada essencial ela deve passar por três testes. Quais são eles:
		
	
	Valor percebido pelos clientes, diferenciação entre as organizações, capacidade de exportação.
	 
	Valor percebido pelos empregados, diferenciação entre concorrentes, capacidade de exportação.
	
	Valor percebido pelos acionistas, diferenciação entre concorrentes e capacidade de produção.
	
	Valor percebido pelos empregados, diferenciação entre concorrentes, capacidade de síntese.
	 
	Valor percebido pelos clientes, diferenciação entre concorrentes, capacidade de expansão.
	
Explicação:
os três testes são:
1) VALOR PERCEBIDO PELOS CLIENTES;
2) DIFERENCIAÇÃO    ENTRE CONCORRENTES
3) CAPACIDADE DE EXPANSÃO
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
		
	 
	Gerencial
	
	Operacional
	 
	Supervisão
	
	Comercial
	
	Administrativo
	
Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
	A expressão REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE está presente em diversos artigos e estudos que sugerem uma revisão no foco da parte fixa (salário) da remuneração direta. A referida expressão normalmente é encontrada como forma de alternativa crítica à chamada:
		
	
	Remuneração direta, caracterizada por todos os mecanismos de remuneração lastreados por dinheiro;
	 
	Remuneração por competência, usada como forma de flexibilizar o processo de desenvolvimento funcional no âmbito da organização
	
	Remuneração discricionária ou indireta, podendo envolver assistência médica, seguro de vida em grupo e previdência privada;
	
	Remuneração direta total,que representa um composto de salário, incentivos financeiros e remuneração variável;
	 
	Remuneração funcional, normalmente proveniente da implantação de planos de cargos e salários (PCS)
	
Explicação:
Tanto a remuneração por habilidades quanto a remuneração por competências são mecanismos que ajudam a flexibilizar a remuneração funcional, reconhecendo os aspectos individuais que contribuem para os resultados das organizações.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados fundamentos fortemente centrados na divisão rígida do trabalho, nas linhas de autoridade e responsabilidade bem definidas e foco no controle interno. Tal modelo, para os autores, deve prevalecer em empresas:
		
	
	Com grande investimento em inovação, pesquisa e desenvolvimento.
	 
	Orgânicas, caracterizadas por alto nível de flexibilidade e de capacidade de adaptação.
	
	Instaladas fora do Brasil, mas administradas por empresas Brasileiras.
	 
	Burocráticas.
	
	Modernas e de alta tecnologia.
	
Explicação:
O modelo de Remuenração funcional para os autores citados deve prevalcer em empresas tradicionais, que precisem de estruturas organizacionais brurocráticas e rígidas. Este modelo não é adequado, de forma pura, a empresas inovadoras e com estrutras organizacionais flexíveis.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	De acordo com Joaquim Carlos Lourenço (Artigo: Os Principais Tipos de Remuneração) "conhecida popularmente como Plano de Cargos e Salários, é um dos sistemas de remuneração mais tradicional entre os existentes e também o mais usual nas empresas em geral". Assinale a única assertiva sobre esse tipo de remuneração:
		
	
	Remuneração por habilidades;
	 
	Remuneração funcional.
	 
	Remuneração por competências;
	
	Remuneração por participação acionária;
	
	Remuneração variável;
	
Explicação:
O chamado Plano de Cargos e Salários refere-se ao modelo de Remuneração Funcional.
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	O Sistema de Remuneração por Cargo recebe diversas críticas em relação ao desenvolvimento organizacional, exceto:
		
	
	Torna as promoções excessivamente importantes.
	
	Reforça a orientação do trabalho para o superior hierárquico.
	
	Incentiva o carreirismo.
	 
	Inibe o espírito empreendedor.
	 
	Orienta para a criatividade.
	
Explicação:
A orientação para a criatividade não é uma característica da Remuneração Funcional. Esta, aliás, é uma das críticas dirigidas a este mecanismo, pois pela falta de flexibildiade do modelo inibe-se a criatividade de novas formas de remuneração.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	A remuneração funcional - ou remuneração por cargo - é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários pelo trabalho executado (p.45), conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Para os autores existem três razões para a implantação ou manutenção de tal abordagem atualmente. Entre tais motivos:
		
	
	Porque a remuneração chamada de funcional (ou estratégica) redefine os valores internos e, nesse contexto, reposiciona os programas de remuneração fixa e variável, de curto e de longo prazo.
	 
	Porque a remuneração funcional é implantada junto com um sistema de cargos e salários. Em empresas que experimentam crescimento rápido ou transformações profundas, o sistema de cargos e salários ajuda a dar coerência interna à organização, proporcionando definições básicas que apóiam a estruturação do trabalho.
	
	Porque a remuneração funcional - ou remuneração estratégica - amplia a visão dos empregados para os objetivos da organização, as metas de cada departamento e as responsabilidades de cada empregado, individualmente e em equipe.
	
	Porque a remuneração tradicional, centrada nas pessoas, foca o desenvolvimento de habilidades e de competências, tanto em relação aos gestores, quanto em relação aos empregados em geral.
	 
	Porque a remuneração funcional reduz a quantidade de níveis hierárquicos, bem como a amplitude de comando nos diversos segmentos, inclusive no nível de diretoria e de média gerência.
	
Explicação:
A remuneração funcional é adequada para empresas que experimentam transformações ou mudanças e que precisam de estabilidade nos sistemas salariais. As outras alternativas estão erradas pois afirmam aspectos contrários ao que representa a remuneração funcional. 
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Marque a alternativa que corresponde aos "Componentes de um Sistema de Remuneração Funcional".
		
	 
	Avaliação de cargos; Pesquisa de mercado; Monitoramento de equipe; Política salarial; Descrição de cargos
	
	Descrição de cargos; Descrição de Salários
	
	Pesquisa de mercado; Descrição de cargos; Avaliação de cargos; Pesquisa salarial; Política salarial
	
	Descrição de cargos; Avaliação de Cargos; Faixas Salariais; Dinâmica de mercado
	 
	Descrição de cargos; Avaliação de cargos; Faixas salariais; Pesquisa salarial; Política salarial
	
Explicação:
Os componentes da Remuneração funcional são:
Descrição de cargos;
Avaliação de cargos;
Faixas salariais;
Pesquisa salarial;
Política salarial
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	I - A remuneração funcional é a variável mais usual na gestão de recursos humanos nas empresas, também conhecida como remuneração tradicional ou remuneração por cargos e salários. II- A remuneração tradicional é baseada no sistema de Plano de Cargos e Salários e é geralmente primeiro tipo de remuneração implantado nas empresas que crescem rapidamente ou sofrem grandes transformações. De forma geral, este crescimento acelerado dos negócios traz consigo desorganização na esfera de cargos e salários. III- Remuneração por Habilidades pode ser conhecida como Remuneração por Cargos e Salários. IV- Remuneração por Habilidades pode ser conhecida como Remuneração por Competências. V- Remuneração por Habilidades pode ser conhecida como Habilidades por Conhecimento.
Considerando as afirmativas propostas pelo enunciado, assinale a opção de resposta que apresenta àquelas que estão corretas
		
	
	I, III e IV estão corretas.
	 
	I, II e V estão corretas.
	
	I, II e IV estão corretas.
	 
	II e III estão corretas.
	
	I e IV estão corretas.
	
Explicação:
Analisemos as alternativas:
I. CERTO. O mecanismo de remuneração funcional é o mais usado nas empresas e é conhecido como Plano de Cargos e Salários ou remuneração tradicional.
II. CERTO.  A remuneração funcional é usada para dar estabilidade em empresas que crescem rapidamente, pois isto garante certa organização dos aspectos remuneratórios.
III. ERRADO. A remuneração por habilidades não se constitui como plano de cargos e salaários, mas sim a remuneração funcional.
IV. ERRADO. A remuneração por habilidades e a remuneração por competências são dois mecanismos distintos de remuneração. O primeiro estea baseado em habildiades certificáveis e é adequado para cargos operacionais.
V. CERTO. A remuneração por habilidades, por basear-se em aspectos certificáveis, pode ser conhecida como remuneração por conhecimento.
 
 
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Planos de cargos e salários (PCS) ¿ explorados com mais detalhes na disciplina de Administração de Cargos e Salários - são normalmente representados por um conjunto de instrumentos essenciais para a gestão dos recursos humanos de uma organização. Tais instrumentos estãonormalmente presentes nas organizações que possuem um PCS formalmente implantado. Estão entre tais instrumentos:
		
	
	Participação nos lucros ou resultados, programa de bônus para executivos e estruturas salariais;
	
	Estruturas funcionais e salariais; entrevistas, questionário e observação local;
	 
	Levantamento de funções (entrevista, questionário e observação local) e benefícios sociais, recreativos ou supletivos;
	
	Tabelas salariais, pesquisas salariais, levantamento de funções e programa de participação nos lucros;
	 
	Descrição e especificação dos cargos; tabela ou estrutura salarial;
	
Explicação:
A Remuneração Funcional tem como instrumentos de construção do chamado Plano de Cargos e Salários os seguintes elementos:
1. Descrição de cargos - ferramenta que elenca as responsabildiades de um cargo.
2. Análise de cargos - Inserida na fase de construção da descrição de cargos, representa a especificação dos requisitos do cargo.
3. Avaliação dos cargos. Etapa de graduação da importiancia de cada cargo e seu respectivo posicionamento na classificação geral dos cargos da empresa. Visa garantir o ewulibrio interno dos salarios.
4. Pesquisa salarial - Etapa emq ue os  salarios pagos no mercado são comparados com os salarios pagos na organização. Visa garantir o equlibrio externo dos salarios.
5. Politica Salarial. É o estabeldcimento das diretrizes salariais da organização.
6. Estrutura salarial ou Tabela Salarial Resultado das análises anteriores, visa prover a organização de um instrumento eficaz de gestão de salários.
	o sistema de remuneração por habilidades, temos a ideia do contrato de desenvolvimento contínuo. Algumas características reforçam esta ideia, exceto:
		
	
	Alinhamento das capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e as necessidades da organização.
	 
	Menor nível de autonomia e amplitude de responsabilidades para os indivíduos e grupos.
	 
	Remuneração dos profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas no trabalho.
	
	Foco no aperfeiçoamento contínuo.
	
	Gestão flexível e dinâmica, focada no indivíduo.
	
Explicação:
As tendências em remuneração por habilidades são:
1) Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos e, consequentemente, maior amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos.
2) Valorização do trabalho em equipe.
3) Aumento da exigência de multifuncionalidade e visão sistêmica.
4) Foco no aperfeiçoamento contínuo.
5) Pressões para redução de custos.
Portanto, não há menor nivel de autonomia  mas sim aumento da autonomia.
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Dentre as opções apresentadas, qual é a principal característica do sistema de Remuneração por Habilidades?
		
	
	A valorização da hierarquização.
	
	A plena flexibilidade na estrutura organizacional.
	 
	O fortalecimento apenas das linhas de produção.
	
	A maior possibilidade de trabalho em equipe.
	 
	A mudança de foco do cargo para o ocupante.
	
Explicação:
Na remuneração por habilidades, o cargo passa a ser secundário na análise. A célula básica de remuneração passa a ser a habilidade ou o bloco de habilidades, demonstradas pelo individuo ocupante do cargo.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	O referido modelo ou abordagem traz vantagens à organização, pois os colaboradores são habilitados em diversas atividades, tornando a organização mais flexível. Na ausência de um colaborador, outro poderá exercer suas funções com qualidade. Isso faz com que os problemas do dia a dia possam ser solucionados pelos próprios colaboradores, implicando em maior comprometimento com o trabalho e com a organização, contribuindo para um ambiente participativo e com mais comprometimento. Tal afirmativa, apresentada na aula 3, tem como propósito:
		
	
	Apresentar os ganhos com a adoção de um sistema de auto-gestão, onde cada empregado é responsáevl por suas próprias atividades;
	
	Apresentar o valor agregado das descrições de cargo para posições multifuncionais;
	 
	Anunciar as vantagens potenciais da remuneração por habilidade;
	 
	Descrever as oportunidades verificadas quando da adoção de um programa de participação nos lucros ou resultados;
	
	Registrar os aspectos potencialmente positivos dos planos de cargos e salários (PCS ou PCCS);
	
Explicação:
A substituição de um empregdo por outro que tenha as mesmas habilidades é apresentada como uma vantagem de sistemas de remuneração por habilidades, pois estes incentivam a aquisição continua de habildades certificáveis.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	O que a empresa consegue quando adota a Remuneração por habilidades?
		
	
	Uma gestão engessada.
	
	Definir total e claramente as responsabilidades dos indivíduos.
	
	Manter as funções bem definidas.
	 
	Uma gestão mais flexível e dinâmica.
	
	Uma gestão mais hierarquizada.
	
Explicação:
Vantagens da remuneração por habilidades
O foco na função é substituído pelo foco na pessoa. Essa mudança traz ganhos em termos de desenvolvimento individual e da organização.
 A gestão de um sistema por habilidades leva a função de RH a ser mais estratégica, já que integra os programas de captação às necessidades da organização.
Ganha-se foco e sinergia. Evita-se o desperdício de recursos em programas sem impacto no desempenho individual e organizacional
Uma vez implantado, representa um acréscimo de flexibilidade e de adaptabilidade da empresa.
Equipes multifuncionais bem-treinadas adaptam-se muito mais facilmente a alterações de processos, produtos e modelos de gestão do que grupos organizacionais na forma tradicional.
	
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Nos últimos anos houve muitas transformações em nosso ambiente que levaram as organizações empresariais a mudarem também. Em que áreas ocorrem estas transformações que geram tais mudanças?
		
	
	Política
	 
	Todas as opções apresentadas estão corretas.
	
	Economia.
	
	Organizações.
	
	Sociedade.
	
Explicação:
As transformações decorrentes das mudanças tecnológicas ocorrem em todas as esferas da vida: nas organizações, na política, na sociedade e na economia. Portanto, todas as alternativas estão certas.
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Qual destas opções NÃO identifica uma tendência da remuneração por habilidades?
		
	 
	Estruturas organizacionais com maior número de níveis hierárquicos.
	
	Foco no aperfeiçoamento contínuo.
	
	Pressões para redução de custos.
	
	Aumento da exigência de multifuncionalidade.
	
	Valorização do trabalho em equipe.
	
Explicação:
As tendências em remuneração por habilidades são:
1) Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos e, consequentemente, maior amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos.
2) Valorização do trabalho em equipe.
3) Aumento da exigência de multifuncionalidade e visão sistêmica.
4) Foco no aperfeiçoamento contínuo.
5) Pressões para redução de custos.
Portanto, as estruturas organziacionais tem menos niveis hierárquicos e não mais  niveis hierárquicos
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos, aumento da exigência de multifuncionalidade e foco no aperfeiçoamento contínuo, são as tendências do mercado com relação à remuneração por habilidades. Além delas há também valorização do:
		
	
	Autonomia dos grupos.
	 
	Trabalho em equipe.
	
	Nível de aprendizado.
	
	Trabalho individual.
	
	Relacionamento interpessoal
	
Explicação:
As tendências em remuneração por habilidades são:
1) Estruturas organizacionais com menornúmero de níveis hierárquicos e, consequentemente, maior amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos.
2) Valorização do trabalho em equipe.
3) Aumento da exigência de multifuncionalidade e visão sistêmica.
4) Foco no aperfeiçoamento contínuo.
5) Pressões para redução de custos.
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	A partir da década de 90 foi registrada uma série de tendências que levaram ao surgimento da remuneração por habilidades, exceto:
		
	
	Foco no aperfeiçoamento contínuo.
	
	Aumento da exigência da multifuncionalidade e visão sistêmica.
	
	Pressões para redução de custos.
	 
	Estruturas organizacionais com muitos níveis hierárquicos.
	 
	Valorização do trabalho em equipe.
	
Explicação:
O comando da questão pediu para assinlar a única alternativa que não representa uma tendência em remueração.
As tendências em remuneração por habilidades são:
1) Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos e, consequentemente, maior amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos.
2) Valorização do trabalho em equipe.
3) Aumento da exigência de multifuncionalidade e visão sistêmica.
4) Foco no aperfeiçoamento contínuo.
5) Pressões para redução de custos.
Portanto, a tendência é de ter Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos e não com muitos níveis hierárquicos.