Direito do Trabalho II atualizado 1

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Direito do Trabalho II
Davidson Malacco Ferreira
Mariana Lucas
2/2018
A EVOLUÇÃO NORMATIVA DA TERCEIRIZAÇÃO TRABALHISTA
A polêmica figura da empresa intermediadora de mão-de-obra: tal “prática” já foi, inclusive, criminalizada, vem de um contexto onde sempre foi vista de forma negativa. Transformação da relação bilateral em triangular – com o intermediador de mão-de-obra.
· Terceirizada: empresa contrata, contratante.
· Terceirizante: empresa contratada, intermediadora.
Na terceirização, o vínculo empregatício está mantido, mas de maneira diferenciada. O vínculo de prestação de trabalho está entre o empregado e empresa tomadora de serviços. Já o vínculo de emprego está entre o empregado e a intermediadora de mão-de-obra.
A empresa terceirizada é a que sofre os efeitos da terceirização, por meio da prestação de serviços. Já a empresa terceirizante é aquela cujo segmento econômico é a terceirização.
Evolução normativa
A intermediação de mão de obra é um ilícito trabalhista, pois objetiva o ser humano do ponto de vista clássico. A subcontratação de mão de obra inicia no nosso sistema na década de 60 com o serviço de limpeza pública. 
Sendo assim, a terceirização é fenômeno relativamente novo no Direito do Trabalho do país, assumindo clareza estrutural e amplitude de dimensão apenas nas últimas três décadas do século passado. 
· As estruturas das empresas diminuíram o tamanho e se especializaram em uma atividade central, o que podemos chamar de atividade fim.
· Consequências – diminuição de custo e maior eficácia. 
A CLT fazia menção apenas a duas figuras delimitadas de subcontratação de mão-de-obra: a empreitada e a subempreitada (art. 455), englobando a figura da pequena empreitada (art.652, a, III) – o que já era, de certa forma, uma relação de terceirização.
A partir da década de 70, evolui-se a legislação heterônoma:
· Primeiro o Decreto Lei 200/67 e da Lei 5.645/70, no campo da Administração Pública. 
· Leis que autorizavam a terceirização em serviços descentralizados (não executórias) da Administração Pública. Ex.: serviços de limpeza. 
A Lei 6.019/74 – Lei do Trabalho Temporário, permitia a mão de obra, criando uma relação triangular entre empresa cliente, empresa de trabalho temporário e trabalhador temporário urbano, mas não fazia menção à atividade rural. O prazo de trabalho era limitado e podia ocorrer em duas hipóteses, no acréscimo extraordinário de serviços (grande demanda no mercado, como por exemplo, em datas comemorativas) e substituição temporária de trabalhador regular ou permanente. Aqui era possível terceirizar a atividade-fim, mas o TST vetou posteriormente.
A empresa de trabalho temporário admitia e assalaria, mas a prestação de serviços era da empresa cliente, havia subordinação direta entre trabalhador e empresa cliente. O trabalhador temporário trabalhava ao lado dos demais trabalhadores da própria empresa, mas tinha menos direitos e benefícios, o trabalho era desigual entre trabalhadores que exerciam a mesma função. A empresa cliente não teria responsabilidade, só teria se a empresa de serviço temporária viesse a falecer (falência), então a empresa cliente seria garantidora solidária. 
Se o contrato não fosse escrito, não fosse temporário, haveria um ilícito e nesta época, poucas eram as empresas terceirizadas. 
Depois, com a Lei 7.102/83 – Lei de Segurança Privada autorizava a terceirização do trabalho de vigilância bancaria em caráter permanente. Em 1994, a lei foi alterada para permitir a atividade de vigilância de forma ampla e irrestrita – em qualquer segmento econômico, até mesmo de pessoa física. 
Evolução jurisprudencial – Atual Súmula 331/TST
Só havia tal súmula para regulamentar a terceirização (assunto mais importante do Direito do Trabalho). Obs: não é súmula vinculante! Por que?
Permite terceirizar:
· Vigilância;
· Trabalho temporário;
· Conservação e limpeza;
· Atividade meio, desde que inexistente pessoalidade e subordinação direta.
“CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE 
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). 
· A intermediação é considerada ilegal, sendo a consequência disso à formação de vínculo empregatício diretamente com o tomador.
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
· Impossível gerar vínculo empregatício em razão da necessidade prévia de concurso público de provas e títulos para que haja relação de emprego para com a Administração pública.
· Há, todavia, responsabilidade subsidiária do ente público (inciso V), ou seja, se a terceirizadora não pagar, o ente público terá que pagar.
 III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. 
· A jurisprudência entendeu pela possibilidade de terceirização de qualquer serviço especializado ligado a atividade-meio do tomador. Surge o questionamento: o que é atividade-meio?
· As respostas são diversas, pelo que permanece dúbia a legalidade da terceirização. Julgadores diversos entendiam situações iguais de maneiras diversas.
· Cuidado: subordinação direta não se confunde com gerenciamento/gestão por parte da empresa tomadora do serviço (subordinação indireta).
· Estava assim aberta a terceirização. Mas não podia haver pessoalidade e nem subordinação direta, a subordinação indireta então poderia, como exemplo passa a dar ordem indiretamente, dizendo que quer que algum funcionário limpe, não reclama com o funcionário diretamente, mas ao chefe do setor de limpeza. 
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
· Responsabilidade subsidiária: quando o terceirizante não tem fundos para pagar os direitos trabalhistas, a terceirizada é subsidiariamente responsável.
· Essa responsabilidade é somente para os casos em que o tomador dos serviços for um ente privado, bem como desde que a terceirização seja legal.
· Existe direito de regresso, porém dificilmente será cumprido pela empresa intermediadora, haja vista que nem o pagamento dos trabalhadores fora realizado.
· O litisconsórcio passivo se faz necessário, com a devida indicação de que a tomadora dos serviços é devedora subsidiária, então o polo passivo deve conter a empresa terceirizante e a terceirizada.
· Na terceirização lícita a responsabilidade é subsidiária e na ilícita é solidária.
· Do ponto de vista jurídico, o item III e IV são incompatíveis; ou o item III funciona ou caso não funcione, algo não está correto. Quem preconiza é tomador, pois deixa de pagar o que pagaria para o trabalhador normal. 
· Após de 93 tiveram outros incentivos para terceirização, como houve a terceirização por cooperativa. 
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993 (Lei de licitações), especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. 
· O mero inadimplemento não enseja a responsabilidade do ente público, mas sim a conduta culposa, devidamente comprovada nos autos. 
· No cumprimento das obrigações contratuais da Lei de Licitações nº 8.666/93. 
· Na fiscalização do cumprimento contratual e legal da prestação de serviços comoempregadoras.
· A responsabilidade subsidiária não é verificada apenas pelo inadimplemento, mas conjuntamente com a verificação da culpa.
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
· Parcelas personalíssimas (exemplo: caso do assédio no ambiente de trabalho, pelos empregados da intermediadora) estão inclusas.
Empresas de vigilância e transporte de valores
Bancos, instituições financeiras e de crédito, surge assim à terceirização, existia a súmula 256 que foi revogada pela súmula 331, porém confundia a terceirização como trabalho temporário. 
A empresa tomadora podia contratar a empresa prestadora não poderia ser na atividade fim, deveria ser na atividade meio, naquela não essencial; então seria vigilância, transporte de valores e limpeza. A súmula 331 do TST separou o que é trabalho temporário e traz situações em que a empresa tomadora poderia terceirizar. 
Pontos polêmicos
Supremo Tribunal Federal, ao julgar o pedido da liminar da Reclamação Constitucional nº 10.132/2010, suspendeu os efeitos do acórdão proferido em Recurso de Revista nº 6.749/2007, no qual foi afastada a aplicabilidade do art. 94, II da Lei nº 9.472/2007, com fundamento no enunciado da Súmula 331, III, do TST, e da Lei 8.897/95, que regulamenta a concessão de serviço público.
“Art. 60. Serviço de telecomunicações é o conjunto de atividades que possibilita a oferta de telecomunicação. DEFINE O QUE É O SERVIÇO DAS TELECOMUNICAÇÕES.
§ 1° Telecomunicação é a transmissão, emissão ou recepção, por fio, radioeletricidade, meios ópticos ou qualquer outro processo eletromagnético, de símbolos, caracteres, sinais, escritos, imagens, sons ou informações de qualquer natureza.” 
Art. 94. No cumprimento de seus deveres, a concessionária poderá, observadas as condições e limites estabelecidos pela Agência: 
II - contratar com terceiros o desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço, bem como a implementação de projetos associados.
· O TST violava frequentemente a Súmula Vinculante nº 10 ao confirmar as decisões, sem julgamento com observação da Reserva de Plenário, que declarava inconstitucional a Lei de Telecomunicações, promissora da terceirização das atividades inerentes às empresas de telefonia.
· Tese da subordinação estrutural/integrativa (argumento dos julgadores): criada, pelo professor Maurício Godinho Delgado, para explicar a subordinação jurídica na terceirização trabalhista.
· Estabelece que o empregado não precisa estar subordinado às ordens diretas do empregador (tomador de serviços), no caso da terceirização ilícita. O empregado está subordinado à estrutura fim do empreendimento, à estrutura finalística desse.
· Fugiria à lógica do razoável imaginar que esse empregado não estaria subordinado por simples questões fáticas (o que os advogados tentavam demonstram em audiência para mostrar que não havia vínculo entre a tomadora e o empregador reclamante).
· Por exemplo, o médico é subordinado ao hospital, à subordinação clássica é o poder de mando. Já a estrutural, o empregado está dependente, por praticar atividade-fim e se pratica atividade-fim, é empregado, exemplo, motorista do uber.
Conceito da internet: RESUMO: O conceito de subordinação, como o principal elemento caracterizador da relação de emprego, através da evolução da sociedade em suas atividades laborais, vem sofrendo modificações e interpretações abrangentes de sua concepção clássica. Com a necessidade de adequação do conceito de subordinação nas novas modalidades de trabalho, surge a teoria da subordinação estrutural, a qual possui viés objetivo, baseando-se na atividade desempenhada pelo empregado e na dependência da estrutura organizacional da empresa. Contudo, diversos problemas práticos surgem de sua aplicação, sendo esta, perfeitamente posta em algumas situações e indevidamente em outras. A análise dos casos de Terceirização e Teletrabalho são pontos para exemplificar as controvérsias na aplicação da subordinação estrutural. Apontados casos incompatíveis, tem-se em voga que a corrente apresenta uma alternativa teórica para a permanência da proteção do empregado em face das novas formas de trabalho, não devendo, contudo, substituir inteiramente a corrente clássica nas situações indevidas.
A subordinação jurídica, conforme a doutrina de Mauricio Godinho Delgado, pode ser descrita como a situação em que o empregado tem limitada a sua autonomia de vontade por força do contrato de emprego, transferindo ao empregador o poder de direção sobre a atividade a desempenhar. É expressa pela intensidade de ordens fundada no poder diretivo, de um lado, e pela dependência hierárquica quanto ao modo de prestar serviço, de outro.
· Julgamento da reclamação fora de procedência, entendendo o Ministro Gilmar Mendes que o TST não observou a Súmula Vinculante nº 10.
SÚMULA VINCULANTE Nº 10: viola a cláusula de reserva de plenário (CF, artigo 97) a decisão de órgão fracionário de tribunal que, embora não declare expressamente a inconstitucionalidade de lei ou ato normativo do poder público, afasta sua incidência, no todo ou em parte. 
OJ – SDI1 – 383: um caminho para não permitir a precarização através da terceirização ampla e irrestrita.
“TERCEIRIZAÇÃO. EMPREGADOS DA EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS E DA TOMADORA. ISONOMIA. ART. 12, “A”, DA LEI Nº 6.019, DE 03.01.1974.
Res.175/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 
A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógica do art. 12, “a”, da Lei nº 6.019, de 03.01.1974.”
Agravo em recurso extraordinário nº 713211
Ementa: EMBARGOS DE DECLARAÇÃO NO AGRAVO REGIMENTAL NO RECURSO EXTRAORDINÁRIO COM AGRAVO. AÇÃO CIVIL PÚBLICA. TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA. OMISSÃO. DISCUSSÃO SOBRE A LIBERDADE DE TERCEIRIZAÇÃO. FIXAÇÃO DE PARÂMETROS PARA A IDENTIFICAÇÃO DO QUE REPRESENTA ATIVIDADE-FIM. POSSIBILIDADE. PROVIMENTO DOS EMBARGOS DE DECLARAÇÃO PARA DAR SEGUIMENTO AO RECURSO EXTRAORDINÁRIO. 
1. A liberdade de contratar prevista no art. 5º, II, da CF é conciliável com a terceirização dos serviços para o atingimento do exercício-fim da empresa. 2. O thema decidendum, in casu, cinge-se à delimitação das hipóteses de terceirização de mão-de-obra diante do que se compreende por atividade-fim, matéria de índole constitucional, sob a ótica da liberdade de contratar, nos termos do art. 5º, inciso II, da CRFB. Patente, outrossim, a repercussão geral do tema, diante da existência de milhares de contratos de terceirização de mão-de-obra em que subsistem dúvidas quanto à sua legalidade, o que poderia ensejar condenações expressivas por danos morais coletivos semelhantes àquela verificada nestes autos. 3. Embargos de declaração providos, a fim de que seja dado seguimento ao Recurso Extraordinário, de modo que o tema possa ser submetido ao Plenário Virtual desta Corte para os fins de aferição da existência de Repercussão Geral quanto ao tema ventilado nos termos da fundamentação acima.
Notícias STF - Quarta-feira, 14 de maio de 2014 
Cassada decisão do TST sobre terceirização de call center na Vivo 
O ministro Gilmar Mendes, do Supremo Tribunal Federal (STF), julgou procedente a Reclamação (RCL) 10132 e cassou decisão da Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que reconheceu a ilicitude da contratação, pela Vivo S.A., do serviço de call center por empresa terceirizada. A Turma do TST havia afastado a aplicabilidade do artigo 94, inciso II, da Lei 9.472/1997 (Lei Geral das Telecomunicações), que permite a terceirização em “atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço”. 
O relator afirmou que a decisão questionada, ao reconhecer a ilicitude da terceirização daatividade de call center, afastou a aplicação de dispositivo da lei sem observar a cláusula de reserva de plenário, prevista no artigo 97 da Constituição Federal e na Súmula Vinculante 10 do STF. Assim, o ministro determinou que o TST profira outra decisão sobre o caso, observando o princípio da reserva de plenário.
Notícias STF - 01 de outubro de 2014 Ministro determina sobrestamento de processos sobre terceirização de call center em empresas de telefonia 
O ministro Teori Zavascki, do Supremo Tribunal Federal, acolheu pedido formulado pela Contax S/A, pela Associação Brasileira de Telesserviços (ABT) e pela Federação Brasileira de Telecomunicações e determinou o sobrestamento de todas as causas que discutam a validade de terceirização da atividade de call center pelas concessionárias de telecomunicações. O pedido se deu no Recurso Extraordinário com Agravo (ARE) 791932, com repercussão geral reconhecida, do qual o ministro Teori é o relator.
Lei 13.429/2017 – Lei da Terceirização
Altera a Lei 6.019/74 (Lei do trabalho temporário) e trata das relações trabalhistas na empresa de prestação de serviços e terceiros. O mesmo dispositivo legal foi alterado, novamente, pela Lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista).
Pode terceirizar a atividade meio e a atividade fim.
A responsabilidade é subsidiária, inclusive quanto ao INSS.
Art. 1º: As relações de trabalho na empresa de trabalho temporário, na empresa de prestação de serviços e nas respectivas tomadoras de serviço e contratante regem-se por esta Lei. 
Art 4º-A: Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.  (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).
Encerra-se a discussão sobre atividade-meio x atividade-fim, uma vez que qualquer atividade pode ser terceirizada.
§2º Não se configura vínculo empregatício entre trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.
Art. 4ºC:  São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o art. 4o-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições:
I - relativas a:
a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;
b) direito de utilizar os serviços de transporte;
c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado;
d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir.
II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.
Art. 5º-A, § 3º: É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato.
Art. 5º-A, § 5º: A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.
A questão da responsabilidade subsidiária, anteriormente meramente jurisprudencial, agora resta regulada.
Art. 5º-D: O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).
Evitar fraude e demissão em massa para eventual prestação do mesmo serviço pelo mesmo trabalhador.
Art. 9º, § 3º: O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.
Fixa parâmetros (ou acaba com eles no caso), em relação às quais atividades podem ser terceirzadas em se tratando de contrato de trabalho temporário.
Art.10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário. 
§ 1o  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. 
§ 2o  O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. 
Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei. 
Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: 
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;
Já havia na antiga lei, apenas manteve, serve para trabalho temporário.
Noticia TST – agosto de 2017
Lei da Terceirização não se aplica a contratos encerrados antes de sua vigência 
“A entrada em vigor da nova lei, geradora de profundo impacto perante a jurisprudência consolidada do TST, no que alterou substancialmente a Lei do Trabalho Temporário, não se aplica às relações de emprego regidas e extintas sob a égide da lei velha, sob pena de afronta ao direito adquirido do empregado a condições de trabalho muito mais vantajosas”. 
Foi decisão do TSTI, o que significa que é geral e não de câmeras.
Lei 13.429/17 – Lei do Trabalho Temporário
Tem o lado positivo no preâmbulo, pois diz que regula os dois tipos de contrato, terceirização e temporário. 
Altera dispositivos da Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas e dá outras providências; e dispõe sobre as relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros.
Art.2º:  Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. 
§ 1o  É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei. 
Pois há o direito de greve, então não faria sentido poder contratar trabalhadores temporários. 
§ 2o  Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal. (NR) 
Conceito de temporário. Já era uma interpretação feita pelos tribunais no passado, só houve uma adequação pela lei. 
Art. 4º  Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.” (NR) 
Não precisa mais ser necessariamente urbana, então pode também ser trabalho rural, o que gera um conflito pois o trabalho continuará sendo regulado por uma lei especifica e complementado pela CLT.
Art. 5º  Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa definida no art. 4o desta Lei.” (NR) 
Conceito de empresa tomadora, não é mais pessoa cliente. Antes afastava como tomadora os entes de direito publico, era um equivoco quando as empresas públicas contratavam trabalhadores temporários; agora está sendo inclusa pela expressão “equiparada”. 
Art. 6º  São requisitos para funcionamento eregistro da empresa de trabalho temporário no Ministério do Trabalho:  
I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), do Ministério da Fazenda; 
II - prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede; 
III - prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil reais). 
Parágrafo único. (Revogado).” (NR) 
Necessário apenas ter CNPJ, estar na Junta Comercial e ter o capital social. Possivelmente haverá um novo decreto para regular. 
Art. 9º  O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá: 
I - qualificação das partes; 
II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário; 
III - prazo da prestação de serviços; 
IV - valor da prestação de serviços; 
V - disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho. 
§ 1o  É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado. 
§ 2o  A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado. 
§ 3o  O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividade-meio e atividade-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.” (NR) 
O contrato deverá ser solene (escrito), a fiscalização será feita na empresa tomadora, por isso deverá ficar com ela. 
Tem que dizer qual o motivo da demanda e se é somente para complementar, prazo determinado, valor e a responsabilidade da tomadora manter a segurança e saúde do local. Ou seja, acontecendo algum acidente de trabalho, todos são responsáveis, a responsabilidade é solidaria. 
O trabalhador deverá ter as mesmas condições que os demais empregadores da sede. 
Qualquer atividade poderá ser meio e fim. 
Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário. 
§ 1o  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. 
§ 2o  O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. 
§ 3o  (VETADO). 
§ 4o  Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. 
§ 5o  O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1o e 2o deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior. 
§ 6o  A contratação anterior ao prazo previsto no § 5o deste artigo caracteriza vínculo empregatício com a tomadora. 
§ 7o  A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.” (NR) 
Não haverá vinculo se os critérios forem atendidos. 
Os 180 dias quanto ao trabalho temporário, que podem ser consecutivos ou não, é invalida, pois no contrato deverá ser fixado o tempo de trabalho, a data de inicio e fim. 
A contratante é subsidiaria nos creditos trabalhistas, essa já era um entendimento dos tribunais. 
Art. 2o  A Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, passa a vigorar acrescida dos seguintes arts. 4o-A, 4o-B, 5o-A, 5o-B, 19-A, 19-B e 19-C: CONTRATO DE SERVIÇOS
Art. 4º-A. Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos. 
Ideia de restrição.
§ 1o  A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços. 
A “quarteirização” está permitida, autorizada. 
§ 2o  Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.
Não forma vínculo de emprego. 
Art. 4º-B. São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a terceiros: 
I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ); 
II - registro na Junta Comercial; 
III - capital social compatível com o número de empregados, observando-se os seguintes parâmetros: DIFERE DA ITT
a) empresas com até dez empregados - capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil reais); 
b) empresas com mais de dez e até vinte empregados - capital mínimo de R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais); 
c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados - capital mínimo de R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais); 
d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados - capital mínimo de R$ 100.000,00 (cem mil reais); e 
e) empresas com mais de cem empregados - capital mínimo de R$ 250.000,00 (duzentos e cinquenta mil reais). 
Art. 5º-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços determinados e específicos. 
§ 1o  É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços. 
§ 2o  Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes. 
Poderá prestar em outro local.
§ 3o  É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato.
Meio ambiente laboral, da mesma forma do temporário.  
§ 4o  A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado. 
Não significa que é uma obrigação, uma imposição, difere da ITT. Começa a discriminação. 
§ 5o  A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.
Art. 5º-B. O contrato de prestação de serviços conterá: 
I - qualificação das partes; 
II - especificação do serviço a ser prestado; 
III - prazo para realização do serviço, quando for o caso;
IV - valor.
Art. 19-A.  O descumprimento do disposto nesta Lei sujeita a empresa infratora ao pagamento de multa. 
Parágrafo único.  A fiscalização, a autuação e o processo de imposição das multas reger-se-ão pelo Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943.
Sanção de natureza 
Art. 19-B. O disposto nesta Lei não se aplica às empresas de vigilância e transporte de valores, permanecendo as respectivas relações de trabalho reguladas por legislação especial, e subsidiariamente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943.
Art. 19-C. Os contratos em vigência, se as partes assim acordarem, poderão ser adequados aos termos desta Lei.
PODER EMPREGATÍCIO NO CONTRATO DE TRABALHO
Um dos mais importantes efeitos próprios ao contrato de trabalho é o poder empregatício. Em suas diversas dimensões — diretiva, regulamentar, fiscalizatória, disciplinar—, esse poder concentra um conjunto de prerrogativas de grande relevo socioeconômico, que favorece, em regra geral, a figura do empregador, conferindo-lhe enorme influência no âmbito do contrato e da própria sociedade. 
Na verdade, o fenômeno do poder, em suas diversas áreas e projeções, é um dos mais relevantes e recorrentes na experiência histórico-social do homem. Em qualquer relação minimamente constante (e mesmo em inúmeros contatos apenas episódicos) entre duas ou mais pessoas ou entre grupos sociais mais amplos, o fenômeno do poder desponta como elemento central. Seja na dimensão estritamente interindividual, seja na dimensão que se estende cada vez mais ao universo societário, o poder surge como componente decisivo da experiência humana.
Conceito
Poder empregatício é o conjunto de prerrogativas asseguradas pela ordem jurídica e tendencialmente concentradas na figura do empregador, disciplinarmente da ordem interna empresarial e à sua prestação de serviços, ou seja, para exercício da relação de emprego. Pode ser conceituado, ainda, como o conjunto de prerrogativas com respeito à direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento da economia interna à empresa e correspondente prestação de serviços. 
A doutrina não se utilizava da expressão poder empregatício para se reportar ao fenômeno aqui em exame. Preferia produzir referências autônomas àquilo que consideramos as diversas faces ou dimensões do mesmo fenômeno, quais sejam: poder diretivo, poder regulamentar, poder fiscalizatório, poder disciplinar. Não obstante essa antiga tradição (hoje já relativamente superada), é sem dúvidas vantajoso, do ponto de vista teórico e prático, apreender-se, em uma específica denominação (poder empregatício ou poder intraempresarial), a integralidade de um mesmo fenômeno que apenas se desdobra, no plano operacional, em dimensões e manifestações variadas. 
Estuda as prerrogativas que a Lei repassa para o empregador para que ele possa exercer seus direitos garantidos legalmente. As garantias ao empregador são menores em termos de quantidade dentro da CLT, porém maiores em termo de “qualidade”, uma vez que delimitam acerca do poder.
O poder, nesse caso, é jurídico-contratual, não podendo prevalecer de forma arbitrária. Esse poder, garantido legalmente, justifica a hipossuficiência do trabalhador, além da questão econômica. 
Busca-se, principalmente, estabelecer os limites do poder empregatício e entender quais as consequências aplicáveis quando ultrapassados.
Poder Empregatício versus Poder Hierárquico — A doutrina, contudo, já se utilizou de expressão de caráter geral para designar o fenômeno aqui examinado. Trata-se da denominação poder hierárquico. 
Hierárquico seria o poder deferido ao empregador no âmbito da relação de emprego consistente em um conjunto de atribuições com respeito à direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento da economia interna à empresa e correspondente prestação de serviços. O poder hierárquico abrangeria todas as demais dimensões do fenômeno do poder no contexto empresarial interno (assim como a novel expressão poder empregatício).
Embora essa larga abrangência possa conferir à velha denominação um lado funcional (isto é, prático), ela não esconde a face autoritária e retrógrada — portanto equívoca — inerente à ideia de “hierárquico”. 
Tal expressão, afinal, carregase de rigidez incompatível com qualquer processo de democratização do fenômeno intraempresarial de poder. Trazida ao Direito do Trabalho por inspirações administrativistas ou institucionalistas já superadas há longa época pela mais arejada teoria justrabalhista, a expressão, mesmo hoje, não deixa de evocar uma lembrança severa, implacável e hirta do fenômeno do poder na empresa. Como bem apontado por Arion Sayão Romita, a hierarquia “...importa um poder de senhoria do superior em face do inferior, do qual este não pode unilateralmente livrar-se”. Não é por outra razão que alguns juristas já tendem a considerar essa noção fundamentalmente como mero rescaldo do velho corporativismo. 
Por todos esses fundamentos, é inevitável concluir-se que o lado prático, funcional, do epíteto perde-se em decorrência do equívoco filosófico e teórico subjacente à noção de poder hierárquico. 
De qualquer modo, esse lado prático poderia ser atendido pelas simples expressões poder intraempresarial ou poder empregatício, de que seriam manifestações específicas e combinadas os chamados poderes diretivo, regulamentar, fiscalizatório e disciplinar. Assim, considera-se mais acertado referir-se ao fenômeno global do poder no âmbito da relação de emprego pela expressão genérica poder empregatício (ou se preferir, poder intraempresarial), em vez de poder hierárquico.
Caracterização
O poder empregatício divide-se em poder diretivo (também chamado poder organizativo), poder regulamentar, poder fiscalizatório (este também chamado poder de controle) e poder disciplinar. 
Como será visto a seguir, as duas dimensões do poder intraempresarial que têm alcançado certa amplitude, consistência e identidade próprias, a ponto de justificarem, pacificamente, sua designação como modalidades específicas do poder empregatício, são os poderes diretivo e disciplinar.
No tocante aos poderes regulamentar e fiscalizatório tem-se questionado sua real identificação como modalidades específicas do poder empregatício, preferindo-se enxergá-los como manifestações conexas ou extensivas do próprio poder de direção. 
A) Poder Diretivo — (ou poder organizativo ou, ainda, poder de comando) seria o conjunto de prerrogativas tendencialmente concentradas no empregador dirigidas à organização da estrutura e espaço empresariais internos, inclusive o processo de trabalho adotado no estabelecimento e na empresa, com a especificação e orientação cotidiana no que tange à prestação de serviços, tais como organização da estrutura interna empresarial, procedimentos trabalhistas e outras pertinentes à prestação de serviços. Engloba os demais poderes, seria uma espécie de “poder geral”.
Luiza Riva Sanseverino define-o como o poder atribuído ao empregador “(...) de determinar as regras de caráter predominantemente técnico-organizativas que o trabalhador deve observar no cumprimento da obrigação”. Aduz a autora que mediante “o exercício do poder diretivo o empregador dá destinação correta às energias de trabalho (...) que o prestador é obrigado a colocar e a conservar à disposição da empresa da qual depende”. 
A concentração do poder de organização faz-se na figura do empregador. Isso se explica em face do controle jurídico, sob diversos ângulos, que o empregador tem sobre o conjunto da estrutura empresarial e em face também do princípio de assunção dos riscos do empreendimento que sobre ele recai. 
Entretanto, há ressalvas no tocante a essa concentração. É que a democratização da sociedade política ocidental e a própria democratização do sistema de poder prevalecente dentro da empresa podem levar a um contingenciamento desse poder organizativo e de comando no que diz respeito à relação de emprego. Embora essas conquistas democratizantes apenas timidamente tenham alcançado a experiência juspolítica brasileira, não se pode negar a possibilidade de seu desenvolvimento histórico no País. 
B) Poder Regulamentar — seria o conjunto de prerrogativas tendencialmente concentradas no âmbito do empregador dirigido à fixação de regras gerais a serem observadas/aplicáveis no âmbito do estabelecimento e da empresa. Poder que dá ao empregador determinar (impor) o padrão de conduta pessoal ao empregado.
Embora haja importantes vozes doutrinárias que identificam nessa atividade regulamentadora interna uma específica dimensão do poder empregatício, prepondera avaliação contrária.
Segundo a análise dominante, não seria justificável a percepção de uma identidade própria no chamado poder regulamentar; na verdade, este seria mera expressão (isto é, manifestação exterior) do poder diretivo. É que o poder diretivo somente poderia concretizar-se através da utilização de meios informais e formais de comunicaçãocom o público intraempresarial (portanto, desde instruções diretas e pessoais a cada trabalhador até a expedição de regras gerais — regulamentos escritos, circulares e ordens de serviço). Noutras palavras, a linguagem (seja escrita seja verbal) seria instrumento central de exteriorização do poder diretivo, razão por que não poderiam seus instrumentos ser considerados dimensão própria e distinta do poder empregatício — mas mera manifestação do poder diretivo. Nesse contexto, tais diplomas (ordens de serviço, circulares e regulamentos internos) não se compreendem fora do núcleo do fenômeno do poder diretivo — nem se poderia compreender esse poder como limitado a mecanismos de natureza meramente pessoal (ordens diretas, etc.). 
Em síntese, para a vertente interpretativa dominante a atividade regulamentar seria simples meio de concretização externa das intenções e metas diretivas colocadas no âmbito do estabelecimento e da empresa. De fato, não se pode negar que sem a linguagem escrita e verbal não haveria, simplesmente, forma de como o poder diretivo dar-se a conhecer no universo material e jurídico. 
Sendo assim o poder regulamentar uma extensão do poder diretivo.
· “O empregador está legislando no seu espaço intraempresarial”.
· Exemplos: ordens pessoais, regulamento, circulares e portarias.
· Não se produz verdadeiras regras/normas jurídicas, mas sim meras claúsulas contratuais que se aderem ao contrato de trabalho. A justificativa é a falta de dialeticidade democrática, é um documento unilateral.
· A priori, o limite desse poder é justamente o local de trabalho, mas para alguns casos, o exercício do poder é tão significativo que pode ultrapassar os muros da empresa, desde que justificadamente. Impõe-se um padrão de conduta fora da prestação de serviços. Exemplo: Jogador de futebol.
· O regulamento empresarial, portanto, é uma das formas mais expressivas desse poder. 
· Os regulamentos de companhias aéreas, por exemplo, são alguns dos mais rigorosos.
Natureza dos Dispositivos Regulamentares — A atividade regulamentar no contexto empregatício (quer considerada parte integrante do poder diretivo, quer considerada fenômeno específico) tem grande importância na vida contratual trabalhista — e por essa razão não escapa aos parâmetros delimitadores do Direito do Trabalho.
Nessa linha, a compreensão jurídica mais importante a respeito do poder regulamentar empresarial é a de que ele não tem o condão de produzir efetivas normas jurídicas, mas, sim, meras cláusulas contratuais (ou, se preferir, atos jurídicos unilaterais, que aderem ao contrato). Ou seja, os diplomas resultantes do poder regulamentar empresarial (regulamento de empresa, por exemplo) não são compostos por normas jurídicas, mas por simples cláusulas obrigacionais.
Examine-se com maior cuidado essa compreensão teórica: é inquestionável que tais diplomas (principalmente o regulamento empresarial) contêm regras gerais, abstratas, impessoais e de cumprimento obrigatório no contexto empregatício (desde que lícitas, evidentemente); é inquestionável, portanto, que tais diplomas têm as qualidades inerentes às normas jurídicas, embora incidentes sobre um universo relativamente restrito — o estabelecimento ou a empresa. Contudo, é inquestionável também que tais diplomas — ao menos em nossa tradição, ainda muito pouco aberta às práticas democráticas — resultam, em geral, do exercício unilateral da vontade do empregador, faltando-lhes, pois, o caráter dialético que tende a caracterizar as normas jurídicas. Fruto de uma vontade unilateral meramente privada, tais dispositivos intraempresariais não podem, por essa fundamental razão, assumir o status de norma jurídica, sendo tratados, desse modo, pelo Direito do Trabalho, como simples cláusula contratual. 
Em consequência desse enquadramento de tais diplomas como fontes produtoras de meras cláusulas contratuais (e não de normas jurídicas), conclui-se que a eles não se aplica o critério geral de revogação de normas jurídicas imperante no Direito pátrio (art. 2º, Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro) — critério que informa que uma norma jurídica revoga a norma precedente, produzindo efeitos imediatos e gerais. Aplica-se-lhes, ao invés, o critério determinador da imutabilidade das cláusulas contratuais (art. 468, CLT), pelo qual a modificação do diploma intraempresarial não atinge as cláusulas anteriormente estabelecidas e incidentes nos contratos individuais (a não ser que se trate de alteração mais favorável). 
De fato, tal compreensão é a que está pacificamente expressa na jurisprudência dominante dos tribunais trabalhistas (por exemplo, Súmula 51, I, do TST). 
C) Poder Fiscalizatório — (ou poder de controle) seria o conjunto de prerrogativas dirigidas a propiciar o acompanhamento contínuo da prestação de serviços e a própria vigilância efetivada ao longo do espaço empresarial interno. Medidas como o controle de portaria, as revistas, o circuito interno de televisão, o controle de horário e frequência, a prestação de contas (em certas funções e profissões) e outras providências correlatas é que seria a manifestação do poder de controle. Acaba sendo “invasivo” de alguma forma.
· Precisa ser claramente limitado, uma vez que tem esse caráter invasivo:
· A inviabilidade de condutas que firam a liberdade e dignidade básica da pessoa humana.
· Arts. 5º, inciso III e X da CF, não tratamento desumano e degradante e direito a intimidade.
· Art. 373-A, inciso VI da CLT (introduzido em 1999): veda as revistas intimas, está inserido no capítulo de proteção ao trabalho da mulher, mas por analogia, o homem usufrui da mesma proteção.
· No Brasil faltam preceitos explícitos.
O Estatuto dos Empregados da Itália (Lei nº 300, de 1970), em seu art. 6º, dispõe que as revistas pessoais de controle sobre o empregado são vedadas, salvo nos casos em que sejam indispensáveis aos fins da tutela do patrimônio empresarial, em relação à qualidade dos instrumentos de trabalho, da matéria-prima ou dos produtos. Nesses casos, segundo Barros (2007), as revistas pessoais poderão ser realizadas somente na saída do local de trabalho, preservando-se a dignidade e a intimidade do empregado, por meio de sistemas de seleção automática referentes à coletividade ou a grupos de empregados. Essa mesma autora assevera que as hipóteses e condições nas quais será permitida a revista pessoal, como também as correspondentes modalidades, deverão ser negociadas e acordadas entre o empregador e o representante sindical ou, na falta deste, a comissão interna. A ausência de acordo poderá ser provida pelo Inspetor do Trabalho, a requerimento do empregador.
Não se pode negar que a ideia de poder fiscalizatório como poder autônomo perante os demais empregatícios tem certo mérito didático — já que permite reunir para estudo um grupo semelhante de medidas de acompanhamento empresarial interno. Contudo, não há como deixar de se perceber nesse poder fiscalizatório também nada mais do que simples manifestação do poder diretivo, em geral realizada como pressuposto do poder disciplinar. Riva Sanseverino assim estabelece a relação: “Se assim se manifesta a disciplina do poder diretivo, tal poder continua a realizar-se, transformando-se em poder de controle, pela vigilância sobre a efetiva e regular atuação, seja da organização do trabalho estabelecida, seja pelas funções confiadas a cada prestador individualmente”. 
Limites ao Poder de Controle — Há limites (ou não) ao poder fiscalizatório empresarial? Seguramente sim, embora existam dúvidas a respeito das efetivas e exatas fronteiras aplicáveis às prerrogativas de controle empresarial. 
Existem ordens jurídicas que estabelecem firme contingenciamento ao exercício de tais atividades de fiscalização e controle internas à empresa, em benefício da proteção à liberdade e dignidade básicas da pessoa do trabalhador. O Estatuto dos Direitos dos Trabalhadores da Itália (Lei n. 300, de 20.5.70), por exemplo, veda a presença permanente (não o ingresso excepcional) de guardas de segurança no estrito local de cumprimentodas atividades laborais obreiras (art. 2º); veda, como regra, o “uso de instalações audiovisuais de outros aparelhos com fins de controle a distância das atividades dos trabalhadores”, além de submeter à utilização de instalações eventualmente necessárias em face de outros objetivos ao “prévio acordo das comissões de representantes sindicais na empresa, ou então, na falta destas, a comissão interna” (art. 4º); veda, também, como regra, as inspeções pessoais de controle sobre o trabalhador, admitindo-as, com restrições, em certos casos, sempre mediante acordo entre o empregador e as comissões de representantes sindicais na empresa ou, na falta destas, com a comissão interna (art. 6º). 
A ordem jurídica brasileira não tem, ainda, preceitos tão claros na direção acima enunciada. Contudo, ostenta regras e princípios gerais capazes de orientar o operador jurídico em face de certas situações concretas. Nesse quadro, é inquestionável que a Constituição de 1988 rejeitou condutas fiscalizatórias e de controle da prestação de serviços que agridam à liberdade e dignidade básicas da pessoa física do trabalhador. Tais condutas chocam-se, frontalmente, com o universo normativo e de princípios abraçado pela Constituição vigorante. É que a Constituição pretendeu instituir um “Estado Democrático, destinado a assegurar o exercício dos direitos sociais e individuais, a liberdade, a segurança, o bem-estar, o desenvolvimento, a igualdade e a justiça como valores supremos de uma sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos, fundada na harmonia social...” (Preâmbulo da CF/88; grifos acrescidos). A dignidade da pessoa humana é um dos fundamentos da República Federativa do Brasil, constituída em Estado Democrático de Direito (art. 1º, III, CF/88), que tem por alguns de seus objetivos fundamentais “construir uma sociedade justa e solidária”, além de “promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação” (art. 3º, I e IV, CF/88). 
Ao lado de todos esses princípios (que, na verdade, atuam como princípios normativos), existem, na Constituição, regras impositivas enfáticas, que afastam a viabilidade jurídica de condutas fiscalizatórias e de controle da prestação de serviços que agridam a liberdade e dignidade básicas da pessoa natural do trabalhador. Ilustrativamente, a regra geral da igualdade de todos perante a lei e da “inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade” (art. 5º, caput, CF/88). Também a regra geral de que “ninguém será submetido... o tratamento desumano ou degradante” (art. 5º, III, CF/88). Ainda a regra geral que declara “invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação” (art. 5º, X, CF/88). Por fim as regras gerais clássicas no sentido de que “ninguém será processado nem sentenciado senão pela autoridade competente” e de que “ninguém será privado da liberdade ou de seus bens sem o devido processo legal” (art. 5º, LIII e LIV, CF/88). 
Todas essas regras e princípios gerais, portanto, criam uma fronteira inegável ao exercício das funções fiscalizatórias e de controle no contexto empregatício, colocando na franca ilegalidade medidas que venham agredir ou cercear a liberdade e dignidade da pessoa que trabalha empregaticiamente no País.
D) Poder Disciplinar — é o conjunto de prerrogativas concentradas no empregador dirigidas a propiciar a imposição de sanções aos empregados em face do descumprimento por esses de suas obrigações contratuais trabalhistas. 
Embora possa também ser considerado simples dimensão, extensão ou corolário do poder de direção, o poder disciplinar tem sido universalmente identificado em seara conceitual própria, em virtude da existência de figuras jurídicas específicas ao exercício desse poder, como, ilustrativamente, as noções de ilícito trabalhista, sanção e procedimento punitivo. 
Ocorre nessa esfera do poder empregatício o mesmo processo já percebido nas demais manifestações de tal poder. A democratização da sociedade política ocidental e a própria democratização do sistema de poder prevalecente dentro da empresa podem levar a um crescente contingenciamento do poder disciplinar no âmbito da relação de emprego. Desse modo, tal como o poder diretivo (e se quiser, o regulamentar e o poder de controle), o poder disciplinar também vivenciou um processo de democratização, em especial nas experiências mais consistentes de Democracia no Ocidente. 
Esse processo de democratização consistiu, na verdade, em uma tendência global nos países centrais em seguida à Segunda Guerra Mundial — até, pelo menos, meados da década de 1970. A título de ilustração, é o que se percebeu na Itália. Com suporte na experiência jurídica das décadas entre 1945 até meados dos anos 70, Riva Sanseverino apontou, quanto ao poder disciplinar, a “adoção de vários temperamentos da autonomia do empregador; inicialmente, a constante disciplina da matéria por contrato coletivo, e a consequente especificação apriorística e objetiva das sanções disciplinares que podem ser infringidas; em seguida, a necessária comunicação ao trabalhador da falta disciplinar, e a possível intervenção das Comissões Internas (...) ou das representações sindicais (...).” A propósito, o Estatuto dos Direitos dos Trabalhadores, na Itália (Lei n. 300/70), avançou tanto nessa democratização, atenuando o unilateralismo e assimetria do poder intraempresarial, que houve juristas, como Cecília Assanti e Giuseppe Pera, que enxergaram, na época, até mesmo um “golpe de morte” desferido pelo novo diploma legal no poder disciplinar.
Em outras realidades das nações desenvolvidas, semelhante processo também foi ressaltado. Jean-Claude Javillier enfatizou, quanto à França, a existência de um “procedimento reforçado” aplicável a toda sanção que possa ter “uma incidência imediata ou não sobre a presença dentro da empresa, a função, a carreira ou a remuneração do assalariado”. O mesmo autor refere-se também ao grievance procedure, dos Estados Unidos, e à procédure des griefs, do Canadá, como procedimentos ainda mais sofisticados que os franceses. 
O jurista brasileiro Arion Sayão Romita mostrou a inexorabilidade desse processo de democratização no universo das ordens jurídicas mais avançadas: “Se o moderno direito do trabalho é favorável a uma limitação dos poderes de direção econômica do chefe de empresa, com mais razão há de mostrar-se ele favorável à limitação do poder disciplinar que, na maioria de suas manifestações práticas, põe em jogo a personalidade do trabalhador. Essa tendência pode ser observada na quase-totalidade dos ordenamentos jurídicos estrangeiros. A evolução geral, por via legislativa ou mediante negociação coletiva, demonstra que o poder disciplinar tende a despojar-se de seu primitivo caráter discricionário em proveito de uma ‘normalização’ justificada pela finalidade por ele perseguida e lastreada no intuito de proteger o assalariado”. 
· Poder pedagógico: caráter de ensinar ao empregado em termos de descumprimento de obrigação – não buscar punição. 
· É muito importante que o caráter pedagógico sempre esteja dentro do poder disciplinar.
Autonomia, infrações trabalhistas, sanções trabalhistas 
(dentro de poder disciplinar)
Autonomia: os conceitos, critérios e infrações, tudo aquilo que gira em torno do exercício do poder disciplinar é criado pelo próprio Direito do Trabalho. Todas as premissas foram criadas pelo DT, não sendo necessário buscar em campos didáticos específicos e paralelos. Todos os mecanismos, inclusive a estrutura normativa: autonomia perfeita e completa do DT. 
Infrações trabalhistas: as fontes estão em dois campos específicos, ora na norma jurídica, ora nas cláusulas contratuais. O contrato de trabalho também estabelece certas infrações trabalhistas. Essa infração será objeto do exercício do poder disciplinar. 
Sanções trabalhistas: não pode criar sanções inexistentes.
1) Advertência (verbal ou escrita) –a fonte não está no CLT, mas do costume, da fonte costumeira. 
Mesmo não sendo regulada pela CLT ela é permitida por caracterizar uma situação mais benéfica ao empregado.
Em termos de prova, é melhor para o empregador a advertência escrita, que está registrada.
2) Suspensão disciplinar: art. 474 da CLT. “A suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.”
O prazo máximo de suspensão do empregado é de 30 dias. Caso o prazo seja maior, o empregado poderá requerer a rescisão do contrato de trabalho por abuso do poder disciplinar. 
Até 30 dias: de acordo com a proporcionalidade/razoabilidade.
No prazo de suspensão, o empregado não recebe salário.
3) Dispensa por justa causa: macula a vida profissional do empregado. Ato de muita responsabilidade por parte do empregador. É preciso ser muito criterioso para aplicar. Regulado no art. 482, CLT.
O empregador não pode colocar na carteira de trabalho que a dispensa foi por justa causa. Gera indenização para o empregado por abuso de direito, porque isso é uma relação individual trabalhista.
A justa causa deve ser aplicada quando se extinguir a fidúcia, a confiança do contrato de trabalho. É preciso que seja um ato faltoso gravíssimo. 
Não é necessário seguir essa ordem, se a conduta for gravosa, já pode de imediato aplicar suspensão ou a dispensa por justa causa, sem aplicar a advertência.
Critérios de aplicabilidade 
(ainda dentro do poder disciplinar)
Fundamento legal, art. 2º, caput. 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2o  Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.         
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. 
No poder disciplinar há critérios na aplicabilidade, estes são princípios – proporcionalidade, progressividade e imediatividade.
Princípio da proporcionalidade: no caso de uma falta leve, o empregador deve aplicar uma sanção branda; no caso de uma falta um pouco mais gravosa, o empregador aplicará uma sanção mais severa e, por fim, ocorrendo uma falta gravíssima, o empregador aplicará a sanção máxima. 
· Falta de natureza grave/gravíssima é aquela em que extingue a fidúcia, a confiança na relação jurídica. 
· A falta de proporcionalidade pode causar a nulidade da justa causa.
· Sempre que possível, o empregador deve, primeiro, advertir; na reiteração do ato faltoso, o empregador deve suspender o empregado; e por fim, no caso de continuidade dos atos faltosos, o empregador deve aplicar a justa causa. 
Princípio da progressividade – ou gradação da pena: sempre que possível na ocorrência de uma falta o empregador primeiro deve advertir, caso reiterado o ato faltoso o empregador deve suspender o empregado e finalmente no conjunto da continuidade de atos faltosos, o empregador aplicará a justa causa. 
Princípio da imediatividade: conhecido o ato faltoso, o empregador deve aplicar de imediato (dentro de 30 dias) a punição, sob pena de caracterização do chamado perdão tácito. 
· Este prazo de 30 dias foi criado pela jurisprudência. 
· Non bis in idem: princípio geral, não critério específico. 
· Questão de prova: se o empregado entra com o pedido de rescisão indireta e não consegue provar o ato faltoso do empregador, o juiz irá julgar o pedido improcedente e declarar extinto o contrato. O empregado será considerado um demissionário e perderá o direito a algumas verbas trabalhistas.
Infrações trabalhistas: critério taxativo, enumerado as infrações no art. 482 (justa causa) e dispersas infrações aplicadas à categoria especifica ou em circunstâncias especiais, art. 158, § único.
Art. 158 - Cabe aos empregados:          
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:   
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior; 
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.             
Rescisão
São divididas as modalidades de término do contrato de trabalho em dois dos tipos de resolução alguns dos meios mais relevantes de terminação de tal contrato: a ruptura por ato culposo do empregado (dispensa por justa causa/rescisão direta ou obreira), a ruptura por ato culposo do empregador (também chamada rescisão indireta ou despedida indireta/obliquo do contrato de trabalho) e outra hipótese de ruptura é quando há rescisão por ruptura recíproca, onde empregado e empregador cometem “danos”. 
Rescisão direta/obreira ou justa causa:
Neste caso quem pratica ato culposo que caracteriza uma falta grave, é o empregado. O empregador tão somente aplica, é um direito potestativo (Justa Causa obreira), para que o empregado discuta (contraditório) com ação específica em juízo. 
As causas que a levam estão enumeradas em rol taxativo do art. 482, CLT; se não estiver mencionada neste artigo, poderá ser considerada inválida. 
Deve ser aplicada de forma imediata e não pode ser cominada com outra penalidade (advertência ou suspensão), cada sanção deve ser aplicado de forma a punir um ato. 
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
Pratica de atos desonestos ou ilícitos dolosos (com intenção), pelo funcionário. Importante conseguir averiguar o dolo, se não conseguir, pode o empregado pedir danos morais.
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
Analisado pela moral e bons costumes.
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
Exemplo, indicar outra empresa que cobra pelo mesmo serviço mais barato, desvia clientes. Somente será válida se o empregador não autorizar o desvio de clientela, ou seja, se houver autorização do empregador, não será válida.
Deverá observar a gradação da pena.
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
Ao contrário do item anterior, nesse caso tendo passado em julgado não é necessário haver gradação da pena.
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
Trata a empresa com pouco interesse, está com pequenas faltas no seu cotidiano. As condutas devem ser repetidas, a empresa deve comprovar, pode ser por meio de histórico de advertências, um ato simples de desídia não pode ser considerado motivo para demissão por justa causa. Então é necessário haver gradação da pena.
f) embriaguez habitual ou em serviço;
Embriaguez habitual é considerada doença, pela OMS, dependendo da situação, não podendo o empregador dispensá-lo por justa causa, conforme disciplina a jurisprudência trabalhista. Sendo uma situação frequente a embriaguez em serviço, é necessário haver gradação da pena.
g) violação de segredo da empresa;
Afasta de pronto a fidúcia, não sendo necessária qualquer gradação.
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
Gradação e proporcionalidade são necessárias aqui. 
Não cumpre o que lhe é pedido por seus superiores. 
i) abandono de emprego;
Critério objetivo: faltas injustificadas por 30 (trinta) dias. Critério subjetivo: Animus abandonandi. Deve ser analisado com cautela, após o período do critério objetivo, o “animus abandonandi” é presumível,mas ele pode ocorrer antes dependendo da situação.
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
As situações J e K não dependem de gradação da pena.
l) prática constante de jogos de azar.
Depende de já ter sido aplicado outras penas em razão do vício.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Ex: motorista de ônibus, advogado.
Não depende de gradação da pena.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.”
Rescisão indireta/oblíquoa do contrato de trabalho:
Neste caso quem comete a falta grava é o empregador.
É necessário que o advogado do empregado ajuíze uma ação trabalhista para requerer a rescisão indireta/obliquo (somente em juízo).
Ao empregado é facultado permanecer ou sair do emprego enquanto há o inquérito. Isso só vai afetar a data da ruptura do contrato.
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
Rescisão por culpa recíproca:
Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
Art. 484-A.  O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:                         (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
I - por metade:         
a) o aviso prévio, se indenizado; e        
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; 
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.       
§ 1o  A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.    
§ 2o  A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
CONTRATO DE TRABALHO
Conceito
O contrato empregatício como o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física coloca seus serviços à disposição de outrem, a serem prestados com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação ao tomador. 
A definição, portanto, constrói-se a partir dos elementos fático-jurídicos componentes da relação empregatícia, deflagrada pelo ajuste tácito ou expresso entre as partes.
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.                     (Incluído pela Lei nº 8.949, de 9.12.1994)
Expresso: explicita-se, deixa claro que a relação de emprego, podendo ocorrer verbalmente ou por escrito.
Tácito: as circunstâncias que giram em torno da prestação de serviços, denotam a existência de uma relação de emprego. 
· Gera insegurança jurídica.
Art. 442-A.  Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.       (Incluído pela Lei nº 11.644, de 2008).
Art. 442-B: A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.
A CLT criou um Frankstein Jurídico: um contrato trabalho autônomo que afasta a condição de empregado.
É uma “fraude legal”, combatida pelo art. 9º, da Consolidação das Leis Trabalhistas, que afirma: serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Pjotização: Contratar o empregador como pessoa jurídica somente para afastar a relação de emprego (nem toda contratação de pessoa jurídica é fraudulenta). Enfia art. 9º do CLT de novo.
Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.                    (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:     (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;                    (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
b) de atividades empresariais de caráter transitório;                     (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
c) de contrato de experiência.                     (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 3o  Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.                          (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
O Contrato de Trabalho intermitente (vai ser estudado mais para frente).
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único.  A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximodos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.                       (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
O empregado hipersuficiente (possuidor de diploma de nível superior e que receba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social) tem o poder de negociar suas condições extracontratuais com o empregador, como uma CCT ou Acordo Coletivo, sem assistência de sindicato.
Ex: banco de horas acima de 6 meses.
Características
A) Contrato de Direito Privado/ Natureza jurídica da relação de emprego.
B) Sinalagmático (bilateral): obrigações e direitos recíprocos.
C) Consensual: não formal/solene – não sujeição as formalidades. 
Exceções: contrato de experiência, contrato de profissional de futebol e do artista, contrato temporário e contrato de trabalho intermitente.
D) Intuitu personae: personalidade do empregado (fidúcia) e impessoalidade do empregador (despersonalização).
E) Trato sucessivo: prestações obrigacionais (trabalho e salário) se sucedem no cumprindo e vencendo ao longo do prazo do pacto laboral. Diferente da compra e venda (tradição e pagamento).
No padrão é de 30 dias. O art. 459 diz que a obrigação do empregador de pagar salário nasce no mês subsequente ao trabalho até o quinto dia útil.
F) Contrato atividade: obrigação central é uma obrigação de lazer, realizar alguma atividade.
G) Oneroso: transferência recíproca de perdas e ganhos econômicos, vantagens para ambas as partes. 
H) Alteridade: o risco inerente a prestação de serviços, seu resultado ou aquele inerente ao próprio empreendimento são estranhos ao obreiro, pertencem ao empregador.
Elementos essenciais (elementos jurídico-formais)
São cinco elementos fático-jurídicos (prof deu só 3 ???) que indicam a existência da relação de emprego, ao passo que os jurídicos formais que indicam a validade ou não da relação e a extensão de efeitos jurídicos. Observação, um vício nesses elementos gera uma nulidade contratual.
· Fático-juridico: relação de emprego.
· Jurídico-formal: possível de provocar efeitos jurídicos.
A) capacidade das partes: do ponto de vista do empregado: aptidão reconhecida no Direito do Trabalho para exercer os atos da vida laborativa e do ponto de vista do empregador é pessoa física, jurídica ou, até mesmo, entes despersonalizados (espólio, condomínio, massa falida e afins).
 “Art. 402 da CLT: Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos.”
Aos 18 anos adquire a capacidade laboral. 
· Previsão no Art. 7º, inciso XXXIII da CF/BR para o trabalho do menor:
· 14 < x < 16: somente enquanto aprendiz (art. 428 da CLT). 
· 16 < x <18: pode ser menor trabalhador, porém sob algumas condições e garantias constitucionais.
· Emancipação cível não tem reflexo nenhum no Direito do Trabalho. Vai continuar sendo menor trabalhista e protegido por todas as delimitações normativas elencadas acima.
· Art. 17, §1º e 439 da CLT: Necessidade do menor estar acompanhado de seus responsáveis tanto quando firmar o contrato quanto em sua rescisão.
· Art. 17: “Na impossibilidade de apresentação, pelo interessado, de documento idôneo que o qualifique, a Carteira de Trabalho e Previdência Social será fornecida com base em declarações verbais confirmadas por 2 (duas) testemunhas, lavrando-se, na primeira folha de anotações gerais da carteira, termo assinado pelas mesmas testemunhas.” 
· Art. 439: “É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.”
B) objeto lícito: o objeto do contrato de trabalho não pode contraria o ordenamento jurídico. Não se pode ter algo, no contrato de trabalho, considerado ilícito/ilegal. Ex: jogo do bico/contravenção – tipo penal legal com concomitante a ele.
· OJ nº 199 – SDI1 do TST: JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO (título alterado e inserido dispositivo).
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.
· Divergência jurisprudencial quanto à ilicitude de profissões que estão inseridas dentro de atividades ilícitas (dançarina de strip dentro de uma casa de prostituição, por exemplo).
· Corrente moderna: o objeto do contrato de trabalho da dançarina é lícito, independente da atividade ilícita do recinto.
· Corrente antiga: a atividade ilícita contamina o objeto lícito, uma vez que esse último potencializa aquele.
C) forma prescrita ou não defesa em lei: remete ao caráter consensual dos contratos de trabalho: não exigência de forma/solenidade do negócio jurídico para validar aquela relação contratual, salvo exceções: recibo de pagamento, prova, art. 464.
Ou seja, em regra geral, a Lei não estabelece, necessita-se estudar os casos específicos, determinados legalmente.
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