TEMA 9 A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE E O CONCEITO DE HOMEM SOCIAL

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2018
TEMA 09
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO I 1 
TEMA 9 – A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE E 
O CONCEITO DE HOMEM SOCIAL
Caro estudante, como visto na apresentação do tema anterior, 
a Teoria das Relações Humanas representou um grande avanço 
na administração da época, pois deixou de enxergar o homem 
como um ser único e exclusivamente econômico, como uma 
peça da engrenagem organizacional e passou a ter uma visão 
que dava maior crédito à natureza humana.
Obviamente que tal avanço não aconteceu sem que 
fossem conduzidos estudos que dessem embasamento para as 
afirmações dadas pelos estudiosos da corrente humanística. 
Dentre esses estudos, os de maior destaque, são os 
desenvolvidos na fábrica de Hawthorne, situada na cidade de 
Chicago, nos Estados Unidos da América. Suas atividades foram 
iniciadas em 1927 pelo psicólogo organizacional, Elton Mayo 
e tinha como finalidade entender as condições de trabalho, a 
fadiga humana e a rotatividade de pessoal na produtividade 
humana. 
Durante esses estudos ficou evidenciado que os resultados 
da pesquisa sempre eram alterados e prejudicados por aspectos 
psicológicos do operário. Por não conseguirem eliminar as 
variáveis psicológicas da pesquisa os estudos se prolongaram 
muito, tornando-se mais complicado de analisar.
Importante registrar que os experimentos em Hawthorne 
foram realizados na montagem de peças (relés) produzidas por 
mulheres em tarefas repetitivas e que tiveram como resultados 
grandes descobertas acerca do comportamento humano no 
trabalho. 
LUCIANO SOUSA DE CASTRO2 
Figura 1 – operárias em linha de produção.
 
Disponível em: http://teoriarelacoeshumanas.blogspot.com/2012/11/a-experiencia-de- 
hawthorne.html. 
De acordo com Silva (2002, p. 203) os experimentos em 
Hawthorne foram divididos em quatro fases complementares, 
tratando basicamente do comportamento humano e seus 
resultados na produtividade.
• Fase 1: Chamada de fase da iluminação. Considerava-se 
nessa época que as pessoas se motivavam unicamente 
pelo fator econômico. No estudo foi separado dois grupos 
de trabalhadores, colocados em ambientes preparados, 
que podiam ter a iluminação do local de trabalho 
controlada, de forma que os avaliadores pudessem 
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identificar/associar o melhor nível de iluminação para a 
produtividade perfeita. Cada grupo foi submetido a um 
tipo específico de iluminação, uma com alternância e a 
outra não. Eles desejavam perceber como a iluminação 
afetava o desempenho profissional. Após o estudo, foi 
percebido que não houve variação significativa entre 
os grupos que pudessem garantir que a iluminação 
aumentava a produtividade em grande escala. 
• Fase 2: Chamada de fase de montagem dos relés. Isolou-
se um grupo de seis moças para trabalhar com processos 
relacionados à montagem de relés (espécie de interruptor). 
Esse grupo foi chamado de grupo de observação. A divisão 
dos trabalhos desse experimento aconteceu da seguinte 
forma: cinco mulheres montavam os relés, sendo que a 
sexta integrante durante o processo de montagem fornecia 
as peças necessárias à montagem. Os equipamentos de 
trabalho eram os mesmos da linha regular de produção. 
A diferença entre o grupo de observação e a produção 
regular era que, no grupo de observação a funcionária 
servia a outras cinco mesmas colegas, enquanto que na 
produção regular servia normalmente sete colegas que 
podiam variar no seu posicionamento na montagem. Os 
estudiosos pretendiam comparar a produção da linha de 
observação e a da linha regular. Todas as participantes 
foram informadas sobre os objetivos da pesquisa, que 
visavam, segundo os estudiosos, determinar os efeitos 
das condições de trabalho na produção. As montadoras 
do grupo experimental foram orientadas a trabalhar 
normalmente, nas condições de tempo de descanso 
determinadas pelo supervisor da pesquisa, sem muita 
pressão. Houve também mudança nas condições de 
LUCIANO SOUSA DE CASTRO4 
pagamentos dos salários; no grupo experimental o cálculo 
da produção e respectivo pagamento abrangiam apenas 
seis mulheres, qualquer aumento na produção aumentava 
o salário de forma mais significante do que na linha de 
produção regular, que era composta por um número de 
pessoas muito alto, normalmente superior a cem pessoas. 
No final dessa fase foi identificado que houve aumento na 
produção do grupo experimental, por ter sido dada uma 
supervisão mais flexível ao grupo e assim diminuindo o 
stress. As participantes desenvolveram uma relação de 
trabalho mais afetuosa, pois estavam sempre perto uma 
das outras. Houve mais integração entre as meninas e a 
supervisão, exercida de forma mais harmoniosa o que 
proporcionou maior compromisso com o trabalho.
• Fase 3 – Chamada de fase de entrevistas. Após os 
resultados colhidos na fase de montagem de relés ficou 
evidenciada a influência que a supervisão tinha na 
produção. Diante disso, para entender o pensamento dos 
colaboradores acerca de tal questão, foi desenvolvido um 
processo de entrevistas com os funcionários para saber 
as suas opiniões sobre os processos organizacionais, 
incluindo o comportamento da supervisão. Após 
realização dos questionários foi percebido que as 
condições sociais do trabalhador, mesmo fora do 
ambiente de trabalho, poderiam determinar sua 
satisfação no ambiente organizacional. As entrevistas 
identificaram também que os funcionários estavam se 
organizando informalmente para se resguardar de práticas 
empresariais, que eram consideradas por eles como 
abusivas. Esse comportamento coletivo dos funcionários 
visava controlar a produção a níveis que eles achassem 
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justos e sem grandes desgastes físicos. Os colegas que 
não atendessem a esse acordo e produzissem acima do 
combinado eram considerados sabotadores e seriam 
cobrados pelos demais colegas, como forma de punição. 
A entrevista identificou ainda a externalização coletiva da 
insatisfação com os salários; posicionamento de aceitação 
e não aceitação sob o comportamento da supervisão. Os 
grupos informais, criados pelos funcionários tinham 
ainda uma característica intrigante, provocava conflitos 
entre eles uma vez que ficavam divididos entre atender a 
empresa e atender aos seus próprios anseios.
• Fase 4: Chamada de fase de montagem de terminais. 
Visava entender os grupos sociais existentes na 
organização. Criou-se novamente um grupo de 
observação. A tarefa dessa equipe era a montagem de 
bobinas para terminais de uso na telefonia. A sala onde 
o grupo de observação trabalhava era semelhante à sala 
da equipe de produção regular. Existia um supervisor 
nos trabalhos destinados a passar as ordens para a equipe 
acerca das metas de produção. Entretanto, percebeu-se 
que as metas da empresa não eram atendidas, na medida 
em que os funcionários entendiam que esta estava acima 
do que deveriam fazer. Foi percebido que os funcionários 
pesquisados produziam sempre a mesma quantidade, com 
variação mínima. Observou-se ainda que informalmente 
eles também determinavam entre si a quantidade ideal 
de terminais que deviam fazer. Tal situação acontecia 
mesmo com o salário sendo pago por produção. Se os 
grupos informais determinassem certa quantidade, todos 
deveriam atender a essa ordem, mesmo havendo perda 
nos ganhos. Esse estudo foi importante, pois permitiu 
LUCIANO SOUSA DE CASTRO6 
que se buscasse um maior equilíbrio entre o interesse 
informal (dos grupos de trabalhadores) e o interesse 
formal (da organização).
Com esses estudos, os pesquisadores da Teoria Humanística 
fizeram algumas constatações: 
1. Aspectos sociais possuem forte ligação com a 
produtividade;
2. A produção não é determinada exclusivamente pela 
capacidade física;
3. A supervisão possui relação direta no aumento da 
produtividade.Quando exercida com respeito e interação, 
ocasiona um bom ambiente de trabalho;
4. A satisfação com a tarefa desenvolvida afeta diretamente 
a produtividade;
5. Grupos informais podem interferir diretamente na 
produtividade;
6. A produção não estava relacionada apenas à habilidade 
do funcionário, mas também às determinações do grupo 
informal ao qual pertencia;
7. Os funcionários tinham restrições a novas metodologias 
de trabalho, pois achavam que ela os obrigaria a produzir 
mais com a empresa pagando o mesmo salário;
8. Os relacionamentos interpessoais são indispensáveis para 
o sucesso organizacional.
Um ponto interessante na Teoria Humanística é que ela 
rompe o conceito do Homo Economicus, vista na Abordagem 
Clássica. A ideia de que pagamento de salário seria a única razão 
para os funcionários desenvolverem suas tarefas adequadamente 
foi completamente dissolvida. 
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO I 7 
Os experimentos desenvolvidos em Hawthorne indicaram 
que os níveis de produção dentro das fábricas possuíam grande 
oscilação dependendo da integração dos seus membros, não se 
restringindo à capacidade física dos funcionários.
Figura 2 – Principais conclusões de Mayo.
Consumo 
de Água por 
atividade
Quantidade 
 (em litros)
Efeito 
Hawthorne
A qualidade do tratamento dispensado 
pela gerência aos trabalhadores influencia 
fortemente no desempenho. Bom 
tratamento por parte da administração, 
reforçando o sentimento de grupo, produz 
bom desempenho. O efeito positivo do 
tratamento da administração sobre o 
humano ficou conhecido como o efeito 
Hawthorne, por causa do nome do 
experimento.
Lealdade ao 
grupo
O sistema social formado pelos grupos 
determina o resultado do indivíduo, 
que pode ser mais leal ao grupo do que 
à administração. Alguns grupos não 
atingem o nível de produção desejado 
pela administração, porque há entre seus 
membros uma espécie de acordo que define 
uma quantidade “correta”, a ser produzida. 
Assim, o efeito Hawthorne não funciona em 
todos os casos.
LUCIANO SOUSA DE CASTRO8 
Esforço 
Coletivo
Por causa da influência do sistema 
social sobre o desempenho individual, 
a administração deve entender o 
comportamento dos grupos e fortalecer 
as relações com os grupos, em vez de 
tratar os indivíduos como seres isolados. 
A responsabilidade da administração é 
desenvolver as bases para o trabalho em 
equipe, o autogoverno e a cooperação.
Conceito de 
Autoridade
O supervisor de primeira linha deve ser 
não um controlador, mas um intermediário 
entre a administração superior e os grupos 
de trabalho. O Conceito de autoridade 
deve basear-se não na coerção, mas na 
cooperação e na coordenação
Fonte: Maximiano (2002).
A figura 2 apresentada acima evidencia, principalmente, 
uma característica marcante da Teoria das Relações Humanas, 
que é a importância que os grupos informais têm no contexto 
organizacional, tendo poder de determinar alterações em níveis 
de produção de acordo com o seu sentimento.
Após os estudos de Elton Mayo, vários aspectos voltados 
para o relacionamento humano foram identificados como 
possuidores de valores importantes para a motivação dos 
funcionários. Identifica-se que os funcionários querem ser 
remunerados adequadamente pelo seu salário e que isso é algo 
importante, mas que isso não atua isoladamente. É necessário 
haver um clima organizacional elevado, boa liderança, justiça e 
equilíbrio nas relações.
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO I 9 
Segundo Chiavenato (2000, p. 126) Hawthorne demonstrou 
que o pagamento de salários justos não é o único fator 
motivacional no ambiente organizacional.
As experiências obtidas em Hawthorne permitiram o 
desenvolvimento da teoria das Relações Humanas, dando 
maior ênfase às relações sociais dentro do ambiente de trabalho. 
Segundo Maximiano (2002, p. 237) por conta dos experimentos 
conduzidos por Mayo nasceu a escola das relações humanas, 
porque demonstrou que um dos fatores mais importantes do 
desempenho humano são as relações sociais entre colegas de 
trabalho e os administradores. 
 A Teoria das Relações Humanas desenvolveu a partir 
daí o conceito de Homo Social (homem social). Ou seja, o 
conceito de que o homem não trabalha apenas por dinheiro, 
mas também para se sentir satisfeito, feliz no trabalho, para 
crescer socialmente, se relacionar bem com os demais membros 
organizacionais.
 
A Teoria das Relações Humanas é uma 
corrente administrativa que enfatiza as 
pessoas, a organização informal e os agentes 
existentes na organização, opondo-se às Teorias 
Clássica e Burocrática que focavam com 
grande propriedade as funções e a estrutura 
organizacional. Surgiu com a Experiência de 
Hawthorne, realizada em uma fábrica que 
possibilitou à organização industrial deixar de 
lado a antiga preocupação com as estruturas e 
processos, para dar espaço às questões com as 
pessoas e suas relações. (ROSSÉS, et al. (2010, 
p. 1).
A Teoria das Relações Humanas deu origem a uma 
abordagem mais comportamentalista, mais voltada, como o 
próprio nome diz, ao comportamento humano nas organizações. 
LUCIANO SOUSA DE CASTRO10 
Diante desse cenário, a administração deveria dar mais ênfase 
aos grupos nas organizações, analisando aspectos psicológicos. 
A motivação, liderança, comunicação organizacional, dinâmica 
entre os grupos, dentre outros aspectos tornam-se fundamentais 
no pensamento humanístico.
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO I 11 
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. Rio de 
Janeiro: Campus, 2000.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da 
revolução urbana a revolução digital. São Paulo: Atlas, 2002.
ROSSÉS, Gustavo Fontinelli; GELATTI, Cristiane Braida; SILVA, Andriele da; 
PASSOS, Letícia Jaques dos; AMARAL, Luriane Santos do. Teoria das relações 
humanas e economia solidária: o caso do projeto esperança/Cooesperança. 
Disponível em: https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos10/289_Artigo%20
Seget% 20TO.pdf. Acesso em: 25 mar. 2019.
SILVA, Reinaldo O. da. Teorias da administração. São Paulo: Thomson Learning, 
2002.