psicologia nas organizações aula 5

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Vários são os instrumentos utilizados para a seleção de pessoas, estando entre os mais comuns:       
	
	
	
	As entrevistas; Testes de simulação de desempenho; Dinâmicas de grupo; Cultura Organizacional; Etc.;
	
	
	As entrevistas; Os testes escritos; Testes de simulação de desempenho; Avaliação de Clima; Etc.;
	
	
	As entrevistas; Avaliação de Desempenho; Testes de simulação de desempenho; Dinâmicas de grupo; Etc.;
	
	
	As entrevistas; Os testes escritos; Treinamento; Dinâmicas de grupo; Etc.
	
	
	As entrevistas; Os testes escritos; Testes de simulação de desempenho; Dinâmicas de grupo; Etc.;
	
Explicação:
Entrevistas de Seleção: consiste numa fonte coletora de fatos aparentes e fatos passados. É a técnica que mais influencia a decisão final, devendo, portanto, ser conduzida com bastante habilidade e tato, a fim de que possa produzir os resultados esperados. A entrevista pode ser dirigida ou estruturada (com roteiro), não-dirigida ou não-estruturada (sem roteiro) ou mista (mescla de perguntas estruturadas e não-estruturadas). A Técnicas de Simulação: consistem em dramatizar a situação com a qual a pessoa irá se deparar quando estiver trabalhando, bem como em provas situacionais, em que se observa o indivíduo durante a execução de determinadas tarefas, previamente selecionadas. Os testes escritos: são provas escritas, que são as provas aplicadas com perguntas escritas sendo as respostas dadas também por escrito; Dinâmicas de grupo: são instrumentos, ferramentas que estão dentro de um processo de formação e organização, que possibilitam a criação e recriação do conhecimento.
	
	Gabarito
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	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		A entrevista de seleção de pessoal é um dos instrumentos mais utilizados e de maior peso no processo de recrutamento e seleção. Geralmente, quando um candidato vai mal na entrevista, ele é cortado do processo, independente de sua experiência profissional e do resultado de seus testes. Sabendo disso, muitos candidatos em busca de emprego aprendem técnicas que os permitem se sair bem nas entrevistas e muitas vezes o recrutador é capturado nessa armadilha. Para que isso não ocorra, o recrutador:
	
	
	
	Não deve se preocupar, porque sua experiência profissional detectaria facilmente esta estratégia do candidato;
	
	
	Deve estar atento a esse fato e dar continuidade ao processo seletivo.
	
	
	Deve privilegiar seu processo de formação profissional contínua e estar consciente das relações de transferências que ocorrem entre o recrutador e o candidato durante a entrevista de seleção;
	
	
	Não deve se preocupar, porque esse fato não acontece em um processo seletivo;
	
	
	Deve privilegiar apenas os testes e a experiência profissional do candidato;
	
Explicação:
Para evitar essse tipo de problema , o selecionador deve sempre estar atento ao seu processo de formação profissional contínua, atualização, e ter atenção aos erros que se pode cometer no momento de uma entrevista. Geralmente, o candidato que conhece bem as técnicas de seleção, acaba manipulando o selecionador.
	
	Gabarito
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		3.
		Chiavenato (2005) define o recrutamento sendo um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Existem três meios de recrutamento (externo, interno e misto), onde cada meio vai apresentar suas vantagens e desvantagens. Assinale a alternativa que faz parte da vantagem do recrutamento interno.
	
	
	
	O candidato selecionado já conhece a organização e a ela já está adaptado.
	
	
	Aproveita o investimento em treinamento realizado por empresas em que o candidato tenha trabalhado anteriormente.
	
	
	Tem o potencial de oxigenar a organização com a entrada de novos trabalhadores.
	
	
	Possibilita a interação da organização com o mercado
	
	
	As práticas organizacionais tendem a ser renovadas com o surgimento de novas ideias trazidas pelos candidatos recém-contratados.
	
Explicação:
O aluno terá que saber a vantagem do recrutamento interno.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Em uma organização foi realizada uma seleção por competências. As habilidades avaliadas foram: criatividade, liderança e comunicação. Essa empresa estava buscando:
	
	
	
	Adequar as competêncais do candidato às exigidas no cargo.
	
	
	Destacar perguntas fechadas no momento da entrevista para facilitar o processo.
	
	
	Proporcionar dinâmicas de grupo para treinamento de pessoal.
	
	
	Dificultar o processo seletivo para os candidatos.
	
	
	Repetir processos seletivos para facilitar o trabalho do RH.
	
Explicação:
O processo de seleção visa escolher os candidatos mais qualificados e de acordo com o perfil exigido para  o cargo vago na empresa. Ele é estruturado a partir da definição do perfil das capacidades técnicas e comportamentais, organizacionais e individuais para cada função.
	
	Gabarito
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	Gabarito
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		5.
		(SESC-PE 2010) A respeito das ferramentas utilizadas na seleção de pessoas é correto afirmar que devem ser:
	
	
	
	fundamentadas apenas em critérios técnicos;
	
	
	estruturadas com base no desenho dos cargos e aplicadas apenas por administradores;
	
	
	aplicadas apenas por psicólogos organizacionais e do trabalho;
	
	
	escolhidas apenas através de critérios comportamentais;
	
	
	embasados no desenho dos cargos, em indicadores de perfil, e também em critérios fidedignos e confiáveis estatisticamente.
	
Explicação:
As ferramentas escolhidas para serem adotadas nos processos seletivos precisam levar em consideração e serem embasadas no desenho dos cargos, em indicadores de perfil, e também em critérios fidedignos e confiáveis estatisticamente.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Você é gerente de Recursos Humanos de um banco de investimento que exige um perfil de funcionário competitivo, agressivo e dinâmico. Para a seleção de um trainee. Após uma pré-seleção baseada em análise dos currículos, você considera mais vantajoso convidar os candidatos para um(a):
	
	
	
	entrevista rápida, de cinco minutos, para que se confirmem os dados escritos no currículo, oferecendo uma oportunidade para maiores discernimentos quanto às diferenças entre os candidatos.
	
	
	chamar o candidato para uma conversação amistosa.
	
	
	teste eminentemente objetivo, que confirme as habilidades técnicas e emocionais do candidato e permita a identificação da sua capacidade para resolver problemas.
	
	
	Entrevista de estresse com perguntas provocativas, o que permite verificar como o candidato reagirá .
	
	
	Entrevista estruturada,  facilitando a confiabilidade de informações e o enquadramento do candidato ao perfil da vaga.
	
Explicação:
A entrevista estruturada é realizada por meio de um roteiro com perguntas específicas e genéricas, como experiência de trabalho do candidato e sua formação acadêmica. Esse tipo de entrevista é ideal para encorajar a pessoa a falar e se expressar, garantindo ao entrevistador maior número de informações, sem que haja a necessidade de se descrever a vaga em aberto.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		O Deparatamento de Seleção de uma indústria têxtil, encarregado de selecionar novos motoristas de empilhadeira, resolveu avaliar a habilidade dos candidatos na direção de tais veículos. Qual técnica de seleção deverá ser utilizada?
	
	
	
	Entrevista.
	
	
	Testes Escritos.
	
	
	Dinâmica de Grupo.
	
	
	Teste de Simulação de Desempenho.
	
	
	Teste de Personalidade.
	
Explicação:
O simulador provocacondutas comportamentais às situações reais.
	
	Gabarito
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	Gabarito
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	Gabarito
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		8.
		Um perfil profissional deve compreender competências. Assinale a alternativa que melhor define a diferença entre competências técnicas e comportamentais.
	
	
	
	Ambas são competências individuais, no entanto as competências técnicas são habilidades que o indivíduo já tem antes de entrar na empresa, e as comportamentais podem ser desenvolvidas dentro das empresas.
	
	
	As competências técnicas são conhecimentos e habilidades específicas para uma função e as comportamentais são atitudes e comportamentos que a pessoa deve ter para ocupar certas posições.
	
	
	Ambas são competências individuais que os sujeitos podem desenvolver nas empresas, não havendo diferença entre elas.
	
	
	As competências técnicas referem-se a capacidade individual de atuação de cada integrante da empresa. Já as competências comportamentais incluem as experiências e os valores que são compartilhados pelo grupo de trabalhadores.
	
	
	As competências técnicas são atitudes e comportamentos que a pessoa deve ter para ocupar certas posições, e as comportamentais são conhecimentos e habilidades específicas para uma função.
	
Explicação:
As competências técnicas são conhecimentos e habilidades específicas para uma função e as comportamentais são atitudes e comportamentos que a pessoa deve ter para ocupar certas posições.