Plano de Análise Comportamental

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Universidade Veiga de Almeida
Gestão de Recursos Humanos
Plano de Análise Comportamental
Julio César de Oliveira Castelo
 
2019.1
Chiavenato (2009, p.155) define plano de gestão como, “o processo de decisão dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização da ação organizacional futura”, e considera alguns modelos de planejamento de pessoal, dentre eles:
Elaboração do código de ética onde os processos de gestão estarão definidos nele.
Elaboração de cargos e salários com atribuição de cada cargo.
Definir metas e exigir o cumprimento parcial (timesheet) e total.
Todos deverão cumprir as mesmas regras estabelecidas pela direção
A transmissão das normas deve ser feita de forma igualitária.
O setor de RH ficará responsável pela elaboração e transmissão do código de ética bem como supervisionar o seu cumprimento. 
Incutir no sr. Augusto que por aumento na demanda ele precisará do senso de profissionalismo e responsabilidade a todos, incluindo sua família.
Diretor
Encanador
Eletricista
Mestre de Obras 
Arquiteta
Gerente Comercial
Descrição das Funções
Diretor: Planejar, organizar, dirigir e controlar os projetos de engenharia civil para construção e manutenção de obras de edificações, definir sistemas e programas de atuação. Realizar gestão baseada em resultados, coordenar equipes com foco na obtenção de margem de lucro do empreendimento e na gestão de pessoas. Coordenar os processos de normatização, racionalização e avaliação de custo e benefício dos programas e processos de engenharia civil. 
Arquiteta: Elaborar planos e projetos associados à arquitetura em todas as suas etapas, definindo materiais, acabamentos, técnicas, metodologias, analisando dados e informações; fiscalizar e executar obras e serviços, desenvolver estudos de viabilidade financeiros, econômicos, ambientais; prestar serviços de consultoria e assessoramento, bem como assessorar no estabelecimento de políticas de gestão. Assessorar nas atividades de ensino, pesquisa e extensão.
Gerente Comercial: Elaborar planos estratégicos das áreas de comercialização, implementar atividades e coordenar sua execução; assessorar a diretoria e setores da empresa. Garantir as melhores condições de rentabilidade para a empresa, na prospecção, desenvolvimento, contratação de obras e serviços. 
Mestre de Obras: é o profissional responsável pela fiscalização e supervisão da obra desde o início até a sua conclusão, ele deve conhecer todas as etapas da construção, os materiais utilizados e as funções de cada trabalhador na empreitada.
Encanador: responsável por montar, ajustar, instalar e reparar encanamentos, tubulações e outros condutos, faz instalações de encanamentos, em aparelhos sanitários, caixas de descargas, testando e consertando a rede hidráulica, incluindo canalizações, válvulas e registros.
Eletricista: responsável por instalar, fazer manutenção e reparar fiação elétrica em equipamentos elétricos e eletrônicos, irá atuar no setor de obras, realizar manutenção e reparos, acompanhando as solicitações do setor.
Plano de Recrutamento e Seleção
Estruture um plano de cargos e salários
Defina qual cargo precisa ser ocupado
Determine o perfil comportamental que você procura
Planeje o processo de recrutamento e seleção
Prepare cuidadosamente o anúncio da vaga
Faça a divulgação
Faça a triagem de currículos com atenção
Realize dinâmicas de grupos
Seja prudente na hora da entrevista
Mantenha uma boa imagem da marca empregadora
Análise de riscos
Problemas de comunicação: Incutir na empresa um método de comunicação formal onde todos devem respeitar a hierarquia e o código de conduta.
Resistência a mudanças: O setor de RH deve estar empenhando por mostrar a todos que a empresa está crescendo e com ela precisaremos sair do amadorismo e da cultura de “empresa familiar” e adotarmos uma conduta profissional como toda corporação que almeja o sucesso. Toda mudança inicialmente assusta, mas o RH deverá sempre elucidar quaisquer falhas do não cumprimento de processos e se for o caso usar medidas corretivas.
Limitação de recursos: Hoje sabemos que no nosso país não possuímos um orçamento confortável para tudo, então as vagas precisam ser abertas quando for realmente necessário, não só para a contratação de pessoal, e sim com insumos e principalmente o tempo.
Falta de comprometimento da gestão: Sabemos o quão difícil é propor mudanças quando se trata de diretoria/ sociedade/ parentes, mas a primeira pergunta a ser respondida é: Onde quero chegar? O que estou fazendo vai me levar ao objetivo em quanto tempo? Então a diretoria ao contratar um RH estratégico e forte precisará estar disposta a conversar com todos e chegar a um acordo, mostrar que todos são importantes e se um não estiver comprometido pode causar danos na engrenagem, sobrecarregar os demais até o ponto de atrasarmos um grande projeto.
Falta de Capacitação Gerencial: A capacitação gerencial é diferente da capacitação técnica, como vimos a capacitação técnica é indiscutível, mas a capacitação gerencial deixa a desejar por falta de comprometimento por parte das arquitetas, pelo diretor usar uma forma de tratamento não adequada, isso além de desmotivar a equipe põe a empresa em riscos de passivos trabalhistas e um grande percentual de turnover. 
Expectativas pouco realistas: Com a falta controle interno é normal que as pessoas sejam pouco realistas, comunicação não profissional, falta de regras, falta de ética, falta de comprometimento com o horário, porém com o almejo de ascensão se faz necessário profissionalizar processos e com isso a empresa começa a ganhar credibilidade e aos poucos a expetativas vão aumentando.
Referências Bibliográficas
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1995.
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital intelectual das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
http://www.progepe.ufpr.br/progepe/concursos/tecnico/2013/desc_cargos.pdf
https://www.catho.com.br/profissoes/diretor-de-obras/