Capitulo 4

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CAPÍTULO 4
Empregadores em Destaque
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
� Compreender os outros tipos de empregadores, principalmente o empregador 
estatal.
� Realizar a identificação de outros empregadores em destaque.
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 O Empregado e o Empregador
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Empregadores em Destaque Capítulo 4 
Contextualização
De acordo com o art. 37 da Constituição Federal (BRASIL, 1988), exige-se 
que a administração pública contrate trabalhadores mediante concurso público, 
pois deverá haver cumprimento aos princípios que regem a administração pública, 
mas, principalmente, os da legalidade, impessoalidade, moralidade e eficiência.
Existe a possibilidade de a administração pública contratar empregados 
por meio da CLT, contudo, não é para toda a administração pública que isto é 
permitido, no caso, somente à administração indireta é permitido ter empregado 
nos moldes da CLT.
Os cargos demissíveis ad natum, que são os chamados cargos 
em comissão, também exigem a contratação pela CLT, caso o 
servidor não esteja cedido, portanto, somente nesta situação é que 
a administração direta admite, de maneira legal, a contratação de 
trabalhador por meio da CLT.
São consideradas administração direta da União, dos Estados, do Distrito 
Federal e dos Municípios; e administração indireta das autarquias e fundações 
públicas, que integram as pessoas jurídicas de direito público e que se diferenciam 
da natureza e dos poderes estatais.
Estas entidades possuem a prerrogativa de realizarem a admissão e 
regência normativa de seus servidores públicos por meio de um regime jurídico 
administrativo próprio ou, alternativamente, pelo regime da Consolidação das Leis 
do Trabalho, que são os servidores celetistas.
As empresas públicas e as sociedades de economia mista são entidades 
formuladas nos mesmos moldes do que qualquer entidade privada, que são as 
empresas públicas e sociedades de economia mista e suas subsidiárias.
Já os cartórios extrajudiciais são de caráter privado, o exercício dos serviços 
notariais e de registro tem a direção e responsabilidade conferida ao titular da 
serventia, que a ele é conferida por uma delegação pública pessoal, cabendo-
lhe a incumbência de estruturar a organização e gestão dos serviços do cartório, 
mediante a contratação de trabalhadores, além de outros encargos e poderes que 
lhes são peculiares.
Os consórcios de empregadores buscam alcançar a diversidade de 
interesses empresariais no setor agropecuário, no tocante à força de trabalho, 
sem comprometimento do patamar civilizatório compatível aos respectivos 
trabalhadores, dado pelas regras e princípios do Direito do Trabalho.
Somente nesta 
situação é que a 
administração direta 
admite, de maneira 
legal, a contratação 
de trabalhador por 
meio da CLT.
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 O Empregado e o Empregador
O consórcio de empregadores rurais surgiu para combater uma proliferação 
assustadora de cooperativas de trabalho fraudulentas. Tinha como base fixar o 
trabalhador no campo, estimular o trabalho formal, reduzir a litigiosidade do campo 
e garantir o acesso dos empregados aos direitos trabalhistas básicos, como 
férias, 13º salário, FGTS, repouso semanal remunerado, assinatura na carteira de 
trabalho, e acesso à Previdência Social.
Este capítulo apresenta o empregador estatal, caracterizado na pessoa 
jurídica de direito público e na empresa pública e na sociedade de economia 
mista. Há também o cartório extrajudicial e o consórcio de empregadores que 
contratam trabalhadores.
Este capítulo também trará um estudo complementar relativo ao poder 
empregatício atribuído ao empregador, apresentando o conceito e sua 
caracterização, além de algumas modalidades.
Empregador Estatal
A estrutura do empregador estatal pode se dar na pessoa jurídica de direito 
público, como sendo a administração direta ou indireta, como as autarquias e 
fundações públicas da União, dos Estados, Distrito Federal e Municípios, bem 
como as entidades similares da economia privada, como as empresas públicas, 
sociedades de economia mista e suas subsidiárias.
a) Pessoa jurídica de direito público
 
Pessoa jurídica de direito público são consideradas administração direta da 
União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; e administração indireta 
das autarquias e fundações públicas, que integram as pessoas jurídicas de 
direito público e que se diferenciam da natureza e dos poderes estatais.
Estas entidades possuem a prerrogativa de realizarem a admissão e 
regência normativa de seus servidores públicos por meio de um regime jurídico 
administrativo próprio ou, alternativamente, pelo regime da Consolidação das Leis 
do Trabalho, que são os servidores celetistas.
Uma vez escolhido o regime a ser adotado por estas entidades, desaparece a 
dualidade de regimes, prevalecendo ou regime celetista ou regime administrativo. 
Caso a escolha recaia sobre o regime celetista, sobre as situações que envolvem 
esse servidor celetista e administração pública é que incide o direito do trabalho, 
respeitando as relações entre empregador público e seus trabalhadores.
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Empregadores em Destaque Capítulo 4 
Como regra geral, uma vez que o Estado contrata servidores celetistas, 
diminui o seu poder de império nesta relação, tendo de se submeter aos princípios e 
regras do Direito do Trabalho, porém, há exceções previstas na própria Constituição 
Federal que são consideradas especificidades da administração pública.
Temos a incidência dos princípios constitucionais da legalidade, 
impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência, previstos no artigo 37, caput, 
da Constituição Federal de 1988, que devem orientar o intérprete e aplicador do 
Direito do Trabalho em relação aos casos que envolvem administração pública e 
seu respectivo empregado, mesmo que celetista.
Estes princípios afastam a aplicação plena da regra contida no 
artigo 444 da CLT (BRASIL, 1943), que tem por base a prevalência 
da vantagem econômica concedida espontaneamente e mesmo que 
informalmente pelo empregador e suas chefias ao empregado.
Sobre o outro viés, a modificação e criação de cargos e empregos 
públicos, como também a fixação e alteração dos vencimentos do 
servidor público, ainda que celetista, deve ocorrer por meio de lei 
específica, conforme determina o artigo 37, X da Constituição Federal 
de 1988.
Ainda há vedação expressa pela Constituição Federal de 1988 de pleitos 
de equiparação salarial na área pública, assim previsto no artigo 37, XIII, da 
Constituição Federal de 1988, que tem aplicabilidade a partir da Emenda 
constitucional 19, de 1998, o que impede a incidência do artigo 461 da CLT na 
situação (BRASIL, 1943).
Outra restrição é a do reenquadramento funcional de servidores, mesmo que 
celetistas, em virtude da falta de cumprimento do requisito de concurso público.
Para a administração pública, conforme determinação constitucional, a 
admissão de servidores se dará por concurso público de provas ou de provas e 
títulos, sob pena de nulidade do contrato de trabalho, é certo que há ressalvas 
em relação às nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre 
nomeação e exoneração, assim previstos no artigo 37, caput, II e parágrafo 2º da 
Constituição Federal e Súmula 363 do TST (BRASIL, 2003).
Em virtude disso, existe uma atenuação grave, na esfera pública, dos 
princípios da dignidade da pessoa humana e da valorização do trabalho e 
emprego, basilares do Direito do Trabalho e previstos na Constituição, por causa 
das limitações constitucionais e da interpretação que é dada pela jurisprudência, 
conforme visto anteriormente.
A modificação e 
criação de cargos e 
empregos públicos, 
como também a 
fixação e alteração 
dos vencimentos
do servidor público, 
ainda que celetista, 
deve ocorrer 
por meio de lei 
específica.
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 O Empregado e o Empregador
Todavia, é sabido que existem normas estatais específicas e que 
são amplamente favoráveis aos servidores regidos pela CLT, como no 
caso do princípio da motivação dos atos da administração pública, que 
impõe ao empregador público fazer a motivação, ou seja, fundamentar 
de forma consistente as dispensas de quaisquer servidores, mesmo 
que seja o celetista, o que afasta a possibilidade da dispensa 
meramente arbitrária, isto é, sem qualquer motivação no âmbito das 
entidades estatais de direito público.
Esta imposição que beneficia o servidor celetista deve ser aplicada 
inclusive nos contratos de experiência ou em estágios probatórios, por 
exemplo.
b) Empresa pública e sociedade de economia mista
A empresa pública e a sociedade de economia mista são formuladas nos 
mesmos moldes do que qualquer entidade privada, que são as empresas públicas 
e sociedades de economia mista e suas subsidiárias.
O reconhecimento dessas entidades se dá pela Constituição Federal, a qual 
a elas determina que se rejam em conformidade com as regras jurídicas próprias 
ao Direito do Trabalho, entre outros campos do direito também. O artigo 173, 
parágrafo 1º, II, da Constituição Federal, assim determina (BRASIL, 1988, p. 112):
Art. 173. Ressalvados os casos previstos nesta Constituição, a 
exploração direta de atividade econômica pelo Estado só será 
permitida quando necessária aos imperativos da segurança nacional 
ou a relevante interesse coletivo, conforme definidos em lei.
§ 1º A lei estabelecerá o estatuto jurídico da empresa pública, 
da sociedade de economia mista e de suas subsidiárias que 
explorem atividade econômica de produção ou comercialização 
de bens ou de prestação de serviços, dispondo sobre:
(...)
II - a sujeição ao regime jurídico próprio das empresas privadas, 
inclusive quanto aos direitos e obrigações civis, comerciais, 
trabalhistas e tributários.
O rol de princípios e regras constitucionais aplicáveis aos servidores públicos, 
em geral, inclusive os empregados celetistas, impede que a plena assimilação 
do Direito do Trabalho se estenda a tais entidades, pelo menos dentro do campo 
de regência de suas relações trabalhistas, mas, ao contrário, quando o contrato 
do servidor é regido pela CLT, há uma larga aplicação e uma efetividade ampla do 
Direito do Trabalho, com todos os seus princípios, regras e institutos peculiares.
Isto significa que as entidades estatais que se situam no campo similar ao 
das empresas e instituições privadas submetem-se às próprias regras da CLT, 
Existem normas 
estatais específicas 
e que são 
amplamente 
favoráveis aos 
servidores regidos 
pela CLT.
Esta imposição que 
beneficia o servidor 
celetista deve ser 
aplicada inclusive 
nos contratos de 
experiência ou em 
estágios probatórios.
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Empregadores em Destaque Capítulo 4 
inclusive o disposto no artigo 444 da CLT (BRASIL, 1943); e se refere a concessões 
econômicas e espontâneas pelo empregador, como também à aplicação do artigo 
461 da CLT, que trata da equiparação salarial; e dos artigos 611 e 625 da CLT 
(BRASIL, 1943), no que tange à negociação coletiva.
Sobre o fundamento da exigência do concurso público para contratação do 
empregado público, há uma corrente fortemente defendida na jurisprudência de 
que a compreensão sobre o princípio da motivação também se estenderia ao 
ato de ruptura do contrato de trabalho feita pelo empregador, que, no caso, seria 
feita ou pelas empresas públicas, ou pelas sociedades de economia mista e suas 
empresas subsidiárias.
Nesta linha de raciocínio, a despedida meramente arbitrária seria inválida, 
ou seja, se a ruptura do contrato de trabalho se desse sem qualquer motivação.
Em relação a este conteúdo, Mauricio Godinho Delgado traz uma importante 
informação acerca das decisões jurisprudenciais:
É bem verdade que há um certo número de turmas da Corte 
Superior Trabalhista que tem preservado a validade da 
denúncia vazia no âmbito das empresas estatais, na linha da 
OJ 247, I, da SDI-I do TST. A seu lado, existem outros julgados 
de turmas que aplicam o princípio constitucional da motivação 
na seara das sociedades de economia mista, empresas 
públicas e entidades estatais congêneres.
No bojo dessa indefinição interpretativa surgida no TST, 
despontou no STF, em 2015, sinal de aparente continuidade 
do debate sobre o assunto, em vista de três possíveis 
alternativas de interpretação quanto ao tema: a) extensão do 
princípio da motivação a todas as empresas estatais (como 
acreditamos ser mais harmônico ao conjunto de princípios 
e regras constitucionais); b) extensão do referido princípio 
apenas às empresas estatais efetivamente prestadoras de 
serviço público; c) extensão desse princípio somente à própria 
ECT, já mencionada no inciso II da OJ 247 da SDI-I do TST 
(DELGADO, 2017, p. 498).
A exigência principal em relação a estas entidades públicas é 
que o empregado seja contratado mediante prévia aprovação em 
concurso público de provas ou de provas e títulos, ressalvados os 
casos de livre nomeação e exoneração.
124
 O Empregado e o Empregador
Desta forma, vê-se um aprimoramento da jurisprudência no sentido de 
melhor aplicar o Direito do Trabalho aos contratos regidos pela Consolidação das 
Leis de Trabalho ainda que no âmbito da administração pública indireta.
Cartório Extrajudicial
O exercício dos serviços notariais e de registro é de caráter 
privado, conforme determina o artigo 236, caput, da Constituição 
Federal de 1988, os quais têm a direção e responsabilidade conferida 
ao titular da serventia, que a ele é conferida por uma delegação 
pública pessoal, prevista no artigo constitucional já comentado e os 
artigos 3º, 5º, 14 e 39 da Lei 8.935/1994 (BRASIL, 1994, p. 1-8).
Desta forma, cabe ao titular da serventia a incumbência de 
estruturar a organização e gestão dos serviços do cartório, mediante a 
contratação de trabalhadores, além de outros encargos e poderes que 
lhe são peculiares.
Atividade de Estudos:
 1) O que são as pessoas jurídicas de direito público e quais são 
as suas prerrogativas?
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 2) O Estado atua na exploração da atividade econômica de que 
forma?
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Cabe ao titular 
da serventia a 
incumbência 
de estruturar 
a organização 
e gestão dos 
serviços do 
cartório, mediante 
a contratação de 
trabalhadores, além 
de outros encargos 
e poderes que lhe 
são peculiares.
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Empregadores em Destaque Capítulo 4 
Em relação às atribuições do titular da serventia, o artigo 20, caput da 
Lei 8.935, de 1994, assim dispõe: “Art. 20. Os notários e os oficiais de registro 
poderão, para o desempenho de suas funções, contratar escreventes, dentre eles 
escolhendo os substitutos, e auxiliares como empregados, com remuneração 
livremente ajustada e sob o regime da legislação do trabalho” (BRASIL, 1994, p. 
4). Ainda há previsão do artigo 21 desta mesma lei (BRASIL, 1994, p. 4):
Art. 21. O gerenciamento administrativo e financeiro dos 
serviços notariais e de registro é da responsabilidade exclusiva
do respectivo titular, inclusive no que diz respeito às despesas 
de custeio, investimento e pessoal, cabendo-lhe estabelecer 
normas, condições e obrigações relativas à atribuição de 
funções e de remuneração de seus prepostos de modo a obter 
a melhor qualidade na prestação dos serviços. 
Existe uma dúvida em relação ao enquadramento jurídico dos trabalhadores 
em cartórios extrajudiciais, que se extinguiu com a entrada em vigor da Lei 8.935, 
de 1994, inclusive trazendo uma regra de transição entre o antigo regime e o regime 
efetivamente trabalhista, prevista no artigo 48 desta lei (BRASIL, 1994, p. 10):
 
Art. 48. Os notários e os oficiais de registro poderão contratar, 
segundo a legislação trabalhista, seus atuais escreventes e 
auxiliares de investidura estatutária ou em regime especial 
desde que estes aceitem a transformação de seu regime 
jurídico, em opção expressa, no prazo improrrogável de trinta 
dias, contados da publicação desta lei.
§ 1º Ocorrendo opção, o tempo de serviço prestado será 
integralmente considerado, para todos os efeitos de direito.
§ 2º Não ocorrendo opção, os escreventes e auxiliares de 
investidura estatutária ou em regime especial continuarão 
regidos pelas normas aplicáveis aos funcionários públicos ou 
pelas editadas pelo Tribunal de Justiça respectivo, vedadas 
novas admissões por qualquer desses regimes, a partir da 
publicação desta lei. 
Sobre as peculiaridades dos cartórios extrajudiciais em relação à estrutura 
montada da figura pessoal do titular da serventia, Mauricio Godinho Delgado 
assim registrou (DELGADO, 2017, p. 499):
As peculiaridades dos cartórios extrajudiciais, que são 
estruturados em torno da figura pessoal do titular da serventia 
(art. 5º, Lei n. 8.935/1994), que ostenta delegação pública 
pessoal (art. 236, caput, CF/88; arts. 3º, 5º, 14 e 39, Lei dos 
Cartórios) — peculiaridades que se manifestam também pela 
circunstância de as novas titularidades das serventias suporem 
a prévia aprovação em concurso público de títulos e provas 
(art. 236, § 3º, CF/88; art. 14, I, Lei n. 8.935/1994) —, tudo 
conduz à conclusão de que, nessa seara social, institucional 
e jurídica, o efetivo empregador consiste mesmo na pessoa 
natural do titular do cartório, ao invés de suposto fundo notarial 
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 O Empregado e o Empregador
ou estabelecimento cartorário (ou o próprio cartório). Nessa 
linha dispõe expressamente, inclusive, como analisado, a Lei 
n. 8.935 (arts. 20, caput, e 48, caput). Desse modo, eventual 
erro na indicação do empregador (escrevendo-se “Cartório 
...”, por exemplo) deve ser considerado meramente material, 
tecnicamente irrelevante, prevalecendo, para todos os fins 
justrabalhistas, o titular da serventia como real empregador do 
trabalhador cartorário. 
Constata-se, pois, uma melhor aplicação dos fundamentos do Direito do 
Trabalho acerca dos empregados de cartórios extrajudiciais, tendo sanada 
a discussão a respeito, em virtude da entrada da Lei 8.935/1994, que definiu 
legalmente o enquadramento desses trabalhadores.
Sobre o ponto relativo à peculiaridade dos cartórios extrajudiciais, Maurício 
Godinho Delgado traz um interessante estudo, conforme demonstrado a seguir 
(DELGADO, 2017, pp. 487-488): 
Os cartórios extrajudiciais foram regulados pelo art. 236 
da Constituição e pela Lei n. 8.935, de 1994. Em vista das 
peculiaridades dessa figura jurídica, estruturada em torno da 
figura pessoal do titular da serventia (art. 5º, Lei n. 8.935/1994), 
que ostenta delegação pública pessoal (art. 236, caput, CF/88; 
arts. 3º, 5º, 14 e 39, Lei dos Cartórios), e da circunstância de 
que as novas titularidades das serventias supõem a prévia 
aprovação em concurso público de títulos e provas (art. 236, 
§ 3º, CF/88; art. 14, I, Lei n. 8.935/1994), é que se considera 
empregador a pessoa natural desse titular, ao invés de suposto 
fundo notarial ou estabelecimento cartorário (ou o próprio 
cartório). Nesta linha dispõe expressamente a Lei n. 8.935 
(arts. 20, caput, e 48, caput).
Tais peculiaridades restringem a incidência da sucessão de 
empregadores regulada pela CLT somente àquelas situações 
fático-jurídicas em que estejam presentes, concomitantemente, 
os dois elementos integrantes da sucessão trabalhista, ou seja, 
a transferência da titularidade da serventia e a continuidade 
da prestação de serviços. Se não estiverem reunidos esses 
dois elementos (ou seja, se o antigo empregado não continuar 
laborando no cartório a partir da posse do novo titular), a 
relação de emprego anteriormente existente não se transfere 
para o novo titular da serventia, mantendo-se vinculada, para 
todos os efeitos jurídicos, ao real antigo empregador, ou seja, 
o precedente titular do cartório. Não se aplica aqui, portanto, a 
interpretação extensiva do instituto sucessório, que autoriza a 
incidência dos efeitos dos arts. 10 e 448 da CLT mesmo que 
verificada a presença apenas do primeiro elemento integrante 
da figura jurídica, sem a continuidade da prestação de serviços. 
127
Empregadores em Destaque Capítulo 4 
Atividade de Estudos:
 1) Qual é a atribuição e a competência do titular da serventia, em 
relação aos cartórios, numa relação trabalhista?
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Para saber mais sobre os empregados de cartórios, tramita 
na Câmara dos Deputados um projeto de lei que regulamenta a 
profissão de empregado de cartório. A proposta prevê o piso salarial, 
a jornada de trabalho, a qualificação mínima para firmar o contrato 
de trabalho, e em que estágio se encontra a tramitação do projeto. 
Você pode encontrar estas informações acessando o seguinte 
endereço eletrônico: Disponível em: <http://www2.camara.leg.br/
camaranoticias/noticias/TRABALHO-E-PREVIDENCIA/480220-
PROPOSTA-REGULAMENTA-PROFISSAO-DE-EMPREGADO-DE-
CARTORIO.html>. Acesso em: 19 abr. 2018.
Faça uma pesquisa nos cartórios extrajudiciais que você 
conhece e procure conferir se os empregados que trabalham na 
serventia já cumprem o que prevê a proposta de regulamento da 
profissão que tramita na Câmara dos Deputados. Procure saber qual 
é a exigência para a contratação, qual a jornada de trabalho e, se 
possível, qual é o salário pago ao empregado. Isto para verificar se a 
proposta vai ao encontro do que a realidade trabalhista apresenta ou 
se o projeto é uma mera ficção que será difícil de se alcançar.
128
 O Empregado e o Empregador
Consórcio de Empregadores
Esta figura é nova no Direito brasileiro, foi elaborada em meados da década 
de 1990, com a iniciativa da própria sociedade civil, principalmente do campo, 
que envolveu por longos anos trabalhadores rurais, empregadores rurais e o 
Estado-administração, que apareceu na figura do Ministério Público do Trabalho, 
na fiscalização do trabalho e no INSS.
Esta figura também busca alcançar a diversidade de interesses empresariais 
no setor agropecuário, no tocante à força de trabalho, sem comprometimento do 
patamar civilizatório compatível aos respectivos trabalhadores, dado pelas regras 
e princípios do Direito do Trabalho.
O consórcio de empregadores rurais surgiu para combater uma proliferação 
assustadora de cooperativas de trabalho fraudulentas. Tinha como base fixar o 
trabalhador no campo, estimular o trabalho formal, reduzir a litigiosidade do campo 
e garantir o acesso dos empregados aos direitos trabalhistas básicos, como 
férias, 13º salário, FGTS, repouso semanal remunerado, assinatura na Carteira 
de Trabalho e Previdência Social e acesso à Previdência
Social.
A Lei 10.256, de 2001, reconheceu, de maneira previdenciária, este instituto 
de consórcio de empregadores, o qual promoveu a alteração na Lei 8.212, de 
1991, considerando o consórcio simplificado de empregadores rurais que foi 
equiparado ao empregador rural pessoa física, para fins previdenciários.
A figura do consórcio de empregadores é formada, de acordo com a lei 
(BRASIL, 1991, p. 1):
[...] pela união de produtores rurais, pessoas físicas, que outorgar 
a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores 
para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus 
integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos 
e documentos, conforme determina o art. 25-A, Lei n. 8.212/91, 
de acordo com a redação dada pela Lei n. 10.256, de 9.7.2001.
Na questão da responsabilidade, os integrantes do consórcio 
são solidariamente responsáveis em relação às obrigações 
previdenciárias, assim definida pelo artigo 25-A, parágrafo 3º 
da Lei 8.212, de 1991, com redação dada pela Lei 10.256/2001.
Sob o viés do Direito do Trabalho, o consórcio de empregadores 
cria uma solidariedade dupla em relação a seus empregadores 
integrantes, ou seja, não é apenas a responsabilidade solidária pelas 
obrigações do contrato de trabalho, mas, também, a solidariedade ativa 
em relação às prerrogativas empresariais perante os trabalhadores.
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Empregadores em Destaque Capítulo 4 
Esta situação não é estranha ao Direito do Trabalho, tendo, inclusive, 
determinação sumular do TST (Súmula 129), a qual reconheceu como sendo o 
empregador único. No caso, o consórcio é empregador único de seus diversos 
empregados, em que seus produtores rurais, que são considerados integrantes 
do consórcio, podem se valer da força de trabalho, respeitando os parâmetros 
trabalhistas, sem que se configure contrato específico com qualquer deles, ou 
seja, todos possuem as diversas dimensões deste empregador único.
Não se quer dizer que o consórcio se confunde com grupo 
econômico, o que se pretende é apenas ponto haste a presença dessa 
nova figura de empregador único no Direito brasileiro.
Não existe qualquer razão para que se considere a ideia do consórcio 
de empregadores exclusivo para a área rural, isto quer dizer que, onde 
quer que haja necessidade diversificada da força de trabalho, seja no 
campo ou na cidade, com descontinuidade diferenciada na prestação de 
trabalho, de acordo com as exigências de cada tomador de serviço, pode, 
então, haver o surgimento do consórcio de empregadores como uma 
solução jurídica ágil, eficaz e socialmente igualitária.
Esta figura possui aptidão não somente de atender às exigências 
dos consorciados, de maneira racional, mas também o de assegurar um 
razoável patamar de cidadania jurídico-econômica aos trabalhadores 
envolvidos, que ficam conectados à figura do empregador único por 
meio dos fundamentos básicos do Direito do Trabalho.
Onde quer que 
haja necessidade 
diversificada da 
força de trabalho, 
seja no campo ou 
na cidade, com 
descontinuidade 
diferenciada na 
prestação de 
trabalho, de acordo 
com as exigências 
de cada tomador 
de serviço, pode, 
então, haver o 
surgimento do 
consórcio de 
empregadores 
como uma solução 
jurídica ágil, eficaz 
e socialmente 
igualitária.
Sobre a responsabilidade civil-trabalhista nos contratos de 
consórcio de empregadores, Luciano Martinez traz uma visão acerca 
dos artigos 278 e 279, da Lei n. 6.404/76, na qual registra:
O consórcio de empresas está previsto nos arts. 278 e 279 
da Lei n. 6.404/1976. Trata-se de uma forma associativa, não 
geradora de nova personalidade jurídica, que, independentemente 
da existência de um controle central, obriga os consorciados nas 
condições previstas no contrato, respondendo cada um deles por 
suas obrigações, sem presunção de solidariedade.
Os consórcios assemelham-se imensamente ao grupo 
econômico, notadamente quando se admite que o grupo seja 
entendido como empregador único, porque o consórcio assume tal 
130
 O Empregado e o Empregador
Os contratos de consórcios são uma espécie dos contratos empresariais, 
com peculiaridades destacadas quanto à responsabilidade, e têm semelhança 
com o grupo econômico se for administrado por um único administrador, o qual é 
entendido como empregador único, podendo ser aplicado o mesmo entendimento 
para o empregador rural pessoa física.
Sobre outros tipos de empregados, Alice Monteiro de Barros possui os 
seguintes registros:
qualidade na medida em que os consorciados são, em conjunto, os 
contratantes. Há aí, do mesmo modo que no grupo econômico, uma 
união de débitos, podendo o empregado, indistintamente, demandar 
contra qualquer dos consorciados. Note-se que a parte final do 
§ 1º do art. 278 da Lei n. 6.404/76 restringe-se à esfera mercantil, 
não turbando, consequentemente, a garantia que se oferece aos 
trabalhadores.
Anote-se que o sistema jurídico trabalhista não possuía qualquer 
regra expressa sobre a matéria relativa aos consórcios. Somente 
a partir da edição da Lei n. 10.256, de 9-7-2001 (DOU 10-7-2001), 
foi acrescentado o art. 25-A à Lei n. 8.212/91 (diploma de natureza 
previdenciário-fiscal), com o objetivo de criar o “consórcio simplificado 
de produtores rurais”. Por força desse dispositivo, foi equiparado à 
figura do “empregador rural pessoa física” o mencionado consórcio, 
formado pela união de produtores rurais pessoas físicas. Segundo 
tal sistemática, esses produtores rurais pessoas físicas outorgam 
poderes a um representante escolhido dentre eles para contratar, 
gerir e despedir trabalhadores para a prestação de serviços ao 
consórcio, mediante documento registrado em cartório de títulos e 
documentos. Segundo o § 3º do referido art. 25-A, os produtores 
rurais integrantes do consórcio rural seriam responsáveis solidários 
em relação às obrigações previdenciárias.
Esse modelo, por plena analogia, tem sido aplicado nos 
consórcios de empregadores urbanos, mas a solução geradora da 
responsabilização solidária provém do próprio Código Civil.
Fonte: Martinez (2010, p. 195-196)
131
Empregadores em Destaque Capítulo 4 
3.5 Empregador aparente. Cogita-se de empregador aparente 
na hipótese de uma situação simulatória praticada pelo empregador 
real, com o objetivo de ocultar-se (art. 9° da CLT).
Alinham-se entre os empregadores aparentes as sociedades 
não registradas nos órgãos próprios, os testas de ferro etc. (cf. 
VILHENA, Ribeiro de. Relação de emprego. São Paulo: Saraiva, 
1975, p. 72 e 73).
3.6 Agentes políticos. Agentes públicos. Saliente-se que não 
existe relação empregatícia com os titulares de cargos que compõem 
a estrutura da organização política do país. Eles também não se 
enquadram como servidores públicos ou destinatários de regime 
jurídico único, pois são agentes políticos. Entre eles, podemos citar o 
Presidente da República, os governadores, os prefeitos e respectivos 
vices, bem como os ministros e secretários das diversas pastas, 
os senadores, os deputados federais e estaduais e os vereadores. 
Mesmo que o poder público tenha assinado a carteira de um agente 
político, o fez por erro, o que não gera direito ao reconhecimento de 
vínculo empregatício.
Já os membros do Judiciário são agentes públicos regidos por 
lei especial (LOMAN — Lei Complementar n. 35, de 14 de março de 
1979) e seus servidores são disciplinados pelo Direito Administrativo. 
Tampouco há vínculo empregatício com o oficial de justiça ad hoc 
nomeado, ainda que de forma reiterada, para o exercício da respectiva 
função. A sua designação para o exercício de munus público se 
verifica de forma precária, para suprir a ausência ou o impedimento 
do titular do cargo efetivo. Logo, a prática de atos judiciais por ele 
exercida se exaure a cada cumprimento de mandado.
Nesse sentido 
é a Orientação Jurisprudencial n. 164 da SDI-1 do TST.
3.8. Cartório não oficializado. Registramos, inicialmente, que 
os cartórios dividem-se em duas espécies: judiciais e notariais ou 
de registro. Os primeiros, também chamados de serventias judiciais, 
subordinam-se ao Poder Judiciário e seus servidores são funcionários 
públicos estatutários. Os cartórios notariais ou de registro, por sua 
vez, são exercidos em caráter privado por delegação do poder 
público e seus titulares são escolhidos mediante concurso público.
Anteriormente, os cartórios judiciais e extrajudiciais tinham sua 
concessão balizada exclusivamente no interesse político, sendo 
destinados aos apadrinhados e cabos eleitorais dos governantes. 
132
 O Empregado e o Empregador
Com o advento da Emenda Constitucional n. 7, de 1977, passou-se 
a exigir a aprovação em concurso público para ingresso na atividade 
notarial e de registro. A propósito, o Supremo Tribunal Federal 
concedeu liminar, em 6 de junho de 2002, em ADIn e suspendeu a 
vigência da Lei Estadual n. 13.724, de 2000, de Minas Gerais, que 
previa efetivação de notários sem concurso público.
A matéria também foi objeto de regulamentação pela Emenda 
Constitucional n. 22/82, a qual estabeleceu o provimento das 
serventias extrajudiciais na forma da legislação estadual, respeitada 
a classificação no concurso público.
Cabendo a cada Estado definir o regime a que se submetiam 
os servidores desses cartórios, era possível sua inclusão em um 
regime especial, equivalente ao dos funcionários públicos. Por essa 
razão, há jurisprudência, inclusive do TST, calcada em precedentes 
jurisprudenciais do Supremo Tribunal Federal, afastando a 
competência da Justiça do Trabalho para apreciar reclamações 
ajuizadas por esses servidores.
Sucede que a Constituição atualmente em vigor estabelece, em 
seu art. 236, que “Os serviços notariais e de registro são exercidos em 
caráter privado, por delegação do Poder Público”. A partir da vigência 
desse dispositivo, considera-se que os notários e tabeliães prestam 
serviço público, por delegação. Os agentes delegados, consoante 
Hely Lopes Meirelles, “são particulares que recebem a incumbência 
da execução de determinada atividade, obra ou serviço público e o 
realizam em nome próprio, por sua conta e risco, mas segundo as 
normas do Estado e sob a permanente fiscalização do delegante”.
O entendimento predominante no STJ, solucionando conflito de 
competência, e do TST, atualmente, é o de que o titular do cartório 
não oficializado, no exercício de delegação estatal, contrata, assalaria 
e dirige a prestação laboral dos auxiliares que julgar necessários, 
portanto, equipara-se ao empregador comum, até porque aufere 
renda decorrente da exploração do cartório. É irrelevante que o 
contrato respeite os requisitos impostos por um regulamento próprio, 
por exemplo, a Lei de Organização Judiciária do Estado de Minas 
Gerais. Nesse contexto, há de se ter em conta que os notários 
assumem os riscos do empreendimento econômico, admitindo, 
dirigindo e dispensando pessoal.
A modificação dessa titularidade poderá, por isso, atrair a 
incidência dos art. 10 e 448 da CLT, pois hão de ser resguardados os 
direitos dos empregados contratados anteriormente.
133
Empregadores em Destaque Capítulo 4 
Nesse sentido também tem se pronunciado o TST, como se 
infere da seguinte ementa:
“CARTÓRIO — MUDANÇA DE TITULAR — SUCESSÃO. O 
titular do cartório extrajudicial exerce atividade delegada pelo Estado, 
que pelos serviços prestados recebe custas, mas também assume 
o risco da atividade econômica, admitindo e demitindo pessoal. 
Equipara-se, assim, a empregador, para os efeitos da legislação 
trabalhista. Em ocorrendo mudança do titular, os direitos dos 
empregados são preservados, à luz dos art. 10 e 448 da CLT. 
Revista parcialmente conhecida e desprovida”. TST Ac. 2a Turma 
n. 3523 — RR — 79563/1993 — Rei.: Min. Vantuil Abdala. DJ — 
25.8.1995 — p. 26.428 (grifou-se).
Atualmente, a jurisprudência de alguns tribunais regionais 
vem sustentando que o novo titular assume, após submeter-se a 
concurso, o cargo, e não o patrimônio do antigo empregador. Não 
poderá, portanto, ser responsável pelos débitos anteriores, já que 
não existiu entre ele e o antigo titular do cartório nenhuma transação 
comercial. É o que se infere deste arresto:
“SUCESSÃO TRABALHISTA — CARTÓRIO DE NOTAS OU 
DE REGISTRO. INEXISTÊNCIA. Esta Turma vem adotando o 
entendimento de que não há sucessão quando a mudança do titular 
do cartório ocorre nas condições descritas nestes autos. É que, com 
a exigência feita pela Constituição de 1988, de concurso público 
para o ingresso na atividade notarial e de registro, o novo titular 
assume o cargo e não o patrimônio da antiga empregadora. Como 
nenhum crédito lhe é repassado, não pode ser responsabilizado 
pelos débitos anteriores. O serviço cartorial é concedido pelo 
Poder Público àquele que foi aprovado em concurso, inexistindo 
qualquer transação comercial entre o titular anterior e o novo, ou a 
transferência de patrimônio. A lei, ao estabelecer a responsabilidade 
do sucessor pelos contratos de trabalho celebrados pelo sucedido, 
tem em vista a defesa dos direitos já adquiridos pelo trabalhador, 
que ficariam prejudicados se, embora ocorrendo a transferência 
patrimonial, permanecesse o sucedido responsável pelo pagamento 
das obrigações ajustadas antes da sucessão”. TRT — 3a Região — 
RO- 00910-2003-002-03-00-0 — 4a Turma — Rei.: Juiz Luiz Otávio 
Linhares Renault — DJMG 6.12.2003. Revista Justiça do Trabalho. 
Porto Alegre: HS Editora. Dezembro 2003, p. 65.
Outros sustentam que empregador é empresa, vista sob o 
prisma da atividade organizada, a qual não se confunde com o seu 
titular. Como a atividade cartorária é por excelência privada, apesar 
134
 O Empregado e o Empregador
da ingerência pública, e considerando que a empresa é atividade, o 
fato de o cartório ter pertencido a vários gestores ou responsáveis 
não impede a sucessão’. Essa é a nossa posição 
Fonte: Barros (2010, p. 379).
Empregador aparente, agentes políticos, cartório não oficializado são 
outras espécies de empregadores trazidos por Alice Monteiro de Barros, em que 
apresenta fundamentação legal e jurisprudência sobre esta matéria e sob o viés 
do enquadramento como empregador.
Mauricio Godinho Delgado, trazendo a questão do poder empregatício 
inerente ao empregador, registra:
II. PODER EMPREGATÍCIO: CONCEITO E CARACTERIZAÇÃO
1. Conceituação
Poder empregatício é o conjunto de prerrogativas asseguradas 
pela ordem jurídica e tendencialmente concentradas na figura do 
empregador, para exercício no contexto da relação de emprego. Pode 
ser conceituado, ainda, como o conjunto de prerrogativas com respeito 
à direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento da economia 
interna à empresa e correspondente prestação de serviços.
A doutrina não se utilizava da expressão poder empregatício 
para se reportar ao fenômeno aqui em exame. Preferia produzir 
referências autônomas àquilo que consideramos as diversas faces 
ou dimensões do mesmo fenômeno, quais sejam, poder diretivo, 
poder regulamentar, poder fiscalizatório, poder disciplinar. Não 
obstante essa antiga tradição (hoje já relativamente superada), 
é, sem dúvida, vantajoso, do ponto de vista teórico e prático, 
apreender-se, em uma específica denominação (poder empregatício 
ou poder intraempresarial), a integralidade de um mesmo fenômeno 
que apenas se desdobra, no plano operacional, em dimensões e 
manifestações variadas.
Poder Empregatício versus Poder Hierárquico — A doutrina, 
contudo, já se utilizou de expressão de caráter geral para designar 
135
Empregadores em Destaque Capítulo 4 
o fenômeno aqui examinado. Trata-se da denominação
poder 
hierárquico. Hierárquico seria o poder deferido ao empregador 
no âmbito da relação de emprego consistente em um conjunto de 
atribuições com respeito à direção, regulamentação, fiscalização e 
disciplinamento da economia interna à empresa e correspondente 
prestação de serviços. O poder hierárquico abrangeria todas as 
demais dimensões do fenômeno do poder no contexto empresarial 
interno (assim como a novel expressão poder empregatício).
Embora essa larga abrangência possa conferir à velha 
denominação um lado funcional (isto é, prático), ela não esconde 
a face autoritária e retrógrada — portanto equivocada — inerente à 
ideia de “hierárquico”.
Tal expressão, afinal, carrega-se de rigidez incompatível com 
qualquer processo de democratização do fenômeno intraempresarial de 
poder. Trazida ao Direito do Trabalho por inspirações administrativistas 
ou institucionalistas já superadas há longa época pela mais arejada 
teoria justrabalhista, a expressão, mesmo hoje, não deixa de evocar 
uma lembrança severa, implacável e hirta do fenômeno do poder na 
empresa. Como bem apontado por Arion Sayão Romita, a hierarquia 
“...importa um poder de senhoria do superior em face do inferior, do 
qual este não pode unilateralmente livrar-se”.
Não é por outra razão que alguns juristas já tendem a 
considerar essa noção fundamentalmente como mero rescaldo do 
velho corporativismo. Por todos esses fundamentos, é inevitável 
concluir-se que o lado prático, funcional, do epíteto perde-se em 
decorrência do equívoco filosófico e teórico subjacente à noção de 
poder hierárquico.
De qualquer modo, esse lado prático poderia ser atendido pelas 
simples expressões poder intraempresarial ou poder empregatício, 
de que seriam manifestações específicas e combinadas os chamados 
poderes diretivos, regulamentar, fiscalizatório e disciplinar. Assim, 
considera-se mais acertado referir-se ao fenômeno global do poder 
no âmbito da relação de emprego pela expressão genérica poder 
empregatício (ou se se preferir, poder intraempresarial), em vez de 
poder hierárquico.
Fonte: Disponível em: <https://livros-e-revistas.vlex.com.br/vid/poder-
no-contrato-trabalho-618983394>. Acesso em: 10 mar. 2018.
136
 O Empregado e o Empregador
Mauricio Godinho Delgado apresenta o conceito do poder empregatício e faz 
uma diferenciação sobre o poder empregatício e o poder hierárquico, com uma 
elevada importância para o entendimento da matéria acerca do empregador.
2 Caracterização
O poder empregatício divide-se em poder diretivo (também 
chamado poder organizativo), poder regulamentar, poder fiscalizatório 
(este também chamado poder de controle) e poder disciplinar.
Como será visto a seguir, as duas dimensões do poder 
intraempresarial que têm alcançado certa amplitude, consistência 
e identidade próprias, a ponto de justificarem, pacificamente, sua 
designação como modalidades específicas do poder empregatício, 
são os poderes diretivo e disciplinar.
No tocante aos poderes regulamentar e fiscalizatório, tem-se 
questionado sua real identificação como modalidades específicas do 
poder empregatício, preferindo-se enxergá-los como manifestações 
conexas ou extensivas do próprio poder de direção.
A) Poder Diretivo — Poder diretivo (ou poder organizativo 
ou, ainda, poder de comando) seria o conjunto de prerrogativas 
tendencialmente concentradas no empregador dirigidas à organização 
da estrutura e espaço empresariais internos, inclusive o processo de 
trabalho adotado no estabelecimento e na empresa, com a especificação 
e orientação cotidianas no que tange à prestação de serviços.
Luiza Riva Sanseverino define-o como o poder atribuído 
ao empregador “(...) de determinar as regras de caráter 
predominantemente técnico-organizativas que o trabalhador deve 
observar no cumprimento da obrigação”.
Aduz a autora que mediante “o exercício do poder diretivo o 
empregador dá destinação correta às energias de trabalho (...) que 
o prestador é obrigado a colocar e a conservar à disposição da 
empresa da qual depende”.
A concentração do poder de organização faz-se na figura 
do empregador. Isso se explica em face do controle jurídico, sob 
137
Empregadores em Destaque Capítulo 4 
A caracterização do poder do empregador pode se dar de algumas formas, 
como o poder diretivo que é trazido por Maurício Godinho Delgado no sentido de 
que é o poder organizativo ou o poder de comando.
diversos ângulos, que o empregador tem sobre o conjunto da 
estrutura empresarial e em face também do princípio de assunção 
dos riscos do empreendimento que sobre ele recai.
Entretanto, há ressalvas no tocante a essa concentração. É 
que a democratização da sociedade política ocidental e a própria 
democratização do sistema de poder prevalecente dentro da empresa 
podem levar a um contingenciamento desse poder organizativo e de 
comando no que diz respeito à relação de emprego. Embora essas 
conquistas democratizantes apenas timidamente tenham alcançado 
a experiência juspolítica brasileira, não se pode negar a possibilidade 
de seu desenvolvimento histórico no país.
Fonte: Disponível em: <https://livros-e-revistas.vlex.com.br/vid/poder-
no-contrato-trabalho-618983394>. Acesso em: 10 mar. 2018.
B) Poder Regulamentar — Poder regulamentar seria 
o conjunto de prerrogativas tendencialmente concentradas no 
empregador dirigidas à fixação de regras gerais a serem observadas 
no âmbito do estabelecimento e da empresa.
Embora haja importantes vozes doutrinárias que identificam 
nessa atividade regulamentadora interna uma específica dimensão 
do poder empregatício, prepondera avaliação contrária.
Segundo a análise dominante, não seria justificável a percepção 
de uma identidade própria no chamado poder regulamentar; na 
verdade, este seria mera expressão (isto é, manifestação exterior) 
do poder diretivo. É que o poder diretivo somente poderia concretizar-
se através da utilização de meios informais e formais de comunicação 
com o público intraempresarial (portanto, desde instruções diretas 
e pessoais a cada trabalhador até a expedição de regras gerais — 
regulamentos escritos, circulares e ordens de serviço).
138
 O Empregado e o Empregador
Noutras palavras, a linguagem (seja escrita, seja verbal) seria 
instrumento central de exteriorização do poder diretivo, razão por que 
não poderiam seus instrumentos ser considerados dimensão própria 
e distinta do poder empregatício — mas mera manifestação do poder 
diretivo. Nesse contexto, tais diplomas (ordens de serviço, circulares 
e regulamentos internos) não se compreendem fora do núcleo do 
fenômeno do poder diretivo — nem se poderia compreender esse 
poder como limitado a mecanismos de natureza meramente pessoal 
(ordens diretas etc.).
Em síntese, para a vertente interpretativa dominante, a atividade 
regulamentar seria simples meio de concretização externa das 
intenções e metas diretivas colocadas no âmbito do estabelecimento 
e da empresa. De fato, não se pode negar que sem a linguagem 
escrita e verbal não haveria, simplesmente, forma de como o poder 
diretivo dar-se a conhecer no universo material e jurídico.
Natureza dos Dispositivos Regulamentares — A atividade 
regulamentar no contexto empregatício (quer considerada parte 
integrante do poder diretivo, quer considerada fenômeno específico) 
tem grande importância na vida contratual trabalhista — e por essa 
razão não escapa aos parâmetros delimitadores do Direito do Trabalho.
Nessa linha, a compreensão jurídica mais importante a respeito 
do poder regulamentar empresarial é a de que ele não tem o condão 
de produzir efetivas normas jurídicas, mas, sim, meras cláusulas 
contratuais (ou, se se preferir, atos jurídicos unilaterais, que 
aderem ao contrato). Ou seja, os diplomas resultantes do poder 
regulamentar empresarial (regulamento
de empresa, por exemplo) 
não são compostos por normas jurídicas, mas por simples cláusulas 
obrigacionais.
Examine-se com maior cuidado essa compreensão teórica: 
é inquestionável que tais diplomas (principalmente o regulamento 
empresarial) contêm regras gerais, abstratas, impessoais e de 
cumprimento obrigatório no contexto empregatício (desde que lícitas, 
evidentemente); é inquestionável, portanto, que tais diplomas têm 
as qualidades inerentes às normas jurídicas, embora incidentes 
sobre um universo relativamente restrito — o estabelecimento ou a 
empresa. Contudo, é inquestionável também que tais diplomas — 
ao menos em nossa tradição, ainda muito pouco aberta às práticas 
democráticas — resultam, em geral, do exercício unilateral da 
vontade do empregador, faltando-lhes, pois, o caráter dialético que 
139
Empregadores em Destaque Capítulo 4 
Este mesmo autor apresenta o poder regulamentar, como espécie do poder 
do empregador sobre regras gerais a serem seguidas dentro da sua empresa, em 
que seriam normas jurídicas a serem seguidas pelos empregados, tornando-se 
fontes diretas do direito na relação empregatícia estabelecida entre eles.
tende a caracterizar as normas jurídicas. Fruto de uma vontade 
unilateral meramente privada, tais dispositivos intraempresariais 
não podem, por essa fundamental razão, assumir o status de norma 
jurídica, sendo tratados, desse modo, pelo Direito do Trabalho, como 
simples cláusula contratual.
Em consequência desse enquadramento de tais diplomas como 
fontes produtoras de meras cláusulas contratuais (e não de normas 
jurídicas), conclui-se que a eles não se aplica o critério geral de 
revogação de normas jurídicas imperante no Direito pátrio (art. 2º, Lei 
de Introdução às Normas do Direito Brasileiro) — critério que informa 
que uma norma jurídica revoga a norma precedente, produzindo efeitos 
imediatos e gerais. Aplica-se-lhes, ao invés, o critério determinador 
da imutabilidade das cláusulas contratuais (art. 468, CLT), pelo qual 
a modificação do diploma intraempresarial não atinge as cláusulas 
anteriormente estabelecidas e incidentes nos contratos individuais (a 
não ser que se trate de alteração mais favorável).
De fato, tal compreensão é a que está pacificamente expressa 
na jurisprudência dominante dos tribunais trabalhistas (por exemplo, 
Súmula 51, I, do TST).
Fonte: Disponível em: <https://livros-e-revistas.vlex.com.br/vid/poder-
no-contrato-trabalho-618983394>. Acesso em: 10 mar. 2018.
C) Poder Fiscalizatório — Poder fiscalizatório (ou poder 
de controle) seria o conjunto de prerrogativas dirigidas a propiciar 
o acompanhamento contínuo da prestação de trabalho e a própria 
vigilância efetivada ao longo do espaço empresarial interno. Medidas 
como o controle de portaria, as revistas, o circuito interno de 
televisão, o controle de horário e frequência, a prestação de contas 
(em certas funções e profissões) e outras providências correlatas é 
que seriam manifestação do poder de controle.
140
 O Empregado e o Empregador
Não se pode negar que a ideia de poder fiscalizatório como 
poder autônomo perante os demais empregatícios tem certo mérito 
didático — já que permite reunir para estudo um grupo semelhante 
de medidas de acompanhamento empresarial interno. Contudo, não 
há como deixar de se perceber nesse poder fiscalizatório também 
nada mais do que simples manifestação do poder diretivo, em geral 
realizada como pressuposto do poder disciplinar.
Riva Sanseverino assim estabelece a relação: “Se assim se 
manifesta a disciplina do poder diretivo, tal poder continua a realizar-se, 
transformando-se em poder de controle, pela vigilância sobre a efetiva 
e regular atuação, seja da organização do trabalho estabelecida, seja 
pelas funções confiadas a cada prestador individualmente”.
Limites ao Poder de Controle — Há limites (ou não) ao 
poder fiscalizatório empresarial? Seguramente sim, embora existam 
dúvidas a respeito das efetivas e exatas fronteiras aplicáveis às 
prerrogativas de controle empresarial.
Existem ordens jurídicas que estabelecem firme 
contingenciamento ao exercício de tais atividades de fiscalização e 
controle internas à empresa, em benefício da proteção à liberdade e 
dignidade básicas da pessoa do trabalhador.
O Estatuto dos Direitos dos Trabalhadores da Itália (Lei n. 
300, de 20.5.70), por exemplo, veda a presença permanente (não 
o ingresso excepcional) de guardas de segurança no estrito local de 
cumprimento das atividades laborais obreiras (art. 2º); veda, como 
regra, o “uso de instalações audiovisuais de outros aparelhos com 
fins de controle à distância das atividades dos trabalhadores”, além 
de submeter a utilização de instalações eventualmente necessárias 
em face de outros objetivos ao “prévio acordo das comissões de 
representantes sindicais na empresa, ou então, na falta destas, 
a comissão interna” (art. 4º); veda, também, como regra, as 
inspeções pessoais de controle sobre o trabalhador, admitindo-as, 
com restrições, em certos casos, sempre mediante acordo entre o 
empregador e as comissões de representantes sindicais na empresa 
ou, na falta destas, com a comissão interna (art. 6º).
A ordem jurídica brasileira não tem, ainda, preceitos tão claros 
na direção acima enunciada. Contudo, ostenta regras e princípios 
gerais capazes de orientar o operador jurídico em face de certas 
situações concretas.
141
Empregadores em Destaque Capítulo 4 
Nesse quadro, é inquestionável que a Constituição de 1988 
rejeitou condutas fiscalizatórias e de controle da prestação de 
serviços que agridam à liberdade e dignidade básicas da pessoa 
física do trabalhador. Tais condutas chocam-se, frontalmente, com 
o universo normativo e de princípios abraçado pela Constituição 
vigorante. É que a Constituição pretendeu instituir um “Estado 
Democrático, destinado a assegurar o exercício dos direitos 
sociais e individuais, a liberdade, a segurança, o bem-estar, 
o desenvolvimento, a igualdade e a justiça como valores 
supremos de uma sociedade fraterna, pluralista e sem 
preconceitos, fundada na harmonia social...” (Preâmbulo da 
CF/88; grifos acrescidos). A dignidade da pessoa humana é um 
dos fundamentos da República Federativa do Brasil, constituída em 
Estado Democrático de Direito (art. 1º, III, CF/88), que tem por alguns 
de seus objetivos fundamentais “construir uma sociedade justa 
e solidária”, além de “promover o bem de todos, sem preconceitos 
de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de 
discriminação” (art. 3º, I e IV, CF/88).
Ao lado de todos esses princípios (que, na verdade, atuam 
como princípios normativos), existem, na Constituição, regras 
impositivas enfáticas, que afastam a viabilidade jurídica de condutas 
fiscalizatórias e de controle da prestação de serviços que agridam 
a liberdade e dignidade básicas da pessoa natural do trabalhador. 
Ilustrativamente, a regra geral da igualdade de todos perante a lei 
e da “inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à 
segurança e à propriedade” (art. 5º, caput, CF/88). Também a regra 
geral de que “ninguém será submetido ... a tratamento desumano 
ou degradante” (art. 5º, III, CF/88). Ainda a regra geral que declara 
“invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das 
pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou 
moral decorrente de sua violação” (art. 5º, X, CF/88). Por fim, as 
regras gerais clássicas no sentido de que “ninguém será processado 
nem sentenciado senão pela autoridade competente” e de que 
“ninguém será privado da liberdade ou de seus bens sem o devido 
processo legal” (art. 5º, LIII e LIV, CF/88).
Todas essas regras e princípios gerais, portanto, criam uma 
fronteira inegável ao exercício das funções fiscalizatórias e de 
controle no contexto empregatício,
colocando na franca ilegalidade 
medidas que venham agredir ou cercear a liberdade e dignidade da 
pessoa que trabalha empregaticiamente no país.
142
 O Empregado e o Empregador
O poder fiscalizatório e o limite do poder de controle são apresentados por 
Maurício Godinho Delgado enfatizando a questão da indenização a ser paga ao 
empregado quando há extrapolação desse poder por parte do empregador.
Registre-se, a propósito, que apenas após 1988 é que a ordem 
jurídica heterônoma estatal insculpiu preceito vedatório expresso 
(Lei n. 9.799, de 26.5.1999) de revistas íntimas em trabalhadoras 
no contexto empresarial (o novo dispositivo estabelece ser vedado 
“proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas 
empregadas ou funcionárias” — art. 373-A, inciso VI, CLT, conforme 
Lei n. 9.799/99). Entretanto, conforme já examinado, tal vedação 
já era implicitamente resultante dos preceitos constitucionais 
acima expostos (e, no fundo, tutela qualquer pessoa física, 
independentemente de seu sexo). A propósito, relativamente à 
proibição de revistas íntimas em mulheres, ela foi novamente 
enfatizada pela Lei n. 13.271, de 15.4.2016
(art. 1º) que, inclusive, estabeleceu ficarem os infratores sujeitos 
a multa de R$ 20.000,00 “ao empregador, revertidos aos órgãos de 
proteção dos direitos da mulher” (art. 2º, I); tal penalidade é passível 
de dobra na reincidência, “independentemente da indenização por 
danos morais e materiais e sanções de ordem penal” (art. 2º, II).
Fonte: Disponível em: <https://livros-e-revistas.vlex.com.br/vid/poder-
no-contrato-trabalho-618983394>. Acesso em: 10 mar. 2018.
D) Poder Disciplinar — Poder disciplinar é o conjunto de 
prerrogativas concentradas no empregador dirigidas a propiciar a 
imposição de sanções aos empregados em face do descumprimento 
por esses de suas obrigações contratuais.
Embora possa também ser considerado simples dimensão, 
extensão ou corolário do poder de direção, o poder disciplinar 
tem sido universalmente identificado em seara conceitual própria, 
em virtude da existência de figuras jurídicas específicas ao exercício 
desse poder, como, ilustrativamente, as noções de ilícito trabalhista, 
sanção e procedimento punitivo.
143
Empregadores em Destaque Capítulo 4 
Ocorre nessa esfera do poder empregatício o mesmo processo já 
percebido nas demais manifestações de tal poder. A democratização 
da sociedade política ocidental e a própria democratização do 
sistema de poder prevalecente dentro da empresa podem levar a 
um crescente contingenciamento do poder disciplinar no âmbito da 
relação de emprego. Desse modo, tal como o poder diretivo (e se 
se quiser, o regulamentar e o poder de controle), o poder disciplinar 
também vivenciou um processo de democratização, em especial nas 
experiências mais consistentes de democracia no Ocidente.
Esse processo de democratização consistiu, na verdade, em 
uma tendência global nos países centrais em seguida à Segunda 
Guerra Mundial — até, pelo menos, meados da década de 1970. 
A título de ilustração, é o que se percebeu na Itália. Com suporte 
na experiência jurídica das décadas entre 1945 até meados dos 
anos 70, Riva Sanseverino apontou, quanto ao poder disciplinar, 
a “adoção de vários temperamentos da autonomia do empregador; 
inicialmente, a constante disciplina da matéria por contrato coletivo, 
e a consequente especificação apriorística e objetiva das sanções 
disciplinares que podem ser infligidas; em seguida, a necessária 
comunicação ao trabalhador da falta disciplinar, e a possível 
intervenção das Comissões Internas (...) ou das representações 
sindicais (...).” A propósito, o Estatuto dos Direitos dos Trabalhadores, 
na Itália (Lei n. 300/70), avançou tanto nessa democratização, 
atenuando o unilateralismo e assimetria do poder intraempresarial, 
que houve juristas, como Cecília Assanti e Giuseppe Pera, que 
enxergaram, na época, até mesmo um “golpe de morte” desferido 
pelo novo diploma legal no poder disciplinar.
Em outras realidades das nações desenvolvidas, semelhante 
processo também foi ressaltado. Jean-Claude Javillier enfatizou, 
quanto à França, a existência de um “procedimento reforçado” aplicável 
a toda sanção que possa ter “uma incidência imediata ou não 
sobre a presença dentro da empresa, a função, a carreira ou a 
remuneração do assalariado”. O mesmo autor refere-se também ao 
grievance procedure, dos Estados Unidos, e à procédure des griefs, do 
Canadá, como procedimentos ainda mais sofisticados que os franceses.
O jurista brasileiro Arion Sayão Romita mostrou a 
inexorabilidade desse processo de democratização no universo das 
ordens jurídicas mais avançadas: “Se o moderno Direito do Trabalho 
é favorável a uma limitação dos poderes de direção econômica do 
chefe de empresa, com mais razão há de mostrar-se ele favorável à 
144
 O Empregado e o Empregador
O poder disciplinar é a possibilidade de o empregador impor sanções aos 
empregados que descumprirem as determinações das empresas, trazida por 
Maurício Godinho Delgado.
limitação do poder disciplinar que, na maioria de suas manifestações 
práticas, põe em jogo a personalidade do trabalhador. Essa tendência 
pode ser observada na quase totalidade dos ordenamentos jurídicos 
estrangeiros. A evolução geral, por via legislativa ou mediante 
negociação coletiva, demonstra que o poder disciplinar tende a 
despojar-se de seu primitivo caráter discricionário em proveito de 
uma ‘normalização’ justificada pela finalidade por ele perseguida e 
lastreada no intuito de proteger o assalariado”.
A larga teorização a respeito do poder disciplinar e os inúmeros 
requisitos colocados para seu exercício concreto aconselham que se 
reserve, neste Capítulo, tópico específico para análise de tal poder. É 
o que será efetuado mais à frente, no item V.
Fonte: Disponível em: <https://livros-e-revistas.vlex.com.br/vid/poder-
no-contrato-trabalho-618983394>. Acesso em: 10 mar. 2018.
Atividade de Estudos:
 1) Leia atentamente o enunciado da questão e verifique qual é a 
alternativa correta.
 (TRT 23 – Juiz do Trabalho Substituto 23º RG/2010). Com relação 
aos poderes do empregador, analise as seguintes proposições 
e, com base na legislação, jurisprudência pacificada e doutrina 
predominante, aponte a alternativa correta:
 I – Não se considera atentatória à intimidade a revista realizada 
pelo empregador que exige que o indivíduo se desnude perante 
pessoas do mesmo sexo, quando as circunstâncias assim o 
justifiquem, como na hipótese de manipulação de dinheiro ou 
objetos pequenos, mas de grande valor (joias).
 II – A revista se justifica como último recurso para satisfazer o 
interesse empresarial, à falta de outras medidas preventivas 
possíveis.
145
Empregadores em Destaque Capítulo 4 
Algumas Considerações 
O presente capítulo trouxe os empregadores em destaque, que são 
empregadores não comuns numa relação trabalhista celetista, como no caso do 
empregador estatal, apresentado como pessoa jurídica de direito público, e a 
empresa pública e a sociedade de economia mista.
Também foram apresentados os cartórios extrajudiciais e o consórcio de 
empregadores, que também contratam trabalhadores, e entendemos qual é a 
responsabilidade de cada um quando tivermos trabalhadores prestando serviços.
 III – É lícito ao empregador a instalação de circuito interno de TV 
por meio do qual monitora todo o processo produtivo empresarial.
 IV – As revistas somente podem ser realizadas de forma geral, 
impessoal, por meio de critério objetivo, como sorteio, integrantes 
de um turno ou determinado setor.
 a) As proposições I e II estão corretas e as proposições III e IV, 
incorretas.
 b) As proposições II, III e IV estão corretas e a proposição I, 
incorreta.
 c) As proposições IIII e IV
estão corretas e as proposições I e II, 
incorretas.
 d) As proposições I e IV estão corretas e as proposições II e III, 
incorretas.
 e) As proposições I, II e III estão corretas e a proposição IV, 
incorreta.
Se você quiser conhecer mais sobre a compatibilidade do 
Consórcio de Empregadores, existem bons livros sobre este assunto, 
tais como o que segue: FONSECA, Ricardo Tadeu Marques da. 
Consórcio de Empregadores: uma alternativa imediata para a 
empregabilidade. Curitiba: Gênesis, Revista Gênesis, ano 14, n. 84, 
p. 856-863, dezembro de 1999.
146
 O Empregado e o Empregador
Este estudo trouxe, ainda, algumas orientações de estudos em EAD e 
instigou a procura de novas informações, como no caso do projeto que tramita na 
Câmara dos Deputados acerca da regulamentação da profissão do empregado de 
cartório.
É de primordial importância compreender as figuras específicas deste 
capítulo, principalmente, para compreender a responsabilidade do empregador 
que contrata o empregado.
O capítulo também trouxe um estudo complementar sobre o poder 
empregatício atribuído ao empregador, apresentando um conceito, além da sua 
caracterização e algumas modalidades.
É importante que você identifique a importância da leitura e a forma que 
auxilia no seu autoaprendizado e, não é demais registrar que, se você não 
organizar seu tempo ou escolher um local adequado para realizá-la, certamente 
muitas oportunidades para interagir com o texto serão minimizadas ou excluídas.
Finalizamos, pois, esta parte relativa ao empregado e ao empregador. 
Esperamos que tenham compreendido estas figuras, pois é de primordial 
importância a sua compreensão, principalmente na questão da responsabilidade 
dos créditos trabalhistas.
Esperamos vocês em uma outra oportunidade para aprendermos mais sobre 
o Direito do Trabalho.
Referências
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 11. ed. São Paulo: 
LTr, 2017.
BRASIL, Consolidação das Leis do Trabalho, de 1º de maio de 1943. 
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. 
Acesso em: 27 mar. 2018.
BRASIL, Constituição da República do Brasil, de 05 de outubro de 
1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/
constituicaocompilado.htm>. Acesso em: 27 fev. 2018.
BRASIL, Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991. Disponível em: <http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8212cons.htm>. Acesso em: 27 fev. 2018.
147
Empregadores em Destaque Capítulo 4 
BRASIL, Lei nº 8.935, de 18 de novembro de 1994. Disponível em: <http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8935.htm>. Acesso em: 27 fev. 2018.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 363. CONTRATO NULO. 
EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Disponível 
em: <http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_
Ind_351_400.html#SUM-363>. Acesso em: 27 fev. 2018.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 16. ed. rev. e ampl. 
São Paulo: LTr, 2017.
MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, 
sindicais e coletivas do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2010.