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Unidade IV
DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Profa. Ana Paula Trubbianelli
Aspectos importantes no ambiente organizacional
 A principal engrenagem das organizações é o homem. 
 Cada vez mais, as organizações se preocupam com seu grupo 
de pessoas e em selecionar, desenvolver e reter talentos.
Conceitos de organização – por que organizar?
 A função da organização da administração é reunir recursos 
físicos e humanos para suprir as metas estabelecidas 
na empresa.
 A organização baseia-se no objetivo de atingir metas.
Diretrizes para organizar:
 Deve-se envolver todas as pessoas no processo ― diminui-se 
o impacto e todos se sentem parte da mudança. 
 Buscar por estruturas simples. 
 Evitar o duplo comando.
Departamentalização
 Dentro das estruturas organizacionais, a departamentalização 
é uma forma de agrupar pessoas, cargos e unidades de 
trabalho para compreender as áreas e para que elas sejam 
direcionadas mais facilmente para o cumprimento das metas. 
 Estrutura funcional: agrupam-se as pessoas de acordo com a 
função que exercem. Ex.: presidente de operações, 
de marketing etc.
 Estrutura por processo: geralmente, mais utilizada em 
fábricas. Ex.: tratamento da matéria-prima, 
pintura e acabamento.
Departamentalização
 Estrutura por produto: divisão que ocorre quando há a 
necessidade de agrupar pessoas por conhecimento 
especializado. Ex.: carros de luxo, carros grandes.
 Estrutura por mercado: esse tipo de organização se faz 
necessária quando é preciso demonstrar a estrutura por tipos 
de mercado, facilitando o entendimento do cliente. 
Ex.: assistência à saúde, governo, educação.
 Estrutura por cliente: clientes com contas expressivas na 
empresa são utilizados como parâmetros de divisão.
Departamentalização
 Estrutura por área geográfica: empresas com diversas filiais 
no país dividem suas estruturas por áreas.
 Estrutura por combinação: combinação de fatores.
 Outros avanços podem ser vistos nas estruturas 
organizacionais, como a organização por equipe: 
são reunidas pessoas de departamentos diversos em equipes 
interfuncionais. Essa organização ajuda na identificação dos 
processos e, em uma situação emergencial, é facilmente 
possível identificar o responsável pela emergência 
ao olhar a estrutura.
Aspectos importantes no ambiente organizacional
Habilidades em comunicação e a eficácia da administração:
 A comunicação é fator primordial nas empresas e deve ser 
eficaz na transmissão do que se quer tratar.
Elementos básicos:
 Mensagem: conteúdo de algo que desejamos transmitir.
 Codificação: maneira como formulamos o conteúdo 
de uma mensagem.
 Emissão: seleção do canal pelo qual iremos transmitir 
a mensagem.
Aspectos importantes no ambiente organizacional
 Filtragem: interpretação dos interlocutores com base em 
algum sentimento prévio.
 Ruído: algo externo que se interpõe entre o receptor 
e o emissor.
 Decodificação: compreensão da mensagem pelo receptor.
 Feedback: corresponde à informação que o emissor obtém da 
reação do receptor à sua mensagem. Serve para avaliar se a 
sua mensagem foi captada pelo receptor.
Aspectos importantes no ambiente organizacional
Barreiras ao sucesso da comunicação:
 Sobrecarga da mensagem.
 Complexidade da mensagem.
Os mecanismos pessoais de distorção:
 Desatenção.
 Avaliação precipitada.
Melhorando a comunicação:
 Enviar mensagens claras e objetivas.
 Usar palavras adequadas a quem transmitimos uma 
mensagem.
 Pedir ao receptor que repita a mensagem.
 Falar devagar.
 Escutar as pessoas. 
Aspectos importantes no ambiente organizacional
 Ética.
Chiavenato (1997) nos propõe um código de ética para 
a área de RH:
 Dignificar o ser humano.
 Tornar estratégica a administração de recursos humanos.
 Compartilhar a administração com os gerentes 
e suas equipes.
 Mudar e inovar incessantemente.
 Dignificar e elevar o trabalho.
 Enriquecer continuamente o capital humano.
 Preparar o futuro e criar o destino.
 Focalizar o essencial e buscar sinergia.
Aspectos importantes no ambiente organizacional
Clima organizacional:
 O clima tem um forte impacto em como as pessoas se sentem 
e se comportam.
Definições de clima organizacional:
 É a atmosfera do ambiente de trabalho. 
 É também o indicador de satisfação dos membros 
de uma empresa.
 Clima favorável – proporciona satisfação das 
necessidades pessoais.
 Clima desfavorável – gera a frustração de 
tais necessidades.
Aspectos importantes no ambiente organizacional
Administração do capital intelectual:
 A gestão do capital intelectual é uma ferramenta 
imprescindível nas organizações de alto desempenho.
 Reter pessoas é um dos grandes desafios para o RH.
Responsabilidade social:
 Há crescente preocupação da sociedade com 
o meio ambiente.
 A imagem de uma empresa com responsabilidade social 
alavanca as vendas.
 Formas de ações sociais: doações de produtos, reciclagem de 
materiais e resíduos, entre outras.
Aspectos importantes no ambiente organizacional
 Ter responsabilidade social também é algo lucrativo.
Qualidade de vida:
 Reflete o grau de satisfação de uma pessoa em relação à vida, 
às escolhas, ao relacionamento social etc. 
 Qualidade de vida abrange aspectos, como: saúde, 
ergonomia, psicologia, condição de trabalho e oportunidades 
de crescimento.
Cultura organizacional:
 A cultura organizacional é fundamental para promover a 
interação entre o ambiente externo e as estratégias 
da organização.
Aspectos importantes no ambiente organizacional
 A ARH deve compreender a cultura organizacional para 
cooperar na transmissão dos valores da empresa.
Administração de resultados, avaliação e feedback:
 É de grande importância a avaliação do pessoal 
e dar feedback.
 Avaliações são construídas de acordo com 
a cultura organizacional.
Avaliam-se profissionais para:
 Rever questões salariais.
 Rever a posição de possíveis promoções ou demissões.
 Dar feedback sobre a qualidade do trabalho 
do colaborador.
Aspectos importantes no ambiente organizacional
 Compreender os pontos fortes a serem melhorados 
do candidato.
Métodos de avaliação:
 Avaliação por competência.
 Autoavaliação.
 Avaliação 360°.
 Avaliação por objetivo.
Criatividade nas organizações:
 Pede-se que as empresas desenvolvam talentos e que eles 
possam quebrar paradigmas de metodologias tradicionais e 
adaptar-se às novas exigências do mercado.
Aspectos importantes no ambiente organizacional
 Uma técnica que pode colaborar com o processo criativo é o 
brainstorming (tempestade de ideias).
 Um tema é dado e as pessoas dizem sua opinião ou solução 
sem se limitar e sem fazer uma elaboração mais aprofundada.
Mudança organizacional:
 A estagnação nas empresas corresponde à obsolescência.
 Paradigma – forma de pensar que limita a abertura de 
horizontes e o reconhecimento de novas metodologias.
Aspectos importantes no ambiente organizacional
 Mudar significa refazer a missão organizacional, a visão de 
mundo e o futuro.
 Mudanças podem ocorrer em duas esferas: externa e interna.
É possível ter dois estilos para lidar com a mudança 
nas empresas:
 Mudança reativa.
 Mudança proativa.
A mulher no mercado de trabalho:
 É perceptível o crescimento da participação feminina no 
mercado de trabalho nas últimas décadas.
 Emancipação feminina ou incremento na renda familiar?
Aspectos importantes no ambiente organizacional
 A participação feminina no mercado aumentou de 3 milhões 
para 23 milhões entre 1940 e 1990.
 O grande impasse é fazer com que haja crescimento 
em qualidade. São necessárias políticas salariais igualitárias, jornadas de 
trabalho mais adequadas e eliminação da divisão do trabalho 
por gênero.
Interatividade 
A forma de agrupar pessoas, cargos e unidades de trabalho 
para compreender as áreas e para que elas sejam direcionadas 
mais facilmente para o cumprimento das metas na organização, 
refere-se à:
a) Mudança organizacional.
b) Departamentalização.
c) Comunicação.
d) Qualidade de vida.
e) Ética.
Aspectos importantes no ambiente organizacional
Trabalho infantil:
 Na Antiguidade, o trabalho do menor de idade era 
desenvolvido no ambiente doméstico. Com a Revolução 
Industrial, a situação se agrava por não haver leis trabalhistas 
que o resguardassem.
 No Brasil, a CF, a CLT e o ECA preveem normas específicas 
para o trabalho de crianças e adolescentes.
 Os tipos de proteção especial ao trabalho de que o menor de 
idade dispõe são: segurança, proteção cultural, proteção 
fisiológica e proteção moral.
Aspectos importantes no ambiente organizacional
 A CF assegura o direito do menor de idade à 
profissionalização como aprendizagem profissional, como 
recuperação do menor infrator e como assistência às famílias 
de baixa renda.
No Brasil existem três tipos de trabalho do menor de idade 
protegidos pela legislação:
 Menor empregado.
 Menor aprendiz.
 Menor assistido.
Algumas proibições em relação ao contrato de trabalho 
com menores:
Aspectos importantes no ambiente organizacional
 É proibido o trabalho no horário noturno, entre 22h e 5h.
 Não poderá ter seu contrato rescindido quando afastado do 
trabalho para prestar serviço militar. 
 Tem o direito de fazer coincidir suas férias no trabalho com as 
férias escolares.
Planejamento de pessoal:
 Conceito.
 Planejamento de pessoal é um processo no qual se decide 
sobre a demanda de RH necessária para o alcance dos 
objetivos da organização.
Aspectos importantes no ambiente organizacional
 O planejamento de pessoal, por meio das ferramentas de RH, 
deve considerar os ciclos da empresa.
 A importância do planejamento de pessoal.
 O planejamento de pessoal deve caminhar junto com as 
estratégias de negócio da empresa.
 Prática do planejamento de pessoal no dia a dia.
Alguns modelos de planejamento de pessoal, segundo 
Chiavenato (1997, p. 180):
Aspectos importantes no ambiente organizacional
 Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço.
 Modelo baseado em segmento de cargos.
 Modelo de substituição de postos-chave ou planos de 
sucessão.
 Modelo baseado no fluxo de pessoal.
 Modelo de planejamento integrado.
Planejamento de pessoal e plano de carreira:
 No RH estratégico, faz-se necessário desenvolver o 
colaborador na organização, com planos de treinamento e 
desenvolvimento atrelados a um plano de carreira.
Nova visão dos sistemas: RH transformado 
em centro de lucro
 Alguns indicadores já são monitorados, como índices de 
absenteísmo, turnover, a quantidade de pessoas aprovadas 
no processo de recrutamento e seleção.
 Novos indicadores começam a ser acompanhados – a 
eficiência dos processos de comunicação com os 
trabalhadores, a imagem da empresa, o índice de clima 
organizacional, entre outros.
 Para que esses índices possam se transformar em vantagem 
competitiva, a área de recursos humanos deve ser tratada 
como estratégica.
Nova visão dos sistemas: RH transformado 
em centro de lucro
 Como a área de RH pode se transformar em centro de lucro?
 Para a área de RH se transformar em um centro de lucro, é 
necessário alinhamento com as estratégias da empresa.
O papel da consultoria interna:
A principal função de um consultor interno é se aproximar das 
áreas de negócio da empresa, atuando de forma estratégica e 
ajudando o gestor a:
 Identificar problemas.
 Criar fluxos melhores de trabalho.
 Identificar práticas para selecionar e reter pessoas.
Nova visão dos sistemas: RH transformado 
em centro de lucro
O RH possui outras atividades que poderão ser implantadas:
 Estratégias para gerar planos de carreiras.
 Sistemas de avaliação de desempenho.
 Planos de participação em resultados.
O Balanced Scorecard (BSC) em Recursos Humanos:
 Sistema que estabelece metas em níveis estratégicos 
e táticos, e também define metas e objetivos 
nos níveis operacionais.
Nova visão dos sistemas: RH transformado 
em centro de lucro
O BSC considera fatores em equilíbrio 
com diferentes perspectivas:
 Perspectiva financeira.
 Perspectiva do cliente.
 Perspectiva dos processos internos.
 Perspectiva de aprendizado e crescimento.
Nos indicadores não financeiros estão os resultados das ações 
de RH, por exemplo:
 Satisfação de fornecedores.
 Imagem corporativa no mercado externo.
 Desenvolvimento de responsabilidade social etc.
Nova visão dos sistemas: RH transformado 
em centro de lucro
 Prática do BSC no RH.
Com os índices do BSC, o setor de RH poderá desenvolver 
estratégias para:
 A retenção de talentos.
 O desenvolvimento de pessoas.
 Melhorias no clima organizacional.
 Ajustes nos processos internos.
O RH não deve deixar de se questionar frequentemente sobre:
 Seu papel está alinhado com a estratégia da empresa?
 Em que medida suas ações vêm contribuindo para 
o sucesso da organização?
Nova visão dos sistemas: RH transformado 
em centro de lucro
 Levantamento de necessidades, implantação e 
acompanhamento dos programas elaborados pelo RH.
 Os programas elaborados pelo RH devem possuir relação com 
o cotidiano das pessoas no ambiente de trabalho, primando 
pela qualidade de vida, higiene, segurança e saúde.
Geralmente, a organização estabelece uma hierarquização de 
acordo com a seguinte ordem:
 Valores organizacionais.
 Políticas de organização.
 Diretrizes.
 Procedimentos operacionais.
Nova visão dos sistemas: RH transformado 
em centro de lucro
Alguns procedimentos do RH merecem políticas claras, 
tais como:
 Recrutamento e seleção.
 Treinamento.
 Remuneração.
 Administração de pessoal.
Interatividade 
Com relação ao trabalho de menor de idade no Brasil, é correto 
afirmar que:
a) Não é permitido.
b) É previsto somente na Constituição Federal.
c) Há rescisão de contrato por ocasião do Serviço 
Militar Obrigatório.
d) É proibido entre 22h e 5h.
e) Seu período de férias não deve coincidir com 
as férias escolares.
Nova visão dos sistemas: RH transformado 
em centro de lucro
Formação de grupos de trabalho em equipe:
 Caracterização de grupo.
Existe um grupo quando duas ou mais pessoas possuem:
 Certa interdependência.
 Certa unidade que pode ser reconhecida.
 Um sistema de interação.
As características de um grupo podem ser verificadas quando 
os participantes:
 Possuem uma razão comum.
 Desenvolvem papéis.
Nova visão dos sistemas: RH transformado 
em centro de lucro
 Desenvolvem simpatias, apatias e antipatias.
 Desenvolvem normas e valores.
 Formam estrutura organizacional.
 A interação é um complexo de ações e reações que 
compreende os meios pelos quais os indivíduos 
relacionam-se uns com os outros.
 Essa interação gera influência entre os membros, podendo ela 
ser positiva, negativa ou neutra.
 O grupo, ainda, pode ser formal ou informal.
Nova visão dos sistemas: RH transformado 
em centro de lucro
 Os meios pelos quais os membros influem uns sobre 
os outros são pela linguagem, pelos símbolos, pelos gestos 
e pela postura.
Entre os membros de uma equipe de trabalho devem ser 
priorizados determinados elementos, tais como:
 As habilidades interpessoais.
 A educaçãoe a cortesia.
 A ética.
 O comprometimento.
 Os valores da empresa.
 Qual a importância de se conhecer os grupos? A função do 
RH nesse contexto é entender os papéis exercidos 
no grupo e o estágio em que este se encontra.
Nova visão dos sistemas: RH transformado 
em centro de lucro
Os objetivos do grupo são expressos pela individualidade de 
cada componente. Exemplos:
 Melhorias na política salarial.
 Benefícios mais atrativos.
 Segurança no trabalho.
Em contraponto, temos os objetivos da organização:
 Permanecer no mercado.
 Aumentar a produtividade.
 Obter lucro.
Nova visão dos sistemas: RH transformado 
em centro de lucro
RH estratégico:
 A formação de parcerias no cenário organizacional é um 
ponto crucial para o pleno desenvolvimento da empresa e de 
seus trabalhadores. 
Resistência à mudança:
 Cada pessoa pode reagir de uma forma em relação à 
mudança, podendo aceitá-la positivamente ou negativamente.
Três aspectos que promovem a resistência à mudança:
 Aspectos lógicos.
 Aspectos psicológicos.
 Aspectos sociológicos.
Nova visão dos sistemas: RH transformado 
em centro de lucro
Como contornar a resistência à mudança:
 Educação e comunicação.
 Participação e envolvimento.
 Facilitação e apoio.
 Negociação e acordo.
 Manipulação.
 Coerção.
O papel do RH na prática:
 O papel do RH deverá ser, portanto, o de se aproximar das 
diversas áreas e passar a entender cada uma como 
um cliente de fato.
Nova visão dos sistemas: RH transformado 
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Quando usar parceiros em recursos humanos:
Dois modelos de parceria:
 Terceirização.
 Consultoria.
Motivação:
 A motivação é um processo de estímulo ao indivíduo para que 
uma determinada meta seja atingida.
 Maslow (1954) e sua teoria da hierarquia das necessidades.
 São cinco as necessidades primordiais: sobrevivência, 
proteção ou segurança, ato de pertencer, estima e, 
finalmente, autorrealização.
Nova visão dos sistemas: RH transformado 
em centro de lucro
Diversidade nas organizações:
 Podemos compreender a diversidade nas organizações a 
partir da contratação de pessoas de diferentes crenças 
religiosas, culturas, raças, sexo etc.; o que proporciona um 
ambiente de trabalho inclusivo, evita a discriminação e reforça 
o senso de justiça.
 O RH, por sua vez, deve trabalhar para que a diversidade 
passe a ser um valor organizacional com os anos e não 
apenas mais um programa.
Nova visão dos sistemas: RH transformado 
em centro de lucro
O papel essencial do gestor de Recursos Humanos:
 Administrar é dirigir recursos visando a alcançar os objetivos 
da organização e proporcionar satisfação àqueles que 
executam o trabalho e àqueles que obtêm o produto ou 
serviço oferecido.
 O administrador tem três áreas nas quais suas competências 
são exigidas: técnica, de relações humanas 
e na área administrativa.
Nova visão dos sistemas: RH transformado 
em centro de lucro
Os líderes do setor organizacional devem estar preparados para 
enfrentar uma série de transições, por exemplo:
 Da ação operacional para a estratégica.
 Do caráter administrativo para o consultivo.
 Do foco na atividade para o foco nas soluções.
Logo, há um novo modelo de execução para os gestores, 
por exemplo:
 Atender aos usuários internos e externos.
 Manter-se aberto às novas tecnologias administrativas.
Nova visão dos sistemas: RH transformado 
em centro de lucro
 As diferenças entre supervisão e liderança.
Qualidades de uma liderança efetiva:
 Líderes inspiram confiança.
 Um líder sabe como seguir.
 Líderes fazem contato.
 A essência da liderança.
Para que os funcionários confiem em uma pessoa como líder, 
ela deve:
 Ser transparente.
 Expressar seus sentimentos.
 Falar a verdade.
 Mostrar consistência.
 Preservar confidências.
 Ser justo e imparcial, sem ser um “camarada”.
Nova visão dos sistemas: RH transformado 
em centro de lucro
 Uma das diferenças existentes entre o líder e o gestor é a 
fonte de poder: poder do cargo e poder pessoal.
 Administrando bem o tempo para gerir a carreira: os líderes 
são pessoas bem-sucedidas na administração do tempo, pois 
conseguem o máximo de benefícios com um mínimo de 
investimento de tempo.
 Há diversos papéis que uma pessoa precisa exercer ao longo 
de sua rotina – papel profissional, papel conjugal e outros.
Nova visão dos sistemas: RH transformado 
em centro de lucro
Três segredos na administração do tempo do coordenador:
 Lista mestra.
 Distinguir as coisas urgentes das importantes.
 Dizer não à procrastinação – não deixar para amanhã o que se 
pode fazer hoje.
Prazos e horários:
 A importância de se estabelecer prazos e horários se dá na 
visualização de metas e compromissos, pois sem esse 
comprometimento não há realizações.
Nova visão dos sistemas: RH transformado
em centro de lucro
 Como liderar reuniões na gestão de RH.
O bom desempenho na direção de uma reunião depende muito 
da postura do coordenador:
 Impor respeito àqueles que participam.
 Fazer com que a reunião focalize melhor seus objetivos e que 
a discussão seja mais construtiva.
 Cumprir o horário.
 Assegurar que todos tenham se pronunciado.
 Atuar para manter a reunião dentro do assunto.
Interatividade
Em face de mudanças em uma organização, pessoas poderão 
reagir negativamente. É um dos aspectos que promovem a 
resistência à mudança:
a) Aspectos naturais.
b) Aspectos culturais.
c) Aspectos financeiros.
d) Aspectos fisiológicos.
e) Aspectos sociológicos.
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Algumas atividades para desenvolver o sentido de liderança 
em RH:
 O uso de dinâmicas visa a proporcionar momentos educativos 
que possibilitem ao grupo vivenciar situações inovadoras.
Alguns princípios devem ser observados, por exemplo:
 Quais são as características do grupo: número de 
participantes, faixa etária, sexo etc.
 As condições operacionais: carga horária disponível, espaço 
físico, equipamentos e materiais disponíveis.
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em centro de lucro
 Deve-se considerar três momentos na estrutura do 
planejamento da dinâmica: introdução, desenvolvimento 
e conclusão.
Dois exemplos de tipos diversificados de dinâmicas 
direcionadas ao desenvolvimento da liderança:
 Tomada de decisões – propicia uma reflexão sobre as formas 
de tomada de decisão.
 Eu sou alguém – propicia ao participante perceber seus 
valores pessoais, perceber a si mesmo como um ser 
único e diferente dos demais.
Nova visão dos sistemas: RH transformado 
em centro de lucro
 A função de treinamento e desenvolvimento 
nas organizações.
 Treinamento: conceito, papel e objetivos.
 Conceito – o treinamento é um processo educacional. Visa a 
adaptar o indivíduo para a realização de uma tarefa específica 
ou para a execução de determinada função.
 Papel – o treinamento envolve a transmissão de 
conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes 
frente a aspectos da organização, da tarefa e do 
ambiente, além do desenvolvimento de habilidades.
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Objetivos:
 Preparar o pessoal para execução das diversas tarefas 
peculiares à organização.
 Proporcionar oportunidades para o contínuo 
desenvolvimento pessoal.
 Mudar a atitude das pessoas.
Conteúdo:
O conteúdo do treinamento pode ser dividido de duas formas:
Quanto ao tipo:
 Objetivos específicos – especialização, reciclagem etc.
 Objetivos genéricos – qualidade, motivação etc.
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Quanto à abrangência:
 Técnica.
 Comportamental.
Habilidades:
 O treinamento é um processo de enriquecimento de 
habilidades, sendo elas classificadas em: motoras, cognitivas 
e interpessoais.
Diagnóstico do treinamento:
 É a fase de início do processo de treinamento 
que será montado. 
Pode ser feito em três níveis:
 Análise organizacional.
 Análise dos recursos humanos.
 Análise de operações e tarefas.
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Análise organizacional como levantamento de necessidades 
de treinamento:
 Seu papel é observar quais são os comportamentos 
predominantes na organização.
Análise dos Recursos Humanos como levantamento 
de necessidades:
 Essa análise procura verificar se os recursos humanos 
disponíveis na organização se fazem suficientes, quantitativa 
e qualitativamente, para as atividades atuais 
e futuras dentro da empresa.
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Análise de operações e tarefas como levantamento 
de necessidades:
 Essa análise determina os tipos de habilidades, 
conhecimentos, atitudes e comportamentos, além das 
características de personalidade requeridas para o 
desempenho eficaz dos cargos.
Pressupostos do treinamento na organização:
 Cenário da organização: reativo ou prospectivo.
Pressupostos teóricos – exemplos:
 Prever as resistências que ocorrerão.
 Conhecer a opinião dos funcionários.
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Pressupostos metodológicos:
 Estrutura geral.
 Tarefa.
 Indivíduo.
Técnicas de diagnóstico e meios específicos para o 
levantamento de necessidades:
 Observações.
 Solicitações da gerência.
 Entrevistas.
 Testes ou exames.
 Outros.
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Indicadores a priori e a posteriori:
 Existem alguns indicadores de necessidades de treinamento 
que são utilizados para apontar eventos que poderão 
provocar, futuramente, necessidades de treinamento 
(indicadores a priori) ou problemas decorrentes de 
treinamentos já existentes (indicadores a posteriori).
Programação e planejamento de treinamento:
 Tem como principal objetivo evitar improvisações 
nas ações administrativas.
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Fundamentos da programação de treinamento:
 Coordenação.
 Criatividade.
 Adaptação.
Planejamento do treinamento:
A programação de treinamento requer um planejamento que 
envolve, por exemplo, itens como:
 Definição clara do objetivo do treinamento.
 Escolha dos métodos de treinamento.
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Execução do treinamento:
 Objetivos da execução.
 Implementar os treinamentos necessários.
 Analisar as mudanças pertinentes.
 Realizar os planos de gerenciamento.
 Fatores diretamente relacionados à execução do treinamento.
 Adequação do programa de treinamento às necessidades da 
organização e dos treinandos.
 Qualidade do material.
 Cooperação dos chefes.
 Qualidade e preparo dos instrutores.
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 Convocação dos treinandos.
 Divisão da estratégia de trabalho.
 Avaliação dos resultados do treinamento.
 Avaliação no nível organizacional.
 Avaliação no nível dos recursos humanos.
 Avaliação no nível das tarefas e das operações.
 Avaliação por parte da equipe.
Modalidades de treinamento:
 Treinamento de integração.
 Treinamento técnico-operacional.
 Treinamento gerencial.
 Treinamento comportamental.
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Treinamento em grupo – reunião de debates 
(discussão em grupo)
 Vantagem – troca de experiências profissionais e 
desenvolvimento do espírito de equipe.
 Desvantagem – é útil apenas para um grupo pequeno – seis a 
oito pessoas.
Algumas técnicas de treinamento em grupo:
 Demonstração.
 Dramatização.
 Estudo de caso.
 Dinâmica do estudo de caso.
 Painel.
 Jogo de empresas.
Interatividade
Dentre as modalidades de treinamento, a que usualmente tem 
seu objetivo incorporado a programas técnicos, operacionais ou 
de qualquer outra natureza, é:
a) Treinamento comportamental.
b) Treinamento de integração.
c) Treinamento técnico-operacional.
d) Treinamento gerencial.
e) Treinamento de atualização.
ATÉ A PRÓXIMA!