Motivação na Enfermagem: Teorias e Fatores

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ADMINISTRAÇÃO DOS SERVIÇOS DE ENFERMAGEM I
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ADMINISTRAÇÃO DE SERVIÇOS DE
ENFERMAGEM
Graduação
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ADMINISTRAÇÃO DOS SERVIÇOS DE ENFERMAGEM I
U
N
ID
A
D
E 
5 MOTIVAÇÃO NA ENFERMAGEM
Nesta unidade estudaremos os fatores motivacionais do trabalhador da área
de saúde. Apresentaremos trabalhos questionadores sobre a motivação
externa e confrontaremos a motivação interna com a externa.
OBJETIVO
• Conhecer os fatores que favorecem a motivação nas organizações.
PLANO DA UNIDADE:
• A EQUAÇÃO DE DUNBAR
• A MOTIVAÇÃO E AS TEORIAS DE ADMINISTRAÇÃO
• O MODELO TRADICIONAL
• O MODELO DAS RELAÇÕES HUMANAS
• O MODELO DOS RECURSOS HUMANOS
• APRESENTAÇÃO DOS DIFERENTES ASPECTOS QUE ENVOLVEM AS DIFE-
RENTES TEORIAS QUE SERÃO ABORDADAS:
• AS TEORIAS DE CONTEÚDO
• AS TEORIAS DE PROCESSO
• A TEORIA DE REFORÇO
• PIRÂMIDE DE MASLOW
• FATORES HIGIÊNICOS
• FATORES MOTIVACIONAIS
• QUADRO COMPARATIVO DAS PRINCIPAIS TEORIAS DA MOTIVAÇÃO
• O COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
• FATORES DE SATISFAÇÃO
• FATORES DE INSATISFAÇÃO
• CONCLUSÃO
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UNIDADE 5 - MOTIVAÇÃO NA ENFERMAGEM
A EQUAÇÃO DE DUNBAR
Iniciando a unidade sobre motivação devemos citar o autor Robin Dunbar
(1998) que estudou o tamanho do córtex dos primatas e descobriu que,
quanto maior o neocórtex, maior o tamanho do grupo do qual um indivíduo
pode participar.
A equação de Dunbar prevê que a rede social da qual humanos podem
participar de forma competente é formada por cerca de 150 pessoas.
O ser humano consegue se relacionar de forma pessoal com até 150
pessoas. Ao ultrapassar este número, não conseguimos gerenciar nossos
relacionamentos nem ajustar os laços sociais que temos que ter com cada
um dos nossos amigos.
O número 150 surgiu a partir de experiências científicas realizadas pelo
antropólogo, que ao pesquisar o cérebro humano, descobriu que ele evoluiu
para lidar com a complexidade das relações humanas ao longo dos séculos,
chegando à conclusão de que o homem é o animal que mais se socializa em
grupos. Esta habilidade, segundo Dunbar (1998), se deve ao fato de que
homem é o animal que tem o maior córtex, região do cérebro responsável
pelos pensamentos complexos e pela racionalidade , e que o tamanho do
córtex dos mamíferos é proporcional à capacidade do animal de se socializar.
Uma equação desenvolvida pelo cientista mostra que, com base no
tamanho do córtex humano, somos capazes de nos relacionar com exatas
147,8 pessoas, ou cerca de 150 pessoas.
Dunbar se aprofundou neste número mágico e descobriu que existe um
grupo religioso chamado Hutterites, que vive em pequenas aldeias de no
máximo 150 pessoas. Quando este número é alcançado, a aldeia é separada
e fundada uma nova, em outro lugar. O hábito surgiu ao longo de centenas
de anos de convivência. Os Hutterites descobriram que ao ultrapassar 150
pessoas, a aldeia começava a ter uma série de problemas sociais causados
pela ausência de um relacionamento mais próximo entre seus habitantes.
De acordo com Dunbar (1998), o desenvolvimento da LINGUAGEM serve
para que os humanos saibam o que está acontecendo com os outros na
rede, sem ter que observá-los diretamente e isso inclui rumores e boatos,
ou seja, a conhecida
“ RÁDIO CORREDOR!”.
A MOTIVAÇÃO E AS TEORIAS DE ADMINISTRAÇÃO
As teorias que primeiro estudaram a motivação tinham objetivos comuns:
encontrar um único modelo para todos os tipos de empregados e para
qualquer tipo de organização. Apesar desse ponto comum, cada modelo
tinha o seu posicionamento em relação aos seres humanos.
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ADMINISTRAÇÃO DOS SERVIÇOS DE ENFERMAGEM I
O MODELO TRADICIONAL
 Relaciona-se com Frederick Taylor e com a administração científica. Esse
tipo de modelo usava o seguinte raciocínio: determinava a maneira mais
eficiente de realizar tarefas repetitivas. A partir daí, procurava motivar os
empregados em troca de incentivos salariais, relacionados à produtividade
de cada um. Quanto maior a produtividade, maiores os ganhos salariais. A
visão que se tinha dos empregados nesse modelo, é de que eram
preguiçosos, e só o dinheiro poderia motivá-los. De início, o modelo deu
certo. Mas, a partir do momento que a curva de experiência aumentava a
produtividade, a quantidade de trabalhadores para realizar determinada
tarefa era cada vez menor. Nesse estágio, os incentivos salariais começaram
a diminuir e as demissões ficaram cada vez mais freqüentes. A partir daí, o
modelo não mais se enquadrou naquela realidade.
Os trabalhadores conscientizaram-se de que o mais importante, naquele
momento, era lutar por estabilidade no emprego, ao invés de contentar-se
com aumentos salariais incoerentes com a realidade em que viviam.
O MODELO DAS RELAÇÕES HUMANAS
 Enquanto o modelo tradicional procurava motivar os trabalhadores para
tarefas repetitivas, este buscava justamente o contrário: mostrar que esse
tipo de atividade desmotivava cada vez mais o empregado e que só através
dos contatos sociais a motivação seria fortalecida.
O objetivo da motivação, neste caso, era dar prioridade às necessidades
sociais do empregado, tornando-o agente de transformação. Neste tipo de
modelo, criam-se oportunidades para que os empregados passem a agir
pautando-se em grupos informais de trabalho e os administradores tomem
consciência do poder dos grupos informais na organização. Este é mais um
avanço da classe trabalhadora.
Este grau de liberdade dos empregados implicava também que os
mesmos aceitassem a autoridade que lhes era imposta pelos
administradores. Este modelo representou um avanço em relação ao modelo
tradicional, mas foi superado pelo modelo dos recursos humanos. O teórico
mais importante desse modelo foi Elton Mayo.
O MODELO DOS RECURSOS HUMANOS
McGregor, maior representante desse modelo, critica o modelo das
relações humanas, acusando-o de ser um meio artificial de ludibriar os
empregados. McGregor e seus seguidores também criticaram os modelos
anteriores no sentido de que os mesmos consideravam apenas o dinheiro
ou os contatos sociais como únicos fatores de motivação dos empregados.
A partir daí, McGregor chegou a algumas conclusões sobre o que os
administradores pensavam em relação aos seus empregados.
A primeira conclusão deu origem ao que ele chamou de Teoria X,
significando, pois: antipatia extrema ao trabalho. Dessa forma, o mesmo
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UNIDADE 5 - MOTIVAÇÃO NA ENFERMAGEM
será evitado, sempre que possível. De acordo com esta teoria, a maioria
das pessoas é extremamente preguiçosa e está sempre disposta a evitar
qualquer tipo de responsabilidade. Essa teoria baseia-se tanto no Modelo
Tradicional como no Modelo das Relações Humanas, ou seja, procura motivar
os empregados ou com salários ou consegue fazer com que eles se sintam
úteis no processo.
A segunda conclusão de McGregor desencadeou no que ele chamou de
Teoria Y, com significado oposto ao da Teoria X. Nesse sentido, as pessoas
estão sempre prontas para desempenharem bem as suas funções, uma vez
que o trabalho é encarado como algo que só irá lhes trazer satisfação.
Entretanto,de acordo com essa teoria, a indústria não consegue absorver o
potencial desses trabalhadores, uma vez que lhes falta um clima que
proporcione um desenvolvimento pessoal, podendo ser compensado por uma
administração participativa.
Esta teoria teve a sua importância para a época, entretanto, visões
contemporâneas sobre a motivação vieram substituí-la.
Segue breve comentário sobre as visões contemporâneas da motivação.
ESSAS TEORIAS APRESENTAM-SE SOB TRÊS ASPECTOS:
• AS TEORIAS DE CONTEÚDO
• AS TEORIAS DE PROCESSO
• A TEORIA DE REFORÇO
As teorias de conteúdo preocupam-se com as necessidades internas
que dão sentido à vida das pessoas, motivando-as sempre para superar
obstáculos eatingirem seus objetivos. Vários estudiosos preocuparam-se
com esse tema, sendo, porém, Maslow um dos mais notáveis, ao criar a
hierarquia das necessidades, mostrando que cada pessoa tem motivação
para satisfazer cinco tipos de necessidades; existindo, porém, sempre uma
hierarquia. Essa hierarquia funciona como uma pirâmide, onde na base estão
as necessidades fisiológicas, na parte intermediária, encontram-se
necessidades de segurança e estabilidade além de participação e de estima,
já no topo estão as necessidades de auto-realização.
Buscar uma necessidade de auto-realização implica descobrir que
necessidades anteriores já foram adequadamente satisfeitas.
 Para os empregados, essa teoria apresenta o seguinte significado: eles
necessitam de um salário digno para seu sustento e de seus familiares, além
de segurança no trabalho, tanto física como moral. Somente dessa forma
terão a liberdade de desenvolverem todo o potencial que têm dentro de si.
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ADMINISTRAÇÃO DOS SERVIÇOS DE ENFERMAGEM I
PIRÂMIDE DE MASLOW
Na Motivação de PESSOAS ou nos NEGÓCIOS encontramos dois motivos
distintos.
 Cada classe tem seus MOTIVOS.
FÍSICA:
• Criar (por exemplo, por designer, um cientista médico que cria novas
técnicas cirúrgicas).
JURÍDICA:
• Servir (rotary, por exemplo, um hospital filantrópico religioso).
As duas classes têm muitos problemas. Nenhum líder, por mais
espetacular que seja, consegue criar um time de sucesso sozinho. Times
são feitos de MUITA GENTE.
Para ser um time, é preciso COESÃO. Esta palavra está intimamente
ligada à MOTIVAÇÃO, que esteve presente na história da guerra da Coréia
apresentando um fator importante! Foi realizada uma lavagem cerebral
necessária para a sobrevivência dos soldados adotando a colaboração em
escala, onde os prisioneiros turcos se mantiveram COESOS e evitaram a
desmotivação.
Oficiais eram a ponte entre os norte-coreanos e a tropa; montaram uma
regra (de responsabilidade pelos soldados) e deixaram claro que cada um
deles, se morto, seria substituído por outro para cumprir a mesma regra; tal
estratégia teve como resultado numa resistência turca em determinado
campo: de 110 turcos, ninguém morreu; 400 entre 1500 americanos não
resistiram.
Verificou-se que a coesão é muito importante no curto e médio prazo,
mas pode ser um problema no longo, pois as regras que usamos para criar
o problema que estamos vivendo não são as mesmas que usaremos para
resolvê-lo, pois entendemos que pensamento criativo envolve quebra de
paradigmas.
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UNIDADE 5 - MOTIVAÇÃO NA ENFERMAGEM
A única forma de motivar as pessoas é lhes dar trabalhos DESAFIADORES
sobre os quais elas podem assumir responsabilidade. Sabemos que desafio
com responsabilidade é igual a FOCO.
Dentre as concepções teóricas existentes acerca da Motivação Humana
e que surgiram entre as décadas de 40 e 50, a Teoria da Motivação Humana
de Maslow, a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg(1997) e a Teoria das Três
Necessidades Secundárias de McClelland são relevantes e contribuíram para
o desenvolvimento dos modelos de motivação e desenvolvimento pessoal
propostos por Romero-Garcia, principalmente a abordagem sobre as
necessidades sociais de realização, poder e afiliação de David McClelland.
O comportamento humano no trabalho, segundo Herzberg(1997), é
orientado por dois grupos de fatores, a saber: Fatores Higiênicos (extrínsecos)
são aqueles definidos pelo contexto que envolve o empregado e que fogem
ao seu controle. São exemplos deles: Salários e Benefícios; Tipo de Chefia e
Políticas e Diretrizes Organizacionais. O segundo são os Fatores Motivacionais
(intrínsecos), são aqueles relacionados ao cargo e à natureza da tarefa
desempenhada, sendo, portanto, controlável pelo indivíduo e que devem
levar ao reconhecimento e à valorização profissional, culminando com a auto-
realização. Os fatores higiênicos apenas evitam a insatisfação, não elevando
a satisfação ou, se a elevam, não a mantêm continuadamente. Por outro
lado, quando são péssimos, provocam a insatisfação. Devido a isso, são
caracterizados como Fatores Insatisfacientes já os Fatores Satisfacientes
são considerados como fatores Motivacionais (profundos e estáveis), quando
ótimos, levam à satisfação, mas quando precários, bloqueiam a satisfação.
Herzberg, alicerça a sua teoria no ambiente externo e no trabalho do
indivíduo (abordagem extra-orientada). Ele verificou e evidenciou através
de muitos estudos práticos a presença de que dois fatores distintos devem
ser considerados na satisfação do cargo: os Fatores Higiênicos e os
Motivacionais.
FATORES HIGIÊNICOS
Estes fatores são aqueles que se referem às condições que rodeiam o
funcionário enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais
de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo
de supervisão recebido, o clima de relações entre a direção e os funcionários,
os regulamentos internos, as oportunidades existentes etc. Correspondem
à perspectiva ambiental. Constituem os fatores tradicionalmente utilizados
pelas organizações para se obter motivação dos funcionários. Herzberg
considera esses Fatores Higiênicos muitos limitados na sua capacidade de
influenciar poderosamente o comportamento dos empregados.
A expressão “higiénie” foi exatamente para refletir o seu caráter
preventivo e profilático e para mostrar que se destinam simplesmente a
evitar fontes de insatisfação do meio ambiente ou ameaças potenciais ao
seu equilíbrio. Quando esses fatores são ótimos, simplesmente evitam a
insatisfação, uma vez que sua influência sobre o comportamento, não
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ADMINISTRAÇÃO DOS SERVIÇOS DE ENFERMAGEM I
consegue elevar substancial e duradouramente a satisfação. Porém, quando
são precários, provocam insatisfação.
FATORES MOTIVACIONAIS
Estes fatores são aqueles que se referem ao conteúdo do cargo, às
tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. São os Fatores
Motivacionais que produzem algum efeito duradouro de satisfação e de
aumento de produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis
normais.
O termo motivação, para Herzberg, envolve sentimentos de realização,
de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por meio do
exercício das tarefas e atividades que oferecem um suficiente desafio e
significado para o trabalhador. Quando os Fatores Motivacionais são ótimos,
elevam substancialmente a satisfação; quando são precários, provocam
ausência de satisfação.
Em suma, a teoria dos dois fatores sobre a satisfação no cargo afirma
que: a satisfação no cargo, é a função do conteúdo ou atividades
desafiadoras e estimulantes do cargo: são os chamados Fatores
Motivacionais; a insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão,
dos colegas e do contexto geral do cargo: são os chamados Fatores
Higiênicos.
Sobre este tema relacionado à enfermagem, os autores Antunes & Sant
Anna desenvolveram uma pesquisa sobre “Satisfação e motivação no
trabalho do enfermeiro” citado na Biblioteca Virtual em Saúde, chegando à
conclusão de que a motivação é uma questão que afeta o equilíbrio interno
de um sistema como o hospital e o grau de satisfação / insatisfação das
pessoas que ali trabalham.
Segundo Chiavenato (1997) motivação é tudo aquilo que impulsiona a
pessoa a agir de determinada forma, ou, pelo menos, que dá origem a uma
propensão, a um comportamento específico.
A motivação é o fator pelo qual uma determinada pessoa ou organização
é incentivada a efetuar algo. Pode ser financeira, sobrevivência, estima, inveja,
ou auto - realização.
Considerando de forma mais popular: “Todo ser humano é capaz, desde
que acredite em seu potencial, desde que ajudado por outro ser humano,
desde que compreendido em suas dificuldades. Acreditando noser humano
que você é, faço esta reflexão que fala de coisas que são capazes de fazê-
lo chegar dentro de si e encontrar sua motivação para conquistar o que já
existe em você! “Somos o que procuramos ser”. Se queremos de verdade e
acreditamos, encontramos um equilíbrio.”
De um modo mais dicionarizado, encontramos “é o ato de motivar;
exposição de motivos ou causas ; conjunto de fatores psicológicos,
conscientes ou não, de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, que
determinam um certo tipo de conduta em alguém”.
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UNIDADE 6 - COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL E INSTITUCIONAL NA ENFERMAGEM
Motivação se encontra no ato ou efeito de provocar (dar origem), uma
modificação psicológica e fisiológica no ser humano. Esta cria um estado de
carência e provoca um comportamento que visa a restabelecer o equilíbrio
psicológico e fisiológico pela satisfação da necessidade.
O fisiologista W.B. Cannon (1939), versa sobre o IMPULSO e relata a
teoria da Homeostase. Este conceito reporta-nos para o sistema de auto-
regulação, isto é, surge uma necessidade que introduz desconforto no
equilíbrio do organismo, que por sua vez conduz à ação, de modo a recuperar
de novo a sua homeostase (equilíbrio)
A complexidade existente na motivação individual, encontrada ao nível
da realização pessoal do viver com maior intensidade o momento presente,
a satisfação das necessidades e os desejos naturais, a adequação ao meio
em que se vive, as condições orgânicas, a educação e os fatores psíquicos,
determinam a quantidade e a qualidade em empreender qualquer tipo de
tarefa pelo ser humano. O nível de motivação grupal é o resultado das
motivações individuais no sentido coletivo funcional adaptado ao meio e à
cultura organizacional.
QUADRO COMPARATIVO DAS PRINCIPAIS TEORIAS DA MOTIVAÇÃO
Percebeu-se que uma enfermeira que trabalha num hospital em
Aracaju, Batista (2005), considera que a remuneração não é o fator principal
para a motivação no trabalho. Existem outros fatores que motivam o
enfermeiro a permanecer na profissão, tais como, o gosto pelo que faz,
estabilidade adquirida por concurso público, compromisso com a população,
valorização do serviço, entre outros. Mostrou com isso que a MOTIVAÇÃO na
FONTE: Gallo, 2004
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ADMINISTRAÇÃO DOS SERVIÇOS DE ENFERMAGEM I
enfermagem ainda se mostra de forma filosófica, conceitual, onde o amor à
profissão, às atividades profissionais ainda sobrepõe-se às financeiras.
 Pasti(1999) mostrou em pesquisa num hospital do interior paulista, que,
dentre os 184 sujeitos estudados na enfermagem, o perfil motivacional
encontrado a partir das três motivações sociais permitiu avaliar que a maioria
dos enfermeiros pesquisados caminha para a superação do
subdesenvolvimento.
PEREIRA (2001) desenvolveu uma pesquisa em um hospital universitário
onde identificou o “Trabalho em si” como categoria mais citada como
motivadora e a “Organização do Trabalho” como maior desmotivadora, sendo
que as sugestões mais citadas referem-se ao “Relacionamento Interpessoal”
e a “Organização do Trabalho”.
Observamos que nas tarefas diárias da enfermagem, caracterizada
por atividades que exigem alta interdependência, a motivação surge como
aspecto fundamental na busca de maior eficiência e, conseqüentemente,
de maior qualidade na assistência de enfermagem prestada, aliada à
satisfação dos trabalhadores.
Vários estudos sobre motivação apontam que alguns profissionais
trabalham por dinheiro, outros por segurança e outros ainda por prazer. Na
enfermagem, o prazer ainda é um forte fator motivacional para a continuidade
do trabalho. Percebemos que algumas pessoas que trabalham por dinheiro,
em determinado momento, deixam de responder ao sistema de incentivo
financeiro.
Sobre dinheiro podemos exemplificar o trabalho de Richard Bolstad
onde afirma que “Apego à Riqueza Não é Motivação” no texto sobre
Motivação de Empregados explicando que “Quanto mais procuramos
satisfações em bens materiais, tanto menos as encontramos aí.” Mesmo
quando essas pessoas motivadas pelo dinheiro acreditam que podem ter
sucesso em ganhá-lo, a obsessão é relacionada com a baixa auto-estima, a
depressão e o uso cada vez mais intenso de drogas. Quando elas
conseguem, “A satisfação dura muito pouco; é muito fugidia.” Como ainda
no seu trabalho coloca que “as pessoas que são mais materialistas tendem
a se sentirem infelizes com suas próprias vidas.” De maneira interessante,
a pesquisa deles sugere que a depressão que acompanha uma obsessão
por dinheiro é reduzida se a pessoa tiver um relacionamento sincero e
profundo com outras pessoas.
Algumas pessoas indicam motivação como fatores relacionados às suas
tarefas ou eventos que indicavam êxito e possibilidade de crescimento
profissional.
O COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
O trabalho “Comportamento humano nas organizações: o homem
rumo ao século XXI” possui os seguintes aspectos, conforme descrito por
Kanaane (1999)
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UNIDADE 5 - MOTIVAÇÃO NA ENFERMAGEM
• - TÉCNICO: fundamentalmente, refere-se a questões relativas ao
ambiente de trabalho e suas adaptações fisiológicas e sociológicas;
• - SOCIAL: relacionando o trabalho em si com os fatores externos (fa-
mília, sindicato, partido político, classe social, entre outros);
• - FISIOLÓGICO: relacionado ao grau de adaptação do homem-local de
trabalho-meio físico e à questão da fadiga;
• - MORAL: relacionado com a atividade social humana, considerando as
aptidões, motivações, grau de consciência, satisfações e a relação
íntima entre atividade de trabalho e personalidade;
• - ECONÔMICO: como fator de produção de riqueza.
Esta classificação meramente acadêmica nos permite entender as
diferentes reações da enfermagem nos diversos tipos de motivações onde
o trabalho é visto como uma atividade produzida pelo ser humano, orientado
pela inteligência, que ao transformar o mundo externo, também modifica
sua própria natureza motivacional.
A motivação é considerada o fator desencadeante para a realização
do trabalho de enfermagem. Encontra-se satisfação ao realizá-lo. Desta
maneira a capacitação é uma forma de motivar o profissional de enfermagem,
incluindo os serviços terceirizados. Responde assim às necessidades do
funcionário, enquanto ser humano com suas emoções, sentimentos,
aspirações e expectativas, atingindo as metas da organização. Como
exemplo, pode ser citado o bom atendimento ao paciente, através do qual a
qualidade está intimamente ligada à satisfação e à motivação do trabalhador
de enfermagem.
Pelo fato de existirem características específicas de uma instituição
hospitalar, tais como diversidade de tarefas, grande número de setores,
serviços e funcionários, é fundamental que cada coordenador, gerente e
chefia estejam capacitados para diagnosticar as necessidades e dificuldades
pessoais e grupais enfrentadas pela sua equipe, e também para articular
junto à administração alternativas de adequação de tais problemas, assim
refletindo diretamente na satisfação do profissional.
Gallo(2004) observou em seu trabalho que enquanto nos fatores
chamados HIGIÊNICOS encontramos como subcategorias o
RELACIONAMENTO e a POLÍTICA ORGANIZACIONAL, na segunda categoria
fatores MOTIVACIONAIS OU DE SATISFAÇÃO, o TRABALHO em si surge
como subcategoria.
No RELACIONAMENTO, os aspectos positivos considerados pelos
entrevistados foram: o conhecimento do outro, o diálogo, a valorização, o
fazer em equipe. Podemos considerar um fator motivacional o conhecimento
das pessoas com quem se trabalha. Para que isto aconteça, é importante a
aplicação de dinâmicas de grupo, por meio das quais as afiliações e
entendimentos entre os componentes da equipe são facilitadas.
Ao analisarem-se as respostas sobre o relacionamento com a direção
e as diferentes categorias de enfermagem,constataram-se dificuldades no
relacionamento. Foi percebida a falta de comunicação como fator principal
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ADMINISTRAÇÃO DOS SERVIÇOS DE ENFERMAGEM I
para esta dificuldade. Os depoimentos retratam o distanciamento existente
entre a coordenação de enfermagem e os demais níveis a ela subordinados.
Alguns entrevistados mencionaram que a administração era tradicional,
burocratizada e impessoal, caracterizada pela não-participação dos
subordinados em decisões, onde a comunicação era deficiente, ocorrendo
num só sentido, carregada de ordens. A maioria dos entrevistados sentia a
necessidade de uma supervisora, visto que teria condições de dar atenção
a detalhes que passavam despercebidos, ou não tinham como serem
atendidos por falta de pessoal e tempo.
Sobre o relacionamento com o cliente, todos os entrevistados
consideraram o relacionamento estabelecido entre bom a ótimo. Neste
sentido é necessário que exista um canal de comunicação e que se
estabeleçam encontros entre os profissionais, para que possam se discutidas
e compartilhadas as opiniões, a fim de encaminhar as soluções de forma
consensual.
Como conclusão a autora vê como fatores fundamentais para a
satisfação pessoal, a pesquisa aponta: o trabalho da enfermagem em si
mesmo; o acerto no trabalho; o reconhecimento pelo trabalho realizado;
a satisfação do cliente; o desenvolvimento de atividades que exigem
criatividade; e um grau crescente de responsabilidade. Os trabalhadores
/ cuidadores que se sentem mais reconhecidos tendem a ter mais confiança
em si mesmos, maior disposição para enfrentar desafios, manifestam auto-
estima elevada, demonstram tendência a contribuir com novas idéias e
evidenciam melhoria na produtividade.
O quadro a seguir resume os fatores geradores de satisfação e
insatisfação no trabalho de uma equipe de enfermagem
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UNIDADE 5 - MOTIVAÇÃO NA ENFERMAGEM
CONCLUSÃO
O que envolve o sentimento motivacional são fatores muito complexos e
diversificados, mas o enfermeiro tem a capacidade, conhecimento e a
habilidade para que junto a seus colegas de trabalho possa desenvolver
diariamente no hospital um ambiente positivo de trabalho, colhendo frutos
de um bom atendimento para o paciente e um bom relacionamento com a
equipe de saúde.
DUNBAR, R. I. M. Evolutionary Anthropology: Issues, News, and Reviews.
Wiley-Liss, 1998.
HERZBERG, F. Novamente como se faz para motivar funcionários? In:
BERGAMINI, C. W.; CODA, R. Psicodinâmica da vida organizacional:
motivação e liderança. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1997. p. 108-129.
CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração. 5ª ed. São
Paulo: Makron Books, 1997.
CANNON W.B. A law of denervation. Am J Med Sci. v. 198, p. 737-50, 1939.
BATISTA A. A. V. et al. Fatores de motivação e insatisfação no trabalho do
enfermeiro: Disponível em: http://www.ee.usp.br/REEUSP/
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PASTI, M. J. Perfil motivacional do enfermeiro atuante em um hospital geral
do interior paulista. Disponível em: http://www.scielo.br/
s c i e l o . p h p ? s c r i p t = s c i _ a r t t e x t & p i d = S 0 1 0 4 -
11691999000500005&lng=en&nrm=iso. Acesso em: 26 de dez 2007.
PEREIRA M.C.A., FAVERO, N. A. Motivação no trabalho da equipe de
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11692001000400002&lng=es&nrm=iso. Acesso em: 26 de dez 2007
KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações: o homem
rumo ao século XXI. São Paulo: Atlas, 1999.
GALLO, C. M. C. Desvelando fatores que afetam a satisfação e a
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(mestrado em enfermagem) Fundação Universidade Federal do Rio Grande,
Rio Grande do Sul.
SOUZA, M. L. D. Caracterização de um Sistema Operacional de Rede para
Integrar Ambientes Heterogêneos. 1990. 112 p. Dissertação (Mestrado em
Engenharia de Sistemas de Computação). Faculdade de Engenharia,
Universidade Federal do Rio de Janeiro.
LEITURA COMPLEMENTAR
89
ADMINISTRAÇÃO DOS SERVIÇOS DE ENFERMAGEM I
BOLSTAD, R. Sobre a motivação de empregados. Disponível em http://
www.golfinho.com.br/artigos/artigodomes200207.htm. Acesso em 30 de
dez de 2007
BARBOSA, M.F.N. Introdução ao marketing para empresa de pequeno porte.
Edición electrónica. 2006. Disponível em: http://www.eumed.net/libros/
2006a/mfnb/1t.htm Acesso em 30 12 07
13 – STONER, J. A. F., FREEMAN, R. E. Administração. Editora LTC: Incluir
local. 5ª Ed.. 1995.
 É HORA DE SE AVALIAR!
Não se esqueça de realizar as atividades desta unidade de
estudo presentes no caderno de exercícios! Elas irão ajudá-lo
a fixar o conteúdo, além de proporcionar sua autonomia no
processo de ensino-aprendizagem. Caso prefira, redija as
respostas no caderno e depois as envie através do nosso
ambiente virtual de aprendizagem (AVA). Interaja conosco!
Nesta primeira unidade estudamos os significados da política como
conhecimento científico. Na próxima unidade, estudaremos a formação da
política no contexto sociopolítico. Espero você na próxima unidade. Teremos
muito o que estudar!
LEITURA COMPLEMENTAR
89