Seleção de Pessoal: Teorias e Técnicas

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Data: 11/05/2022
Disciplina: RECRUTAMENTO E REMUNERAÇÃO DE PESSOAS. (Tema 2)
○ SELEÇÃO DE PESSOAL 
DEFINIÇÃO
Apresentação de teorias e técnicas que podem ser aplicadas ao processo de seleção de pessoal e de dicas práticas para gestores e candidatos.
PROPÓSITO
Fornecer conhecimentos técnicos acerca do processo de seleção de pessoal, visando à melhor preparação de candidatos e ao aprimoramento da competência técnico-gerencial de gestores
MODULO 1ÓDULO 1
Identificar os objetivos do processo de seleção de pessoal
O PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
É durante o processo seletivo que o recrutador avaliará, com ferramentas específicas, as competências técnicas (hard skills) e comportamentais (soft skills) dos candidatos e decidirá qual profissional se encaixa melhor na vaga naquele momento.
· Gerenciar a expectativa do gestor solicitante no fechamento da vaga.
· Conduzir as etapas do processo, gerenciando a expectativa de diversos profissionais interessados na posição.
· Garantir uma contratação assertiva dentro do tempo médio acordado.
Então, quais são os objetivos dos gestores da vaga em um processo de seleção?
· Avaliar se o candidato é adequado aos requisitos gerais da função.
· Avaliar se o candidato possui aderência à cultura da empresa.
Importante : 
Outro aspecto que precisamos levar em consideração são os indicadores e as métricas voltados para o processo de seleção. Segundo Rocha (2016), os principais indicadores são:
TEMPO MÉDIO DE PREENCHIMENTO DA VAGA
Medido dividindo-se o número de dias de processos em andamento pela quantidade de processos seletivos. Esse é um indicador importante, pois uma vaga aberta por muitos dias pode significar um prejuízo para a organização.
ÍNDICE DE PREENCHIMENTO DE VAGAS
Medido dividindo-se o número de vagas preenchidas no prazo pelo número total de vagas preenchidas multiplicado por 100. Esse indicador representa a efetividade do processo no tempo determinado
ÍNDICE DE ADEQUAÇÃO DE VAGAS
Medido dividindo-se o número de candidatos adequados pelo número de vagas preenchidas multiplicado por 100. Essa métrica tem a finalidade de identificar a qualidade do processo seletivo. Para saber o número de candidatos adequados à vaga, é necessário criar um padrão de avaliação junto com as áreas durante o período de experiência.
QUANTIDADE DE VAGAS POR FONTE
Esse indicador aponta quais foram as fontes do preenchimento das vagas, se elas foram externas, internas ou mistas
ÍNDICE DE RETENÇÃO
Essa é a métrica mais utilizada para verificar o sucesso do processo seletivo e avaliar se os profissionais permaneceram na empresa por mais de 9 meses após o processo seletivo. Esse cálculo é feito dividindo o número de candidatos que permaneceram de 9 a 12 meses pelo número de vagas preenchidas multiplicado por 100.
O FIT CULTURAL E SUA IMPORTÂNCIA NOS PROCESSOS SELETIVOS
Durante a seleção, é fundamental que o recrutador busque identificar se os possíveis candidatos demonstram alinhamento cultural com a organização. Ou seja, fit cultural é a capacidade que um candidato tem de se encaixar bem na empresa, compartilhando crenças, valores, gostos, posturas, atitudes, linguagem e estilo de vida. Isso é necessário para que suas habilidades sejam realmente aproveitadas dentro da organização.
O CONCEITO CHA
Segundo Spector (2013), o primeiro passo para decidir quem contratar é determinar o CHA, ou seja, as três dimensões da competência, variando entre conhecimentos explícitos ou tácitos, com ilustra a figura a seguir:
CONHECIMENTO
Refere-se ao saber, ou seja, o conhecimento teórico sobre uma disciplina ou técnica específica.
HABILIDADE
Refere-se ao saber fazer, ou seja, a capacidade de usar os conhecimentos teóricos adquiridos e produzir resultados de valor a partir deles
ATITUDE
Refere-se ao querer, ou seja, a capacidade de demonstrar comportamentos que possibilitem a aplicação do conhecimento e das habilidades
Aprendendo sobre o CHA, entendemos que conhecimento + habilidade + atitude são os fatores que determinam a competência profissional, ou seja, quanto mais clareza sobre o CHA, maiores são as probabilidades de uma contratação assertiva, bem como as chances de os profissionais apresentarem resultados positivos
MÓDULO 2
Identificar as ferramentas utilizadas durante o processo seletivo
AS PRINCIPAIS ETAPAS DO PROCESSO SELETIVO
Para garantir a assertividade das contratações, diminuindo a subjetividade do processo de seleção, é importante adotar dois grandes pilares:
· Ter as competências definidas para serem avaliadas.
· Utilizar métodos científicos e ferramentas estruturadas, como entrevistas, testes e dinâmicas de grupos, para reduzir os riscos de avaliações tendenciosas ou imprecisas.
	 Empresa X colaborador 
	Empresa
	Colaborador
	· Uma linguagem comum para descrever "os fatores de sucesso" nos departamentos ou em funções específicas;
· As questões baseadas nas competências são altamente eficazes, já que comportamentos do passado predizem o desempenho futuro.
	· Futuros colaboradores ou candidatos internos podem ver uma ligação clara entre as competências utilizadas em entrevistas e as que são importantes para a organização (alinhamento);
· Processo de recrutamento profissional e eficaz, baseado nas necessidades
FERRAMENTAS DE SELEÇÃO
Diversas ferramentas podem ser utilizadas para avaliar um candidato durante uma seleção, entre elas:
· Entrevistas técnicas e comportamentais
· Testes técnicos e psicológicos
· Apresentação de cases
Entrevistas
Esta é a ferramenta mais comum de um processo seletivo e pode ser individual ou em grupo, presencial ou online. Durante a entrevista, o recrutador buscará conhecer o profissional avaliado, entendendo sua origem, seu histórico acadêmico e profissional, além de identificar aspectos psicológicos e cognitivos, como, por exemplo, a motivação. Todas essas informações recolhidas auxiliam a tomada de decisão para contratação.
Testes
Esse recurso é muito utilizado nos processos de seleção e tem como objetivo mensurar um conhecimento ou uma habilidade específica por meio de uma ferramenta prática. Assim, é possível identificar o grau de domínio que o candidato demonstra para a competência mensurada.
Simulações e dinâmicas de grupos
Independentemente da ferramenta usada, o recrutador
TESTES PSICOLÓGICOS
Esta categoria de testes só poderá ser aplicada por um profissional da área de Psicologia e com autorização formal do candidato. A partir dos testes psicológicos, é possível identificar características ligadas à psicomotricidade, aptidão cognitiva, personalidade, integridade, capacidade de atenção e concentração, inteligência formal, inteligência emocional, predisposição ao uso de drogas e muitas outras características. Cabe ao recrutador definir qual a melhor ferramenta para seu processo seletivo
· 
APRESENTAÇÃO
· MÓDULO 1
· MÓDULO 2
· MÓDULO 3
· MÓDULO 4
· CONCLUSÃO 
DEFINIÇÃO
Apresentação de teorias e técnicas que podem ser aplicadas ao processo de seleção de pessoal e de dicas práticas para gestores e candidatos.
PROPÓSITO
Fornecer conhecimentos técnicos acerca do processo de seleção de pessoal, visando à melhor preparação de candidatos e ao aprimoramento da competência técnico-gerencial de gestores.
OBJETIVOS
Módulo 1
Identificar os objetivos do processo de seleção de pessoal
Módulo 2
Identificar as ferramentas utilizadas durante o processo seletivo
Módulo 3
Reconhecer os mecanismos de tomada de decisão
Módulo 4
Identificar dicas práticas para processos seletivos
INTRODUÇÃO
Como identificar potenciais e competências em um processo seletivo?
Como garantir que os profissionais avaliados têm aptidão técnica e comportamental para uma posição?
Qual é o papel do gestor e do recrutador durante a seleção?
Essas são algumas questões-chaves que envolvem a contratação de profissionais e são a base para diversas discussões no âmbito da gestão de pessoas. Para garantir que as empresas tenham profissionais alinhados aos seus valores e engajados em atingir seus objetivos estratégicos, é necessário que o processo de porta de entrada, ouseja, o processo de seleção de novos profissionais, seja assertivo e funcional.
MÓDULO 1
Identificar os objetivos do processo de seleção de pessoal
O PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
A seleção de pessoal é a porta de entrada dos talentos na empresa e tem como principal objetivo escolher o candidato certo para determinada função, buscando aumentar a eficiência, o desempenho de pessoal e alcançar os resultados organizacionais. Também é considerada o coração da empresa, porque as pessoas são a base de sustentação para qualquer organização. Essa é uma das tarefas mais importantes para gestores e recrutadores, já que é por meio das pessoas que as empresas alcançam seus objetivos e resultados desejados.
É durante o processo seletivo que o recrutador avaliará, com ferramentas específicas, as competências técnicas (hard skills) e comportamentais (soft skills) dos candidatos e decidirá qual profissional se encaixa melhor na vaga naquele momento. Essa também é a oportunidade de o candidato demostrar suas competências e realizar seu marketing pessoal para demonstrar ao recrutador que ele possui os requisitos necessários para a função.
A seleção é um processo complexo, pois envolve uma grande carga de subjetividade e expectativa. Como responsável pelo fechamento de uma vaga, o recrutador terá como desafios:
Gerenciar a expectativa do gestor solicitante no fechamento da vaga.
Conduzir as etapas do processo, gerenciando a expectativa de diversos profissionais interessados na posição.
Garantir uma contratação assertiva dentro do tempo médio acordado.
Para assegurar a boa condução do processo de seleção, é importante dividi-lo em etapas e customizar cada uma delas de acordo com a vaga a ser trabalhada. É fundamental também que o recrutador trabalhe em parceria com o gestor da vaga para definirem as competências a serem identificadas e selecionarem juntos as ferramentas que melhor apoiarão a análise do conhecimento requerido. Vejamos um exemplo:
Imagine que um recrutador precise trabalhar uma vaga de recepcionista. Nesse caso, é importante identificar o contexto em que essa posição se insere. Por exemplo, as competências necessárias a uma recepcionista de um hotel de luxo podem ser diferentes das de uma recepcionista de um hospital. Obviamente, a natureza de atuação é muito similar, mas, de acordo com o contexto, podem ser necessários requisitos distintos. Essas especificidades são fundamentais para definir o perfil a ser mapeado, e o gestor poderá contribuir com o processo apresentando todas essas variáveis ao recrutador.
Então, quais são os objetivos dos gestores da vaga em um processo de seleção?
Avaliar se o candidato é adequado aos requisitos gerais da função.
Avaliar se o candidato possui aderência à cultura da empresa.
Esses dois aspectos são avaliados em conjunto, pois o processo seletivo não será bem-sucedido se o candidato, por exemplo, atender a todos os requisitos técnicos e comportamentais da vaga, mas não estiver alinhado com os valores da empresa.
Outro aspecto que precisamos levar em consideração são os indicadores e as métricas voltados para o processo de seleção. Segundo Rocha (2016), os principais indicadores são:
Objeto com interação.
TEMPO MÉDIO DE PREENCHIMENTO DA VAGA
Medido dividindo-se o número de dias de processos em andamento pela quantidade de processos seletivos. Esse é um indicador importante, pois uma vaga aberta por muitos dias pode significar um prejuízo para a organização.
ÍNDICE DE PREENCHIMENTO DE VAGAS
Medido dividindo-se o número de vagas preenchidas no prazo pelo número total de vagas preenchidas multiplicado por 100. Esse indicador representa a efetividade do processo no tempo determinado.
ÍNDICE DE ADEQUAÇÃO DE VAGAS
Medido dividindo-se o número de candidatos adequados pelo número de vagas preenchidas multiplicado por 100. Essa métrica tem a finalidade de identificar a qualidade do processo seletivo. Para saber o número de candidatos adequados à vaga, é necessário criar um padrão de avaliação junto com as áreas durante o período de experiência.
QUANTIDADE DE VAGAS POR FONTE
Esse indicador aponta quais foram as fontes do preenchimento das vagas, se elas foram externas, internas ou mistas.
ÍNDICE DE RETENÇÃO
Essa é a métrica mais utilizada para verificar o sucesso do processo seletivo e avaliar se os profissionais permaneceram na empresa por mais de 9 meses após o processo seletivo. Esse cálculo é feito dividindo o número de candidatos que permaneceram de 9 a 12 meses pelo número de vagas preenchidas multiplicado por 100.
Saiba mais
O alinhamento aos valores é muito importante em um processo de seleção, portanto, a cultura organizacional é relevante no processo de contratação, pois é a forma de garantir o fit cultural do candidato com a empresa. Atenta a isso, a empresa conseguirá atrair colaboradores que tendem a permanecer mais tempo na organização.
O FIT CULTURAL E SUA IMPORTÂNCIA NOS PROCESSOS SELETIVOS
Durante a seleção, é fundamental que o recrutador busque identificar se os possíveis candidatos demonstram alinhamento cultural com a organização. Ou seja, fit cultural é a capacidade que um candidato tem de se encaixar bem na empresa, compartilhando crenças, valores, gostos, posturas, atitudes, linguagem e estilo de vida. Isso é necessário para que suas habilidades sejam realmente aproveitadas dentro da organização.
Já pensou na cultura de uma empresa como um quebra-cabeças? Os colaboradores seriam as peças, pois eles compõem os recursos humanos da organização. Para as peças se ajustarem de forma adequada, é importante que elas se encaixem de forma harmoniosa. O fit cultural é esse encaixe, ou seja, um ajuste entre o colaborador e a cultura organizacional.
É importante que os novos colaboradores consigam refletir os valores da empresa, para adaptarem-se a eles sem dificuldade. Quando isso acontece, dizemos que o fit cultural está estabelecido entre as partes. Isso é fundamental para que o novo colaborador se sinta engajado e motivado na empresa. Além disso, os colaboradores poderão se identificar com a organização e, dessa forma, “vestir a camisa” da marca, tornando-se não somente colaboradores, mas também seus embaixadores.
Agora que já entendemos a importância do fit cultural, vamos falar um pouco mais sobre o funcionamento do processo de seleção.
Após a análise de currículos, também conhecida como triagem, entra em cena o processo de seleção. Na triagem de currículos, é feita a análise qualitativa curricular e são avaliados se os conhecimentos e as experiências apresentados pelo profissional estão aderentes à descrição do cargo em questão.
Na seleção, utilizam-se ferramentas de avaliação capazes de mensurar o domínio técnico-comportamental do candidato para exercer as atividades da vaga. Após aprovado, tanto na etapa de recrutamento quanto na de seleção, o profissional poderá seguir para a tão aguardada etapa de contratação.
O CONCEITO CHA
Segundo Spector (2013), o primeiro passo para decidir quem contratar é determinar o CHA, ou seja, as três dimensões da competência, variando entre conhecimentos explícitos ou tácitos, com ilustra a figura a seguir:
Objeto com interação.
CONHECIMENTO
Refere-se ao saber, ou seja, o conhecimento teórico sobre uma disciplina ou técnica específica.
HABILIDADE
Refere-se ao saber fazer, ou seja, a capacidade de usar os conhecimentos teóricos adquiridos e produzir resultados de valor a partir deles.
ATITUDE
Refere-se ao querer, ou seja, a capacidade de demonstrar comportamentos que possibilitem a aplicação do conhecimento e das habilidades.
Vejamos como o CHA pode ser aplicado na prática. Pense na função de um médico:
Objeto com interação.
Não é difícil afirmar que, para ser médico, é imprescindível a formação em Medicina e provavelmente em algum curso de especialização complementar, caso o profissional queira se dedicar a alguma área específica como a Pediatria, por exemplo. Tanto a formação em Medicina quanto o curso de especialização em Pediatria compreendem a esfera do saber, ou seja, do conhecimento.
Já a capacidade de realizardiagnósticos precisos, de prescrever medicamentos personalizados e de interpretar resultados de exames, como raio-X e ressonâncias, trata-se das habilidades desenvolvidas, ou seja, o saber fazer, o conhecimento técnico aplicado.
E, por fim, temos os comportamentos que geram ação, como a escuta empática na relação médico-paciente, a orientação para o resultado diante da definição de diagnósticos, ou ainda a cautela ao selecionar a melhor medicação. Esses três aspectos compreendem as atitudes necessárias ao exercício da função e exigem, não só o conhecimento e a habilidade, mas o querer fazer ou ser.
Como você pode perceber, o conhecimento, a habilidade e a atitude são fatores muito importantes durante a investigação dos candidatos em um processo de seleção e devem ser calibrados de acordo com a posição ou os critérios da empresa.
Para algumas profissões, o conhecimento técnico em uma área específica é imprescindível, por exemplo, um contador precisa do título em Contabilidade para assinar balanços e documentos fiscais na representação de uma empresa. Algumas profissões requerem titulações específicas para não caracterizar exercício ilegal. Por isso, é imprescindível que o recrutador avalie essas questões na análise da vaga e identifique o que é inegociável dentro dos requisitos para garantir uma seleção adequada.
Outro ponto importante é a habilidade. Posições juniores e de início de carreira requerem habilidades mais simples, portanto, é necessário considerar o nível profissional da posição antes de iniciar a avaliação dos candidatos. Posições com atividades muito complexas não são adequadas para profissionais que estão iniciando a trajetória profissional, pois poderá faltar habilidade para desempenhar a função, assim como posições com atividades muito simples podem desmotivar profissionais seniores que já desempenharam atividades mais complexas. Ficar atento a esses aspectos garante maior assertividade da seleção.
E, por fim, temos a atitude como o aspecto mais subjetivo da investigação da seleção. É comum encontrar profissionais com muito conhecimento e um rico currículo, repleto de diplomas e certificações, mas com baixa habilidade, ou seja, apresentando pouco domínio na execução de tarefas atreladas à sua formação, assim como é comum encontrar profissionais com pouco ou nenhum conhecimento técnico, mas com atitude e habilidades para exercer a função. Por isso, é fundamental considerar todos os aspectos do CHA e discuti-los com o gestor da vaga. Assim, é possível a priorização dos requisitos e identificar, mais facilmente, o candidato ideal.
Aprendendo sobre o CHA, entendemos que conhecimento + habilidade + atitude são os fatores que determinam a competência profissional, ou seja, quanto mais clareza sobre o CHA, maiores são as probabilidades de uma contratação assertiva, bem como as chances de os profissionais apresentarem resultados positivos.
Para saber como aplicar o CHA no processo de seleção, assista ao vídeo a seguir.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
Parte superior do formulário
1. Qual é a principal finalidade do processo seletivo?
Analisar os candidatos que estão concorrendo à vaga.
Escolher o candidato certo para determinada função.
Treinar os candidatos para que eles desempenhem bem a função.
Preparar os candidatos para participarem da entrevista de emprego.
Parte inferior do formulário
Comentário
Parabéns! A alternativa "B" está correta.
A principal finalidade do processo seletivo é escolher o candidato certo para determinada função com o objetivo de aumentar a eficiência, o desempenho de pessoal e alcançar os resultados organizacionais.
Parte superior do formulário
2. A cultura organizacional é muito importante no processo de contratação, pois é levando-a em consideração que é possível garantir o fit cultural do candidato com a empresa. Qual afirmação não corresponde ao fit cultural?
O fit cultural é a capacidade que um candidato tem de se encaixar bem na empresa.
O fit cultural é a capacidade de demonstrar comportamentos que possibilitem a aplicação do conhecimento e das habilidades.
O fit cultural se trata de um ajuste entre o colaborador e a cultura organizacional.
É através do fit cultural que conseguimos ter pessoas que “vestem a camisa” da empresa.
Tentar novamente
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MÓDULO 2
Identificar as ferramentas utilizadas durante o processo seletivo
AS PRINCIPAIS ETAPAS DO PROCESSO SELETIVO
Neste módulo, conheceremos as diversas etapas de um processo de seleção e as principais ferramentas disponíveis para a avaliação técnica e comportamental. Vimos a importância de definir as competências a serem investigadas e de saber avaliá-las durante um processo seletivo, parte fundamental da seleção.
O objetivo da seleção é, ao final do processo, contratar talentos com alta probabilidade de desempenharem com excelência as atividades propostas. Para isso, muitas abordagens e metodologias são necessárias, tornando o processo seletivo complexo e composto por diversas etapas. O ideal é que o recrutador chegue ao final da seleção com um mínimo de três candidatos alinhados à posição para apresentá-los ao gestor da vaga, o qual poderá selecionar o candidato mais qualificado para compor seu time.
Para garantir a assertividade das contratações, diminuindo a subjetividade do processo de seleção, é importante adotar dois grandes pilares:
Ter as competências definidas para serem avaliadas.
Utilizar métodos científicos e ferramentas estruturadas, como entrevistas, testes e dinâmicas de grupos, para reduzir os riscos de avaliações tendenciosas ou imprecisas.
As competências nos fornecem uma linguagem comum para definir o perfil de sucesso necessário ou desejado em determinado cargo, departamento ou organização. Veja no quadro a seguir os benefícios da utilização das competências:
 Atenção! Para visualização completa da tabela utilize a rolagem horizontal
	Benefícios da utilização de competências
	Empresa
	Colaborador
	· Uma linguagem comum para descrever "os fatores de sucesso" nos departamentos ou em funções específicas;
· As questões baseadas nas competências são altamente eficazes, já que comportamentos do passado predizem o desempenho futuro.
	· Futuros colaboradores ou candidatos internos podem ver uma ligação clara entre as competências utilizadas em entrevistas e as que são importantes para a organização (alinhamento);
· Processo de recrutamento profissional e eficaz, baseado nas necessidades organizacionais.
Saiba mais
Durante a Primeira Guerra Mundial, iniciou-se a aplicação de testes psicológicos para determinar as funções das pessoas no exército dos Estados Unidos. McCulloch (1993) afirma que, após a guerra, as organizações de grande porte perceberam o valor potencial dessas avaliações nos processos de seleção para as mais diversas funções, tornando comum o uso de testes e técnicas avaliativas.
A aplicação de ferramentas científicas na seleção diminui a subjetividade, mas não a elimina completamente, uma vez que estamos tratando das singularidades das relações humanas. Nenhuma ferramenta garante que o profissional escolhido seja bem-sucedido no trabalho, mas aumenta a probabilidade de se fazer uma escolha mais assertiva.
FERRAMENTAS DE SELEÇÃO
Diversas ferramentas podem ser utilizadas para avaliar um candidato durante uma seleção, entre elas:
Entrevistas técnicas e comportamentais
Testes técnicos e psicológicos
Apresentação de cases
Simulações e dinâmicas de grupos
Independentemente da ferramenta usada, o recrutador deverá estabelecer parâmetros para medir o nível de domínio nas competências do perfil. Vamos, agora, entender como funciona cada ferramenta.
Entrevistas
Esta é a ferramenta mais comum de um processo seletivo e pode ser individual ou em grupo, presencial ou online. Durante a entrevista, o recrutador buscará conhecer o profissional avaliado,entendendo sua origem, seu histórico acadêmico e profissional, além de identificar aspectos psicológicos e cognitivos, como, por exemplo, a motivação. Todas essas informações recolhidas auxiliam a tomada de decisão para contratação.
A entrevista pode ser considerada uma amostra do comportamento interpessoal do candidato, revelando a maneira como ele se comunica e se relaciona com o recrutador. A partir daí, é possível inferir, ou seja, deduzir pelo raciocínio, sobre a capacidade da pessoa para a função.
As entrevistas são momentos carregados de estresse e é normal que o entrevistado se sinta pressionado e demonstre certo grau de nervosismo. Para diminuir os desconfortos causados pelo estresse momentâneo, é importante que o recrutador estabeleça uma técnica denominada rapport, ou seja, criar um ambiente propício e psicologicamente saudável para a condução da entrevista, deixando o candidato à vontade em prol de uma entrevista com mais qualidade.
Veja algumas técnicas simples de rapport que podem ser utilizadas:
Ofereça água ou café ao candidato no início da entrevista. Além de ajudar o candidato a se hidratar enquanto fala, é cientificamente comprovado que o ato de beber ou comer diminui a carga de estresse e deixa o indivíduo mais relaxado.
Antes de começar a entrevista, fale sobre algumas amenidades com o candidato como, por exemplo, perguntar como está o tempo lá fora. O recrutador poderá comentar também sobre o sentimento para alguma próxima data comemorativa, como o Carnaval, o Natal etc.
O recrutador poderá comentar brevemente sobre a sua história, falar seu nome, há quanto tempo trabalha na empresa e quais são os principais desafios da empresa no momento. Desse modo, o candidato poderá ganhar tempo para se tranquilizar e se sentirá mais confortável ao se apresentar.
Outra questão bastante importante ao realizar entrevistas é preparar o roteiro com as perguntas que utilizará nessa etapa, definir e gerenciar o tempo e capacitar o gestor da vaga para participar do processo. Gestores despreparados podem comprometer a qualidade do processo, por isso é importante que o recrutador dedique algum tempo para capacitá-lo e orientá-lo.
Todos os integrantes do processo que tiverem contato com candidatos precisam estar previamente preparados e alinhados sobre a posição, as etapas e as boas práticas para a condução da entrevista. Nesses casos, é importante orientá-los também sobre o tipo de perguntas que podem ser feitas e quais não devem ser realizadas.
Exemplo
É totalmente inadequado perguntas que denotem qualquer viés inconsciente, ou seja, preconceito velado. No módulo 3, falaremos sobre esse tema e como ele pode comprometer a tomada de decisão sobre o candidato e ainda prejudicar a imagem da marca empregadora da empresa, podendo gerar processo criminal e civil para os envolvidos.
Uma das técnicas de entrevista mais utilizadas no mundo é a entrevista por competência. Esse método trata de uma investigação comportamental que tem como premissa identificar comportamentos passados para prever comportamentos futuros.
Para conhecer como acontece a entrevista por competência, assista ao vídeo a seguir.
Testes
Esse recurso é muito utilizado nos processos de seleção e tem como objetivo mensurar um conhecimento ou uma habilidade específica por meio de uma ferramenta prática. Assim, é possível identificar o grau de domínio que o candidato demonstra para a competência mensurada.
Existe uma infinidade de testes que podem ser utilizados para medir as mais variadas competências, sejam elas técnicas ou comportamentais. Assim como as entrevistas, os testes também podem ser realizados nos formatos presencial e online. É muito comum que o recrutador aplique algumas modalidades de testes, como por exemplo, uma avaliação de proficiência em Excel, ainda na etapa de triagem, como pré-requisito à seleção, para otimizar o tempo, garantindo que todos os candidatos a serem entrevistados já estarão aptos nesse conhecimento. Vejamos a seguir as modalidades de testes mais utilizadas:
Objeto com interação.
TESTES PSICOLÓGICOS
Esta categoria de testes só poderá ser aplicada por um profissional da área de Psicologia e com autorização formal do candidato. A partir dos testes psicológicos, é possível identificar características ligadas à psicomotricidade, aptidão cognitiva, personalidade, integridade, capacidade de atenção e concentração, inteligência formal, inteligência emocional, predisposição ao uso de drogas e muitas outras características. Cabe ao recrutador definir qual a melhor ferramenta para seu processo seletivo.
TESTES TÉCNICOS
Os testes técnicos são fundamentais para mensurar as habilidades específicas nos candidatos. Eles podem variar, desde uma redação, avaliando-se a capacidade de escrever narrativas lógicas e criativas, passando por testes de disciplinas, como Português, Inglês e Matemática, e até avaliação de conhecimentos, tais como domínio de sistemas e programas específicos como os de Excel, Word e Power Point.
Simulações e cases
São recursos nos quais os candidatos desempenham uma tarefa similar à atividade que realizariam no exercício da vaga, mas de forma simulada.
Veja alguns exemplos:
· Pode-se aplicar uma simulação de montagem de um motor, em ambiente controlado, como etapa de seleção para um candidato à vaga de mecânico.
· Assim como é possível aplicar uma simulação para uma posição executiva em que o candidato construa e apresente uma análise financeira.
Dinâmica de grupo
Os jogos corporativos e as dinâmicas de grupo são atividades vivenciais e permitem que o recrutador identifique as competências em ação. Se bem selecionados, estruturados de forma adequada e aplicados por profissionais qualificados para avaliar o potencial, facilitam a observação objetiva e clara de diversos recursos cognitivos, tais como:
Tomar decisões
Exercer liderança no grupo
· Usar várias fontes de informação
· Exercitar planejamento
· Pensar por hipóteses
· Criar formas de resolver desafios
· Demonstrar habilidades em geral
MÓDULO 3
Modulo 3
Reconhecer os mecanismos de tomada de decisão
O PROCESSO DE TOMADA DE DECISÃO
· 
APRESENTAÇÃO
· MÓDULO 1
· MÓDULO 2
· MÓDULO 3
· MÓDULO 4
· CONCLUSÃO 
DEFINIÇÃO
Apresentação de teorias e técnicas que podem ser aplicadas ao processo de seleção de pessoal e de dicas práticas para gestores e candidatos.
PROPÓSITO
Fornecer conhecimentos técnicos acerca do processo de seleção de pessoal, visando à melhor preparação de candidatos e ao aprimoramento da competência técnico-gerencial de gestores.
OBJETIVOS
Módulo 1
Identificar os objetivos do processo de seleção de pessoal
Módulo 2
Identificar as ferramentas utilizadas durante o processo seletivo
Módulo 3
Reconhecer os mecanismos de tomada de decisão
Módulo 4
Identificar dicas práticas para processos seletivos
INTRODUÇÃO
Como identificar potenciais e competências em um processo seletivo?
Como garantir que os profissionais avaliados têm aptidão técnica e comportamental para uma posição?
Qual é o papel do gestor e do recrutador durante a seleção?
Essas são algumas questões-chaves que envolvem a contratação de profissionais e são a base para diversas discussões no âmbito da gestão de pessoas. Para garantir que as empresas tenham profissionais alinhados aos seus valores e engajados em atingir seus objetivos estratégicos, é necessário que o processo de porta de entrada, ou seja, o processo de seleção de novos profissionais, seja assertivo e funcional.
MÓDULO 1
Identificar os objetivos do processo de seleção de pessoal
O PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
A seleção de pessoal é a porta de entrada dos talentos na empresa e tem como principal objetivo escolher o candidato certo para determinada função, buscando aumentar a eficiência, o desempenho de pessoal e alcançar os resultados organizacionais. Também é considerada o coração da empresa, porque as pessoas são a base de sustentação para qualquer organização. Essa é uma das tarefas mais importantes para gestores e recrutadores, já que é por meio das pessoas que as empresas alcançam seusobjetivos e resultados desejados.
É durante o processo seletivo que o recrutador avaliará, com ferramentas específicas, as competências técnicas (hard skills) e comportamentais (soft skills) dos candidatos e decidirá qual profissional se encaixa melhor na vaga naquele momento. Essa também é a oportunidade de o candidato demostrar suas competências e realizar seu marketing pessoal para demonstrar ao recrutador que ele possui os requisitos necessários para a função.
A seleção é um processo complexo, pois envolve uma grande carga de subjetividade e expectativa. Como responsável pelo fechamento de uma vaga, o recrutador terá como desafios:
Gerenciar a expectativa do gestor solicitante no fechamento da vaga.
Conduzir as etapas do processo, gerenciando a expectativa de diversos profissionais interessados na posição.
Garantir uma contratação assertiva dentro do tempo médio acordado.
Para assegurar a boa condução do processo de seleção, é importante dividi-lo em etapas e customizar cada uma delas de acordo com a vaga a ser trabalhada. É fundamental também que o recrutador trabalhe em parceria com o gestor da vaga para definirem as competências a serem identificadas e selecionarem juntos as ferramentas que melhor apoiarão a análise do conhecimento requerido. Vejamos um exemplo:
Imagine que um recrutador precise trabalhar uma vaga de recepcionista. Nesse caso, é importante identificar o contexto em que essa posição se insere. Por exemplo, as competências necessárias a uma recepcionista de um hotel de luxo podem ser diferentes das de uma recepcionista de um hospital. Obviamente, a natureza de atuação é muito similar, mas, de acordo com o contexto, podem ser necessários requisitos distintos. Essas especificidades são fundamentais para definir o perfil a ser mapeado, e o gestor poderá contribuir com o processo apresentando todas essas variáveis ao recrutador.
Então, quais são os objetivos dos gestores da vaga em um processo de seleção?
Avaliar se o candidato é adequado aos requisitos gerais da função.
Avaliar se o candidato possui aderência à cultura da empresa.
Esses dois aspectos são avaliados em conjunto, pois o processo seletivo não será bem-sucedido se o candidato, por exemplo, atender a todos os requisitos técnicos e comportamentais da vaga, mas não estiver alinhado com os valores da empresa.
Outro aspecto que precisamos levar em consideração são os indicadores e as métricas voltados para o processo de seleção. Segundo Rocha (2016), os principais indicadores são:
Objeto com interação.
TEMPO MÉDIO DE PREENCHIMENTO DA VAGA
Medido dividindo-se o número de dias de processos em andamento pela quantidade de processos seletivos. Esse é um indicador importante, pois uma vaga aberta por muitos dias pode significar um prejuízo para a organização.
ÍNDICE DE PREENCHIMENTO DE VAGAS
Medido dividindo-se o número de vagas preenchidas no prazo pelo número total de vagas preenchidas multiplicado por 100. Esse indicador representa a efetividade do processo no tempo determinado.
ÍNDICE DE ADEQUAÇÃO DE VAGAS
Medido dividindo-se o número de candidatos adequados pelo número de vagas preenchidas multiplicado por 100. Essa métrica tem a finalidade de identificar a qualidade do processo seletivo. Para saber o número de candidatos adequados à vaga, é necessário criar um padrão de avaliação junto com as áreas durante o período de experiência.
QUANTIDADE DE VAGAS POR FONTE
Esse indicador aponta quais foram as fontes do preenchimento das vagas, se elas foram externas, internas ou mistas.
ÍNDICE DE RETENÇÃO
Essa é a métrica mais utilizada para verificar o sucesso do processo seletivo e avaliar se os profissionais permaneceram na empresa por mais de 9 meses após o processo seletivo. Esse cálculo é feito dividindo o número de candidatos que permaneceram de 9 a 12 meses pelo número de vagas preenchidas multiplicado por 100.
Saiba mais
O alinhamento aos valores é muito importante em um processo de seleção, portanto, a cultura organizacional é relevante no processo de contratação, pois é a forma de garantir o fit cultural do candidato com a empresa. Atenta a isso, a empresa conseguirá atrair colaboradores que tendem a permanecer mais tempo na organização.
O FIT CULTURAL E SUA IMPORTÂNCIA NOS PROCESSOS SELETIVOS
Durante a seleção, é fundamental que o recrutador busque identificar se os possíveis candidatos demonstram alinhamento cultural com a organização. Ou seja, fit cultural é a capacidade que um candidato tem de se encaixar bem na empresa, compartilhando crenças, valores, gostos, posturas, atitudes, linguagem e estilo de vida. Isso é necessário para que suas habilidades sejam realmente aproveitadas dentro da organização.
Já pensou na cultura de uma empresa como um quebra-cabeças? Os colaboradores seriam as peças, pois eles compõem os recursos humanos da organização. Para as peças se ajustarem de forma adequada, é importante que elas se encaixem de forma harmoniosa. O fit cultural é esse encaixe, ou seja, um ajuste entre o colaborador e a cultura organizacional.
É importante que os novos colaboradores consigam refletir os valores da empresa, para adaptarem-se a eles sem dificuldade. Quando isso acontece, dizemos que o fit cultural está estabelecido entre as partes. Isso é fundamental para que o novo colaborador se sinta engajado e motivado na empresa. Além disso, os colaboradores poderão se identificar com a organização e, dessa forma, “vestir a camisa” da marca, tornando-se não somente colaboradores, mas também seus embaixadores.
Agora que já entendemos a importância do fit cultural, vamos falar um pouco mais sobre o funcionamento do processo de seleção.
Após a análise de currículos, também conhecida como triagem, entra em cena o processo de seleção. Na triagem de currículos, é feita a análise qualitativa curricular e são avaliados se os conhecimentos e as experiências apresentados pelo profissional estão aderentes à descrição do cargo em questão.
Na seleção, utilizam-se ferramentas de avaliação capazes de mensurar o domínio técnico-comportamental do candidato para exercer as atividades da vaga. Após aprovado, tanto na etapa de recrutamento quanto na de seleção, o profissional poderá seguir para a tão aguardada etapa de contratação.
O CONCEITO CHA
Segundo Spector (2013), o primeiro passo para decidir quem contratar é determinar o CHA, ou seja, as três dimensões da competência, variando entre conhecimentos explícitos ou tácitos, com ilustra a figura a seguir:
Objeto com interação.
CONHECIMENTO
Refere-se ao saber, ou seja, o conhecimento teórico sobre uma disciplina ou técnica específica.
HABILIDADE
Refere-se ao saber fazer, ou seja, a capacidade de usar os conhecimentos teóricos adquiridos e produzir resultados de valor a partir deles.
ATITUDE
Refere-se ao querer, ou seja, a capacidade de demonstrar comportamentos que possibilitem a aplicação do conhecimento e das habilidades.
Vejamos como o CHA pode ser aplicado na prática. Pense na função de um médico:
Objeto com interação.
Não é difícil afirmar que, para ser médico, é imprescindível a formação em Medicina e provavelmente em algum curso de especialização complementar, caso o profissional queira se dedicar a alguma área específica como a Pediatria, por exemplo. Tanto a formação em Medicina quanto o curso de especialização em Pediatria compreendem a esfera do saber, ou seja, do conhecimento.
Já a capacidade de realizar diagnósticos precisos, de prescrever medicamentos personalizados e de interpretar resultados de exames, como raio-X e ressonâncias, trata-se das habilidades desenvolvidas, ou seja, o saber fazer, o conhecimento técnico aplicado.
E, por fim, temos os comportamentos que geram ação, como a escuta empática na relação médico-paciente, a orientação para o resultado diante da definição de diagnósticos, ou ainda a cautela ao selecionar a melhor medicação. Esses três aspectos compreendem as atitudes necessárias ao exercício da função e exigem, não só o conhecimento e a habilidade, mas o querer fazer ou ser.
Como você pode perceber, o conhecimento, a habilidade e a atitudesão fatores muito importantes durante a investigação dos candidatos em um processo de seleção e devem ser calibrados de acordo com a posição ou os critérios da empresa.
Para algumas profissões, o conhecimento técnico em uma área específica é imprescindível, por exemplo, um contador precisa do título em Contabilidade para assinar balanços e documentos fiscais na representação de uma empresa. Algumas profissões requerem titulações específicas para não caracterizar exercício ilegal. Por isso, é imprescindível que o recrutador avalie essas questões na análise da vaga e identifique o que é inegociável dentro dos requisitos para garantir uma seleção adequada.
Outro ponto importante é a habilidade. Posições juniores e de início de carreira requerem habilidades mais simples, portanto, é necessário considerar o nível profissional da posição antes de iniciar a avaliação dos candidatos. Posições com atividades muito complexas não são adequadas para profissionais que estão iniciando a trajetória profissional, pois poderá faltar habilidade para desempenhar a função, assim como posições com atividades muito simples podem desmotivar profissionais seniores que já desempenharam atividades mais complexas. Ficar atento a esses aspectos garante maior assertividade da seleção.
E, por fim, temos a atitude como o aspecto mais subjetivo da investigação da seleção. É comum encontrar profissionais com muito conhecimento e um rico currículo, repleto de diplomas e certificações, mas com baixa habilidade, ou seja, apresentando pouco domínio na execução de tarefas atreladas à sua formação, assim como é comum encontrar profissionais com pouco ou nenhum conhecimento técnico, mas com atitude e habilidades para exercer a função. Por isso, é fundamental considerar todos os aspectos do CHA e discuti-los com o gestor da vaga. Assim, é possível a priorização dos requisitos e identificar, mais facilmente, o candidato ideal.
Aprendendo sobre o CHA, entendemos que conhecimento + habilidade + atitude são os fatores que determinam a competência profissional, ou seja, quanto mais clareza sobre o CHA, maiores são as probabilidades de uma contratação assertiva, bem como as chances de os profissionais apresentarem resultados positivos.
Para saber como aplicar o CHA no processo de seleção, assista ao vídeo a seguir.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
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1. Qual é a principal finalidade do processo seletivo?
Analisar os candidatos que estão concorrendo à vaga.
Escolher o candidato certo para determinada função.
Treinar os candidatos para que eles desempenhem bem a função.
Preparar os candidatos para participarem da entrevista de emprego.
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Comentário
Parabéns! A alternativa "B" está correta.
A principal finalidade do processo seletivo é escolher o candidato certo para determinada função com o objetivo de aumentar a eficiência, o desempenho de pessoal e alcançar os resultados organizacionais.
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2. A cultura organizacional é muito importante no processo de contratação, pois é levando-a em consideração que é possível garantir o fit cultural do candidato com a empresa. Qual afirmação não corresponde ao fit cultural?
O fit cultural é a capacidade que um candidato tem de se encaixar bem na empresa.
O fit cultural é a capacidade de demonstrar comportamentos que possibilitem a aplicação do conhecimento e das habilidades.
O fit cultural se trata de um ajuste entre o colaborador e a cultura organizacional.
É através do fit cultural que conseguimos ter pessoas que “vestem a camisa” da empresa.
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Mas não se preocupe, você pode voltar ao tópico O fit cultural e sua importância nos processos seletivos e, após reler o conteúdo, tentar novamente.
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MÓDULO 2
Identificar as ferramentas utilizadas durante o processo seletivo
AS PRINCIPAIS ETAPAS DO PROCESSO SELETIVO
Neste módulo, conheceremos as diversas etapas de um processo de seleção e as principais ferramentas disponíveis para a avaliação técnica e comportamental. Vimos a importância de definir as competências a serem investigadas e de saber avaliá-las durante um processo seletivo, parte fundamental da seleção.
O objetivo da seleção é, ao final do processo, contratar talentos com alta probabilidade de desempenharem com excelência as atividades propostas. Para isso, muitas abordagens e metodologias são necessárias, tornando o processo seletivo complexo e composto por diversas etapas. O ideal é que o recrutador chegue ao final da seleção com um mínimo de três candidatos alinhados à posição para apresentá-los ao gestor da vaga, o qual poderá selecionar o candidato mais qualificado para compor seu time.
Para garantir a assertividade das contratações, diminuindo a subjetividade do processo de seleção, é importante adotar dois grandes pilares:
Ter as competências definidas para serem avaliadas.
Utilizar métodos científicos e ferramentas estruturadas, como entrevistas, testes e dinâmicas de grupos, para reduzir os riscos de avaliações tendenciosas ou imprecisas.
As competências nos fornecem uma linguagem comum para definir o perfil de sucesso necessário ou desejado em determinado cargo, departamento ou organização. Veja no quadro a seguir os benefícios da utilização das competências:
 Atenção! Para visualização completa da tabela utilize a rolagem horizontal
	Benefícios da utilização de competências
	Empresa
	Colaborador
	· Uma linguagem comum para descrever "os fatores de sucesso" nos departamentos ou em funções específicas;
· As questões baseadas nas competências são altamente eficazes, já que comportamentos do passado predizem o desempenho futuro.
	· Futuros colaboradores ou candidatos internos podem ver uma ligação clara entre as competências utilizadas em entrevistas e as que são importantes para a organização (alinhamento);
· Processo de recrutamento profissional e eficaz, baseado nas necessidades organizacionais.
Saiba mais
Durante a Primeira Guerra Mundial, iniciou-se a aplicação de testes psicológicos para determinar as funções das pessoas no exército dos Estados Unidos. McCulloch (1993) afirma que, após a guerra, as organizações de grande porte perceberam o valor potencial dessas avaliações nos processos de seleção para as mais diversas funções, tornando comum o uso de testes e técnicas avaliativas.
A aplicação de ferramentas científicas na seleção diminui a subjetividade, mas não a elimina completamente, uma vez que estamos tratando das singularidades das relações humanas. Nenhuma ferramenta garante que o profissional escolhido seja bem-sucedido no trabalho, mas aumenta a probabilidade de se fazer uma escolha mais assertiva.
FERRAMENTAS DE SELEÇÃO
Diversas ferramentas podem ser utilizadas para avaliar um candidato durante uma seleção, entre elas:
Entrevistas técnicas e comportamentais
Testes técnicos e psicológicos
Apresentação de cases
Simulações e dinâmicas de grupos
Independentemente da ferramenta usada, o recrutador deverá estabelecer parâmetros para medir o nível de domínio nas competências do perfil. Vamos, agora, entender como funciona cada ferramenta.
Entrevistas
Esta é a ferramenta mais comum de um processo seletivo e pode ser individual ou em grupo, presencial ou online. Durante a entrevista, o recrutador buscará conhecer o profissional avaliado, entendendo sua origem, seu histórico acadêmico e profissional, além de identificar aspectos psicológicos e cognitivos, como, por exemplo, a motivação. Todas essas informações recolhidas auxiliam a tomada de decisão para contratação.
A entrevista pode ser considerada uma amostra do comportamento interpessoal do candidato, revelando a maneira como ele se comunica e se relaciona com o recrutador. A partir daí, é possível inferir, ou seja, deduzir pelo raciocínio, sobre a capacidade da pessoa para a função.
As entrevistas são momentos carregados de estresse e é normal que o entrevistado se sinta pressionado e demonstre certo grau de nervosismo. Para diminuir os desconfortoscausados pelo estresse momentâneo, é importante que o recrutador estabeleça uma técnica denominada rapport, ou seja, criar um ambiente propício e psicologicamente saudável para a condução da entrevista, deixando o candidato à vontade em prol de uma entrevista com mais qualidade.
Veja algumas técnicas simples de rapport que podem ser utilizadas:
Ofereça água ou café ao candidato no início da entrevista. Além de ajudar o candidato a se hidratar enquanto fala, é cientificamente comprovado que o ato de beber ou comer diminui a carga de estresse e deixa o indivíduo mais relaxado.
Antes de começar a entrevista, fale sobre algumas amenidades com o candidato como, por exemplo, perguntar como está o tempo lá fora. O recrutador poderá comentar também sobre o sentimento para alguma próxima data comemorativa, como o Carnaval, o Natal etc.
O recrutador poderá comentar brevemente sobre a sua história, falar seu nome, há quanto tempo trabalha na empresa e quais são os principais desafios da empresa no momento. Desse modo, o candidato poderá ganhar tempo para se tranquilizar e se sentirá mais confortável ao se apresentar.
Outra questão bastante importante ao realizar entrevistas é preparar o roteiro com as perguntas que utilizará nessa etapa, definir e gerenciar o tempo e capacitar o gestor da vaga para participar do processo. Gestores despreparados podem comprometer a qualidade do processo, por isso é importante que o recrutador dedique algum tempo para capacitá-lo e orientá-lo.
Todos os integrantes do processo que tiverem contato com candidatos precisam estar previamente preparados e alinhados sobre a posição, as etapas e as boas práticas para a condução da entrevista. Nesses casos, é importante orientá-los também sobre o tipo de perguntas que podem ser feitas e quais não devem ser realizadas.
Exemplo
É totalmente inadequado perguntas que denotem qualquer viés inconsciente, ou seja, preconceito velado. No módulo 3, falaremos sobre esse tema e como ele pode comprometer a tomada de decisão sobre o candidato e ainda prejudicar a imagem da marca empregadora da empresa, podendo gerar processo criminal e civil para os envolvidos.
Uma das técnicas de entrevista mais utilizadas no mundo é a entrevista por competência. Esse método trata de uma investigação comportamental que tem como premissa identificar comportamentos passados para prever comportamentos futuros.
Para conhecer como acontece a entrevista por competência, assista ao vídeo a seguir.
Testes
Esse recurso é muito utilizado nos processos de seleção e tem como objetivo mensurar um conhecimento ou uma habilidade específica por meio de uma ferramenta prática. Assim, é possível identificar o grau de domínio que o candidato demonstra para a competência mensurada.
Existe uma infinidade de testes que podem ser utilizados para medir as mais variadas competências, sejam elas técnicas ou comportamentais. Assim como as entrevistas, os testes também podem ser realizados nos formatos presencial e online. É muito comum que o recrutador aplique algumas modalidades de testes, como por exemplo, uma avaliação de proficiência em Excel, ainda na etapa de triagem, como pré-requisito à seleção, para otimizar o tempo, garantindo que todos os candidatos a serem entrevistados já estarão aptos nesse conhecimento. Vejamos a seguir as modalidades de testes mais utilizadas:
Objeto com interação.
TESTES PSICOLÓGICOS
Esta categoria de testes só poderá ser aplicada por um profissional da área de Psicologia e com autorização formal do candidato. A partir dos testes psicológicos, é possível identificar características ligadas à psicomotricidade, aptidão cognitiva, personalidade, integridade, capacidade de atenção e concentração, inteligência formal, inteligência emocional, predisposição ao uso de drogas e muitas outras características. Cabe ao recrutador definir qual a melhor ferramenta para seu processo seletivo.
TESTES TÉCNICOS
Os testes técnicos são fundamentais para mensurar as habilidades específicas nos candidatos. Eles podem variar, desde uma redação, avaliando-se a capacidade de escrever narrativas lógicas e criativas, passando por testes de disciplinas, como Português, Inglês e Matemática, e até avaliação de conhecimentos, tais como domínio de sistemas e programas específicos como os de Excel, Word e Power Point. Podem ainda medir a capacidade de trabalhar com programas de imagens como Adobe Photoshop, CorelDRAW e outros. É muito importante que os testes técnicos sejam construídos com base em níveis, desse modo, será possível adequar a ferramenta às variações de domínio de conhecimento.
Simulações e cases
São recursos nos quais os candidatos desempenham uma tarefa similar à atividade que realizariam no exercício da vaga, mas de forma simulada. Neste tipo de avaliação, recrutador e gestor da vaga trabalham juntos para construir um problema fictício, mas com bases reais, e aplicá-lo como atividade para o candidato. É fundamental que o candidato receba instruções claras para a execução da tarefa, material e ferramentas necessários. As simulações podem ser realizadas para posições operacionais ou estratégicas, adaptando o desafio de acordo com a complexidade da posição. Veja alguns exemplos:
Pode-se aplicar uma simulação de montagem de um motor, em ambiente controlado, como etapa de seleção para um candidato à vaga de mecânico.
Assim como é possível aplicar uma simulação para uma posição executiva em que o candidato construa e apresente uma análise financeira.
Dinâmica de grupo
Os jogos corporativos e as dinâmicas de grupo são atividades vivenciais e permitem que o recrutador identifique as competências em ação. Se bem selecionados, estruturados de forma adequada e aplicados por profissionais qualificados para avaliar o potencial, facilitam a observação objetiva e clara de diversos recursos cognitivos, tais como:
Tomar decisões
Exercer liderança no grupo
Usar várias fontes de informação
Exercitar planejamento
Pensar por hipóteses
Criar formas de resolver desafios
Demonstrar habilidades em geral
A escolha das atividades determina a qualidade da avaliação e deve oferecer a oportunidade aos candidatos de demonstrar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que compõem o perfil de competências requeridos pela vaga.
Exemplo
Digamos que você queira avaliar a competência de solucionar problemas; para isso, é importante estruturar atividades que ofereçam aos candidatos a oportunidade de exercer sua capacidade de solucionar.
Ao recrutador cabe observar o desempenho dos avaliados, mapeando os pontos de excelência e de insuficiência, de acordo com o comportamento apresentado durante a atividade.
Como identificar os pontos de excelência e de insuficiência?
O desempenho insuficiente para a competência de solução de problema é demonstrado quando o avaliado evita planejar, usa pouco a criatividade para solucionar o desafio e define metas sem critérios, além de desenvolver planos de ação superficiais, afetando o resultado.
Ao contrário, quem tem habilidade para solucionar problemas, demonstra um pensamento inovador e prepara-se usando o fato, a lógica e a criatividade para definir os principais desafios dentro do problema, além de elaborar suas soluções com base em planos tangíveis e mensuráveis.
Uma das maiores vantagens das dinâmicas de grupo como avaliação é a possibilidade de interagir e observar candidatos em ação de forma objetiva, diminuindo a possibilidade de manipulação de resultados. Jogos são elementos altamente eficazes para quebrar resistências de modo espontâneo.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
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1. Há diversas ferramentas que podem ser utilizadas para avaliar um candidato durante uma seleção, diminuindo a subjetividade e aumentando a probabilidade de se fazer uma escolha mais assertiva. Levando em consideração que nenhuma ferramenta pode garantir o sucesso do profissional escolhido, qual das afirmações abaixo não está correta.
O teste psicológico pode ser utilizado pelo recrutador para revelar se o candidato possui características ligadasà psicomotricidade.
A simulação pode ser utilizada pelo recrutador para revelar se o candidato possui as condições para desempenhar as tarefas que exercerá no cargo.
A entrevista pode ser utilizada pelo recrutador para revelar se o candidato possui as capacidades para desempenhar as tarefas que exercerá no cargo.
A dinâmica de grupo pode ser utilizada pelo recrutador para revelar se o candidato possui competência para solucionar problemas.
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2. Ao avaliar a resposta de um candidato, o recrutador deverá ser capaz de identificar o CAR, ou seja, o contexto, a ação e o resultado da narrativa. Dessa forma, após ler o relato a seguir, responda qual aspecto do CAR está faltando na resposta do candidato.
“Sempre fui um vendedor capaz de me colocar no lugar do cliente. Sou considerado por meus pares um verdadeiro solucionador de problemas, capaz de gerar lucros para o cliente e para a empresa em que estou atuando. Em meu último emprego, consegui um aumento de 100% das margens de vendas. Para isso, precisei capacitar todos os funcionários em avançadas técnicas de vendas, além de aumentar a comissão de vendas dos vendedores.”.
O contexto.
A ação.
O resultado.
Todos os aspectos estão presentes.
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MÓDULO 3
Reconhecer os mecanismos de tomada de decisão
O PROCESSO DE TOMADA DE DECISÃO
Como evitar que fatores como o viés inconsciente influenciem na tomada de decisão?
· O primeiro passo é estabelecer um processo para a tomada de decisão. Antes de contratar ou não um profissional, deixe claro, desde o início do processo, quais serão as etapas e o que será avaliado em cada uma delas. Além de auxiliar o final do processo, isso torna a seleção mais transparente e confortável para o candidato.
· Não só o conhecimento, a habilidade e a atitude do candidato influenciam a contratação, mas também o seu alinhamento cultural com a empresa. Por isso, no momento da tomada de decisão, considere questões burocráticas, como pretensão salarial, disponibilidade para viagens e para mudanças, entre outras.
· Atualmente é bastante comum que outros stakeholders sejam convidados a participar do processo seletivo. Dessa forma, o recrutador pode sugerir ao gestor da vaga que compartilhe a tomada de decisão sobre a contratação com os pares, os fornecedores e até outros membros da equipe. Entende-se que, quanto mais pessoas avaliarem o mesmo candidato, maior será o número de percepções coletadas acerca dele e mais rico será o conjunto de informações que apoiará a decisão.
· Outro recurso bastante comum nos processos de seleção é a busca de referências profissionais dos candidatos, em que o recrutador contata empresas ou lideranças anteriores do candidato para coletar impressões sobre a atuação profissional dele nessas empresas e funções. Assim como nos processos de entrevistas, ao buscar referências, o recrutador quer, na verdade, investigar ainda mais o passado profissional do candidato para que, a partir das informações coletadas, consiga prever comportamentos futuros.
Viés inconsciente na seleção
Você já ouviu falar de vieses inconscientes
O viés inconsciente é um padrão de resposta que produzimos de forma automática baseado em nossas crenças e percepções do mundo. Quando é ativado, ele influencia a forma como reagimos e interpretamos as relações com as pessoas.
Em um processo de seleção, o viés inconsciente leva o recrutador a decidir pelos candidatos de acordo com a sua própria percepção de mundo, desconsiderando o real potencial deles
MÓDULO 4
Identificar dicas práticas para processos seletivos
DICAS PARA OS RECRUTADORES
Dica 1: Estude, estude e estude sobre a vaga!
Antes de iniciar a seleção, estude não só o escopo da vaga, como também as informações salariais, os interesses do gestor solicitante e o perfil dos profissionais que ocuparam a posição anteriormente. Perguntas que podem te ajudar nessas análises são
Dica 2: Defina as regras do jogo
Ao iniciar o processo, é importante definir todas as regras para o fechamento da vaga. São elas:
Alinhe o perfil do candidato.
· Defina o tempo médio para o fechamento da vaga junto ao gestor.
· Faça uma estimativa do número de candidatos a serem abordados.
· Elabore uma agenda de entrevistas a serem programadas.
· Defina todas as ferramentas necessárias para serem utilizadas neste processo.
Dica 3: Sua apresentação também importa
Não é só o candidato que será avaliado durante o processo. O recrutador também poderá ser avaliado de modo informal pelo gestor da vaga e pelos candidatos entrevistados. Lembre-se de que a avaliação sempre será uma via de mão dupla. Fique atento às regras a seguir:
APRESENTAÇÃO PESSOAL
A sua postura e aparência demonstrarão também o perfil da empresa, por isso, tenha atenção em seu vestuário e em sua postura corporal durante a apresentação
PONTUALIDADE
Fique atento para respeitar os horários combinados com os candidatos. Evite atrasos e, caso eles ocorram, desculpe-se e informe de forma resumida o motivo
CORDIALIDADE
Mantenha a cordialidade, o respeito e a simpatia com os candidatos. Lembre-se de que esse momento é carregado de tensão e, quanto mais à vontade eles estiverem, melhor será a entrevista
CONDUÇÃO DA ENTREVISTA
O momento da entrevista deve ser dedicado a conhecer a trajetória do candidato. É muito comum que o recrutador acabe comentando sobre a própria experiência e história. Se feito de forma moderada, isso até pode ser entendido como uma forma de rapport, criando maior conexão com o candidato
Dica 4: Utilize técnicas e métodos verificados
Vá preparado para a entrevista! Construa seu roteiro de entrevista com base nas competências requeridas, analise o currículo do candidato e destaque os pontos que gostaria de entender melhor.
Dica 5: O que não fazer durante uma entrevista
Alguns comportamentos não são adequados durante uma entrevista. Fique atento:
· Não seja invasivo: evite perguntas de cunho pessoal, por exemplo: você gostaria de ter mais filhos? Por que você se separou? Esse tipo de questionamento tem pouca interferência para uma avaliação profissional.
· Jamais fale mal da empresa: já imaginou um recrutador falando mal da empresa que o candidato tanto almeja? Não parece uma boa ideia, certo? A mesma regra se aplica para comentários negativos ou relacionados à liderança da organização. Reforce os atributos positivos da empresa e da vaga.
· Não tenha pressa: aquela pode ser só mais uma entrevista para você, mas, sem dúvida, é “A entrevista” para um profissional desempregado ou que esteja buscando uma transição de carreira.
DICAS PARA OS CANDIDATOS
Dica 1: Conheça seu futuro empregador!
Dica 2: Capriche na sua apresentação pessoal
Anote agora alguns fatores que contam ponto na sua apresentação pessoal:
· Sorriso 
· Comprimentos
· Aparencia Pessoal 
Dica 3: Durante a entrevista
Dica 4: Raciocínio e comunicação
Dica 5: Demonstre seu conhecimento
Dica 6: O que não fazer durante uma entrevista
Veja a seguir:
A experiência anterior: jamais fale mal do seu antigo emprego e nem de experiências anteriores. Cuidado ao citar nomes de pessoas também.
Evite temas polêmicos: tenha cautela com a pronúncia. Se você não souber pronunciar uma palavra, utilize um sinônimo.
Cuidado com as gírias: vale lembrar que em uma entrevista de emprego não cabem piadinhas ou infantilidades, pois elas podem traduzir uma intimidade inexistente ou falta de seriedade.
Salário e benefícios: aguarde a iniciativa do entrevistador ou o final da entrevista para falar sobre salário, benefícios ou outros aspectos do contrato. Na entrevista, o mais importante é demonstrar interesse pela empresa e pela oportunidade a qual se candidata.