Test conh 45

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1a Questão
	
	
	
	Hoje em dia a palavra competência tornou-se requisito fundamental para empregabilidade dessa maneira. a seleção por competência passou a ser considerada a ferramenta mais eficaz na contratação de pessoas.
I. Na seleção por competências, parte-se da premissa de que cada tipo de negócio necessita de pessoas com perfil específico, as quais contribuirão para otimizar recursos empregados na organização.
II. O perfil de competências é elaborado a partir da análise de equipamentos, área física da organização, cultura da empresa, cultura da equipe, perfil do líder da equipe, atribuições atualizadas do cargo e seus desafios.
III. A seleção por competências, realizada a partir do perfil que o profissional desempenhará na organização, deve estar alinhada ao negócio da área e da empresa simultaneamente, de forma a eliminar a subjetividade do processo.
IV. Na seleção por competência, emprega-se a entrevista comportamental, com perguntas abertas e específicas, uso de verbos de ação no passado, a fim de favorecer o relato de comportamentos vivenciados pelo candidato em situações específicas da função desempenhada.
É correto apenas o que se afirma em:
		
	
	IV.
	 
	I, II e III.
	
	I e III.
	 
	I, II e IV
	
	II, III e IV
	
Explicação:
O aluno deverá está apto à definir competencias dentro de uma cultura organizacional.
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Um diretor de uma empresa que atua por projetos tem encontrado algumas dificuldades no relacionamento com suas equipes. Para resolver o problema e conseguir que os projetos sob sua responsabilidade fossem realizados dentro do tempo acordado e com a qualidade necessária, que é um dos diferenciais de sua empresa, contratou um consultor. O diagnóstico do consultor é que lhe falta liderança, fato identificado nas entrevistas realizadas com os seus funcionários. O diretor indagou, então, do consultor, quais seriam os tipos de liderança e as principais características de cada um deles, para que ele pudesse adequar-se ao estilo que considerasse mais apropriado ao seu perfil e ao seu trabalho.
No estilo de liderança:
		
	 
	a) democrática, as diretrizes, as formas de execução e as tarefas de cada um são debatidas e decididas pelo grupo, com o apoio e estímulo do líder.
	 
	c) liberal, o líder fixa as diretrizes, as formas de execução das tarefas e as atribuições de cada um no grupo.
	
	b) autocrática, as formas de execução e as tarefas de cada um são decididas exclusivamente pelo grupo, sem a participação do líder.
	
	e) carismática, o líder informa sobre as decisões tomadas relativas às diretrizes estabelecidas e escuta atentamente as opiniões do grupo.
	
	d) participativa, o indivíduo está ligado ao líder como um meio de satisfazer suas necessidades ou de proteger seus interesses.
	
Explicação:
Alternativa correta: a) democrática, as diretrizes, as formas de execução e as tarefas de cada um são debatidas e decididas pelo grupo, com o apoio e estímulo do líder.
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	O uso de pesquisas salariais para tomada de decisão auxilia as organizações a adotar políticas de remuneração mais ou menos agressivas, operando acima dos valores pagos pelo mercado, na média do mercado ou abaixo dos valores praticado em seu negócio. Além da comparação com o mercado, essas decisões influenciam na percepção de equidade interna pelos funcionários, equilibrando a informação externa ao valor do trabalho realizado. Quais aspectos devem ser considerados para que a parcela fixa da remuneração propicie aos funcionários a percepção de equidade em relação aos demais cargos e ao valor do trabalho para o qual foram contratados?
		
	
	(C) Devem ser observadas: formação acadêmica, extensão universitária, certificações obtidas e características adicionais dos funcionários.
	 
	(E) Devem ser utilizados a remuneração variável e os resultados da avaliação de desempenho com reconhecimento por mérito.
	
	(A) Devem ser considerados prêmios, comissões, bônus e programas de incentivo na composição da remuneração total.
	 
	(D) Devem ser realizadas revisões dos parâmetros de classificação de nível do cargo dentro da empresa.
	
	(B) Devem ser observadas as necessidades especiais em cada área funcional, incluindo os cargos críticos e de difícil preenchimento.
	
Explicação:
Devem ser realizadas revisões dos parâmetros de classificação de nível do cargo dentro da empresa.
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	A Adminstração de Recursos Humanos (ARH) evoluiu qualitativamente ao longo dos anos, não havendo apenas uma mudança no nome "Recursos Humanos", mas também, em sua forma prática de gerir pessoas. Nesse contexto, qual é a missão da ARH?
		
	
	Estabelecer os objetivos que a organização pretende alcançar.
	 
	Promover o desenvolvimento da estratégia das organizações.
	
	Definir a cultura organizacional da empresa.
	 
	Promover o desenvolvimento das pessoas e das organizações.
	
	Estabelecer o que a organização pretende ser.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	A indústria de produtos de limpeza Lanex precisou reduzir seus investimentos nos últimos três anos e redimensionar a sua estrutura organizacional, além de promover diversos controles de custos. A empresa realizou um grande número de demissões e suspendeu benefícios e projetos diversos da área de desenvolvimento de pessoas. Após o período mais difícil, a Lanex está retomando o crescimento e, entre outras ações relativas à nova fase que está iniciando, a direção geral resolveu adotar um sistema de remuneração mais agressivo na área comercial para impulsionar os vendedores a assumirem sua parcela de responsabilidade no crescimento da empresa. Em seu mercado de atuação, a Lanex atende a hipermercados e a mercadinhos/mercearias. Possui uma posição consolidada no primeiro segmento, que responde pela maior parte de seu faturamento, enquanto, no segundo, a concorrência é crescente, com ameaça de perda de clientes. A direção geral solicitou de Cristina Moraes, gerente comercial, uma decisão sobre a política que ela deverá adotar para gerenciar força de venda da empresa. Qual sistema de remuneração deve ser proposto pela gerente comercial, a fim de alinhar a gestão da equipe à fase de crescimento da empresa?
		
	
	(D) Programa de incentivo com prêmios para os melhores vendedores de hipermercados.
	 
	(B) Remuneração variável por metas e resultados, com reconhecimento individual para os vendedores de forma geral entre as duas equipes.
	
	(A) Remuneração variável por metas e resultados, com reconhecimento especial para a força de vendas que atende aos hipermercados.
	
	(E) Programa de incentivo com prêmios para os melhores vendedores das equipes de hipermercado e mercadinhos/mercearias.
	 
	(C) Remuneração variável por metas e resultados, com pagamento de comissões mais elevadas para vendedores de mercadinhos/mercearias.
	
Explicação:
Remuneração variável por metas e resultados, com pagamento de comissões mais elevadas para vendedores de mercadinhos/mercearias.
	
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Um dos objetivos do sistema com enfoque estratégico é transformar a remuneração de um fator de custo para fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade. Isso é conseguido com maior sucesso quando se busca alinhar o pagamento dos funcionários à visão de futuro que conduz à definição de investimentos organizacionais e envolvimento do pessoal no seu alcance. No entanto, há vantagens e desvantagens na utilização de cada tipo de remuneração. Com base no que é dito no texto acima, analise as afirmativas a seguir:
 
I. A remuneração por competência permite reconhecer a variação das atribuições e responsabilidadesnas funções.
II. O uso de sistemas com salário fixo e baseados em cargos apresentam limitações para alavancar o desempenho.
III. A remuneração direta tem a finalidade principal de ampliar a percepção de valorização para os funcionários.
IV. Existem vários tipos de remuneração por desempenho, entre os quais se pode citar a participação nos lucros e as comissões.
 
Estão CORRETAS somente as afirmativas:
		
	
	(E) I, III e IV
	 
	(B) I, II e IV
	
	(C) I e IV
	
	(A) I e III
	
	(D) II e III     
	
Explicação:
I. A remuneração por competência permite reconhecer a variação das atribuições e responsabilidades nas funções.
II. O uso de sistemas com salário fixo e baseados em cargos apresentam limitações para alavancar o desempenho.
IV. Existem vários tipos de remuneração por desempenho, entre os quais se pode citar a participação nos lucros e as comissões.
 
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	O laboratório de biotecnologia Ypslon apresentou resultados muito abaixo do esperado na última pesquisa de satisfação dos clientes. Diante disso, encarregou o responsável pelo Departamento de Recursos Humanos, Dr. Garrido, de desenvolver um programa de treinamento, visando à melhoria do atendimento ao cliente. Com base na situação descrita, considere os seguintes objetivos de um programa de Treinamento e Desenvolvimento:
I. proporcionar ao funcionário oportunidades para o contínuo desenvolvimento em seu cargo atual;
II. utilizar instrumental adequado que permita a medição do desempenho do funcionário durante um dado período de tempo;
III. mudar a atitude dos funcionários para criar um relacionamento interpessoal mais satisfatório e para aumentar o seu nível de envolvimento;
IV. identificar os funcionários que necessitam de reciclagem e selecionar os empregados com condição de receberem promoção ou serem transferidos.
Estão CORRETOS somente os objetivos
		
	
	I e II.
	 
	III e IV.  
	
	 I e IV. 
	 
	I e III.
	
	II e III. 
	
Explicação:
I e III estão corretas.
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Uma das atividades da ARH é a avaliação do desempenho. Das opções apresentadas, assinale a que melhor define essa avaliação.
		
	
	A avaliação de desempenho procura mensurar o quanto o empregado está qualificado para o cargo.
	
	A avaliação de desempenho procura conhecer e medir a contribuição do empregado para os objetivos da empresa, isto é, procura mensurar o quanto o empregado está qualificado para o cargo.
	 
	A avaliação de desempenho procura mensurar o quanto o empregado está qualificado para o cargo, isto é, procura dimensionar os resultados de trabalho apresentados em função das responsabilidades do cargo.
	
	A avaliação de desempenho procura medir a adequação do conteúdo do cargo ao perfil de seu ocupante, ou seja, procura avaliar se os cargos estão sendo ocupados pelas pessoas certas.
	 
	A avaliação de desempenho procura conhecer e medir a contribuição do empregado para os objetivos da empresa, isto é, procura dimensionar os resultados de trabalho apresentados em função das responsabilidades do cargo.
	
	
	Gabarito
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