pratica e indicadores de recursos Humanos

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Viviane da Silva Mallmann Moreira¹
Adriana de Souza Erbs²
1. INTRODUÇÃO
	Estamos vivendo um período de grandes transformações cultural social, econômica , políticas e isso resulta em um processo de intensa reestruturação produtiva. Para as empresas, essas transformações no ambiente empresarial faz com que novos modelos de gestão sejam incorporados. Com isso, traz para dentro das organizações muitos desafios a ser desenvolvolvidos e sendo necessário a utilização de instrumentos de gestão que possam garantir um nível de competitividade e trazendo com isso sucesso para as organizações. Os indicadores de RH são a ferramenta necessária para obter os dados necessários, calcular e determinar as informações sobre a situação atual da organização. Para avaliar e saber definir quais serão as próximas decisões da empresa, e usado os indicadores de competências, com eles são traçados ações e identificado possíveis ameaças nos diversos setores organizacionais, O objetivo deste   estudo é apresentar os cinco indicadores usados dentro de uma organização eles são: O absenteísmo, o turnover, o índice de retenção de talentos, o clima organizacional e o investimento em treinamento. 
Palavras-chave: Indicadores de RH. Indicadores de competências. Organizações.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
	Chiavenato (2003) nos diz:“A tarefa da Administração passou a ser de interpretar os objetivos propostos pela organização e transformá-los em ação organizacional por meio de planejamento, organização, direção e controle de todos os esforços realizados em todas as áreas e em todos os níveis da organização, a fim de alcançar tais objetivos da maneira mais adequada à situação e garantir a competitividade em um mundo de negócios altamente concorrencial e complexo”. 
O objetivo da administração de recursos humanos esta baseado no planejamento da organização, em seu desenvolvimento, sua coordenação no controle de suas técnicas para a o desemprenho efetivo do pessoal, fazendo com que os colaboradores alcancem seus objetivos direta ou indiretamente tanto no seu ambiente de trabalho quanto na vida individual, objetivando conquistas e assim mantendo pessoas nas organizações. 
José de Oliveira Franco (2012) diz que “a mensuração dos resultados é ponto fundamental na contribuição do RH para o negócio. Não há como saber se a área está ou não contribuindo para os resultados da organização se não conseguimos medir o esforço da área e traduzir esse esforço em resultados, de preferência, mensuráveis e quantificáveis”, e isso se torna um desafio dentro do Recursos Humanos 
Os indicadores de Recursos Humanos são ferramentas usadas para definir, medir e organizar os objetivos relacionados ao recrutamento e seleção,também, servindo para obtenção de análises de resultados. Mas antes de falarmos sobre eles, precisamos entender um pouco sobre o que é Administraçao e a Administraçao de Recursos Humanos.
2 .1 ADMINISTRAÇÃO 
A Administração é o processo de organizar, planejar e controlar o uso de recursos a fim de alcançar objetivos organizacionais, sendo que a mesma é praticada especialmente nas empresas, sejam elas públicas, privadas, mistas ou outras. (CHIAVENATO, 2004, p.08).
Segundo Chiavenato, “A administração nada mais é do que a condução racional das atividades de uma organização seja ela lucrativa ou não lucrativa. A administração trata do planejamento, da organização (estruturação), da direção e do controle de todas as atividades diferenciadas pela divisão de trabalho que ocorram dentro de uma organização. Assim, a administração é imprescindível para a existência, sobrevivência e sucesso das organizações. Sem a administração, as organizações jamais teriam condições de existir e de crescer”.
Já para PARK (1997) “a administração é uma filosofia em ação”, pois ao observamos a realidade, construímos nossas idéias, que são transformadas em ação pelo princípio criativo e a administração visa um equilíbrio entre a compreensão e a extensão de nossas idéias”.
2.2 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Administração de recursos tem o objetivo de administrar comportamentos internos e potencializar uma organização através de seus colaboradores. Sua finalidade é direcionar os colaboradores de acordo com os objetivos e metas de cada empresa. Chiavenato diz que “gestão de pessoas é o conjunto integrado das atividades de especialistas e gestores como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas – no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização.” (Chiavenato, 2002).
A administração de recursos humanos é a responsávelpelo suprimento, desenvolvimento e a manutenção os recursos humanos da empresa através da Gestão de Competência.
“A Gestão de Competências pode ser definida como um processo fundamentado em três pilares básicos: atração, manutenção e aperfeiçoamento constante dos profissionais, influenciando os resultados da empresa de forma positiva. A idéia é mapear as competências necessárias para implantar a estratégia da empresa e, a partir daí, selecionar ou capacitar os profissionais sob esse enfoque, para que eles possam aplicar suas habilidades da melhor maneira possível, no sentido de alcançar os objetivos propostos.” (HOLANDA, 2006).
3  INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS
     
De acordo com Arruda (2001): “Indicadores são dados ou informações que representam um determinado fenômeno e que são utilizados para medir um processo ou seus resultados. São variáveis perfeitamente identificáveis, utilizadas para caracterizar (quantificar ou qualificar) os objetivos, metas ou resultados”. 
Os indicadores de Recursos Humanos são essenciais para tomada de decisões da empresa, sejndo através dela que são coletados dados capazes de identificar e medir os erros, pontos fracos e fortes dentro dos processos. Os cinco indicadores mais eficazes em uma organização são: O absenteísmo, o turnover, o índice de retenção de talentos, o clima organizacional e o investimento em treinamento.
3.1 Absenteísmo: Serve para medir atrasos e faltas dos colaboradores, apresenta uma forma objetiva dos dados sobre a motivação individual, que é um dos fatores mais relevantes na produtividade. A falta de incentivo, pode ser um dos fatores para o aumento do absenteísmo. Para se calcular a taxa de absenteísmo é necessário contabilizar todas as ausências não planejadas de todos os funcionários.
Em seguida, deve-se dividir esse valor pela soma total do tempo que todos os trabalhadores deveriam ter trabalhado. Em nossa planilha, essa seria o total das jornadas de trabalho.
Portanto, a taxa é obtida pela divisão do total de ausências não planejadas pelo total de horas das jornadas de trabalho. Abaixo a fórmula do cálculo.
 Ausencia não planejada 
Absenteismo = _______________________________ x 100
 Horas de trabalho programadas
Turnover: Indica as taxas de entrada e saída dos colaboradores, serve para medir a rotatividade baseado em uma média esperada e aceitável na empresa. Para se calcular o turnover, é necessário aplicar a uma fórmula que soma as admissões com os desligamentos, divide o resultado por dois e, por fim, divide o resultado pelo número total de colaboradores da companhia, em um modelo assim:
 turnover geral = ([admissões mensais + desligamentos mensais] ÷ 2) ÷total de funcionários. 
Indice de retenção de talentos: Seu objetivo é mostrar a eficiência nas .estratégias direcionadas do “banco de talentos” de uma empresa, ele éformado por profissionais identificados como potenciais candidatos a futuras oportunidades. Serve para manter os bons funcionários da empresa. Sua formula é: o número de colaboradores que permanecem no final do período de cálculo dividido pelo número de empregados que você teve no início de seu período de cálculo, multiplicado por 100. Para reter talentos: Contrate as pessoas certas; Monte um bom plano de carreira; Preze pela segurança profissional; O ambiente e a importância na retenção de talentos; Avalie os benefícios financeiros; Ofereçasalário sob demanda; Invista na carreira dos colaboradores; Reconheça os resultados do colaborador.
Investimento em treinamento: Investir em treinamento pode ser eficaz na empresa, isto traz benefícios para ambos os lados, para a empresa seus benefícios podem trazer lucro e aumento da produtividade da empresa, para o funcionário pode trazer aumento de salario, reconhecimento e melhora o engajamento do funcionário com a empresa.
Clima Organizacional: Serve para identificar os pontos fortes e verifica que precisam ser melhorados dentro da organização. Com este indicador pode-se mensurar o clima organizacional por meio de uma pesquisa realizada junto com os colaboradores. Ele analisa o grau de satisfação dos colaboradores, tem o objetivo de aumentar a produtividade além de gerar mudanças proporcionando um ambiente satisfatório, trazendo diversos benefícios para a empresa como 
- Estruturação da Empresa;
- Profissionalização da Organização;
- Aumento do Nível de Motivação nos Colaboradores;
- Buscar Possíveis Déficits na Qualidade Ambiental da Empresa, Gerando Assim Mudanças;
- Alinhamento da Cultura com as Ações da Empresa;
- Integração dos Processos e Áreas Funcionais.
Abaixo exemplo de um gráfico de clima organizacional de uma empresa, para analisar o grau de satisfação dos funcionarios:
(fonte: http://www.genomaconsultoria.com.br/service.php?i=26&a=19- Tecnica A.P.C.P. – Aplicada a Clima Organizacional )
Sabendo usar os Indicadores de Recursos Humanos corretamente traz além de benefícios para empresa, resolução de problemas eum ambiente mais eficaz.
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6 METODOLOGIA
Para Prodanov (2013), “A Metodologia é compreendida como uma disciplina que consiste em estudar, compreender e avaliar os vários métodos disponíveis para a realização de uma pesquisa acadêmica. A Metodologia, em um nível aplicado, examina, descreve e avalia métodos e técnicas de pesquisa que possibilitam a coleta e o processamento de informações, visando ao encaminhamento e à resolução de problemas e/ou questões de investigação.”
O método é o conjunto das atividades sistemáticas e racionais que, com maior segurança e economia, permite alcançar o objetivo - conhecimentos válidos e verdadeiros -, traçando o caminho a ser seguido, detectando erros e auxiliando as decisões do cientista.(LAKATOS; MARCONI, 2003, p.83)
Para elaboração deste trabalho foi enviada pesquisa para algumas agencias de recrutamento e seleção, HeadHunters e um gestor de RH de empresa privada, lenvando mais de 1 mês para que apenas 1 entregasse as respostas necessárias para elaboração deste papper.Foram feitas perguntas informais, deixando o entrevistador com total liberdade de responder as perguntas de acorod com a situação.
7 RESULTADOS
“A entrevista é um encontro entre duas pessoas, a fim de que uma delas obtenha informações a respeito de determinado assunto, mediante uma conversação de natureza profissional.” (LAKATOS; MARCONI, 2003, p.195).
ENTREVISTA
Empresa: Grupo Power Imports Veiculos
Gestor de RH Responsável: Giselle dos Santos
· Como é feito o processo seletivo na sua empresa?
Resposta: Geralmente recebemos diversos currículos em nossos escritórios, sem a necessidade de colocar anúncios em mídias.
· Que são os critérios usados para contratação de funcionários?
Resposta: contamos muito com a experiência que o candidato possui.
· Sua empresa investe em recursos e treinamento para com seus funcionários?
Resposta: Somente quando torna-se necessário.
· Sua empresa dá oportunidade interna para seus funcionários?
Resposta: Sim, diversas vezes..
· A empresa aplica prática de Indicadores de RH. Como a sua empresa aplica essa prática?
Resposta: Temos tentado aplicar algumas praticas de RH, temos aplicadoo Turnover para nao ter muita rotatividade.
· Quais indicadores de RH mais importantes dentro da empresa?
Resposta: Turnover, absenteísmo, índice de retenção de talentos.
8 CONCLUSÃO
 A análise realizada na empresa Power Imports Veiculos, mostrou que a empresa precisa melhorar mais em comparação aos métodos aplicados para contratação de funcionários, Sim e importante mater os os colaboradores da empresa, como também oportunizar novos métodos para contratação de novos colaboradores, A empresa relatou que com o Covid19 perdeu muitos colaboradores, diminuindo significantemente o quadro de colaboradores, visam com o fim da pandemia aumentar seu quadro de funcionários, capacitar os que já estão na empresa e aplicar melhor os indicadores de competência. 
REFERÊNCIAS
BLOG http://www.genomaconsultoria.com.br/service.php?i=26&a=19-
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração / Idalberto Chiavenato - 8. ed. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: Uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 7 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teroria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações / Idalberto Chiavenato - 7. ed. rev. e atual. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2003. 6' reimpressão
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: Ed. compacta, 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
FRANCO, José de Oliveira. Recursos humanos : fundamentos e processos / José de Oliveira Franco. - ed. rev. - Curitiba, PR : IESDE Brasil, 2012.
GROKKER. Suas decisões diminuem ou aumentam os riscos. Disponível em:<http://www.grokkeronline.com/novosite/index.php/blog/item/228-suas-decisoes-diminuem-ou-aumentam-os-riscos>. Acesso em: 06 de Out. 2017
Lakatos, Eva Maria. Fundamentos de metodologia científica / Marina de Andrade Marconi, Eva Maria Lakatos. - 5. ed. - São Paulo : Atlas 2003. 
Prodanov, Cleber Cristiano. Metodologia do trabalho científico [recurso eletrônico] : métodos e técnicas da pesquisa e do trabalho acadêmico / Cleber Cristiano Prodanov, Ernani Cesar de Freitas. – 2. ed. – Novo Hamburgo: Feevale, 2013.
RABAGLIO, Maria Odete. Ferramentas de avaliação de performance com foco em competências. Rio de Janeiro, Qualitymark, 2004.
	
PRATICA E INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS 
1 Viviane da Silva Mallmann Moreira
2 Adriana de Souza Erbs
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Curso FLX 1246 – Prática do Módulo Iv – 17/07/2020