Psicologia_5

Prévia do material em texto

( 5 )
O ser humano: construindo 
relacionamentos
O correr da vida embrulha tudo. 
A vida é assim: esquenta e esfria, 
aperta e daí afrouxa, 
sossega e depois desinquieta. 
O que ela quer da gente é coragem.
Guimarães Rosaa
Olá!
Nesta unidade, analisaremos a construção dos relacio-
namentos e os principais elementos que interferem nessas rela-
ções; discutiremos importantes processos que estão presentes 
nelas, como a comunicação, a liderança, o poder, entre outros.
Vimos, na unidade passada, como nos constituímos 
como sujeitos, indivíduos singulares e com modos diversos 
e complexos de ser e estar no mundo. Compreendemos tam-
bém que as inúmeras possibilidades de ser de cada um são 
construídas na interação com o outro e com o mundo.
Discutir sobre os relacionamentos e a importância das 
interações nos diferentes grupos nos remete ao poeta João 
Cabral de Melo Neto: 
Cláudia Vaz Torres
148
P
si
co
lo
gi
a 
e 
co
m
po
rt
am
en
to
Tecendo a Manhã 
João Cabral de Melo Neto
 
Um galo sozinho não tece a manhã: 
ele precisará sempre de outros galos. 
De um que apanhe esse grito que ele 
e o lance a outro: de um outro galo 
que apanhe o grito que um galo antes 
e o lance a outro; e de outros galos 
que com muitos outros galos se cruzam 
os fios de sol de seus gritos de galo 
para que a manhã, desde uma tela tênue, 
se vá tecendo, entre todos os galos. 
E se encorpando em tela, entre todos, 
se erguendo tenda, onde entrem todos, no toldo 
(a manhã) que plana livre de armação. 
A manhã, toldo de um tecido tão aéreo 
que, tecido, se eleva por si: luz balão. 
Fonte:	MELO,	João	Cabral	de	Melo	Neto.	Tecendo	a	manhã.	Disponível	em:	<http://
www.consciencia.net/2006/0117-melo-neto.html>. Acesso em: 26 jul.2012.
 Como escreve João Cabral, “um galo sozinho não tece 
a manhã: ele precisará sempre de outros galos”, ou seja, pre-
cisamos do outro, do coletivo, dos grupos, da participação na 
vida social, pois, a partir das relações vivenciadas no coletivo, 
singularizamos,	produzimos	significações,	agimos,	construí-
mos múltiplas histórias e a nossa. 
O
 se
r h
um
an
o:
 c
on
st
ru
in
do
 re
la
ci
on
am
en
to
s
149
As interações humanas que são ações recíprocas e 
conscientes entre pessoas, tecem vidas, histórias e ma-
nhãs, implicando transformações, modificações dos com-
portamentos, significações e ressignificações dos atos in-
dividuais e recíprocos de acordo com o tipo de contato, as 
expectativas e as respostas. 
A	 busca	 de	 identidades,	 as	 afirmações	 de	 um	modo	
de ser, são movimentos constantes na sociedade humana, 
assim como o uso desta como referência de liberdade, felici-
dade e cidadania nas relações interpessoais (SAWAIA, 2004). 
O medo do desconhecido (quem é o outro?), explica o autor, 
gera ansiedade, agressão e a busca de sinais identitários. 
Nas nossas relações, indagamos pela identidade do ou-
tro, queremos saber a que grupo pertence, que ideais possui, 
quais	as	afinidades,	o	que	repudia.	Mas,	para	quê?	O	que	se	
esconde nesta pergunta e nessa necessidade de saber qual a 
identidade do outro? Essa pergunta e a resposta são repletas 
de sentidos e constituem o passo inicial no modo como nos 
relacionaremos com essa pessoa que diz quem é, qual é a sua 
bandeira ou que etiqueta possui. A partir daí, estabelecem-se 
relações	de	poder,	de	conflito,	de	solidariedade,	de	admira-
ção,	de	desconfiança,	enfim,	modos	diversos	de	inclusão	ou	
exclusão e, por conseguinte, estratégias de relacionamentos.
Sawaia (2004) esclarece que a identidade é uma catego-
ria política disciplinadora das relações entre as pessoas, gru-
po e sociedade, usada para transformar o outro em estranho, 
igual, inimigo ou exótico. 
150
P
si
co
lo
gi
a 
e 
co
m
po
rt
am
en
to
No estudo sobre as constituições das subjetividades, 
não podemos desdenhar a relevância dos diferentes grupos 
e	 entender	 a	 natureza	 das	 pressões	 e	 influência	 social	 que	
exercem	para	 alcançar	 a	 uniformidade	 e	 os	 seus	fins.	Nes-
se processo, é importante dar especial atenção ao potencial 
dos grupos virtuais que se encontram no ciberespaço, se aco-
lhem, aprendem, se mobilizam e se expandem para divulgar 
as suas ideias. Sobre esse espaço que a internet produz, Sibi-
lia (2008, p.27) explica:
Ao longo da última década, a rede 
mundial de computadores tem dado à 
luz um amplo leque de práticas que po-
deríamos denominar “confessionais”. 
Milhões de usuários de todo planeta 
- gente “comum”, precisamente como 
eu ou você - tem se apropriado das di-
versas ferramentas disponíveis on-line, 
que não cessam de surgir e se expandir, 
e as utilizam para expor publicamente 
a sua intimidade. Gerou-se, assim, um 
verdadeiro festival de “vidas privadas”, 
que se oferecem despudoradamente aos 
olhares do mundo inteiro. As confissões 
diárias de você, eu e todos nós estão aí, 
em palavras e imagens, a disposição de 
quem quiser bisbilhotá-las; basta ape-
nas um clique no mouse. E, de fato, 
tanto você como eu e todos nós costu-
mamos dar esse clique.
O
 se
r h
um
an
o:
 c
on
st
ru
in
do
 re
la
ci
on
am
en
to
s
151
Junto com essas instigantes novidades, 
vemos instigarem-se algumas premis-
sas básicas da autoconstrução, da te-
matização do eu e da sociabilidade mo-
derna; e é justamente por isso que essas 
novas práticas resultam significativas 
[...]. A rede mundial de computadores 
se tornou um grande laboratório, um 
terreno propício para experimentar e 
criar novas subjetividades: em seus 
meandros nascem formas inovadoras 
de ser e estar no mundo, que por vezes 
parecem saudavelmente excêntricas e 
megalomaníacas, mas outras vezes (ou 
ao mesmo tempo) se atolam na peque-
nez mais rasa que se pode imaginar. 
Como quer que seja, não há dúvidas 
de que esses reluzentes espaços da Web 
2.0 são interessantes, nem que seja por-
que se apresentam como cenários bem 
adequados para montar um espetáculo 
cada vez mais estridente: o show do eu. 
Depreendemos, com a autora, que há uma tendência 
na contemporaneidade a buscar a visibilidade, o exibicionis-
mo e o reconhecimento pelo outro. Então, perguntamos:
Como essa tendência repercute nas nossas relações?
152
P
si
co
lo
gi
a 
e 
co
m
po
rt
am
en
to
E	quanto	aos	 relacionamentos?	Como	os	 conflitos,	 as	
relações de poder, as comunicações, as expectativas do grupo 
interferem nos nossos relacionamentos?
Em	que	medida	o	nosso	comportamento	reflete	as	ca-
racterísticas do grupo a que pertencemos?
Estamos tão habituados a viver em relação com as pes-
soas que, poucas vezes, percebemos a tônica dos relaciona-
mentos,	 o	 quanto	 influenciamos	 e	 somos	 influenciados	 em	
nossas ações, decisões, sentimentos e comportamentos (AL-
BUQUERQUE; PUENTE-PALACIOS, 2004). 
Nossa vida decorre num universo de relações interpes-
soais,	mas,	ainda	assim,	é	crescente	a	dificuldade	no	domínio	
dessas relações. Sabemos que não é possível ensinar relações 
interpessoais a alguém. Não há uma receita a ser seguida. 
O que é possível é analisar os princípios que fundamentam 
essas relações. De qualquer modo, é importante destacar que 
é amplo o campo de estudo das relações interpessoais. 
Nesse estudo das relações interpessoais, alguns con-
ceitos da ciência psicológica contribuem muito, como os di-
ferentes modos de subjetivação, as identidades, entre outros. 
A Psicologia Social, área da Psicologia que analisa a di-
mensão subjetiva dos fenômenos sociais, é importante para a 
compreensão do quanto as pessoas são diferentes, do modo 
como as pessoas agem no mundo, as transformaçõesque rea-
lizam, as suas relações sociais, etc. 
Entretanto, a Psicologia Social tem teorias que a caracte-
rizam	como	um	estudo	científico	da	influência	recíproca	entre	
pessoas (interação social) e do processo cognitivo gerado por 
essa interação (pensamento social). O pensamento social são 
O
 se
r h
um
an
o:
 c
on
st
ru
in
do
 re
la
ci
on
am
en
to
s
153
processos cognitivos decorrentes da interação social. Desse 
modo, nesta análise, a interação humana e suas consequências 
cognitivas e comportamentais constituem o objeto de estudo 
da psicologia que, através de conceitos como percepção social, 
atitudes, papéis sociais, socialização, atração interpessoal, gru-
po social, entre outros, (RODRIGUES, ASSMAR, JABLONSKI, 
2009), analisa a interação social. E tem teorias que criticam a 
separação indivíduo e sociedade, pois esta não existe sem 
aquele. Para essa perspectiva, o indivíduo age sobre o mundo, 
transformando-o e transformando-se a si mesmo. São concei-
tos estudados: a consciência, a atividade, a identidade, entre 
outros (BOCK; FURTADO; TEIXEIRA, 2008).
A seguir, vamos analisar, brevemente, alguns concei-
tos estudados pela Psicologia.
(5.1)
Percepção 
A percepção é um processo cognitivo, uma forma de 
conhecer e interpretar o mundo. É o ponto de encontro entre 
a cognição, ou seja, o processo de selecionar, organizar, inter-
pretar informações, eventos, etc., e o que está presente na reali-
dade. A percepção é uma interpretação singular da realidade. 
Durante a percepção, o conhecimento sobre a realidade com-
bina-se com as nossas habilidades construtivas (antecipação, 
hipótese,	amostragem,	armazenamento	e	integração),	a	fisiolo-
gia (sistema sensorial e nervoso) e as nossas experiências, que 
advêm do processo de construção subjetivo (DAVIDOFF, 2001).
154
P
si
co
lo
gi
a 
e 
co
m
po
rt
am
en
to
Diante de situações ambíguas, percebemos claramente 
o nosso esforço para interpretar o que vivenciamos. Conside-
re, então, a cena do pintor holandês Maurits Escher: O que vê?
Escher Relativity, 1953 
Fonte: Banco de dados ThinkStock
O
 se
r h
um
an
o:
 c
on
st
ru
in
do
 re
la
ci
on
am
en
to
s
155
Percebemos que as cenas mudam conforme as nossas 
direções perceptivas. Desse modo, compreendemos que o 
que o indivíduo percebe e como percebe são dados impor-
tantes para a compreensão do comportamento humano, para 
a análise das suas relações, pois as pessoas são seus próprios 
referenciais na percepção dos outros. Ressaltamos, então, que 
a percepção é o ponto em que cognição e realidade se encon-
tram – depende da pessoa e do ambiente. 
Como você entende a percepção? E as atitudes?
O processo perceptivo é estruturante na relação da 
pessoa com o mundo. Como diz Campos (2002, p.1): “Vida 
psicológica é vida perceptiva, consequentemente, problemas 
psicológicos são questões, distorções perceptivas”.
(5.2)
Atitudes 
São estados mentais e representam crenças pessoais de 
uma	natureza	avaliativa	que	influenciam	nossas	reações	com	
relação às pessoas e às coisas. As atitudes são compreendidas 
como tendo três componentes: a crença em si (componente 
cognitivo); sentimentos associados a ela (componente emo-
cional) e ações resultantes (componente comportamental). 
Bock, Furtado e Teixeira (2008) explicam que, a partir 
156
P
si
co
lo
gi
a 
e 
co
m
po
rt
am
en
to
da percepção do meio social e dos outros, o indivíduo or-
ganiza as informações, relacionando-as aos afetos, e de-
senvolve uma predisposição a agir em relação às pesso-
as ou aos objetos do meio social. Essas informações, que 
predispõem o indivíduo para a ação, são as atitudes. As 
atitudes, analisam os autores, são desenvolvidas. “Nós não 
tomamos atitudes (comportamento, ação), nós desenvolve-
mos atitudes (crenças, valores, opiniões) em relação aos ob-
jetos do meio social” (BOCK; FURTADO; TEIXEIRA, 2008, 
p.	181).	As	atitudes	são	modificadas	à	medida	que	surgem	
novas informações, afetos ou situações.
Sobre este conceito, leia as considerações de Glassman 
(2008), que esclarece que uma das teorias mais conhecidas da 
mudança de atitude é a teoria da dissonância cognitiva de-
senvolvida por Leon Festinger, em 1957. 
Segundo Festinger, todos procuramos 
nos comportar de uma maneira auto-
consistente. Ou seja, nossas ações de-
vem se adequar às nossas palavras e 
às nossas atitudes. O que acontece, no 
entanto, se nossas ações não se ajustam 
às nossas crenças, ou se duas crenças 
estão em conflito? Festinger declarou 
que, quando há conflitos deste tipo, 
experimentamos uma tensão que ele 
chamou de dissonância cognitiva. Por 
exemplo, suponhamos que você odeie 
o burburinho da cidade de Nova York, 
mas tem bons amigos que vivem lá e 
que quer ver. Isso cria um conflito en-
O
 se
r h
um
an
o:
 c
on
st
ru
in
do
 re
la
ci
on
am
en
to
s
157
tre sua atitude com relação à Nova York 
e sua atitude com relação a seus amigos, 
o que resulta em dissonância. A teoria de 
Festinger lida com a natureza desses con-
flitos e com o modo como os resolvemos.
[...] A teoria da dissonância tem gerado 
enorme quantidade de pesquisa na psico-
logia social, em parte porque as questões 
que levanta são interessantes e, em parte, 
devido às aparentes fragilidades da teo-
ria. (GLASSMAN, 2008, p. 218)
As fragilidades da teoria ocorrem porque não há pos-
sibilidade de prever, com precisão, o que acontece em uma 
determinada situação, tendemos a ignorar as informações ou 
situações	que	criam	conflito	e	estão	disseminadas	as	reações	
de dissonância na vida diária. A teoria de Festinger mostra a 
influência	da	cognição	ao	sinalizar	que	os	processos	internos,	
como as atitudes e a redução da dissonância, são importantes 
para a compreensão do comportamento social.
Vamos continuar conhecendo outros conceitos estuda-
dos pela Psicologia.
(5.3)
Aptidão 
Consiste no potencial para realização de tarefas e pode 
ser agrupada em três categorias: 
158
P
si
co
lo
gi
a 
e 
co
m
po
rt
am
en
to
Cognitivas ou 
intelectuais
Aptidão verbal, numérica, 
espacial, compreensão 
mecânica, criatividade literária 
e artística, velocidade de 
percepção, percepção de 
formas, etc.
Físicas
Coordenação motora, destreza 
manual, aptidão sensorial, etc.
Interpessoais
Capacidade de liderar, lidar 
com o outro, decidir, etc.
(5.4)
Inteligência
 
Capacidade cognitiva ou intelectual que integra a glo-
balidade humana nos seus aspectos afetivos, sociais e cog-
nitivos.	Há	 diversas	 definições	 e	 teorias	 sobre	 inteligência.	
A abordagem da psicologia diferencial, baseada na tradição 
positivista,	define	a	inteligência	como	um	composto	de	habi-
lidades que poderiam ser medidas pelos testes psicológicos. 
A	abordagem	dinâmica	define	a	inteligência	como	a	produ-
ção cognitiva e intelectual do homem. A inteligência passa 
a ser compreendida como capacidade cognitiva e intelectual 
O
 se
r h
um
an
o:
 c
on
st
ru
in
do
 re
la
ci
on
am
en
to
s
159
que integra a globalidade humana e não pode ser analisada 
isoladamente (BOCK; FURTADO; TEIXEIRA, 2008). 
Uma outra corrente, de Howard Gardner, que estuda a 
inteligência, defende a existência das múltiplas inteligências, 
ou seja, que temos a capacidade lógico-matemática, capacidade 
linguística (aptidões medidas pelo QI), a capacidade musical, 
espacial, corporal-cinestésica, naturalista, existencial e a capa-
cidade intrapessoal e interpessoal, todas inter-relacionadas. 
No	final	do	século	XX,	os	estudos	sobre	um	tipo	especí-
fico	de	inteligência	foi	bastante	debatido:	a	inteligência	emocio-
nal.A teoria da inteligência emocional, defendida por Daniel 
Goleman e Howard Gardner, explica que a inteligência emo-
cional pode ser desenvolvida, proporcionando maior facilida-
de para o indivíduo lidar com suas próprias emoções e com 
a dos outros. Fazem parte desse conjunto: autoconhecimento, 
autocontrole, empatia, habilidades interpessoais, etc. Voltare-
mos a tratar da inteligência emocional nas próximas aulas. 
(5.5)
Comunicação 
É um processo presente nas relações interpessoais em 
qualquer grupo, assim como a liderança e a motivação, mas, 
se	for	pouco	cuidada,	gera	como	consequência	muitos	confli-
tos. Nesse processo, há o emissor e o receptor e, entre os dois, 
existem os ruídos e bloqueios que advêm de interpretações, 
respostas que, muitas vezes, atrapalham a comunicação. 
160
P
si
co
lo
gi
a 
e 
co
m
po
rt
am
en
to
Vale lembrar que inúmeras são as formas de comunica-
ção - fala, escritos, desenhos, corpo, códigos, entre outros - e 
muitos são os ruídos que interferem na comunicação e que 
derivam da falta de atenção, dos preconceitos, do negativis-
mo, do uso impróprio da linguagem, da parcialidade e da au-
sência de uma comunicação franca e aberta. Minicucci (2001) 
acrescenta	que	os	bloqueios,	as	filtragens	e	os	ruídos	provo-
cam ressentimentos nas reações interpessoais e podem durar 
muito tempo. As nossas necessidades e experiências tendem 
a colorir o que vemos e ouvimos, a dourar certas pessoas e ex-
cluir	o	que	não	queremos	saber,	pois	entram	em	conflito	com	
as nossas velhas ideias. Sem contar que o efeito de uma emo-
ção poderá distorcer a comunicação, ou seja, “[...] quando nos 
sentimos inseguros, aborrecidos ou receosos, o que ouvimos 
e vemos parece mais ameaçador do que quando nos sentimos 
seguros [...]” (MINICUCCI, 2007, p. 55).
Leia	o	exemplo,	a	seguir,	e	reflita	sobre	o	que	ocorreu	
Capitão ao Sargento-ajudante: 
-Sargento! Dando-se amanhã um eclipse do Sol, 
determino que a companhia esteja formada, com 
uniforme de campanha, no Campo de exercício, onde 
darei explicações em torno do raro fenômeno que não 
acontece todos os dias. Se por acaso chover, nada se 
poderá	ver	e	neste	caso	fica	a	companhia	dentro	do	
quartel. 
Sargento-ajudante ao Sargento de Dia: 
-Sargento, de ordem de meu capitão, amanhã haverá 
O
 se
r h
um
an
o:
 c
on
st
ru
in
do
 re
la
ci
on
am
en
to
s
161
um eclipse do sol, em uniforme de campanha. Toda a 
companhia terá de estar formada no campo de exercício 
- onde seu capitão dará as explicações necessárias, o que 
não acontece todos os dias. Se chover, o fenômeno será 
mesmo dentro do quartel! 
Sargento de Dia ao Cabo: 
Cabo, o nosso capitão fará amanhã um eclipse do sol no 
campo de exercício. Se chover, o que não acontece todos 
os dias, nada se poderá ver. Em uniforme de campanha o 
capitão dará a explicação necessária, dentro do quartel. 
Cabo aos Soldados: 
Soldados, amanhã para receber o eclipse que dará as 
explicações necessárias sobre o nosso capitão, o fenômeno 
será em uniforrne de exercício. Isto, se chover dentro do 
quartel, o que não acontece todos os dias.
Fonte:	http://www.sit.com.br/SeparataDIV0034.htm
A comunicação é importante para que os proces-
sos se desenvolvam adequadamente, é uma aliada na 
execução de tarefas. 
A comunicação, esclarece Robbins (2002), tem quatro 
funções básicas dentro de um grupo, a saber:
162
P
si
co
lo
gi
a 
e 
co
m
po
rt
am
en
to
na comunicação do capitão ao sargento, até alcançar o cabo:
Comunicação Linear - O Eclipse Solar no Quartel 
Controle
Motivação
A comunicação estimula a 
motivação, através do esclareci-
mento sobre as tarefas, as metas, a 
qualidade do desempenho e o que 
pode ser melhorado.
Expressão emocional
A comunicação favorece a 
expressão de sentimentos e posi-
cionamentos frente aos mesmos.
Informação
A comunicação proporcio-
na as informações que as pessoas 
precisam para analisar, avaliar e 
tomar decisões.
É importante lembrar que existem barreiras que podem 
impedir	a	eficácia	da	comunicação,	como	a	filtragem	ou	mani-
pulação das informações pelo emissor; a percepção seletiva, ou 
seja, o receptor vê e escuta, de acordo com os seus interesses, 
as suas experiências e características pessoais; a sobrecarga de 
informações; a defesa diante de sentimentos de ameaça; o tipo 
de linguagem e o medo ou a ansiedade de falar, escrever, evi-
tando a comunicação em situações necessárias.
E os grupos sociais? Como você analisa?
“O outro guarda um segredo: o segredo do que eu sou” (J. P. Sartre)
Sabemos	 que	 o	 comportamento	 não	 reflete	 apenas	 o	
O
 se
r h
um
an
o:
 c
on
st
ru
in
do
 re
la
ci
on
am
en
to
s
163
nosso modo de ser e pensar, mas também a posição que o sujeito 
ocupa nos seus grupos de referência e as relações que estabelece.
Você concorda com a expressão de Sartre? A imagem que você tem 
de você mesmo é o retrato do que os outros veem em você? 
Certamente que não! Concorda? Mesmo porque os 
outros não veem a mesma pessoa, porém acrescentam mui-
to nessa construção de quem somos nós, nessa “viagem” de 
querer responder às inquietações, dúvidas e, às vezes, angús-
tias sobre quem somos. Então, contam muito as imagens que 
os outros, que estão nos nossos grupos de referência (famí-
lia, amigos, comunidades, trabalho), têm de nós. A partir daí, 
inauguram-se modos bem diversos de relações.
Reflita:	Por	que,	nos	grupos,	às	vezes,	é	tão	difícil	um	
trabalho coletivo? Como trabalhar as relações interpessoais 
num	grupo	de	pessoas	que	não	se	gostam,	não	confiam	umas	
nas outras, não se respeitam, não cedem e não se retiram?
Os grupos têm uma grande relevância na nossa vida, 
em todos os contextos, inclusive no mundo do trabalho, as-
pecto que chamaremos mais atenção nesta aula.
(5.6)
Grupos:	definição	e	classificação	
164
P
si
co
lo
gi
a 
e 
co
m
po
rt
am
en
to
Um	grupo	é	definido	pela	 interdependência	e	 intera-
ção entre dois ou mais indivíduos que visam alcançar um 
determinado	objetivo.	Podem	ser	classificados	como	formais	
os grupos de uma organização que possuem atribuições, ta-
refas e metas a serem alcançadas; e como informais os ca-
racterizados pela reunião de pessoas com outros interesses, 
como	contato	social.	Podem	ser	classificados	como	primários	
os voltados para relacionamentos interpessoais diretos, como 
a família; e secundários, os orientados para tarefas e metas, 
como	os	grupos	de	trabalho.	Um	outro	modo	de	classificar	os	
grupos é através da duração da existência. Assim, eles pode-
rão ser temporários ou permanentes. 
Os motivos para a formação de um grupo são muitos, 
como a amizade, a segurança, o reconhecimento, o poder, a 
solução de problemas, entre outros. 
O grupo é o elemento que completa a dinâmica de 
construção social da realidade, reproduz, realiza, reformula 
as regras e promove os valores. São atributos básicos do gru-
po: o status individual e do grupo, papéis, normas, coesão e 
pensamento grupal.
O grupo é responsável pela produção dentro das organiza-
ções	e	pela	singularidade,	afirmam	Bock,	Furtado	e	Teixeira	(2001).	
No campo da psicologia do século XX, sobre esse assunto, 
destacamos os estudos de Kurt Lewin (1890-1947), professor ale-
mão refugiado do nazismo nos Estados Unidos, que considerava 
que o comportamento humano deve ser visto em sua totalidade. 
Segundo esse pesquisador, o comportamento humano é função 
tanto das características da pessoa quanto do meio em que a pes-
soa está inserida; por essa razão, deve ser levada em consideração 
a totalidade dos fatos coexistentes. No grupo, há uma interdepen-
O
 se
r h
um
an
o:
 c
on
st
ru
in
do
 re
la
ci
onam
en
to
s
165
dência entre as pessoas. Os processos que ocorrem no interior do 
grupo alteram a sua dinâmica e podem afetar, de modo singu-
lar, cada um. Os estudos de Lewin tiveram grande importância 
para as pesquisas na área da motivação social e da dinâmica dos 
grupos, pois os conceitos de grupo e campo social embasam as 
teorias e técnicas de trabalho de grupo, explicam Bock, Furtado e 
Teixeira (2001). Sobre isso, eles acrescentam que, quando um gru-
po se estabelece, os fenômenos grupais passam a atuar sobre as 
pessoas individualmente e sobre o grupo (o processo grupal). A 
coesão é condição necessária para a manutenção do grupo, atra-
vés do cumprimento das regras que foram estabelecidas. 
Quando alguém começa a participar 
de um novo grupo, terá seu comporta-
mento avaliado para verificação do grau 
de adesão. Os membros mais antigos já 
não sofrem esse tipo de avaliação e se, 
eventualmente, quebram alguma regra 
(que não seja muito importante), não são 
cobrados por isso. Ocorre que, no caso 
dos membros mais antigos, é conhecido 
o grau de aderência ao grupo e sabe-se 
que eles não jogam contra a manutenção 
do grupo. Esta certeza da fidelidade dos 
membros é o que chamamos de coesão 
grupal. Os grupos, de acordo com suas 
características, apresentam maior ou 
menor coesão grupal (BOCK; FURTA-
DO; TEIXEIRA, 2001, p. 221).
166
P
si
co
lo
gi
a 
e 
co
m
po
rt
am
en
to
Depreendemos que um grupo tende a se dissolver se há 
um baixo grau de coesão grupal e que a coesão é um aspecto 
que	influencia	o	relacionamento	interpessoal	e	a	produtividade.	
REFLITA: 
No ambiente organizacional, o que promovem os gru-
pos	muito	coesos?	Promovem	mais	sinergia	e	menos	conflito?	
Um elevado nível de coesão grupal pode afetar o de-
sempenho e a criatividade individual?
A coesão diz respeito ao grau em que membros são 
atraídos entre si e motivados a permanecer como grupo, es-
clarece Robbins (2002). A coesão está relacionada com a pro-
dutividade do grupo e depende das normas de desempenho 
estabelecidas:
Se essas normas forem de alto nível 
(por exemplo, excelência de resulta-
dos, trabalho de qualidade, coopera-
ção de indivíduos de fora do grupo), 
um grupo coeso será mais produtivo 
do que um grupo menos coeso. Se a 
coesão for grande, com normas de 
desempenho fracas, a produtividade 
será baixa. Se a coesão for pequena 
e as normas, de alto nível, a produti-
vidade será mais alta, mas menor do 
que um grupo coeso com as mesmas 
normas. Quando tanto a coesão como 
as normas de desempenho são fracas, 
O
 se
r h
um
an
o:
 c
on
st
ru
in
do
 re
la
ci
on
am
en
to
s
167
a produtividade fica entre baixa e mo-
derada (ROBBINS, 2002, p. 231).
A atenção e o estímulo em relação à coesão do grupo 
são necessários e podem ser alcançados através de redução 
do tamanho do grupo, do aumento do tempo juntos, do pres-
tígio social do grupo, entre outros.
Silvia Lane (1984) revisou as teorias sobre os grupos 
e, ao tratar desse assunto, enfatiza o seu aspecto histórico e 
dialético. Os grupos existem em todas as instituições - famí-
lia, escola, universidade, entre outras - e, na análise, é preciso 
estar atento ao tipo de inserção do grupo na instituição e a 
participação de cada membro. O grupo, para a autora, é uma 
experiência histórica que se constrói através das relações, das 
contradições sociais que expressam e da articulação entre as-
pectos pessoais, características grupais, vivência subjetiva e 
a realidade objetiva. 
O grupo é uma estrutura social, um conjunto que não 
pode ser reduzido à soma dos seus membros através de rela-
ções de interdependência. As relações de poder e as práticas 
compartilhadas promovem a construção das identidades.
Veja o quadro Operários, de Tarsila do Amaral, disponível 
em	http://www.tarsiladoamaral.com.br/index_frame.htm	
Observe a imagem e responda: as pessoas serão neces-
sariamente um grupo?
168
P
si
co
lo
gi
a 
e 
co
m
po
rt
am
en
to
Albuquerque e Puente-Palacios (2004) esclarecem que, 
para lidar com pessoas, devemos compreender que o grupo é 
maior do que os indivíduos. Você concorda?
Vamos analisar o que os autores explanam sobre essa 
questão:
[...] o grupo é maior do que os indiví-
duos, embora por eles seja constituído. 
Possuir uma visão global ou sistêmica é 
o caminho mais adequado para conseguir 
estabelecer padrões de comportamento 
desejáveis em uma organização. Com-
preendendo que os grupos existem, que 
estabelecem normas de convivência e que 
essas normas podem ir a favor ou contra 
os objetivos organizacionais o adminis-
trador pode estabelecer suas próprias re-
gras comportamentais para interagir de 
maneira adequada com os diversos gru-
pos e assim lograr seus objetivos. 
Embora possa parecer simples, geren-
ciar o comportamento humano é uma 
tarefa complexa. Os membros da or-
ganização reconhecem as diferenças 
entre os comportamentos socialmente 
sustentados pelo seu grupo e as cobran-
ças feitas pela organização. Nessas cir-
cunstâncias, a comunicação constitui 
um elemento que favorece o adequado 
gerenciamento. Contudo, ela é benéfica 
O
 se
r h
um
an
o:
 c
on
st
ru
in
do
 re
la
ci
on
am
en
to
s
169
apenas à medida que as pessoas encar-
regadas de gerenciar indivíduos conhe-
cem os grupos aos quais pertencem e 
também as regras que, nesses grupos, 
norteiam o comportamento (ALBU-
QUERQUE; PUENTE-PALACIOS, 
2004, p. 360). 
 à complexidade de comportamentos que existe em 
qualquer organização aponta para a necessidade da comu-
nicação, do diálogo e do silêncio, que implica saber falar, sa-
ber	ouvir,	comunicar-se	face	a	face,	não	fingir	que	ouve,	estar	
atento às expectativas, predileções e aos interesses do outro, 
saber distinguir o momento oportuno da mensagem ser en-
viada, não gerar intrigas e procurar ser direto e simples (MI-
NICUCCI, 2007). Desse modo, o diálogo é um princípio e não 
pode ser reduzido a uma estratégia nas relações. 
Além	dos	processos	analisados,	vamos	refletir	sobre	a	
liderança. O líder, explicam Albuquerque e Puente-Palacios 
(2004), é um fenômeno grupal, funcional, ele sintetiza as aspi-
rações do grupo e existe de modo contextualizado, ou seja, em 
determinada circunstância e lugar histórico. Exercer a lideran-
ça	significa	estabelecer	um	processo	interativo,	estar	centrado	
nos grupos, ser capaz de defender os interesses, correr riscos 
para cumprir metas e representar o poder instituído.
Existem diferentes modos de ocupar as posições de 
liderança. Estas podem ocorrer de acordo com a oportuni-
dade e por determinado tempo. Acrescentamos que nem 
sempre há valorização da cooperação, da competência e da 
interação nessas situações:
170
P
si
co
lo
gi
a 
e 
co
m
po
rt
am
en
to
As pessoas são o ingrediente essencial 
das organizações. Se as pessoas, no seu 
conjunto, não mudam, as instituições 
não mudarão. As pessoas com liderança 
são as que ditam o ritmo das mudanças. 
Existem líderes que inspiram confiança 
e incentivam a participação; outros só 
impõem diretrizes e conseguem obter 
adesões superficiais. Em organizações 
autoritárias, há muito pouca comuni-
cação real. Existem muitas mensagens 
unidirecionais e feedback pouco confiá-
vel. Muitos se limitam a obedecer e ofe-
recer informações desejadas, esperadas, 
não as reais.
Por ter tido educação deficiente, princi-
palmente no aspecto emocional, encon-
tramos muitas pessoas mal resolvidas, 
que guardam rancor e esperam o mo-
mento de prejudicar alguém ou sabo-
tar decisões tomadas. Elas conseguematrasar significativamente o processo de 
mudança organizacional. Muitas delas 
estão mais atentas às críticas do que à 
cooperação, à sabotagem do que à cola-
boração. Funcionários mal resolvidos 
semeiam discórdia, divisão, mal-estar e 
pessimismo. Fomentam o ambiente de 
fofoca, de intrigas. Estabelecem redes 
O
 se
r h
um
an
o:
 c
on
st
ru
in
do
 re
la
ci
on
am
en
to
s
171
paralelas de informação, que corroem 
a confiança, geram incerteza e envene-
nam umas pessoas contra as outras.
Existem grupos de pessoas que não sa-
botam diretamente, mas adotam uma 
postura passiva e indiferente quanto às 
mudanças. São aquelas que resistem 
silenciosamente. Aparentemente cola-
boram, mas, sem um controle externo, 
pouco produzem. Infelizmente nossa edu-
cação valoriza mais a obediência do que a 
autonomia; a competição do que a cola-
boração, e isso se reproduz no ambiente 
profissional. (MORAN, 2007, s.p.)
Compreendemos, dessa forma, que os grupos possuem 
as	 suas	 características,	 se	 organizam,	 se	 influenciam	e	 ten-
dem a se ajustar, porém, quanto mais coeso o grupo, maior 
será a resistência às mudanças no próprio grupo e mais poder 
ele exercerá sobre os demais. 
A discussão sobre liderança tem a contribuição dos es-
tudos de Hersey e Blanchard (1986), que analisam que não 
existe um único estilo de liderança que é adequado a todas as 
situações. O que irá nortear o comportamento do líder com os 
liderados é a relação entre líder, liderados e a situação. Esse 
estudo sobre liderança situacional fundamenta-se na inter-re-
lação entre a quantidade de orientação e direção que o líder 
oferece,	estabelecendo	objetivos,	metas	e	definindo	papéis;	o	
apoio emocional dado pelo líder aos seus liderados - encora-
172
P
si
co
lo
gi
a 
e 
co
m
po
rt
am
en
to
jando, ouvindo, elogiando - e a maturidade dos subordinados 
no desempenho de uma tarefa.
Sobre as relações de poder que existem, Albuquerque e 
Puente-Palacios (2004) analisam que é um fenômeno comple-
xo presente nas interações, que pode ser considerado como 
força impulsionadora, provocadora de mudanças ou manu-
tenção de comportamentos de pessoas, grupos, organizações. 
Os elementos básicos do poder são os 
jogadores - pessoas pertencentes ou 
não à estrutura organizacional que tem 
a intenção de exercer influência nos 
resultados organizacionais - chamados 
influenciadores. Esses influenciadores 
usam meios e sistemas de influência - 
autoridade, ideologia, especialidade ou 
perícia e política - para controlar as de-
cisões nas organizações (PAZ; MAR-
TINS; NEIVA, 2004, p. 386).
É	necessário	 identificar	 as	pessoas	que	 exercem	 influ-
ência, ou seja, que utilizam o tempo, a habilidade política e a 
competência na dinâmica das organizações para alcançar as 
necessidades que desejam que sejam atendidas, pois o poder 
que possuem é capaz de afetar os resultados nas organizações.
O poder é um componente importante em qualquer 
grupo ou organização. A psicologia social e a psicologia orga-
nizacional adotaram o poder como objeto de estudo, analisan-
O
 se
r h
um
an
o:
 c
on
st
ru
in
do
 re
la
ci
on
am
en
to
s
173
do a dinâmica do poder nos níveis grupais e organizacionais. 
Muitos estudos contemplam a dimensão negativa do 
poder e o concebem como coerção, repressão, manipulação, 
dominação, etc. Os estudos da abordagem comportamental 
caracterizam o poder, descrevendo-o como imposição de 
vontade de uns sobre outros. Para a psicologia social, o poder 
está na tessitura das relações humanas, demarcando, delimi-
tando territórios e produzindo sentidos e estratégias de en-
frentamento e resistência.
De acordo com Paz, Martins e Neiva (2004), a teoria 
do	poder	organizacional	de	Mintzberga2, caracterizada pelo 
enfoque sistêmico, contempla os níveis individual e coletivo, 
interno e externo, intra e entre grupos e caracteriza o poder 
organizacional	 com	 dinamicidade,	 fluidez	 e	 capacidade	 de	
afetar os resultados organizacionais. O poder organizacio-
nal	é	refletido	nas	configurações	de	poder,	que	sinalizam	aos	
grupos e membros quais são os comportamentos típicos das 
organizações e as formas de funcionamento: 
Autocracia
O poder é centralizado no mais alto 
chefe da organização que define as 
metas. Nas organizações pequenas, 
esse tipo de configuração é comum.
2		A	teoria	de	Mintzberg	resultou	de	pesquisa	em	organizações	na	sociedade	ocidental	sobre	
o poder dentro e em torno das organizações. 
174
P
si
co
lo
gi
a 
e 
co
m
po
rt
am
en
to
Instrumento
O poder se encontra fora da 
organização, que serve de 
instrumento para o alcance 
dos objetivos propostos pelo 
influenciador ou grupo de 
influenciadores dominantes. A 
hierarquia é rígida e o poder flui de 
fora para dentro.
Missionária
O poder é a própria ideologia 
organizacional. A dinâmica 
da organização é centrada em 
uma missão que domina toda a 
atividade organizacional. Há um 
comprometimento afetivo.
Meritocracia
O poder é dos especialistas 
que, com base nas habilidades e 
no conhecimento, influenciam 
fortemente a organização.
Sistema autônomo
O poder é da coalizão interna, de 
pessoas que vivem o cotidiano das 
organizações. Os influenciadores 
são os próprios membros da 
organização que, para exercerem 
controle interno, usam de padrões 
burocráticos e trabalham com um 
sistema de metas.
Arena política
O poder fica dividido numa 
organização em crise em que os 
influenciadores perseguem seus 
objetivos individuais.
Para os autores Paz, Martins e Neiva (2004), essas 
configurações de poder são as mais comuns, mas não 
são estanques, pois as organizações vivem processos de 
O
 se
r h
um
an
o:
 c
on
st
ru
in
do
 re
la
ci
on
am
en
to
s
175
transformação ou declínio. 
Reflita: 
O assédio sexual no local de trabalho é um aspecto importante para 
discussão, pois envolve poder e gênero. O assédio sexual é definido 
como ato de constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou 
favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de 
superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, 
cargo ou função (Art 216 A - Lei 10.224). 
E o assédio moral? 
O assédio moral, que diz respeito à exposição das tra-
balhadoras e trabalhadores a situações humilhantes, cons-
trangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de 
trabalho ou no exercício de suas funções, também envolve 
uma intensa discussão sobre as relações de poder.
A questão do poder, da liderança e da comunicação são 
aspectos importantes na discussão sobre a teoria dos grupos. 
Muitos outros autores, como Pichon-Rivière (1998), analisa-
ram a estrutura e o funcionamento dos grupos através do 
conceito de Grupos Operativos, baseado na teoria do vínculo. 
O Vínculo, estrutura psíquica complexa, de caráter social, um 
dos princípios organizadores do grupo operativo, é impor-
tante para a compreensão do conceito, assim como a Tarefa, 
um outro princípio, que diz respeito ao modo pelo qual cada 
integrante do grupo interage a partir das suas necessidades. 
O	grupo	operativo	configura-se	como	um	modo	de	interven-
ção, organização e resolução de problemas grupais. Através 
dessa teoria, é possível avaliar determinado grupo durante a 
realização	de	tarefas	concretas,	e	identificar	o	campo	de	fan-
tasias e simbolismos presentes nas relações interpessoais. 
176
P
si
co
lo
gi
a 
e 
co
m
po
rt
am
en
to
Moscovici (1998) esclarece que o relacionamento inter-
pessoal harmonioso proporciona um trabalho cooperativo, 
mas essas condições resultam das competências interpesso-
aisque se expressam no interjogo entre sentimentos, intera-
ções e atividades. As relações interpessoais e o clima de gru-
po	influenciam-se	reciprocamente.	Sentimentos	de	simpatia	
e atração nas organizações ensejam mais produtividade, ao 
passo que sentimentos de rejeição tendem a afetar as inte-
rações, a comunicação e produzem queda na produtividade.
Na teia de relacionamentos, não podemos deixar de 
tratar da dimensão ética que regula as relações e as ações, 
pois a ética é o conjunto de valores e a moral que conduzem 
a pessoa a tomar decisões. Vidal (1998), sobre esse assunto, 
esclarece que a ética nasce da pessoa e se refere à pessoa, pois 
somos pessoas quando estamos em relação, partilhando e 
exercendo uma escuta sensível do outro. 
Reflita: 
O que significa ética? Ela define um modo de comportar-se com o 
outro? 
É o mesmo que moral? 
E os valores morais? 
Qual é a sua importância neste estudo sobre as relações interpessoais?
Para	 tratarmos	desses	 termos,	 seus	 significados	 e	 re-
lações, precisaríamos de mais uma aula, mas é importante 
enfatizar	 que	 ambas	 refletem	 o	 nosso	 momento	 histórico,	
não provêm da natureza, e sim da disposição humana para a 
sociabilidade e para valores como justiça, honradez, integri-
dade, generosidade e tantos outros que dizem respeito a nós 
O
 se
r h
um
an
o:
 c
on
st
ru
in
do
 re
la
ci
on
am
en
to
s
177
mesmos e às relações que mantemos com os outros. 
Na contemporaneidade, há uma redescoberta da ética, 
esclarece Passos (2007), pois há exigências de valores éticos e 
morais em todas as instâncias sociais. No momento em que a 
nossa	sociedade	passa	por	uma	crise	de	valores,	identificada	
pelo senso comum como falta de decoro, de respeito pelo ou-
tro,	de	limites	e,	também,	pela	dificuldade	de	internalizar	as	
normas, leis e regras sociais, precisamos da ética, ciência que 
estuda o comportamento moral dos homens na sociedade, 
para compreender os valores que constituem a vida huma-
na	e	que	configuram	os	projetos	de	vida	individuais	ou	co-
letivos.	Portanto,	é	importante	identificar	as	bases	morais	da	
nossa sociedade hoje, as características das relações humanas 
e a repercussão desses aspectos nas dimensões subjetivas.
Precisamos, então, encontrar meios para melhor convi-
ver com as pessoas, quer seja na família, no trabalho, na co-
munidade. Para isso, torna-se necessário interrogar sempre: 
Que valores estão orientando a minha vida e minha 
prática	profissional?	Qual	é	o	meu	projeto	de	vida?	Quais	são	
os compromissos que assumi com o outro, com a sociedade?
A preocupação com a dimensão humana, com a cons-
trução do projeto de vida compromissado com a sociedade 
significa	 preocupação	 com	 a	 dimensão	 ética,	 “pois	 se	 esta-
belece	o	respeito	no	lugar	do	desrespeito,	a	confiança	em	vez	
da	desconfiança,	o	companheirismo	e	a	solidariedade	e	não	a	
competição cega e desenfreada” (PASSOS, 2007, p.124).
Ainda, como explica a autora:
178
P
si
co
lo
gi
a 
e 
co
m
po
rt
am
en
to
As pessoas são chamadas e incentiva-
das a mostrarem suas preferências e 
suas competências, a reivindicarem e 
participarem, sem o receio de serem to-
madas como impertinentes e criadoras 
de problemas. A ética assegura o res-
peito à diferença e a inclusão de todos 
e não somente dos que pensam e agem 
dentro da mesma tendência (PASSOS, 
2007, p.124).
A submissão às coisas e às exigências do mundo, para 
dar conta das ânsias de consumo e aquisição de bens, poderá 
ser	rompida	através	da	redefinição	constante	do	papel	social	
e da interrogação sobre a razão de ter que se submeter, aceitar 
uma condição. Saber escolher e construir espaços individuais 
e coletivos, em que o respeito seja ponderado e em que possa-
mos participar fraternalmente de equipes de pessoas, implica 
reconhecer-me no outro.
Enfim,	podemos	nos	sentir	convocados	a	criar	redes	mais	
envolventes, a aprender a partilhar, a ser sensível ao outro...
São caminhos e compromissos de cada um. 
Fiquemos, agora, com o poema de Olavo Bilac, que se-
lecionamos para terminar a nossa aula:
O
 se
r h
um
an
o:
 c
on
st
ru
in
do
 re
la
ci
on
am
en
to
s
179
“Ora (direis) ouvir estrelas! Certo 
Perdeste o senso!” E eu vos direi, no entanto, 
Que, para ouvi-las, muita vez desperto 
E abro as janelas, pálido de espanto ... 
Direis agora: “Tresloucado amigo! 
Que conversas com elas? Que sentido 
Tem o que dizem, quando estão contigo?” 
E eu vos direi: “Amai para entendê-las! 
Pois só quem ama pode ter ouvido 
Capaz de ouvir e de entender estrelas.”
Fonte:	BILAC,	Olavo.	Ora	(direis)	ouvir	estrelas.	Disponível	em:	http://www.jornaldepoesia.
jor.br/bilac2.
Saudações afetuosas!
SÍNTESE
Nesta aula, analisamos a importância das relações in-
terpessoais nos grupos sociais e os elementos que interferem 
nessas relações. Discutimos os processos presentes nelas, 
como a comunicação, a liderança, entre outros.
QUESTÃO PARA REFLEXÃO
Assista ao vídeo Indivíduo Coletivo, da série 
“Não é o que parece”, disponível em http://www.pol.
org.br/publicacoes/video_play_dvd05.cfm,	 e	 reflita	
sobre o conteúdo estudado.
Como podemos analisar a relação entre o 
individual e o coletivo?
180
P
si
co
lo
gi
a 
e 
co
m
po
rt
am
en
to
LEITURAS INDICADAS
Para aprofundar os seus conhecimentos, leia o texto:
CAMPOS, Vera Felicidade. A questão do ser, do si mesmo 
e	 do	 eu.	Disponível	 em:	 <http://www.verafelicidade.com.br/
page13.html>. Acesso em: 01 ago.2012.
SITES INDICADOS
Assista	aos	vídeos	e	reflita	sobre	o	conteúdo	estudado:	
Mesa redonda on-line Diálogos com a Psicologia 
Organizacional e do Trabalho - Evolução, desafios e 
novos rumos.
Assista	ao	debate	 	disponível	em:	http://www.youtube.com/
watch?v=Aaw6GTT7jgc>.	Acesso	em:	15	ago.2012.
Liderança:	Profissão	Impossível	
Como se constrói um líder? Ele é realmente necessário? Nem 
sempre foi assim. O que se espera, então? Qual o papel da 
liderança?	 E	 do	 liderado?	 Disponível	 em:	 <http://www.pol.
org.br/publicacoes/video_play_dvd06.cfm>.	 Acesso	 em:	 15	
ago.2012.
http://www.assediomoral.org/spip.php?article1 
 
 
O
 se
r h
um
an
o:
 c
on
st
ru
in
do
 re
la
ci
on
am
en
to
s
181
REFERÊNCIAS
ALBUQUERQUE, F. J.; PUENTE-PALACIOS, K.E. Grupos e 
equipes de trabalho nas organizações. In: ZANNELI, J. C.; 
BORGES-ANDRADE, J.; BASTOS, A. V. B. Psicologia, orga-
nizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
BOCK, A. M. B.; FURTADO, O.; TEIXEIRA, M. de L. T. Psico-
logias: uma introdução ao estudo da psicologia. São Paulo: 
Saraiva, 2001.
BRASIL. Lei nº 10.224, de 15 de maio de 2001. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/CCIVIL/LEIS/LEIS_2001/L10224.
htm>. Acesso em: 26 maio.2012.
CAMPOS, V. F. A questão do ser, do si mesmo e do eu. Dis-
ponível	em:	<http://www.verafelicidade.com.br/page13.html>.	
Acesso em: 01 ago.2012.
DAVIDOFF, L. Introdução à psicologia. São Paulo: Makron 
Books Editora, 2005.
GLASSMAN, W.; HADAD, M. Psicologia: abordagens atuais. 
Porto Alegre: Artmed, 2008.
HERSEY,P.; BLANCHARD,K.H. Psicologia para administra-
dores: a teoria e as técnicas da liderança situacional. Trad. 
Edwino A. Royer. São Paulo: Editora Pedagógica e Universi-
tária, 1986. p.189.
LANE, S. O processo grupal. In: LANE, S.; CODO, W. Psicologia 
social: o homem em movimento. São Paulo: Brasiliense, 1984.
182
P
si
co
lo
gi
a 
e 
co
m
po
rt
am
en
to
MINICUCCI, A. Relações humanas: psicologia das relações 
interpessoais. São Paulo: Atlas, 2001.
MINICUCCI, A. Relações humanas: psicologia das relações 
humanas. São paulo: Atlas,2007.
MAXIMIANO, A. C. M. Teoria geral da administração. São 
Paulo: Atlas, 2007.
MORAN, J. M. A comunicação em grupo e organizações. 
Disponível:	 <http://www.eca.usp.br/prof/moran/reorg.htm>.	
Acesso em: 01 ago. 2012. 
MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal: treinamen-
to em grupos. Rio de Janeiro: Jose Olympio, 1998.
PAZ, M. das G.; MARTINS, M. do C.; NEIVA, E. R. O poder 
nas organizações. In: ZANNELI, J. C.; BORGES-ANDRADE, 
J.; BASTOS, A. V. B. Psicologia, organizações e trabalho no 
Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
PICHON-RIVIÈRE, E.; QUIROGA, A. P. Psicologia da vida 
cotidiana. São Paulo: Martins, 1998.
PASSOS, E. Ética nas organizações. São Paulo: Atlas, 2007.
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. São Paulo: 
Prentice Hall, 2002.
SAWAIA, B. Identidade: uma ideologia separatista? In: SA-
WAIA, B. As artimanhas da exclusão: análise psicossocial e 
ética da desigualdade social. Petrópolis: Vozes, 2004.
O
 se
r h
um
an
o:
 c
on
st
ru
in
do
 re
la
ci
on
am
en
to
s
183
SIBILIA, P. O show do eu: a intimidade como espetáculo. Rio 
de Janeiro: Nova Fronteira, 2008.
VIDAL, M. A ética civil e a moral cristã. São Paulo: San-
tuário, 1998.