TESTE - AULA 10

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
10a aula
	 
		Exercício: GST1733_EX_A10_201803276665_V1 
	07/05/2019 (Finaliz.)
	Aluno(a): VANIA IGNACIO DE SOUZA OLIVEIRA
	2019.1 EAD
	Disciplina: GST1733 - RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
	201803276665
	
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	O recrutamento e seleção é um subsistema que deve apresentar indicadores de monitoramento de resultados, de forma a garantir uma reavaliação permanente do processo, levando a possíveis ajustes para melhoria contínua. Qual a alternativa abaixo que não faz parte dos indicadores quantitativos:
		
	 
	Pesquisa de clima
	
	Tempo de seleção
	
	Rotatividade
	
	Candidatos selecionados
	
	Custo da seleção
	
Explicação:
Alguns índices devem ser observados para verificar se houve ou não sucesso na integração do novo membro na organização. Índices de absenteísmo (falta no trabalho) e turnover (rotatividade) podem ser indicadores de que um determinado colaborador não esteja ¿no lugar certo¿, o que aumenta sua desmotivação. Entretanto, é importante investigar os porquês desses fenômenos. Se tais índices aumentarem na organização como um todo, é provável que algo no ambiente interno da empresa esteja influenciando a motivação dos integrantes na empresa. Assim, o problema pode não ser uma questão de falta de ajuste entre colaborador e cargo, mas sim, de clima organizacional desfavorável. Uma ferramenta que nos auxilia nessa mensuração é a pesquisa de clima organizacional (LUZ, 2012).
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Maria, assistente de RH em sua empresa, deverá apresentar a seu gerente um relatório, avaliando o número de candidatos selecionados no processo de recrutamento e seleção realizado para o prenchimento de determinada vaga. Maria deverá, então, tratar:
		
	 
	Do número de candidatos que foram enviados ao gestor do setor requisitante da vaga.
	
	Do número de candidatos oriundos do recrutamento interno.
	 
	Do número de candiddatos que foram identificados em todo o processo seletivo, através do envio de currículos.
	
	Do número total de candidatos oriundos dos recrutamentos interno, externo e misto.
	
	Do índice de rotatividade no mes em que ocorreu o processo seletivo.
	
Explicação:
Você pode perceber que algumas medidas já envolvem o processo de Seleção. Isso ocorre, pois, como vimos, tais processos estão integrados e tudo o que fizermos no Recrutamento terá impactos no processo de Seleção. Um dos índices utilizados para calcular o êxito no recrutamento é denominado índice de retorno. Este corresponde à porcentagem de currículos triados que seguem para o processo seletivo considerando uma determinada fonte de captação (ASSIS, 2012). 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	O processo de recrutamento e seleção, assim como qualquer processo, deve ser acompanhado e mensurado. Um dos indicadores para se verificar esse processo se utiliza da reunião com o profissional que está saindo da empresa. Nessa oportunidade, esse profissional tem a oportunidade de expressar sua percepção em relação aos gestores, clima interno, remuneração, benefícios etc. e o RH pode avaliar eventuais problemas no processo de seleção. Esse momento é denominado de:
		
	
	Análise interna
	
	Pesquisa de percepção
	 
	Entrevista de desligamento
	
	Hora da verdade
	
	Entrevista de saída
	
Explicação:
Uma ferramenta utilizada para compreender acertos e falhas no processo de Recrutamento & Seleção, que investiga o ajuste entre colaborador e cargo, é a entrevista de desligamento. Esta ocorre quando o próprio funcionário pede demissão de seu trabalho ou quando é demitido. Geralmente é realizada pelo profissional de RH, que entrevista o colaborador a fim de compreender os motivos pelas quais ele se desligou ou foi desligado do time da empresa . 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	O número de candidatos selecionados é um indicador de quantidade e expressa:
		
	
	O número de candidatos que responderam à convocação após a triagem.
	 
	O úmero de candidatos selecionados para envio ao requisitante em um determinado processo seletivo.
	
	O número de candidatos oriundos do recrutamento interno, considerando a cultura da empresa.
	
	O número de candidatos que participaram da entrevista por competências.
	
	O número de candidatos que apresentaram o perfil de competências definido pela empresa.
	
Explicação:
A escolha das técnicas de Seleção vai depender da vaga trabalhada e do número de candidatos interessados. Algumas são aplicadas individualmente e outras necessitam de grupos de candidatos para que sejam bem sucedidas. Geralmente aplicamos mais de uma técnica, visto que o processo seletivo pode ser dividido em várias etapas que afunilam gradativamente o número de candidatos até se chegar aos finalistas. 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Um dos indicadores utilizados no processo seletivo é o indicador de quantidade. Neste sentido, assinale a opção, cuja definição expressa este indicador:
		
	
	O número de candidatos que passaram para a etapa final do processo.
	
	O número de candidatos que resultou da triagem.
	 
	O número de candidatos que foram identificados durante o processo seletivo.
	
	O número de candidatos desejados pelo setor requisitante.
	
	O número de candidatos que compareceram para a dinâmica de grupo.
	
Explicação:
A escolha das técnicas de Seleção vai depender da vaga trabalhada e do número de candidatos interessados. Algumas são aplicadas individualmente e outras necessitam de grupos de candidatos para que sejam bem sucedidas. Geralmente aplicamos mais de uma técnica, visto que o processo seletivo pode ser dividido em várias etapas que afunilam gradativamente o número de candidatos até se chegar aos finalistas. 
Um dos indicadores utilizados no processo seletivo é o indicador de quantidade, cuja definição expressa o número de candidatos que foram identificados durante o processo seletivo.
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Alfredo Souza, responsável pelos processos de recrutamento e seleção em sua empresa, precisa emitir um relatório, avaliando qualitativamente a eficácia e eficiência do último processo conduzido. Alfredo decidiu, então, realizar:
		
	 
	Uma Pesquisa de Qualidade junto ao requisitante da vaga, com questões pertinentes ao processo em questão, tais como: rapidez do processo, qualidade dos candidatos apresentados etc.
	
	Levantar o número total de candidatos que se apresentaram através do recrutamento interno, do externo e do misto.
	 
	Comparar o número de candidatos que se apresentaram com o número de candidatos que foram enviados ao setor requisitante.
	
	Calcular o tempo gasto para a realização do processo e seu custo total.
	
	Calcular o índice de rotatividade do último mes no setor requisitante da vaga, para verificar a adequação dos novos funcionários às suas funções.
	
Explicação:
Segundo Bohlander e Snell (2014), as previsões de futuro em relação ao pessoal de uma empresa podem ser feitas por meio das análises de tendências, que envolvem uma abordagem quantitativa, e análises qualitativas, que buscam conciliar interesses, capacidades e aspirações de cada funcionário com as necessidades atuais e futuras da organização. A análise de tendências prevê os requisitos de emprego com base em alguns índices organizacionais, como vendas ou valor agregado, por exemplo. Bohlander e Snell (2014) recomendam fazer um acompanhamento dos últimos cinco anos do índice analisado e sua relação com a necessidade de pessoas conforme a produtividade de cada funcionário. Já as análises qualitativas utilizam previsões gerenciais que se baseiam em opiniões de líderes como critérios para prever a necessidade de pessoal.  
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	É preciso avaliar o processo de seleção, para verificar sua eficiência e eficácia,isto é, qualidade do processo em si e alcance dos objetivos propostos. Para tanto, o selecionador pode fazer uso de índices para verificar os resultados de um processo seletivo. Vamos supor uma situação em que você tenha sido o selecionador em um processo seletivo e que, de 22 candidatos, 8 foram selecionados e após um ano na empresa, apenas 6 deles permaneceram na organização. Dessa forma, a que índice essa informação corresponde? Qual a porcentagem desse índice? 
		
	
	Índice de sucesso - 36,36%
	 
	Índice de sucesso - 75%
	
	Índice de aprovação - 36,36%
	
	Índice de seleção - 75%
	 
	Índice de seleção - 36,36%
	
Explicação:
75% - o índice que mensura o valor do sistema de seleção é denominado índice de sucesso. Tal índice corresponde à porcentagem de candidatos contratados que realmente foi bem-sucedida. Por exemplo, se no total de um processo seletivo foram contratados 5 candidatos, e apenas 3 mostram desempenho dentro ou acima do esperado, se adaptaram à organização e corresponderam às expectativas, teremos um índice de sucesso de 60%.
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	O recrutador e selecionador deve ter consciência de que exerce um papel social, no qual precisa observar e avaliar as pessoas disponíveis para ocupar vagas na organização. Marque a alternativa que NÃO CORRESPONDE a esse papel.
		
	 
	As empresas com mais de duzentos colaboradores devem se atentar a Lei de Cotas, visto que há uma exigência de contratações para portadores de necessidades especiais (PNE).
	
	Uma das questões importantes a qual o profissional que trabalha com recrutamento e seleção deve se atentar refere-se à Lei de Cotas ou Reserva Legal de Cargos.
	
	O profissional deve entender que as organizações são parte integrante da sociedade, e por isso, sua participação e envolvimento em causas sociais tornam-se fundamentais.
	
	Ter responsabilidade social significa participar de questões envolvendo as pessoas, o meio ambiente, a comunidade e sociedade comum um todo.
	
	O profissional de recrutamento e seleção deve realizar a escolha dos membros do time de forma justa, honesta, clara e responsável, considerando também o contexto social.
	
Explicação:
As empresas com mais de duzentos colaboradores devem se atentar a Lei de Cotas, visto que há uma exigência de contratações para portadores de necessidades especiais (PNE).
As empresas com mais de cem colaboradores devem se atentar a Lei de Cotas, visto que há uma exigência de contratações para portadores de necessidades especiais (PNE).