PROJETO - JULIANA MACIEL

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CENTRO UNIVERSITÁRIO LUTERANO DE JI-PARANÁ - CEULJI/ULBRA 
 
JULIANA MACIEL FARIA SANTOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
ÉTICA NO PROCESSO SELETIVO: DISCRIMINAÇÃO NO PROCESSO DE 
SELEÇÃO PARA EMPREGOS EM JI-PARANÁ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
JI-PARANÁ- RO 
2018 
JULIANA MACIEL FARIA SANTOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
ÉTICA NO PROCESSO SELETIVO: DISCRIMINAÇÃO NO PROCESSO DE 
SELEÇÃO PARA EMPREGOS EM JI-PARANÁ. 
 
 
 
 
Projeto de pesquisa apresentado ao Centro 
Universitário de Ji-Paraná – 
CEULJI/ULBRA, como parte dos requisitos 
para aprovação na disciplina de pesquisa em 
Administração, do Curso de Administração, 
sob a orientação da Professora Mestre 
Márcia Cristina Teixeira. 
 
 
 
 
JI-PARANÁ – RO 
2018 
SUMÁRIO 
IDENTIFICAÇÃO DO PROJETO ......................................................................................................................... 5 
Título ................................................................................................................................................................... 5 
Autora ................................................................................................................................................................. 5 
Finalidade ............................................................................................................................................................ 5 
Local da realização .............................................................................................................................................. 5 
Orientador ........................................................................................................................................................... 5 
1. DEFINIÇÃO DO PROBLEMA OU OPORTUNIDADE............................................................................... 6 
1.1 Caracterizações do Ambiente Estudado ................................................................................................. 6 
1.2 Situação Problemática ................................................................................................................................... 7 
1.2.1 Dados e/ou informações que Dimensionam a Problemática .................................................................. 7 
1.2.2 Limites do Projeto ......................................................................................................................... 8 
1.3 Objetivos ....................................................................................................................................................... 8 
1.3.1 Geral ...................................................................................................................................................... 8 
1.3.2 Específicos ............................................................................................................................................. 8 
1.4 Justificativa ................................................................................................................................................... 8 
1.4.1 Oportunidade do projeto ........................................................................................................................ 9 
1.4.2 Viabilidade do projeto ........................................................................................................................... 9 
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ................................................................................................................ 10 
2.1 Conceito de Ética ........................................................................................................................................ 10 
2.1.1 Ética Profissional dentro do Processo de Seleção com base na visão, missão, cultura e valores ......... 11 
2.1.2 Conceito de Preconceito, Racismo e Discriminação ............................................................................ 13 
2.2 Discriminação e Ética no processo de seleção ............................................................................................ 15 
2.4 Importância do Recrutamento nas organizações ......................................................................................... 16 
2.4.1 Importância do Processo de Seleção nas organizações ........................................................................ 17 
2.5 A diversidade frente ao setor de Recursos Humanos .................................................................................. 19 
2.6 Discriminação na elaboração do desenho de cargos e anúncios de empregos ............................................ 20 
2.6.1 Discriminação na entrevista do candidato ........................................................................................... 25 
3. Metodologia .................................................................................................................................................. 28 
3.1 Plano ou Delineamento da Pesquisa............................................................................................................ 28 
3.2 Definição da área ou População-Alvo ......................................................................................................... 30 
3.3 Plano de Amostragem ................................................................................................................................. 30 
3.4 Plano de coleta de dados ............................................................................................................................. 32 
3.5 Plano de Análise de Dados .......................................................................................................................... 32 
4. CRONOGRAMA ......................................................................................................................................... 34 
5. ORÇAMENTO E FONTE FINANCEIRA ................................................................................................... 35 
6. REFERÊNCIAS ........................................................................................................................................... 36 
APÊNDICES ......................................................................................................................................................... 39 
 
4 
LISTA DE FIGURAS 
FIGURA 1 - Conceituação dos requisitos do cargo e características do candidato .................................... 19 
FIGURA 2 - Posicionamento do cargo no organograma. ........................................................................... 21 
FIGURA 3 - Conteúdo do cargo segundo a descrição de cargos. .............................................................. 22 
FIGURA 4 - principais fatores de especificações na análise de cargos utilizadas pelas empresas. ............ 22 
 
LISTA DE FÓRMULA 
FÓRMULA 1 – Cálculo de amostra para população finita. ....................................................................... 31 
 
LISTA DE QUADROS 
QUADRO 1 - Significado – Motivo – Resultados – Manifestação – Natureza – Ação Legal e Exemplo de 
Preconceito, Racismo e Discriminação. ..................................................................................................... 14 
QUADRO 2 - Perfil do Entrevistador. ....................................................................................................... 26 
 
 
5 
 
 IDENTIFICAÇÃO DO PROJETO 
Título 
Ética no Processo Seletivo: Discriminação no Processo de Seleção Para Empregos 
em Ji-Paraná. 
Autora 
Juliana Maciel Faria Santos 
Finalidade 
Obtenção do título de Bacharel no Curso de Administração e da nota na disciplina 
Pesquisaem Administração - TCC1. 
Local da realização 
Centro Universitário Luterano de Ji-Paraná – CEULJI/ULBRA 
Orientador 
Prof. Ms. Márcia Cristina Teixeira 
 
6 
1. DEFINIÇÃO DO PROBLEMA OU OPORTUNIDADE 
 
1.1 Caracterizações do Ambiente Estudado 
O ambiente estudado é o Município de Ji-Paraná que pertence ao estado de 
Rondônia, emancipado em 22 de Novembro de 1977. Conforme o censo realizado pelo 
IBGE em 2010 o município possuía 116.610 habitantes, porém a estimativa do IBGE é 
que em 2017 a população tenha aumentando para 132.667 habitantes, sendo o segundo 
município mais populoso de Rondônia e o quinto em densidade demográfica, com 19,1 
habitantes/km². 
A cultura do município de Ji-Paraná é bem diversificada, uma vez que é 
colonizada por pessoas de diversas regiões do país. A cultura religiosa também é 
importante para alguns gestores. Segundo o censo do IBGE em 2010 no município de Ji-
Paraná, contava com 41,02% da população católica, 39,21% evangélicos, 14,70% não 
tinha religião, 0,33% eram testemunhas de Jeová, 0,25% eram espíritas, 2,45% pertencem 
a outras religiões (Mormonismos e outros) e 1,1% outras religiões. 
Segundo o levantamento, elaborado e disponibilizados pelo IBGE e DATASUS 
o município possuía em 2013 um Produto Interno Bruto (PIB) no valor de 
R$2.729.981.000,00, com um PIB per capita no valor de R$21.239,71 por habitante. 
Conforme o relatório do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE o comércio 
foi o setor econômico que mais empregou em 2015 em Ji-Paraná com 10.302 vagas, ou 
seja 37,2% dos empregos formais do município, seguindo por: Serviços com 7.229 
empregos 26,1%, indústria de transformação com 4.465 empregos 16,1%, e 
administração pública com 2.074 empregos 11.1%. 
De acordo com o Cadastro Sebrae de Empresas (CSE), em 2015 havia em Ji-
Paraná 5.064 empresas formalizadas (com CNPJ ativo), das quais cerca de 2.371 eram 
microempreendedores individuais (MEI), 2.049 eram microempresas (ME) 536 eram 
empresas de pequeno porte (EPP), 89 eram médias empresas (MdE) e 19 grandes 
empresas (GdE). Quanto ao setor econômico 2.429 pertenciam ao comércio, 1.581 ao 
setor de serviços, 676 a indústria, 344 pertenciam a construção civil e 34 ao setor 
agropecuário. 
7 
1.2 Situação Problemática 
O processo de recrutamento e seleção é de extrema importância dentro das 
empresas, pois é por meio desse processo que se capta colaboradores para todas as áreas 
da organização. Atrair talentos potenciais torna-a cada vez mais competitiva, e atrair de 
forma ética faz com que a organização seja levada muito mais a sério dentro do mercado. 
A sociedade lamenta-se diariamente da falta de ética, seja ela na sociedade, 
politica, esporte, cultura ou em qualquer outra área, não é diferente dentro das 
organizações, por isso a ética no processo de recrutamento e seleção possui grande 
relevância, se a empresa adotar políticas de recrutamento desde o início com base em sua 
missão, cultura e valores e possuir um gestor que realmente saiba a importância desses 
valores e haja com base nas normas e políticas da organização atrairá candidatos 
potenciais, com as qualificações e competências esperadas, tornando esta etapa fácil e 
dinâmica. 
Com a intenção de captar candidatos com as qualificações e competências 
desejadas, os gestores usam exigências e formas de avaliações que torna o processo de 
seleção antiético e discriminatório, em alguns casos até entrando na intimidade do 
candidato. 
Com base nesta problemática pergunta-se: Como minimizar à discriminação no 
processo de seleção para empregos em Ji-Paraná através de princípios éticos? 
1.2.1 Dados e/ou informações que Dimensionam a Problemática 
O processo de recrutamento e seleção tem como objetivo atrair profissionais, 
através de suas competências e qualificações, porém a falta de ética dos gestores faz com 
que a maioria dos processos de recrutamento e seleção tornem-se incorretos e 
discriminatório. Segundo Farah (2013, p. 1) “Discriminar uma pessoa significa negar-lhe 
algum direito com base em critérios injustos”. 
A má formação de critérios é comum em processo de seleção, os entrevistadores 
antiéticos avaliam os candidatos com base nos seus interesses e valores pessoais e não 
com base nos valores e interesse das organizações. Avaliar um candidato por conta da a 
sua forma física, exigir foto em currículo, exigir um determinado estado civil, analisar a 
raça e cor, avaliar a vestimenta, dentre outros diversos critérios que são comuns em serem 
8 
utilizados, não possuem nenhum embasamento profissional ou ético para a tomada de 
decisão da contratação, pois todos esses aspectos são irrelevantes para o desempenho de 
qualquer função, uma vez que o que se procura é competência e qualificação. 
1.2.2 Limites do Projeto 
O presente estudo delimitou-se a colher informações sobre a ética e discriminação 
no processo de seleção no município de Ji-Paraná – RO. 
1.3 Objetivos 
1.3.1 Geral 
Identificar como as empresas no município de Ji-Paraná se comportam frente à 
ética e a discriminação no processo de seleção. 
1.3.2 Específicos 
 Identificar quais são os fatores ou pontos de discriminação encontrados na maioria 
dos processos de seleção. 
 Verificar os modelos mais adequados no processo de seleção. 
 Avaliar o nível de qualificação ou formação dos recrutadores nas organizações de Ji-
Paraná. 
 Diagnosticar através de pesquisas de campo o quanto às organizações investem na 
política de recrutamento e seleção. 
1.4 Justificativa 
A temática deste projeto foi escolhida por observar que diversos artigos onde se 
fala da falta de preparo dos gestores de recursos humanos, responsáveis pelo processo de 
recrutamento e seleção diante da discriminação, seja ela consciente ou não. A 
discriminação apesar de ser crime ainda é muito praticada mesmo que inconscientemente 
dentro das organizações. 
A sociedade contemporânea está cada vez mais diversificada, reflexo das 
diversas culturas presente em nosso país, os debates referentes à diversidade e 
discriminação tem se tornado cada vez mais comuns no nosso cotidiano, mas quando se 
trata de discriminação dentro do processo de seleção é necessário ter a consciência que o 
9 
responsável pelo processo seletivo deve-se estar muito preparado para que a tomada de 
decisão sobre o candidato seja com base em suas qualificações e competências e não por 
qualquer outra característica que o gestor julga importante por conta de seus valores e 
princípios pessoais. 
Observando alguns anúncios de emprego na cidade de Ji-Paraná percebe-se que 
a discriminação se inicia desde a divulgação da vaga, com exigências irrelevantes, tais 
como: Estado civil, local de residência, idade e até mesmo exigindo que não possua filhos 
para ocupar a vaga, desclassificando os candidatos previamente por motivos variados, 
sem ao menos avaliar os quesitos realmente necessários: Competência e Qualificação. 
1.4.1 Oportunidade do projeto 
O estudo e pesquisa deste projeto tem o propósito de evidenciar a importância 
do recrutamento e seleção e como se pode montar estratégias para a diminuição da 
discriminação através da ética nas empresas do município de Ji-Paraná, visando ainda 
agregar valor as organizações no mercado baseada nas pessoas que compõe o quadro, e 
mostrar como o recrutamento com base ética e não discriminatório influencia na 
rotatividade, aumenta a rentabilidade e torna a organização ainda mais competitiva no 
mercado. 
1.4.2 Viabilidade do projeto 
Este estudo é viável, pois através dele provocará a busca de uma consciência 
maior das exigências discriminatórias e das exigências realmente profissionais para as 
organizações deste município,quais estratégias usar para conscientizar toda a equipe na 
diminuição do índice de discriminação com critérios irrelevantes nos processos de seleção 
e como a ética é vital e deve ser utilizada dentro das organizações. Para a eficácia desse 
estudo serão realizadas pesquisas bibliográficas e de campo relacionadas ao tema e 
através dessas pesquisas será explorado como o processo de seleção pode melhorar a 
visão da organização, engajar os seus colaboradores e colocar a pessoa certa no lugar 
certo. As pesquisas serão feitas com gestores das empresas e com a população do 
município de Ji-Paraná. 
 
10 
 
 
 
 
 
 
 
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
Este capítulo trata do embasamento teórico do projeto, todo o conteúdo aqui 
tratado servirá para analisar a discriminação e a falta de ética nos processos de seleção 
dentro das organizações, e como o processo de recrutamento e seleção pode atrair talentos 
potencialmente aptos e capazes de ocupar cargos dentro das empresas, conscientizando 
os gestores de como a ética e a conscientização da discriminação no processo de 
recrutamento e seleção pode fazer com que a excelência da organização seja conhecida 
por todos, agregando valor a sua empresa, aumentando a rentabilidade e qualidade do 
serviço ou produto oferecido, diminuindo a rotatividade, dentre outros aspectos que 
tornam a organização ainda mais competitiva no mercado. 
2.1 Conceito de Ética 
Para falar sobre a ética profissional no processo de seleção necessita-se 
conceituar a ética e até que ponto ela interfere em qualquer decisão tomada, seja 
relacionada à vida social ou profissional. 
Segundo Vásquez (1999, p.23) “A ética é a teoria da ciência do comportamento 
moral dos homens em sociedade. Ou seja, é a ciência de uma forma específica de 
comportamento humano.” Muitas pessoas julgam o sistema para justificar suas atitudes 
antiéticas, porém o próprio indivíduo decide suas atitudes e ações e como irá agir diante 
das situações. 
A palavra “ética” vem do grego ethos e significa aquilo que pertence ao caráter. 
No cotidiano ouve-se muito a palavra ética, quando se é utilizada, não se refere apenas ao 
11 
caráter de um indivíduo, mas também dos seus valores, condutas, e essas características 
entram em formação desde a hora de seu nascimento, quando começa a formação da sua 
identidade. A formação de identidade é elencada da sua cultura, cultura esta que é herdada 
dos responsáveis pela sua criação e formação do caráter, onde se instrui crenças, 
comportamento, decisões entre o sim e o não, certo e errado, bom e ruim, dentre outros 
vários aspectos que influencia diretamente em seus valores éticos. 
2.1.1 Ética Profissional dentro do Processo de Seleção com base na visão, missão, cultura 
e valores 
A ética é de suma importância dentro de qualquer organização, seja ela no setor 
administrativo, financeiro, comercial, operacional ou nos recursos humanos, isso faz com 
que a organização seja valorizada pelos seus colaboradores e por toda a sociedade, 
criando assim um engajamento entre seus colaboradores, aumentando a produtividade, 
motivando-os e atraindo candidatos potenciais para dentro da organização. 
Conforme Bueno diz: 
Fortemente conectado com os diversos canais existentes no mercado de 
trabalho, em constante interação com os diversos níveis da organização a inter-
relacionando-se de maneira muito próxima, íntima mesmo, com os candidatos, 
o selecionador expressa valores, torna visível sua postura ante a diversidade e 
a complexidade a que está exposto, tratando a ambivalência com uma conduta 
inabalável. Lembra-se sempre: Ser ético é ser amigo da verdade (BUENO, 
1999, p. 114). 
Realizar um processo de recrutamento e seleção ético com o avanço da 
globalização é um grande desafio, a falta de conhecimento, ferramentas e estudo da parte 
de alguns gestores faz o processo de seleção tornar-se antiético ocasionando vários 
prejuízos às organizações, não apenas financeiros, mas também motivacionais. O 
processo de seleção antiético faz com que as organizações tenham uma maior rotatividade 
de colaboradores e perca a credibilidade e valor no mercado e para melhorar isso as 
organizações estão criando códigos de éticas internos com base na sua visão, missão, 
cultura e valores. 
Todas as organizações devem possuir o seu culture code (código de cultura) 
que nada mais é do que a sua identidade, baseada em sua visão, missão e valores e 
quando se fala de culture code deve-se estudar a sua importância dentro das 
organizações. 
12 
Segundo Lacombe: 
As organizações podem ensinar sua cultura por meio de documentos escritos, 
nos quais ela estará explicitada, ou por meio de reuniões, seminários e palestra 
para os empregados. No entanto, a forma mais forte de se ensinar a cultura é 
por meio das ações e decisões administrativas, isso é, por meio de seleção 
cuidadosa dos candidatos; orientação sobre a maneira de fazer as coisas, por 
meio de normas e de treinamentos; pela abertura de “canais” para promoção e 
divulgação de valores e princípios da organização; pela implantação de um 
sistema bem definido de aferição de resultados e premiação de desempenhos; 
pela exigência de cumprimento folclore da organização; e pelo reconhecimento 
de mérito dos profissionais que se destacaram e que de deseja que sirvam de 
exemplo aos demais (LACOMBE, 2005, p. 233). 
Para Chiavenato: 
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão: Função 
de GP é um componente fundamental da organização de hoje. Antigamente, a 
ênfase era colocada no fazer corretamente as coisas através dos métodos e 
regras impostos funcionários para obter eficiência. O salto para a eficácia veio 
com a preocupação em atingir objetivos e resultados. Não se pode imaginar a 
função de GP sem se conhecer o negócio de uma organização. Cada negócio 
tem diferentes implicações na GP. O principal objetivo da GP é ajudar a 
organização a atingir suas metas, objetivos e a realizar sua missão 
(CHIAVENATO, 2010, p.11). 
Os códigos de ética internos têm sido cada vez mais adotados pelas organizações 
e por este motivo os gestores do setor de recursos humanos devem conhecer e executar 
de maneira exemplar todo este padrão estabelecido pela organização, pois na maioria das 
vezes são eles que apresentam a empresa para os colaboradores, o primeiro contato é 
justamente com os gestores de recursos humanos, são os gestores de RH que apresenta as 
normas da organização, visão, valores, missão e códigos de ética. 
A maiorias das empresas que desejam afirmar a ética de seu comportamento 
moral elabora códigos de ética próprios. Tais códigos permitem que todos 
dentro e fora da organização conheçam o comprometimento da alta gerência 
com a sua definição padrão de comportamento ético e, mais importante, que 
todos saibam que os dirigentes esperam que os funcionários ajam de acordo 
com esse padrão. O código define o comportamento considerado ético pelos 
executivos da empresa e fornece, por escrito um conjunto de diretrizes que 
todos os funcionários devem seguir (ASHELEY, 2005, p.18). 
E quando se trata das normas e códigos de ética, Segundo Asheley (2005) “A 
alta gerência deve não somente explicar seu apoio a esse código como também 
demonstrar ostensivamente que opera com base nele, na prática do seu cotidiano e não 
apenas na intencionalidade de seu discurso.” Sabendo disso, entende-se que caso os 
gestores não haja conforme o código, os demais colaboradores não levarão a sério e não 
farão uso de nenhuma das normas pré-estabelecidas. O código de ética deve ser utilizado 
por todos da organização, independentemente do nível hierárquico, caso as regras não 
13 
sejam respeitadaspor todos, não servirá de nada. Lacombe (2005, p.80) diz que: “[...]A 
seleção deve considerar a cultura da empresa e os valores e crenças do candidato, pois ele 
deve ter condições de se adaptar a essa cultura. Candidatos muito bons, mas que têm 
poucas perspectivas de adaptação à empresa, não costumam ficar muito tempo no 
emprego, gerando custos e perdas de tempo.” 
Segundo Asheley: 
Muitas das condutas antiéticas de um gerente resultam da tentativa de atingir 
metas que ele foi pressionado a alcançar. Quando o funcionário encontra-se 
sob pressão, a tentação de salvar o cargo ou seu emprego pode ser maior que o 
apelo à ética nas práticas de gestão. Entretanto, no contexto atual, está presente 
a complexidade dos interesses dos stakeholders, porque a decisão empresarial 
pode afetar muitos grupos de pessoas de maneira desigual no tempo e no 
espaço. Como os indivíduos possuem valores morais diferenciados, as 
organizações devem ser explicitas com referências as suas expectativas e ao 
que seja seu padrão moral – o que é certo e o que é errado no seu “fazer 
negócio” (ASHELEY, 2005, p.17). 
Apesar de que a maioria das organizações já possui suas normas, valores, missão 
e código de ética, os colaboradores também já dispõem de seus princípios éticos e 
naturalmente são guiados por eles e não pelo da empresa, por este motivo deve-se 
ponderar até onde os princípios de ética da empresa atinge o seus, e até onde os seus 
princípios éticos atinge os da empresa, como fazer com que em momento algum isso 
acabe ferindo qualquer uma das partes. É recomendado que os colaboradores sejam muito 
bem orientados e preparados, devem ser apresentados a todos esses “princípios 
organizacionais” desde o primeiro contato com a organização, para que não haja 
contrariedade entre as partes. 
2.1.2 Conceito de Preconceito, Racismo e Discriminação 
Define-se Preconceito como “Juízo antecipado, sem fundamento.” (LUFT, 2001, 
p. 534). O preconceito geralmente é uma forma negativa de julgar algo ou alguém com 
inferioridade, é uma opinião formada, julgada superficialmente e geralmente resulta em 
violência. 
Define-se Racismo como “Doutrina dos que pregam a superioridade de certas 
raças humana.” (LUFT, 2001, p. 555). As pessoas que não mudam suas opiniões 
preconceituosas diante a sua formação de caráter, tornam-se na maioria das vezes racistas, 
essas pessoas acreditam que existem raça, religião, orientação sexual, ou qualquer outro 
aspecto superior ao outro. 
14 
Define-se Discriminação como “Distinção; separação.” (LUFT, 2001, p. 248). 
A discriminação geralmente é praticada por pessoas que não aceitam as diferenças e a 
particularidade de cada ser humano, tratando quando julgam necessários algumas pessoas 
ou grupos com inferioridade diante do que elas acreditam. 
O preconceito e sua disposição em julgar os homens por causa da diferença; o 
racismo, com sua prepotência ideológica, que pretende tornar alguns 
superiores a outros; e a discriminação, conduta injusta por excelência, dão 
vazão a determinadas atitudes que conduzem ao desequilíbrio das relações 
humanas. Assim sendo, preconceito, racismo e discriminação exigem mais do 
que uma legislação que coíba sua prática e avanço. É necessário, sobretudo, 
que haja uma mudança de comportamento por parte da sociedade 
(SAVAZZONI, 2015, p. 42). 
Todos os tipos de preconceito, racismo e discriminação origina-se de critérios 
de superioridade, distinção, opiniões, nenhum indivíduo nasce com esses critérios, todos 
são formados diante da sua criação dentro da sociedade, seja ela no meio social, 
econômico, religioso aonde dão-lhe o direito de acreditar verdadeiramente que o 
indivíduo pode julgar o outro como lhe for necessário, ainda que com inferioridade e falta 
de respeito. 
Quadro 1 Significado – Motivo – Resultados – Manifestação – Natureza – Ação Legal e Exemplo de 
Preconceito, Racismo e Discriminação. 
 
Fonte: Disponível em: https://www.diferenca.com/preconceito-racismo-e-discriminacao/, 2018 
 A discriminação, na maioria das vezes, é praticada por pessoas que justificam seus 
atos com base em suas crenças religiosas, conforme Ban Ki-moon, secretário-geral da 
15 
ONU declarou em um dos seus discursos: “Respeito plenamente os direitos dos povos em 
acreditar nos ensinamentos religiosos que escolheram. Isso também é um direito 
humano. Mas não pode haver desculpa para violência ou discriminação, nunca”. 
2.2 Discriminação e Ética no processo de seleção 
A luta contra a discriminação no Brasil tem um longo histórico, um dos 
primeiros marcos da história contra a discriminação foi a Lei Afonso Arinos, Lei nº 
1.390/51, eficácia no art. 5º inciso XLII “A prática do racismo constitui crime 
inafiançável e imprescritível, sujeito à pena de reclusão, nos termos da lei.” 
A Constituição da República Federativa do Brasil, em seu art. 5º declara que 
“Todos são iguais perante a lei, sem discriminação de qualquer natureza, garantindo-
se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no país a inviolabilidade do direito à vida, 
à liberdade, à igualdade, à segurança e a propriedade [...].” 
Com base neste artigo deve-se questionar o motivo pelo qual a discriminação 
ainda é tão praticada por toda a sociedade, não só no Brasil, mas em todo o mundo, a luta 
contra a discriminação não é algo atual, já se tornou histórico e apesar de todas as leis, 
normas, debates, trabalhos de conscientização, ainda se consegue ver frequentemente em 
nosso cotidiano, inclusive dentro das organizações. 
Segunda Farah (2013) e o Artigo 5º da Constituição da República Federativa do 
Brasil, além de a discriminação ser crime, ela também é antiética e muito comum 
acontecer em processos de seleção, o despreparo e a falta de informação dos gestores faz 
com que os candidatos sejam discriminados, algumas vezes sequer são avaliados pelas 
suas competências e qualificações, pois o avaliador já tem como base critérios injustos e 
pré-concebidos. 
A escritora Barbara Toffler (1993) escreveu um livro chamado: Ética no 
trabalho: Tomando decisões difíceis no mundo competitivo dos negócios; ela realizou 
uma pesquisa com 33 gerentes onde eles ficaram durante três ou quatro semanas pensando 
sobre duas situações éticas com as quais estiveram envolvidos, eles descreveram 59 
situações e 69,1% dos casos destacaram a área de Gerenciamento de recursos humanos e 
administração de pessoal, porém quando eles se referem a essa área, vai muito além da 
do processo de seleção, trata-se também da avaliação de desempenho, demissões, 
sistemas de gratificações, dentre outros diversos aspectos ligados a esta área. 
16 
2.4 Importância do Recrutamento nas organizações 
Segundo Chiavenato (2008) Existem três tipos de recrutamento, recrutamento 
interno, externo e misto. Farah (2013) diz que em todos os processos de recrutamento 
existe índices de descriminação e falta de ética por parte dos gestores. Independente de 
qual tipo de recrutamento será realizado, deve-se fazer um planejamento para que os 
talentos potenciais se sintam realmente atraídos pela vaga ofertada. 
Para Chiavenato (2008, p.165) “Recrutamento é um conjunto de técnicas e 
procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar 
cargos dentro das organizações.” 
[...] recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair 
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro das 
organizações. É basicamente um sistema de informação por meio do qual a 
organização divulga e oferece ao mercado de RH as oportunidades de emprego 
que pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um 
contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamenteo processo 
de seleção que vem a seguir, A função, pois do recrutamento é a de suprir a 
seleção de pessoal com matéria-prima básica (candidatos) para seu 
funcionamento adequado (CHIAVENATO, 2010, p, 68). 
O processo de recrutamento é uma área completamente estratégica dentro das 
organizações, pois é através dela que as empresas conseguem captar talentos dentro do 
mercado cada vez mais competitivo, para alguns o processo de recrutamento é algo 
desnecessário que demanda tempo e não precisa de nenhum planejamento ou 
competência para desenvolver esse papel, porém é através dele que sabemos se o 
candidato está ou não preparado e qualificado para exercer a função. O recrutamento 
procura atrair candidatos com mão-de-obra qualificada para participar do processo 
seletivo e atrair talentos para a organização é um dos maiores desafios dos gestores, pois 
a intenção não é apenas ter um grande número de colaboradores ou de candidatos e sim 
de ter pessoas capacitas e engajadas que busquem o crescimento juntos com as 
organizações. 
Só é possível recrutar a pessoa certa se soubermos antecipadamente o perfil 
desejado, isto é, as características pessoas e profissionais. [...] Se o candidato 
for ótimo, mas não tiver um perfil condizente com os valores, as expectativas 
e a estratégia da empresa, provavelmente não conseguirá se adaptar à 
organização (LACOMBE, 2005, p.56). 
Chiavenato (2009) enfatiza que “[...] O recrutamento deve atrair um contingente 
de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção.” Ainda em 
seu livro o autor descreve que “[...] o recrutamento requer um cuidadoso planejamento, 
17 
que constitui uma sequência de três fases: (1) o que a organização precisa em termos de 
pessoas; (2) o que o mercado de RH pode oferecer; (3) quais as técnicas de recrutamento 
a aplicar.” Por isso é relevante que a organização se organize antecipadamente, criando 
um planejamento estratégico e consciente a curto e longo prazo, visando o crescimento 
futuro da organização, com base em pesquisas de mercado interno e externo. Esse 
processo não é algo que deve ser feito esporadicamente, mas sim iterado, tendo em vista 
que o mercado cresce ininterruptamente. Feito toda a verificação da carência de pessoal 
dentro dos setores da organização torna-se nítido como será o feita a reposição de pessoas 
garantindo o sucesso no processo de recrutamento, com um montante viável de talentos 
para abastecer o processo de seleção. 
Chiavenato resume o recrutamento da seguinte forma: 
O recrutamento faz parte dos processos de agregar pessoas à organização. 
Através do recrutamento a organização – que faz parte do mercado de trabalho 
(MT) - sinaliza para candidatos que fazem parte do mercado de recursos 
humanos (MRH) a oferta de oportunidade de emprego. O MT é composto pelas 
ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas organizações e é 
influenciado por vários fatores, podendo apresentar situação que variam da 
oferta à procura de emprego. [...] Neste contexto, o recrutamento é o conjunto 
de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados 
para uma organização. [...] O curriculum vitae (CV) funciona como um cartão 
de visitas dos candidatos. A avaliação dos resultados do recrutamento é 
indispensável para verificar a relação de custo/benefícios dessa importante 
atividade. (CHIAVENATO, 2004, p. 126). 
O processo de recrutamento deve ser realizado minuciosamente com estratégias 
especificas, caso não tenha um bom gestor, com qualificações adequadas para ocupação 
do cargo a possibilidade de a organização ter prejuízos não só financeiros, mas também 
estratégicos é grande. Não existe uma forma correta de realizar um recrutamento de 
primeira, a organização precisa estudar com base na sua cultura como irá realizar o 
processo, sabemos que é difícil atrair pessoas com competências e qualificações 
necessárias para executar o trabalho, sabendo disso ter um gestor qualificado faz toda a 
diferença, pois é através das competências dele que as estratégias de recrutamento da 
organização serão firmadas, e atrairá talentos realmente qualificados e competentes. 
2.4.1 Importância do Processo de Seleção nas organizações 
O recrutamento tem a intenção de atrair o maior número de talentos que possua 
o máximo de pré-requisitos alocados no cargo disponível, já o processo de seleção tem o 
objetivo fazer a triagem dos candidatos que foram atraídos pelo recrutamento, filtrando 
18 
os perfis adequados para o cargo. Segundo Chiavenato (2008, p.185) “A seleção de 
pessoas faz parte do processo de provisão de pessoal, vindo logo depois do recrutamento.” 
Quando se inicia a seleção, que como a própria palavra já diz é o ato de 
selecionar, selecionar significa fazer seleção ou escolha, escolher ou separar dentre vários 
ou muitos, e é bem aqui que muitos gestores pecam, pois neste momento os gestores 
precisam selecionar o perfil ideal, com base nas qualificações e competências do 
candidato e na maioria das vezes eles utilizam critérios com base em juízos injustos e até 
mesmo preconceituosos, negando ao candidato a possibilidade de competir de maneira 
igualitária para a vaga ofertada. 
Segundo Lacombe: 
A seleção abrange o conjunto de práticas e processos usados para escolher, 
dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado para 
a vaga existente. Como mais adequado entende-se aquele que tem melhores 
condições de se ajustas à empresa e ao cargo e de conseguir um bom 
desempenho. A seleção é a segunda etapa do processo, que começa com o 
recrutamento e termina com o contrato definitivo após o período de 
experiência. Uma boa seleção costuma considerar não só a vaga atual, mas o 
potencial do candidato (LACOMBE, 2005, p.80). 
Conforme Chiavenato (2004, p. 98 apud Carvalho et al, 2015) explica que 
“processo seletivo nada mais é do que a busca e adequação entre aquilo que a organização 
pretende e aquilo que as pessoas oferecem.” Este ponto é quando a organização faz a 
escolha do candidato, onde ele deve ser avaliado por critérios de competências e 
qualificações e o candidato escolhe se aceitará a proposta da organização com base em 
suas necessidades e objetivos. Este é o motivo do processo de seleção ético e não 
discriminatório ser tão importante, que os talentos serão atraídos pela reputação da 
empresa, pois automaticamente o clima organizacional também chamará a atenção dos 
candidatos. 
A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la com uma comparação 
entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido 
(requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das 
características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo. A primeira 
variável é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a segunda é 
obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção. A primeira variável será 
denominada x e a segunda variável y, conforme figura abaixo 
(CHIAVENATO, 2004, p. 123). 
 
 
19 
Figura 1 Conceituação dos requisitos do cargo e características do candidato 
 
Fonte: Chiavenato, 2004, p. 132 
O setor de RH junto ao processo de seleção foi um dos setores que mais tiveram 
mudanças nos últimos anos por conta do avanço da globalização e por este motivo deve-
se entender que o gestor de RH deve estar muito preparado para lhe dar com todas as 
diversidades, sabendo analisar criteriosamente cada competência e qualificação do 
candidato, deixando de lado qualquer critério injusto, ele deve analisar as competências, 
mas também tem que ser competente e justo perante as suas tomadas de decisões, precisa 
estar se reciclando incansavelmente para que a sua organizaçãose torne realmente 
competitiva, ética e justa diante da globalização, a eficiência do gestor diante da 
globalização faz toda a diferença no processo de recrutamento e seleção atual. 
2.5 A diversidade frente ao setor de Recursos Humanos 
Um dos bens mais preciosos dentro da organização é a Gestão de Pessoas, o 
capital humano da organização são as pessoas que as compõe e por isso que capacitar e 
preparar os gestores para as diversidades a ser enfrentada é importante, pois é através 
deles que que as empresas são humanizadas. Com o avanço da globalização não existe 
mais desculpas para a discriminação, gerir pessoas é saber que onde há pessoas existe 
diversidade, valorizar a diversidade deve contribuir para as empresas se alavancar e 
buscar resultados. O tema diversidade tem ganhado cada vez mais espaço dentro das 
20 
organizações e por este motivo a preparação de todos, principalmente dos gestores é 
importante. 
O sucesso do selecionador de Pessoal, exige, necessariamente, a ampliação da 
visão estratégica em termos de negócio e dos movimentos socioculturais, 
políticos e econômicos, que deverão ocorrer em todo o mundo. O selecionador 
de Pessoal está compromissado com o futuro. Precisa conhecer as principais 
tendências mundiais e tirar proveito delas, prospectando os melhores talentos 
para a organização (BUENO, 1999, p. 33). 
A palavra “diversidade” é uma palavra que vem do latim diversitas.atis que 
significa diversos, algo que não é semelhante ao outro, multiplicidade, distintos aspectos. 
A diversidade representa diferentes pessoas, culturas, etnia, cor, raça, religião, dentre 
outras diferenças. 
Conforme Nkomo e Cox Jr. (1999, p. 334-335 apud Alves et al, 2002) “A 
diversidade inclui todos, não é algo que seja definido por raça ou gênero. Estende-se à 
idade, história pessoal e corporativa, formação educacional, função e personalidade. 
Inclui estilo de vida, preferência sexual, origem geográfica, tempo de serviço na 
organização, status de privilégio ou de não privilégio e administração ou não 
administração.” 
Hoje as organizações se esforçam para tratam a desigualdade dentro das do seu 
ambiente para que elas possam ter um diferencial dentro do mercado, atingindo além de 
tudo benefícios econômicos, infelizmente por conta da discriminação e preconceito 
presente no dia-a-dia das organizações, este processo não é tarefa fácil, exige muito pulso 
firme dos gestores das organizações e de todos os envolvidos por esta luta, porém os 
benefícios que são colhidos no final faz com que a organização se impulsione diante do 
mercado. 
2.6 Discriminação na elaboração do desenho de cargos e anúncios de empregos 
Conforme Oliveira (2014), não se pode recrutar ou selecionar pessoas sem 
determinar o cargo, por este motivo deve-se elaborar um desenho de cargos, cargo 
caracteriza o conjunto de tarefas que é desempenhada por aquele indivíduo, e um dos 
pontos principais da elaboração de cargo é onde se faz a divisão de responsabilidades 
entre a pessoa e a organização. Segundo Fleury (2000, p.19) “Os brasileiros valorizam 
sua origem diversificada, incluindo as raízes africanas, presentes na música, na 
alimentação, no sincretismo religioso. Mas é uma sociedade estratificada, em que o acesso 
21 
às oportunidades educacionais e às posições de prestígio no mercado de trabalho é 
definido pelas origens econômica e racial.” 
 Chiavenato resume o cargo da seguinte forma: 
O cargo é composto de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, 
que podem ser englobadas em um todo unificado e que ocupa uma posição 
formal no organograma da organização. Para desempenhar suas atividades, a 
pessoa que ocupa um cargo deve ter uma posição definida o organograma. 
Dentro dessa concepção, um cargo constitui uma unidade da organização e 
consiste em um conjunto de deveres e responsabilidades que tornam separado 
e distinto dos demais cargos. A posição do cargo no organograma define seu 
nível hierárquico, a subordinação, os subordinados e o departamento ou 
divisão onde está situado (CHIAVENATO, 2008, p. 219). 
Figura 2 Posicionamento do cargo no organograma. 
 
Fonte: Chiavenato, 2008, p. 220 
Chiavenato, 2008, p. 119 explica que: 
Cada cargo é representado no organograma por um retângulo com dois 
terminais de comunicação. O terminal de cima que o liga ao cargo retrata a 
responsabilidade em termos de subordinação. O terminal de baixo que o liga 
aos cargos inferiores retrata a autoridade em termos de supervisão. Assim, 
posicionar um cargo no organograma significa indicar qual é seu nível 
hierárquico [...] Em qual área está localizado [...] A quem se reporta [...] Quem 
supervisiona [...] E quais os cargos com quem mantem relações laterais. 
Essa imagem mostra como se define o nível hierárquico dos cargos, nos mostra 
como é a subordinação. Todas as atividades desenvolvidas pelos indivíduos dentro das 
organizações possuem cargos, por este motivo é importante realizar o desenho de cargo 
e atribuir as atividades e responsabilidades de forma sucinta, o organograma de cargo 
ajuda a dar um norte a quem cada colaborador deve se reportar em determinada situação, 
fazendo-o entender o seu nível hierárquico e dos demais. 
 
22 
Figura 3 Conteúdo do cargo segundo a descrição de cargos. 
 
Fonte: Chiavenato, 2004, p. 208 
Segundo Chiavenato (2004, p. 209) “A descrição do cargo relaciona de maneira 
breve as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo.” Sendo assim entendemos que 
a descrição do cargo nada mais é do que definir o que o ocupante faz, como faz, quando 
faz, onde faz e por que faz, é um resumo simples das responsabilidades do indivíduo. 
Logo após a descrição do cargo temos a análise dos cargos. 
Figura 4 principais fatores de especificações na análise de cargos utilizadas pelas empresas. 
 
Fonte: Chiavenato, 2004, p. 209 
23 
Para Chiavenato (2004, p.2009) “Analisar um cargo significa detalhar o que o 
cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades. 
Para que possa desempenha-lo adequadamente.” 
Segundo Chiavenato, 2004, p. 190 
Um cargo constitui uma unidade da organização e consiste em um conjunto de 
deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos demais 
cargos. Na realidade, os cargos constituem os meios pelos quais a empresa 
aloca e utiliza os seus recursos humanos para alcanças objetivos 
organizacionais por meio de determinadas estratégias. Na outra ponta, os 
cargos constituem os meios pelos quais as pessoas executam as suas tarefas 
dentro da organização para alcanças determinados objetivos individuais. Em 
resumo, os cargos representam a pedra de toque entre a organização e as 
pessoas que nela trabalho. 
Entende-se que o que é relevante na elaboração de cargos para a divulgação de 
anuncio de empregos é a experiência na função, tarefas, área, 
conhecimentos, qualificação, tempo de serviço total, saberes e cursos, porém é comum 
que os gestores confundam o limite dessas exigências e acaba tornando esse processo 
também discriminatório. 
Segundo Farah (2013, p. 3) “A ampliação injusta dos pré-requisitos para o 
exercício de uma função é uma forma sutil de discriminação contra candidatos a emprego 
[...] Todos os pré-requisitos que não forem relevantes é discriminatório.” 
As empresas têm o direito de escolher seus colaboradores e descrever os cargos 
e realizar a divulgação de vagas como bem entender desde que não haja não deseja 
discriminatória e negue o direito de participação de qualquer cidadão, existem exigências 
que são tão comuns de serem vistas que acaba não sendo percebidas o quanto são 
discriminatórias. Conforme a Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995 Art. I “Éproibida a 
adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de 
trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, 
situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, 
nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII 
do art. 7º da Constituição Federal. (Artigo com redação dada pela Lei nº 13.146, de 
6/7/2015, publicada no DOU de 7/7/2015, em vigor 180 dias após sua publicação). 
As exigências discriminatórias regidas por lei são as seguintes: 
24 
 Sexo – A Constituição da República Federativa do Brasil, em seu art. 5º, inciso I 
declara: “Homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos 
desta Constituição” e no art. 7º, inciso XXX diz que “Proibição de diferença de 
salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, 
idade, cor ou estado civil.” 
 Raça – No art. 3º, inciso IV, da CF-88 diz “Promover o bem de todos, sem 
preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de 
discriminação.” 
 Origem - estrangeiros caput do art. 5º, da CF-88 “Todos são iguais perante a lei, 
sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos 
estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à 
igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes.” 
 Cor - art. 7º, inciso XXX, da CF-88 declara que “Proibição de diferença de 
salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, 
idade, cor ou estado civil.” 
 Idade - Art. 7º, inciso XXX, da CF-88 diz “Proibição de diferença de salários, de 
exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou 
estado civil.” E a lei nº 10.741, de 2003 Art. 100. Declara: “Constitui crime 
punível com reclusão de 6 (seis) meses a 1 (um) ano e multa: I - obstar o acesso 
de alguém a qualquer cargo público por motivo de idade; II - negar a alguém, por 
motivo de idade, emprego ou trabalho.” 
 Estado Civil - Art. 7º, inciso XXX, da CF-88 declara: “Proibição de diferença de 
salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, 
idade, cor ou estado civil. ” 
 Exigir mais de 6 meses de experiência - Art. 442-A da CLT declara que: Para fins 
de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação 
de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de 
atividade. 
 Religião - Art. 5º, inciso VIII, da CF-88 diz que: “Ninguém será privado de 
direitos por motivo de crença religiosa ou de convicção filosófica ou política, 
salvo se as invocar para eximir-se de obrigação legal a todos imposta e recusar-se 
a cumprir prestação alternativa, fixada em lei”. 
25 
Sendo assim os gestores devem estar atentos as exigências quanto a elaboração 
do cargo e divulgação das vagas, uma vez que qualquer discriminação que houve em todo 
o processo é a empresa que arcara com prejuízos e não os colaboradores, isso afetará 
diretamente os lucros da empresa e a confiabilidade no mercado. 
2.6.1 Discriminação na entrevista do candidato 
A entrevista é a técnica de seleção mais utilizada, a técnica a ser utilizada para a 
entrevista de emprego é determinada por cada empresa, o processo de entrevista é a que 
mais influência na decisão final da escolha dos candidatos, é importante que o gestor que 
realizará a entrevista possua técnicas e habilidades para que obtenha resultados 
satisfatórios para a organização. A parte da entrevista é o processo de comunicação entre 
as partes, geralmente o primeiro contato direto entre o entrevistador e o candidato e 
também o último estágio do processo de seleção (CHIAVENATO, 2008). 
Para Bueno: 
Entrevistar é dialogar, trocar informações, entender o ponto de vista do outro, 
é se comunicar, ou seja, compreender e ser compreendido, influenciar e ser 
influenciado, num tom amistoso e não persecutório ou policialesco, com vistas 
a desenvolver um conhecimento mais aprofundado a respeito de informações 
de interesse de cada parte. Esta é a única fase indispensável de qualquer 
processo seletivo, e por isso reveste-se de importância vital para o sucesso na 
escolha do novo colega de trabalho. Como sabemos, o processo seletivo 
conjuga uma série de etapas que desembocam na entrevista final num encontro 
entre o candidato e o requisitante. Esta é a fase decisória do processo (BUENO, 
1999, p. 251). 
Porém esta é a etapa em que a discriminação é mais comum de ser percebida 
ainda que o entrevistador seja treinado, conheça detalhadamente todas as técnicas a serem 
utilizadas e possua bastante experiência o erro se inicia quando a entrevista não possui 
um roteiro pré-estabelecido, onde as perguntas são feitas da forma que beneficie apenas 
o entrevistador, nem ao menos a empresa é colocada em primeiro lugar. Dados indicam 
que os entrevistadores julgam os candidatos com base em percepções imprecisas e quando 
o candidato tem que passar por mais de uma entrevista com gestores diferentes é muito 
comum de que não haja acordo entre eles no final do processo. Os resultados das 
entrevistas não estruturadas são resultados irrelevantes, pois muitas vezes os 
entrevistadores favorecem os candidatos que possua características mais parecidas com 
as suas, acabam colocando em alta as informações negativas, e insistem em fazer 
perguntas com base em suas primeiras impressões, nesta fase os entrevistadores 
26 
costumam julgar com base em preconceitos, principalmente das características físicas dos 
candidatos e neste momento insistem em fazer perguntas não relacionadas ao trabalho, 
fazendo julgamento precipitados. E no fim da entrevista o entrevistador pode ou não 
desclassificar o candidato por conta da sua aparência física, vestimentas, personalidade, 
linguagem, expressões, peso, estatura, deficiência física não incapacitante para o trabalho, 
opção sexual, estilo de vida, pelo uso de piercing, tatuagem, tabaco, álcool, tatuagem, 
beleza ou falta dela, distancia da casa para o futuro trabalho, cor do cabelo, uso de barba, 
dentre outros diversos motivos não profissionais (FARAH, 2013). 
Chiavenato diz que: 
O entrevistador assume um papel de vital importância na entrevista. Muitas 
organizações estão investindo no treinamento dos gerentes e de suas equipes 
nas habilidades de entrevistar candidatos. O primeiro passo tem sido a remoção 
de barreiras pessoais e de preconceitos para permitir autocorreção e, com isto, 
transformar a entrevista em um instrumento objetivo de avaliação 
(CHIAVENATO, 2008, p. 195). 
É importante que os entrevistadores examinem seus preconceitos, evitem fazer 
perguntas que não tem influência para a cargo, ouça os candidatos com atenção, evite 
tomar decisões baseadas em seus valores pessoais, não dê opiniões pessoais, não agir com 
suas emoções e estar preocupados apenas com a empresa e jamais com seu ego pessoal. 
(CHIAVENATO, 2008). 
Quadro 2 Perfil do Entrevistador. 
 
Fonte: Chiavenato, 2008, p. 198 
27 
Dentro deste contexto podemos analisar discriminação que ocorrem durante ou 
após o processo de entrevista, são elas: 
 À opção sexual art. 7º, inciso XXX, da CF-88 “Proibição de diferença de salários, 
de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor 
ou estado civil.” 
 Violação à intimidade e à vida privada (Piercings, Tatuagens, Endereço de 
moradia, Barba, Cor ou corte do cabelo, Aparência física...) Art. 5º, inciso X, da 
CF-88 “São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das 
pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moraldecorrente de sua violação.” 
 Admissão de trabalhador portador de deficiência no art. 7º, inciso XXXI, da CF-
88 “Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de 
admissão do trabalhador portador de deficiência.” 
 Ao trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos (art. 
7º, inciso XXXII, da CF-88 “proibição de distinção entre trabalho manual, técnico 
e intelectual ou entre os profissionais respectivos.” 
 Após consulta ao órgão de proteção ao crédito - Lei 9.029/95, a qual estabelece 
no art. 1º a proibição da adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa 
para efeito de acesso ou a manutenção da relação de emprego. 
Com base nesses aspectos os entrevistadores devem estar atentos as mudanças 
de leis, a forma que agem durante a entrevista de empregos, o que podem ou não exigir 
dos candidatos, não só pelos prejuízos que podem ser causados para a organização, mas 
também pela cidadania e ética. 
 
28 
 
 
 
 
 
 
 
3. Metodologia 
Neste capitulo é definida a metodologia utilizada ao estudo realizado, como o 
local da pesquisa, tipo de pesquisa, a caracterização da pesquisa, forma de coleta dos 
dados, análise e tratamento de dados coletados, cronograma e orçamento. 
A finalidade da pesquisa, segundo Trujillo (apud LAKATOS; MARCONI, 1990, 
p. 16), “Tem como objetivo tentar conhecer e explicar os fenômenos que ocorrem no 
mundo existencial, ou seja, como esses fenômenos operam, por que e como se realizam”. 
A metodologia tem como objetivo detalhar cada passo e ação durante a pesquisa, 
os relatórios utilizados na pesquisa devem-se apresentar de forma detalhada, com todos 
os procedimentos utilizados. A metodologia utiliza os meios e os métodos utilizados para 
na investigação, é através da metodologia que se é mediada a confiabilidade da pesquisa 
e a real validade dos resultados obtidos (Roesch 1999). 
3.1 Plano ou Delineamento da Pesquisa 
A abordagem a ser utilizada nesta pesquisa será o método quantitativo e 
qualitativo com objetivo exploratório, baseado em pesquisas bibliográficas. Conforme 
Gil (2008, p. 13) “Quantidade e qualidade são características imanentes a todos os objetos 
e fenômenos e estão inter-relacionados. No processo de desenvolvimento, as mudanças 
quantitativas graduais geram mudanças qualitativas e essa transformação opera-se por 
saltos.” 
29 
A pesquisa bibliográfica se trata da utilização de publicações de terceiros. 
Segundo Fonseca (2002, p. 31) “Qualquer trabalho cientifico inicia-se com uma pesquisa 
bibliográfica, que permite ao pesquisador conhecer o que já estudou sobre o assunto”. 
A pesquisa bibliográfica é desenvolvida a partir de material já elaborado, 
constituído principalmente de livros e artigos científicos. Embora em quase 
todos os estudos seja exigido algum tipo de trabalho desta natureza, há 
pesquisas desenvolvidas exclusivamente a partir de fontes bibliográficas. Parte 
dos estudos exploratórios podem ser definidos como pesquisas bibliográficas, 
assim como certo número de pesquisas desenvolvidas a partir da técnica de 
análise de conteúdo (GIL, 2008, p. 50). 
Exploratória, quando queremos explorar algo novo no meio acadêmico, o 
assunto tratado nesta pesquisa é velho, porém a exploração dentro do município é nova. 
Gil explica que: 
Muitas vezes as pesquisas exploratórias constituem a primeira etapa de uma 
investigação mais ampla. Quando o tema escolhido é bastante genérico, 
tornam-se necessários seu esclarecimento e delimitação, o que exige revisão 
da literatura, discussão com especialistas e outros procedimentos. O produto 
final deste processo passa a ser um problema mais esclarecido, passível de 
investigação mediante procedimentos mais sistematizados (GIL, 2008, p.27). 
A pesquisa quantitativa trata-se de resultados com analise estatísticas, onde será 
feito uma média em que os resultados exponham quantidades através de um questionário 
estruturado para aferir as experiências de moradores do município de Ji-Paraná no 
processo de seleção de empregos. Para Fonseca (2002, p. 20) “Como as amostras são 
grandes e consideradas representativas da população, os resultados são tomados como se 
constituíssem um retrato real de toda a população alvo da pesquisa. A pesquisa 
quantitativa se centra na objetividade.” 
A pesquisa qualitativa trata-se de entrevista com os gestores das organizações, 
onde os números não serão importantes e sim suas experiências diante do assunto 
pautado. Segundo Fonseca (2002, p. 20) a pesquisa qualitativa “A pesquisa qualitativa se 
preocupa com aspectos da realidade que não podem ser quantificados, centrando-se na 
compreensão e explicação da dinâmica das relações sociais.” 
Para Flick (2009): 
A pesquisa qualitativa não se baseia em um conceito teórico e metodológico 
unificado. Diversas abordagens teóricas e seus métodos caracterizam as 
discussões e pratica da pesquisa. Os pontos de vista subjetivos constituem um 
primeiro ponto de partida. Uma segunda corrente de pesquisa estuda a 
elaboração e o curso das interações, enquanto uma terceira busca reconstruir 
30 
as estruturas do campo social e o significado latente das práticas (FLICK, 
2009, p. 25). 
Na delimitação da pesquisa mostra a profundidade da pesquisa e como se deve 
chegar aos objetivos da pesquisa, de forma clara e objetiva e com os assuntos bem 
esclarecidos. “Delimitar a pesquisa é estabelecer limites para a investigação” 
(LAKATOS; MARCONI, 1990, p. 27). 
3.2 Definição da área ou População-Alvo 
Sendo assim o estudo deste projeto será executado através de pesquisas com 
candidatos a vagas homens e mulheres economicamente ativos com faixa etária entre 16 
e 59 anos que já tenha participado de ao menos 1 (um) processo de seleção para empregos 
no município de Ji-Paraná e com gestores de empresas que tenham mais de 5 anos de 
atividade dentro do munícipio e a partir de 10 (dez) colaboradores, afim de minimizar a 
discriminação dentro das organizações. 
3.3 Plano de Amostragem 
Para Gil (2008) “As pesquisas sociais abrangem um universo de elementos tão 
grande que se torna impossível considera-los em sua totalidade. Por essa razão, nas 
pesquisas sociais é muito frequente trabalhar com amostra, ou seja, com uma pequena 
parte dos elementos que compõem o universo.” 
O cálculo utilizado para a aplicação do questionário (pesquisa quantitativa) com 
os candidatos a vagas será a amostragem para população finita que é quando a população 
não supera 100.000 elementos, o município de Ji-Paraná possui 132.667 habitantes 
segundo estimativas do IBGE, porém a pesquisa será realizada apenas com homens e 
mulheres com faixa etária entre 16 e 59 anos que representa 47,7% da população ou seja 
63.282 habitantes, o nível de confiança dessa amostra é de 1%, a porcentagem 
complementar é de 52,3%, com erro máximo tolerado de 5% (Gil, 2008, p.96). 
 
31 
Fórmula 1 – Cálculo de amostra para população finita. 
 
Onde: 
n = Tamanho da amostra 
o2 = Nível de confiança escolhido, expresso em número de desvios-padrão 
p = Percentagem com a qual o fenômeno se verifica 
q = Percentagem complementar 
N = Tamanho da população 
e² = Erro máximo permitido 
Fonte: Adaptado Gil, 2008 p.97 
Aplicação do Cálculo de amostragem para população finita 
 
Fonte: O autor 
Com base neste cálculo conclui-se que a pesquisa deverá explorar 397 (trezentos 
e noventa e sete) candidatos a vagas de empregos no município de Ji-Paraná para obter 
os resultados necessário. 
Quanto as entrevistas (pesquisa qualitativa) que serão realizadas com gestores será 
utilizada a amostragem por conveniência. Gil (2008), diz que a amostragem por 
conveniência éa amostragem com menor rigor entre todas, uma vez que o pesquisador 
seleciona os elementos e julga quais serão importantes para representar o universo 
estudado, sem uma quantidade pré-definida. Este tipo de amostragem pode ser aplicada 
em estudos exploratórios ou qualitativos, uma vez que nesses estudos não são necessários 
grandes níveis de precisão para a amostra. Sendo assim o pesquisador definiu que as 
entrevistas serão realizadas com gestores de microempresas, empresas de pequeno porte, 
médias e grandes empresas, que tenham mais de 5 anos de atividade dentro do munícipio 
e a partir de 10 (dez) colaboradores, quanto ao setor econômico dessas não será definido. 
32 
3.4 Plano de coleta de dados 
O plano de coleta de dados desta pesquisa será realizado através de entrevistas 
com os gestores que achem benéfica a referida amostragem, aplicação de questionários 
com os candidatos a vagas de empregos no município de Ji-Paraná. “O plano de coleta de 
dados como objetivo principal obter informações do entrevistado a respeito de 
determinado assunto ou problema.” (LAKATOS; MARCONI, 1990) 
Segundo Gil (2008, p. 121) “O questionário apresenta uma série de vantagens. 
A relação que se segue indica algumas dessas vantagens, que se tornam mais claras 
quando o questionário é comparado com a entrevista.”. O questionário é uma série de 
perguntas com o intuito de realizar um levantamento de dados sem qualquer interferência 
do pesquisados nas respostas, os elementos não devem ser expostos, os questionários 
devem ser muito bem formulados e com orientações para as respostas bem esclarecidas e 
todas as questões devem ser respondidas. É ideal que antes do início da aplicação do 
questionário seja realizado um pré-teste para a verificação de possíveis falhas, evitando 
que a pesquisa seja abortada ineficiente. Fonseca (2002). 
A entrevista é uma das técnicas de coleta de dados mais utilizada no âmbito 
das ciências sociais. Psicólogos, sociólogos, pedagogos, assistentes sociais e 
praticamente todos os profissionais que tratam de problemas humanos valem-
se dessa técnica, não apenas para a coleta de dados, mas também com objetivos 
voltados para diagnostico e orientação (GIL, 2008, p. 109). 
A entrevista é feita através de uma conversa, com o objetivo de obter 
informações concretas onde o pesquisador introduz um tema e o entrevistado fala 
livremente sobre ele. A entrevista permite que o entrevistado mostre de maneira clara 
seus sentimentos, conflitos, dificuldades, preconceitos e outros diversos sentimentos. As 
informações desta pesquisa podem trazer dificuldades para o pesquisador quanto a 
análise, por este motivo é importante realizar um estudo bastante aprofundado sobre o 
tema escolhido Fonseca (2002). 
3.5 Plano de Análise de Dados 
Após o término da coleta de dados o pesquisador encontra-se diante de diversas 
respostas e é necessário ordenar e organizar todas elas, tanto as realizadas através da 
pesquisa quantitativa, quanto à qualitativa, as respostas precisam ser interpretadas e 
analisadas pelo pesquisador, para apresenta-las aos interessados da forma mais clara 
possível. Fonseca (2002, p. 70). 
33 
Segundo Roesch (1999, p. 149) “Na pesquisa se caráter quantitativo, 
normalmente os dados coletados são submetidos à análise estatística, com a ajuda de 
computadores[...] Tipicamente, as medidas para cada respondente são codificadas e, em 
seguida, manipuladas de várias maneiras.” Sendo assim as pesquisas quantitativas serão 
apresentadas através de gráficos, tabelas e estatísticas. 
A entrevista qualitativa será registrada através de anotações e gravador sempre 
que for autorizado por escrito pelo entrevistado. Segundo Gil (2008, p.119) “O modo 
mais confiável de reproduzir com precisão as respostas é registrá-las durante a entrevista, 
mediante a anotações ou com uso do gravador.” E essa pesquisa será apresentada 
juntamente com a quantitativa através do ponto de vista do pesquisador de forma ética e 
sucinta. Ao término da pesquisa serão disponibilizados os resultados obtidos para o 
município, e para todos aqueles que possam interessar. 
 
34 
4. CRONOGRAMA 
O cronograma é a previsão do tempo que a pesquisa levará para ser realizada. 
Fonseca (2002, p. 76) define cronograma diz que “O cronograma do projeto de pesquisa 
é o plano de distribuição das diferentes etapas previstas para a sua execução no tempo 
[...] A falta do cronograma conduz a que muitas pesquisas se estendam indefinidamente, 
com longos períodos de indefinição.” 
Atividades 
Período 2018/2 
Julho Agosto Setembro Outubro Novembro 
Semanas Semanas Semanas Semanas Semanas 
1ª 2ª 3ª 4ª 1ª 2ª 3ª 4ª 1ª 2ª 3ª 4ª 1ª 2ª 3ª 4ª 1ª 2ª 3ª 4ª 
Aprofundamento dos estudos 
teóricos 
 
Coleta de dados 
 
Análise e interpretação dos 
dados 
 
Entrega para avaliação grau 1 
Modificação sugerida pelo 
avaliador 
 
Conclusão da pesquisa 
 
Redação final 
 
Entrega e apresentação á 
banca 
 
 
 
 
 
 
Correção sugerida pela banca 
 
35 
5. ORÇAMENTO E FONTE FINANCEIRA 
O orçamento é o cálculo feito sobre o custo da pesquisa, trata-se dos gastos que 
o pesquisador terá com sua pesquisa cientifica. Segundo Roesch (1999, p. 179) “A 
intensão é que o aluno apresenta com descrição pormenorizada dos materiais ou 
operações necessárias com suas respectivas estimativas de despesas (...)” 
 
 
Item Unidade Valor Unitário R$ Quantidade Valor Total 
Gasolina 1 R$ 4,87 25 Litros R$ 121,75 
Impressão Projeto 1 R$ 0,033 47 R$ 1,51 
Impressão Questionário 1 R$ 0,033 60 R$ 1,98 
Cópia do Projeto – CD 1 R$ 2,00 2 R$ 4,00 
Encadernações 1 R$ 7,00 3 R$ 21,00 
Banner 1 R$ 35,00 1 R$ 35,00 
TOTAL R$ 185,24 
36 
 
6. REFERÊNCIAS 
 
ALVES, Mario Aquino, SILVA, Luis Guilherme Galeão. A crítica da gestão da 
diversidade nas organizações. 2002. Disponível em: < 
http://www.scielo.br/pdf/rae/v44n3/v44n3a03.pdf > Acesso em: 10 Maio 2018. 
 
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São Paulo: Saraiva, 2005. 
 
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<https://www.ibge.gov.br/estatisticas-novoportal/economicas/contas-nacionais/9088-
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2018 
 
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2013, Disponível em 
<http://www2.datasus.gov.br/DATASUS/index.php?area=0206&VObj=http://tabnet.dat
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_______, Ministério do Trabalho. RAIS Município Setor. 2015, Disponível em 
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Brasília, DF; Senado, 1988. 
 
BUENO, Hamilton. Manual do selecionador de pessoal: Um Guia Prático para 
profissional de RH e o quadro gerencial das organizações. 3. ed. São Paulo: LTr, 
1999. 
 
CARVALHO, Felipe Cesar Diniz de. et al. A importância do processo de 
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organizações. 3.ed. São Paulo: Elsevier, 2010. 
 
_____________,. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal: Como agregar 
talentos à empresa. 7.ed. São Paulo: Manole, 2009. 
 
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FARAH, Flavio. Ética de seleção de pessoas: discriminação nos processos seletivos. 
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FONTE: Diferenca.com. Qual a diferença entre preconceito, racismo e 
discriminação? Disponivel em: <https://www.diferenca.com/preconceito-racismo-e-
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GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social 6.ed.São Paulo: Atlas, 
2008. 
 
LACOMBE, Francisco Jose Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. São 
Paulo: Saraiva, 2005. 
 
LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Técnicas de pesquisa: 
planejamento e execução de pesquisas, amostragens e técnicas de pesquisa, 
elaboração, análise e interpretação de dados. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1990. 
 
LUFT, Celso Pedro. Minidicionário Luft. 20. ed. São Paulo: Ática, 2001. 
 
OLIVEIRA, Elisete Alice Zanpronio de. et al. Gestão de Pessoas. Londrina: UNOPAR, 
2014. 
ROESCH, Sylvia Maria Azevedo: Projetos de estagio e de pesquisa em 
administração: guias para estágios, trabalhos de conclusão, dissertações e estudo 
de caso. Sylvia Maria Azevedo Roesch; colaboração Grace Vieira Becker, Maria Ivone 
de Melo. 2. Ed. São Paulo: Atlas, 1999 
 
SAVAZZONI, Simone de Alcantara. Preconceito, Racismo e Discriminação. Rev. Do 
Cursos de Direito da Faculdade de Humanidade e Direito. v. 12, n. 12, p. 39-75, 20. 
Disponível em: <https://www.metodista.br/revistas/revistas-
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SEBRAE, Perfil Socioeconômico e dos pequenos negócios do Município de Ji-Paraná 
-RO. Disponível em: 
<http://www.sebrae.com.br/Sebrae/Portal%20Sebrae/UFs/RO/Artigos/Perfil%20de%20
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38 
 
TOFFLER, Barbara Ley. Ética no Trabalho. São Paulo: Makron Books, 1993. 
 
VÁSQUEZ, Adolgo Sánchez. Ética. 19.ed Rio de Janeiro: Civilização Brasileira, 1999. 
39 
APÊNDICES 
 
Questionário elaboradora para aplicação com os candidatos a vagas de empregos no 
Município de Ji-Paraná: 
 
1. Sexo Biológico: 
( ) Feminino 
( ) Masculino 
( ) Intersexual 
 
2. Identidade de Gênero: 
 
( ) Cisgênero 
( ) Transgênero 
 
3. Orientação Sexual: 
 
( ) Heterossexual 
( ) Bissexual 
( ) Homossexual 
 
4. Já se sentiu discriminado de algum processo de seleção para empregos em Ji-
Paraná por conta do seu sexo biológico? 
( ) Sim 
( ) Não 
 
5. Já sofreu algum preconceito por conta da sua identidade de gênero ou 
orientação sexual? 
 
( ) Sim 
( ) Não 
 
6. Idade: 
( ) 16 a 21 anos 
( ) 22 a 27 anos 
( ) 28 a 32 anos 
( ) 33 a 37 anos 
( ) 38 a 42 anos 
( ) Mais de 43 anos 
 
40 
7. Já sofreu algum tipo de discriminação em um processo de seleção para 
empregos por conta da sua idade em Ji-Paraná? 
 
( ) Sim 
( ) Não 
 
8. Qual o seu atual estado civil: 
 
( ) Solteiro 
( ) Casado 
( ) Divorciado 
( ) Viúvo 
( ) Separado 
( ) União Estável 
 
9. Já sofreu algum tipo de discriminação em um processo de seleção para 
empregos por conta do seu estado civil em Ji-Paraná? 
 
( ) Sim 
( ) Não 
 
10. Filhos: 
 
( ) Nenhum 
( ) 1 
( ) 2 
( ) 3 
( ) 4 ou mais 
 
11. Já sofreu algum tipo de discriminação em um processo de seleção para 
empregos por conta da quantidade de filhos em Ji-Paraná? 
 
( ) Sim 
( ) Não 
 
12. Nível educacional: 
 
( ) Analfabeto 
( ) Ensino fundamental incompleto 
( ) Ensino fundamental completo 
( ) Ensino médio incompleto 
( ) Ensino médio completo 
( ) Ensino superior incompleto 
41 
( ) Ensino superior completo 
( ) Especialização 
 
13. Idiomas: 
 
( ) Português 
( ) Inglês 
( ) Espanhol 
( ) Francês 
( ) Outros 
 
14. Cor/raça/etnia 
 
( ) Branco 
( ) Preto 
( ) Pardo 
( ) Amarelo 
( ) Indígena 
( ) Não sei 
 
15. Já sofreu algum tipo de discriminação em um processo de seleção para 
empregos por conta da sua cor/raça/etnia em Ji-Paraná? 
 
( ) Sim 
( ) Não 
 
16. Nacionalidade: 
 
( ) Brasileira 
( ) Outros 
 
 
17. Religião: 
 
( ) Católica romana 
( ) Católica apostólica 
( ) Protestante 
( ) Testemunha de jeová 
( ) Espirita 
( ) Não possui religião 
( ) Outras 
 
18. Com quantos anos você se inseriu no mercado de trabalho? 
42 
 
( ) Antes dos 14 anos 
( ) 14 a 17 anos 
( ) 18 a 21 anos 
( ) 22 a 25 anos 
( ) 26 a 29 anos 
( ) 30 a 34 anos 
( ) Mais de 35 anos 
( ) Nunca trabalhei 
 
19. Já sofreu algum tipo de discriminação em um processo de seleção para 
emprego por conta da sua religião em Ji-Paraná? 
 
( ) Sim 
( ) Não 
 
20. Você já participou de quantos processos seletivos para empregos em Ji-
Paraná: 
 
( ) 1 a 3 
( ) 4 a 6 
( ) Mais de 6 
 
 
21. Possui alguma deficiência que não te incapacite para o trabalho? 
 
( ) Sim 
( ) Não 
 
22. Caso possua alguma deficiente, já se sentiu discriminado ou excluído de 
algum processo de seleção por conta disso? 
 
( ) Sim 
( ) Não 
 
23. Usa pircieng ou alargador? 
 
( ) Sim 
( ) Não 
 
24. Caso use, já sofreu algum tipo de discriminação em um processo de seleção 
para empregos em Ji-Paraná? 
43 
 
( ) Sim 
( ) Não 
 
25. Possui alguma tatuagem? 
 
( ) Sim 
( ) Não 
 
26. Caso tenha, já sofreu algum tipo de discriminação em um processo de seleção 
para empregos em Ji-Paraná? 
 
( ) Sim 
( ) Não 
 
27. Qual Distrito você reside? 
 
( ) Primeiro 
( ) Segundo 
( ) Terceiro 
( ) Outros 
 
28. Alguma vez já foi desclassificado de um processo de seleção de empregos por 
conta da localidade que reside em Ji-Paraná? 
 
( ) Sim 
( ) Não 
 
29. Já trabalhou alguma vez conforme as normas