TRABALHO CARREIRA E LIDERANÇA - PDF

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ANDERSON PEREIRA DE JESUS 
 
 
 
 
 
 
 
CARREIRA, LIDERANÇA E TRABALHO 
EM EQUIPE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SALVADOR 
2017 
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ANDERSON PEREIRA DE JESUS 
 
 
 Plano de Recompensas por Desempenho Individual 
 
 
 
 
 
 
Trabalho Interdisciplinar 
apresentado como requisito 
parcial para aprovação na 
disciplina Carreira, Liderança e 
Trabalho em Equipe, Curso de 
Administração, do Centro 
Universitário Jorge Amado, sob 
a orientação da professora Ana 
Mônica Hughes de Paula. 
 
 
 
SALVADOR 
2017 
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SUMÁRIO 
 
 
 
1- INTRODUÇÃO-----------------------------------------------------------------------------04 
2- SOBRE A EMPRESA--------------------------------------------------------------------05 
 • Implantação de Processos 
3- CONCLUSÃO------------------------------------------------------------------------------07 
4- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS--------------------------------------------------08 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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INTRODUÇÃO 
 
 
 
Este trabalho tem como grande objetivo, descrever a relevância do desempenho 
humano na gestão contemporânea, bem como determinar estratégias 
apropriadas para uma assertiva avaliação da gestão do desempenho humano 
no contexto organizacional. 
As organizações estão passando por experiências marcantes. As mudanças nas 
áreas econômica, tecnológica e de mercado tem exigido dos executivos 
verdadeiros exercícios de criatividade, habilidade e coragem para enfrentar 
estes novos desafios em uma velocidade jamais imaginada. 
O mundo em si passou por transformações notáveis. Muitas organizações, 
consequentemente, modificaram de maneira profunda, a sua forma de conceber 
e entender o papel desempenhado pelas pessoas. Por sua vez, essas pessoas 
também reformularam suas crenças e suposições a respeito do papel que o 
trabalho desempenha em sua vida. 
 
 
 
 
 
 
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A Empresa XYZ Serviços de Consultoria em Gestão Empresarial 
Bem, já sabemos que a nossa Diretora de RH Maria tem muito trabalho pela 
frente. Seu primeiro obstáculo é vencer o preconceito dos demais Diretores e 
modificar de forma eficaz o modelo de gestão pouco flexível e tradicional da 
empresa. 
Pesquisas vêm apontando que o preconceito contra mulheres em cargos 
executivos existe e, quanto mais altas as posições nas empresas, maior a 
discriminação. 
Segundo publicação do site g1.globo.com publicada em março de 2015, o Brasil 
é o 3° país com menos mulheres em cargos de liderança, só fica atrás de 
Alemanha e Japão. 
 Dando início a mudança de cultura e a modernização das práticas de gestão, 
Maria estabeleceu suas prioridades; 
01) estabelecer programas de capacitação; 
Para esta abordagem, Maria implantou o sistema Matriz SWOT e as suas 
variáveis. Com esta ferramenta, foi possível perceber as potencialidades e 
fragilidade dos colaboradores, além de facilitar a análise e a tomada de decisões 
na definição das competências dos colaboradores em torno das tarefas, 
gerenciando suas competências. 
02) realizar avaliações justas dos desempenhos dos funcionários; 
Segundo Chiavenato (2005); A Avaliação de Desempenho é uma apreciação 
sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela 
desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de 
desenvolvimento. 
Baseado neste conceito, nossa Diretora implantou avaliações de desempenho 
baseada em 06 abordagens; 
01- Feedback 02- Avaliação por objetivos (Plano de Carreira) 03- Correção de 
“GAPS” 04- Escala Gráfica 05- Escolha Forçada 06- Pesquisa de Campo 
Com o uso destas ferramentas foi possível acompanhar e monitorar as 
evoluções das decisões da empresa, ter um retorno constante do desempenho 
dos colaboradores através do processo de retroalimentação e por fim, mensurar 
os resultados demonstrados pelos colaboradores, proporcionando incentivos 
para que os funcionários se tornem cada vez mais produtivos. 
Porém, como todo processo gerencial, existem alguns pontos fracos no processo 
de avaliação de desempenho. 
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- Tendência a beneficiar o avaliado por questões pessoais, amizade etc. / 
Tendência a prejudicar o avaliado por questões de inimizade, conflitos etc. / No 
momento que o colaborador só percebe a avaliação de desempenho como uma 
situação de recompensa ou punição. 
Maria fez questão de deixar bem explícito que o objetivo da avaliação de 
desempenho nunca deve ser a punição. Formas de punição devem vigorar 
esgotadas à busca pelo cumprimento dos objetivos anteriores. 
03) levantar as condições de trabalho visando melhorar a qualidade de vida 
de todos os colaboradores; 
Para este tema, Maria implantou o “QVT” (Qualidade de Vida no Trabalho). 
Este processo permite a prevenção de doenças nos colaboradores e tem como 
objetivo principal atender a demanda coletiva em determinadas situações, tudo 
isso compondo amplos programas de qualidade de vida no trabalho. 
Atrelados a este sistema estão; 
1.1- Remuneração adequada; trata-se da remuneração que possibilite que o 
trabalhador viva em condições dignas e esteja apto a sanar suas necessidades 
pessoais, socioculturais e econômicas da sociedade a qual faz parte. 
1.2- Jornada de Trabalho; obedecer às normas trabalhistas previstas pela 
legislação. 
1.3- Carga de trabalho; organizar a quantidade de trabalho executados em um 
turno de trabalho. 
1.4- Ambiente físico; local de trabalho e suas condições de bem-estar (conforto) 
e organização para o desempenho do trabalho. 
1.5- Material e equipamentos; quantidade e qualidade de material disponível 
para a execução do trabalho. 
1.6- Ambiente saudável; local de trabalho e suas condições de segurança e de 
saúde em relação aos riscos e injúria ou de doenças. 
1.7- Estresse; quantidade percebida de estresse a que o profissional é submetido 
na sua jornada de trabalho. 
04) implantar um plano de recompensas por desempenho individual 
Para esta função, Maria implantou o “Sistema Integrado de Desempenho”, que 
bem aplicado permite de modo contínuo e gradual, obter resultados pactuados 
entre gestores e colaboradores, propiciando um maior impacto no desempenho 
organizacional, respeitando sempre os valores, missão e visão da organização. 
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Estas avaliações exatas mostram aos empregados onde estão deficientes e 
tornam as decisões a respeito de remuneração, colocação, treinamento, 
desenvolvimento e orientação de carreira mais efetiva. 
A vantagem desse plano é que irá incentivar os funcionários fazendo com que 
eles atingirão e superarão as metas propostas desenvolvendo conhecimentos e 
habilidades. Por outro lado, a desvantagem é que com todos esses itens pode 
ocorrer uma disputa entre eles, fazendo com que surja uma competitividade, que 
dependendo do tipo de ‘’disputa’’ não será saudável para o ambiente de trabalho 
e para organização. 
CONCLUSÃO 
Diante do exposto, fica caracterizado que a gestão de desempenho e 
recompensas nas organizações é fundamental e imprescindível para o 
planejamento a curto, médio e longo prazo de todas as organizações. 
Sem estas ferramentas, fica muito complicado para o gestor realizar as tomadas 
de decisões, além de estar pouco preparado para avaliar a eficácia, 
monitoramento, eficiência e a efetividade de seus colaboradores e 
consequentemente da sua empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
 
 
 
 
• OLIVEIRA, Djalmade Pinho. Plano de Carreira. 2ª ed. São Paulo: Atlas 2013. 
 
• MARÇAL, Andrea Nino. Planejamento e Gestão Estratégica. 3ª ed. Rio de 
Janeiro: Uva 2015 
 
• CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos e o capital humano das 
organizações. 8ª ed. São Paulo: Atlas 2004. 
 
• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. 
 
• https://pt.wikipedia.org/wiki/Qualidade_de_vida_no_trabalho