Desafio Profissional 8º Período

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA 
Centro de Educação a Distancia
Polo Belo Horizonte - Centro
Curso: Administração
DESAFIO PROFISSIONAL
DISCIPLINAS NORTEADORAS:
Empreendedorismo
Comportamento Organizacional
Técnicas de Negociação
Desenvolvimento pessoal e Profissional
Gestão do Conhecimento
Tutor: Aldo A. Freitas
Acadêmicos:
Fabia Rejane do Rêgo Pacheco | RA: 0159552651
Giovani da Silva Teixeira | RA: 3474258831
Lidiane Caetana Santos | RA: 1299117008
Mike Almeida da Cruz | RA: 1299118201
Nayara Souza Oliveira | RA: 1299122098
ALUNO: (RA)
Belo Horizonte/MG
2019
Acadêmicos:
Fabia Rejane do Rêgo Pacheco | RA: 0159552651
Giovani da Silva Teixeira | RA: 3474258831
Lidiane Caetana Santos | RA: 1299117008
Mike Almeida da Cruz | RA: 1299118201
Nayara Souza Oliveira | RA: 1299122098
DESAFIO PROFISSIONAL
Atividade Avaliativa: Desafio Profissional solicitado pela Universidade Anhanguera, como requisito para a avaliação ao Curso Superior em Administração para a obtenção e atribuição de nota. 
Orientador: Gilmar Lima
Belo Horizonte/MG
2019
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO........................................................................................................03
2.1 Passo 01...............................................................................................................04
2.2 Passo 02...............................................................................................................05
2.3 Passo 03...............................................................................................................07
2.4 Passo 04...............................................................................................................12
2.5 Passo 05...............................................................................................................13
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS..........................................................................17
1 INTRODUÇÃO
	A produção deste trabalho acadêmico tem como objetivo mostrar que o sucesso de qualquer negócio depende da sua reputação. 
 Empresas de sucesso em todo o mundo ao lançar um novo produto realizam antes pesquisas de mercado, a fim de ficar atento às tendências do mercado em mutação e para manter a sua vantagem competitiva. Se determinada empresa está em uma fase de start-up ou em uma fase de expansão, a pesquisa de mercado é vital para a compreensão das características críticas do seu mercado-alvo para aumentar a receita de vendas.
Estratégias de mercado e comunicação são projetados para posicionar a empresa como sendo superior aos seus concorrentes. A mensagem de marketing deve mostrar razões específicas pelas quais o cliente deve comprar seus produtos ou serviços. Muitas vezes a mensagem apresenta os benefícios desses produtos ou serviços - como eles podem resolver um problema do cliente ou satisfazer uma necessidade do cliente. Destacar as deficiências dos concorrentes é outra tática popular.
2 DESENVOLVIMENTO
2.1 PASSO 01: EMPREENDEDORISMO
Ednei Bruno é sócio-fundador da Le Chef Gatô, marca especializada em doces finos e chocolates, criada em 2011. A história da marca se mistura com a do Chef que em um momento de intimidade com sua esposa e o gato da casa veio a inspiração para o nome Le Chef Gato. Desde então a empresa vem conquistando cada vez mais apaixonados pela marca com lançamentos de dar água na boca. Suas lojas possuem um conceito que combina um ambiente moderno e agradável para bons encontros, os melhores chocolates, um bom café acompanhado de um bom bate-papo. 
Público alvo: Classe Média Alta
	Estrutura organizacional:
Problema de gestão:
	Os principais problemas enfrentados pela empresa e o de gestão:
O controle de estoque ainda não é uma preocupação para muitas empresas, o que é um erro, já que a falta de organização e eficiência pode gerar prejuízos importante para o negócio.
O gerenciamento de tarefas é uma excelente maneira de ter uma visão dos fluxos de trabalho realizado pelos times em diferentes departamentos. Além de possibilitar a gestão dos processos internos, é possível mensurar a produtividade dos agentes envolvidos e acompanhar as etapas que compõem cada projeto.
Além de melhorar os resultados da empresa com uma maior taxa de fidelização da clientela a partir de um atendimento de qualidade, a aplicação de treinamentos voltados para o atendimento ao cliente é de suma importância para os seus colaboradores, que se sentem motivados a aprimorar as suas técnicas de trabalho e tornarem-se profissionais mais completos.
Além destes, fatores como postura, boa comunicação e desenvoltura para expressar as ideias ao consumidor, também são trabalhados neste processo e podem fazer toda a diferença para a realização de um atendimento de qualidade.
2.2 PASSO 02: NEGOCIAÇÃO E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
A negociação com fornecedores é uma via de mão dupla. É preciso estabelecer uma relação de ganha-ganha.
Ou seja, ao mesmo tempo em que se vai adquirir um produto precisa oferecer contrapartidas que facilitem o fechamento do negócio. Chegar a esse equilíbrio nem sempre é fácil. É preciso trabalhar sempre visando à ética e ao respeito com o fornecedor.
Simultaneamente é necessário pensar na estratégia da empresa e nos requisitos de qualificação, a fim de que as compras sejam realizadas de modo adequado.
Como fazer isso? O primeiro passo é deixar o “jeitinho” de lado e procurar fornecedores que estejam alinhados às ideias, objetivos e valores organizacionais.
Os fornecedores não podem ser selecionados com base na crença de que vão trazer benefícios somente para o seu negócio.
O relacionamento entre a empresa e os fornecedores deve oferecer vantagens para ambas as partes e para que isso dê certo é preciso identificar competências.
Por isso, ainda no processo de seleção, deve-se verificar os pontos positivos que podem ser oferecidos para ambas as partes.
O relacionamento com os fornecedores gerará mais valor quando existirem objetivos bem definidos. Há diversas possibilidades.
Entre as possibilidades dos objetivos estão a troca de indicações e divulgação, auxílio à construção de autoridade no mercado, formação de parceria para vendas etc.
Os fornecedores devem ter uma visão alinhada à estratégia estabelecida.
É necessário ter uma parceria duradoura e forte, que permita que ambas as empresas possam se desenvolver de modo estratégico.
O alinhamento da visão ainda possibilita que o padrão de qualidade e os princípios éticos sejam cumpridos.
Assim não há imprevistos e você não se envolve em polêmicas e problemas causados por um comportamento diferente daquele que sua empresa adota.
CONCORRENTES
Chocolates Brasil Cacau é uma empresa de chocolates que pertence ao grupo CRM, o mesmo da Kopenhagen. 
Cacau Show é uma empresa alimentícia brasileira, localizada em Itapevi, no estado de São Paulo.
Kopenhagen é uma empresa brasileira alimentícia. Mais conhecida pela fabricação e comercialização de chocolates, também fabrica balas e confeitos
2.3 PASSO 03: DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E GESTÃO DO CONHECIMENTO.
O termo gestão de pessoas diz respeito a tudo que envolve o comportamento humano em uma organização. No âmbito da gestão de pessoas, temos como objetivos de atuação as áreas de Recrutamento & Seleção, Comunicação Interna e Treinamento & Desenvolvimento.
Em relação ao treinamento, busca-se que o colaborador tenha capacidade de executar aquelas tarefas pré-definidas pelos gestores. Já a parte de desenvolvimento integra uma tríade mais complexa, formada por “conhecimento, habilidades e atitudes”, capaz de tornar o colaborador apto para desempenhar seu trabalho da maneira mais plena possível. Diante disso, percebe-se a necessidade de desenvolver pessoas tanto os aspectos pessoais quanto profissionais do colaborador.
A forma pela qual as pessoas são vistas dentro de uma organizaçãodeterminará a gestão do capital humano, bem como as prioridades dos gestores em relação às estratégias internas.
O processo de gerenciar o capital humano é, como qualquer outro processo organizacional, passível de mudanças ao longo da história. Está sempre situado em um determinado recorte econômico e social que corresponde às características de mercado do momento.
Logo, nos dias de hoje, em que o conhecimento é uma ferramenta central em qualquer negócio, desenvolver pessoas se tornou mais estratégico. Aliando-se a outras áreas de conhecimento como a Tecnologia da Informação e o Marketing.
Ser estratégico significa unir recursos humanos com estratégias de negócios, transformando informação em inteligência de mercado e otimizando tempo, investimento e procedimentos. O avanço tecnológico se tornou, então, um dos motores da gestão estratégica.
Desenvolver pessoas proporciona crescimento à empresa, fornecendo uma base sólida de capital intelectual, que é um dos aspectos que mais influencia no valor de uma organização. Além disso, esse tipo de política voltada para o aperfeiçoamento de colaboradores gera efeitos positivos na cultura organizacional, tornando-se um diferencial de mercado.
Uma cultura que se preocupa com o crescimento integral de sua equipe possui vantagens competitivas que podem ser enumeradas. Veja quais são:
Atração de talentos;
Retenção de talentos (consequente diminuição do turnover);
Fortalecimento da marca;
Potencial de crescimento;
Maior valor de mercado.
PRINCIPAIS DESAFIOS PARA A EMPRESA:
Humanização das Relações X Resultados
O mercado de trabalho atual é bastante competitivo, e ter os melhores profissionais requer das empresas uma postura mais humana em relação a seu pessoal. Não basta dispor apenas de profissionais com grande capacitação técnica. As empresas precisam trabalhar e valorizar as atitudes, e isso se inicia, já a partir da sua liderança.
Considerar que cada profissional que trabalha na organização tem seus potenciais, e também suas limitações; que as emoções influenciam na produtividade e no relacionamento interpessoal no trabalho; que a vida pessoal impacta diretamente na vida profissional e que é impossível dissociar pessoal e profissional, são algumas das reflexões que gestores de pessoas devem fazer para compreender a dimensão humana e superar a visão estritamente econômica da empresa.
Em outras palavras, a organização deve avaliar resultados não focando apenas no faturamento, mas também na qualidade de vida que proporciona a seus funcionários. E isso só pode ser atingido se houver humanização nas relações no ambiente de trabalho, deixando de ver os funcionários apenas como números ou crachás e passando a entendê-los em toda sua complexidade.
2. Produção X Aprendizado
A busca incessante por maior produtividade, eficiência e competitividade faz com que os indicadores de desempenho da organização estejam bastante voltados para a redução de gastos e melhor aproveitamento do tempo, colocando em xeque a necessidade de aprendizado dos funcionários.
Um funcionário que se ausenta de seu posto de trabalho por 5 dias para uma capacitação gera num primeiro momento, um certo tipo de “perda” para a organização, seja na sobrecarga de outros trabalhadores ou no atraso de determinadas tarefas. Em contrapartida, se o funcionário não é capacitado, perde a oportunidade de trazer melhorias reais para o negócio.
Saber equilibrar essa equação é também um dos grandes desafios atuais da gestão de pessoas, pois todo tipo de treinamento ou capacitação deve trazer resultados que possam ser convertidos em ganhos em algum momento.
Isso significa que os treinamentos e capacitações devem trazer conhecimento aplicável, percebido e mensurável tanto pela equipe quanto pelos gestores. Desta forma, é possível desenvolver mecanismos de acompanhamento e controle que auxiliem no estabelecimento de horas mínimas de capacitação por funcionário e de expectativas de melhoria nos processos organizacionais.
3. Treinamento X Custos
Outro dilema enfrentado pela gestão de pessoas é chegar a um equilíbrio que permita treinar os funcionários sem aumentar as despesas da empresa, de maneira que o aprimoramento contínuo se torne viável dentro de uma relação custo x benefício.
Sabemos o quanto um treinamento pode representar de investimentos para a empresa, especialmente se você pretende capacitar um grande time. É por isso que os treinamentos in company, que são customizados segundo as necessidades de cada organização, estão se tornando cada vez mais importantes.
Ao invés de enviar um funcionário para ser capacitado e esperar que ele transmita todo o conhecimento para seus pares, a empresa traz o treinamento para dentro de casa, que será desenvolvido segundo a cultura interna e as reais necessidades de desenvolvimento das equipes, trazendo economia de recursos e aumento do potencial de aplicabilidade dos conhecimentos. Isso tudo, sem contar na perda que ocorre na multiplicação de conhecimentos por funcionários que nem sempre tem preparo, vocação ou desejam cumprir esse papel.
4. Tecnologia X Produtividade
O avanço das tecnologias e o uso constante das mesmas por meio de smartphones e tablets, sem contar o acesso a milhares de plataformas via internet, constitui uma das barreiras mais temidas pelas empresas. Como conciliar o uso dessas tecnologias sem afetar a produtividade dos funcionários?
Um exemplo bastante atual são os aplicativos de troca de mensagens pessoais como o WhatsApp que, quando usados sem moderação, podem atrapalhar a produtividade e a rotina de empresas de vários setores. Além dele, podemos pensar em outras soluções que são importantes para a atividade laboral e que, ao mesmo tempo, podem tirar a atenção das pessoas, como as redes sociais e ferramentas de busca na web.
A proibição sumária de acesso a estas plataformas é inviável, visto que as pessoas podem acessá-las por meio de dispositivos móveis pessoais. Sendo assim, a melhor saída é conscientizar os profissionais a respeito do uso responsável dessas tecnologias, orientando-os para utilizarem essas soluções em prol de suas atividades laborais, deixando o lazer e a distração para os momentos propícios a isso. Para tanto, uma comunicação interna eficiente é fundamental.
5. Inovação X Cultura Interna
O quinto e último desafio da gestão de pessoas, diz respeito à criação de uma cultura de inovação na empresa que não afete a cultura interna existente — ou seja, que mantenha os valores da organização.
A entrada de profissionais mais jovens por si só já traz uma enorme pressão por modificações no ambiente interno, como jornadas de trabalho mais flexíveis, ambientes descontraídos, sem padrões de vestimenta, possibilidade de home office, entre outros. Mas quando essa nova cultura se choca com a cultura já estabelecida, a gestão de pessoas tem que atuar como mediadora das relações, buscando conciliar os interesses de forma que a empresa siga crescendo fiel à sua proposta de valor.
Evitar conflitos interpessoais ao mesmo tempo em que se busca desenvolver novas soluções que tragam maior competitividade ao negócio pode ser um trabalho bastante difícil para quem tem a missão de gerir pessoas. O que você tem que fazer, neste sentido, é investir cada vez mais na comunicação interna, em ações de integração, treinamentos, orientação de carreira e quando oportuno, sessões de coaching, para que seja possível encontrar caminhos mais adequados para times tão diversos e multidisciplinares.
FERRAMENTAS PARA GESTÃO
Coaching na Gestão de Pessoas
Quando falamos em Gestão de Pessoas, com certeza, a metodologia do Coaching é umas das ferramentas mais efetivas e, por isso, uma das mais utilizadas, em todo mundo, para desenvolver continuamente o capital humano de uma empresa. Com diversas técnicas, métodos e instrumentos de desenvolvimento e aceleração de resultados, baseadas em ciências como a: Administração de Empresas, Psicologia e Liderança; o Coaching reúne todos os mecanismos necessários ao aprimoramentode líderes e liderados e à implantação de uma cultura organizacional com foco no ser humano. Para isso, as empresas estão cada vez mais buscando formar coaches internos, ou seja, líderes e profissionais com conhecimentos e habilidades de Coaching (Líderes Coaches e Professional & Self Coaches), que possam espalhar, internamente, esta cultura, seus benefícios, diferenciais e potencializar: o desenvolvimento, a comunicação efetiva, relações interpessoais positivas, aumentar a motivação, o engajamento, produtividade, satisfação e a qualidade de vida no trabalho.
Programas de Capacitação
Programa de Capacitação
Investir no desenvolvimento dos profissionais é fundamental para qualificá-los, eliminar suas deficiências, aprimorar habilidades e potencializar os resultados. Neste sentido, os programas de capacitação, por meio de planos de Treinamento & Desenvolvimento são poderosas ferramentas para expandir as competências técnicas, emocionais e comportamentais de líderes e liderados. Também são excelentes meios para descobrir e reter os talentos, reconhecer o comprometido e produtividade dos funcionários, fortalecer sua autoestima profissional e mostrar o comprometimento da empresa com a evolução contínua de todos. Por isso, hoje, grande parte das organizações, já incluem em seus planejamentos estratégicos anuais, o orçamento e os treinamentos em que irão investir, em determinado período, visando alcançar seu estado desejado.
2.4 PASSO 04: ANÁLISE SWOT DA LE CHEF GATÔ
	AMBIENTE INTERNO
	Forças
	Fraquezas
	
	Grande portfólio de produtos;
Diferencial competitivo;
Produtos de alta qualidade;
Alta aceitação do público;
Qualidade e variedade.
	Dificuldade na precificação (preços de produtos);
Controle inadequado de estoque; problemas com a manutenção; limpeza da loja;
Desperdício de matéria-prima e produtos acabados.
Sobrecarga de tarefas.
	AMBIENTE EXTERNO
	Oportunidades
	Ameaças
	
	Atingir as classes média e alta;
Mercado em amplo crescimento;
Localização;
Atendimento mais pessoal, fidelizando clientes e aumentando os lucros;
Alianças com fornecedores;
	Concorrência direta e indireta;
Concorrentes com serviços semelhantes;
Crise no cenário econômico e político.
2.5 PASSOS 05: PROPOSTA DE CONSULTORIA ESTRATÉGICA
É uma estratégia que define como a empresa estabelecerá e manterá a vantagem competitiva. É metade da sua plataforma de marca - a outra é a identidade da marca ou o que a ela marca representa. O posicionamento competitivo de marca faz referência a quem se está vendendo, qual é o escopo de negócio e o que se faz para criar valor para seus clientes. Isso impulsiona a estratégia de negócios e seu plano operacional.
Grande estratégia de marca gira em torno de articular claramente sua diferenciação em relação aos concorrentes. Você deve continuamente empurrar esses diferenciais para os clientes. Uma das melhores maneiras de conseguir isso é alinhando sua marca com suas proposições de valor exclusivas.
É importante comunicar essas diferenças aos consumidores. A marca é a chave para a fidelidade do cliente bem-sucedida. Para entrar em contato com o cliente, precisa-se falar o idioma deles. Se estiver segmentando clientes corporativos, a marca e suas mensagens deverão se alinhar a essa pessoa. Toda a marca: logotipo, nome, impressão, anúncios, web e mídia devem impulsionar a diferença e, portanto, melhor do que a concorrência.
Na construção de uma pesquisa de satisfação do cliente, também é útil avaliar por que as expectativas de pré-compra ou a satisfação pós-compra podem ou não ser atendidas ou mesmo mensuráveis.
As seguintes condições podem ser consideradas:
As expectativas podem não incluir atributos imprevistos de atendimento ao cliente que sejam novos para esse consumidor.
As expectativas podem ser baseadas em imagens vagas, criando assim uma ampla latitude de desempenho aceitável e satisfação esperada.
As expectativas e avaliações de desempenho do produto podem ser sensoriais e não cognitivas, como nas expectativas de gosto, estilo ou imagem. Tais expectativas não são apenas difíceis de avaliar e entender, mas podem mudar com o tempo e com o consumo.
O uso do produto pode atrair pouca atenção para não produzir nenhum efeito ou cognição consciente (avaliação). Quando medido, isso resulta em informações insatisfatórias de satisfação ou insatisfação.
Pode ter havido benefícios inesperados ou consequências da compra ou uso do produto (como usos, situações de uso ou recursos não previstos com a compra).
As expectativas originais podem ter sido irrealisticamente altas ou baixas.
O comprador, influenciador e usuário do produto pode ter sido um tipo diferente de indivíduo, cada um com expectativas diferentes.
OBJETIVOS DO SISTEMA DE MARKETING
Normalmente, os objetivos de marketing dos clientes incluem alguns ou todos os itens a seguir:
Aumentar as vendas
Criar consciência de marca
Crescer participação de mercado
Lançar novos produtos ou serviços
Segmentar novos clientes
Entre em novos mercados internacionalmente ou localmente
Melhorar as relações com as partes interessadas
Melhore os relacionamentos com os clientes
Melhore as comunicações internas
Aumentar o lucro
Desta afirmação, podemos destacar os objetivos da gestão de marketing da seguinte forma:
	Criação de demanda:
O primeiro objetivo da gestão de marketing é criar demanda por vários meios. Uma tentativa consciente é feita para descobrir as preferências e gostos dos consumidores. Bens e serviços são produzidos para satisfazer as necessidades dos clientes. A demanda também é criada informando aos clientes a utilidade de vários bens e serviços.
	Satisfação do Cliente:
O gerente de marketing deve estudar as demandas dos clientes antes de oferecer-lhes quaisquer bens ou serviços. Vender os bens ou serviços não é tão importante quanto a satisfação das necessidades dos clientes. O marketing moderno é orientado para o cliente. Começa e termina com o cliente.
	Market Share:
Cada negócio visa aumentar sua participação de mercado, ou seja, a proporção de suas vendas para o total de vendas na economia. Por exemplo, tanto a Pepsi quanto a Coca-Cola competem entre si para aumentar sua participação de mercado. Para isso, eles adotaram publicidade inovadora, embalagens inovadoras, atividades de promoção de vendas, etc.
	Geração de Lucros:
O departamento de marketing é o único departamento que gera receita para o negócio. Lucros suficientes devem ser ganhos como resultado da venda de produtos que satisfazem as necessidades. Se a empresa não está lucrando, não conseguirá sobreviver no mercado. Além disso, os lucros também são necessários para o crescimento e a diversificação da empresa.
	Criação de Goodwill e Imagem Pública:
Construir a imagem pública de uma empresa durante um período é outro objetivo do marketing. O departamento de marketing fornece produtos de qualidade aos clientes a preços razoáveis ​​e, assim, cria seu impacto nos clientes.
O gerente de marketing tenta aumentar a boa vontade dos negócios iniciando atividades de construção de imagem, como promoção de vendas, publicidade e propaganda, alta qualidade, preço razoável, pontos de distribuição convenientes, etc.
3 CONCLUSÃO
	O processo de gestão estratégica se refere ao planejamento contínuo, monitoramento, análise e avaliação que é necessário para cumprir as suas metas e objetivos com sucesso. Decisões e ações gerenciais estratégicas são fundamentais para determinar o desempenho de longo prazo da organização e exige um acompanhamento constante para todas as mudanças externas, oportunidades ou ameaças. É um processo formal gradual que incluem em primeiro lugar, a análise ambiental para entender a posição atual da organização, em seguida, planejamento estratégico, formulação ou opções para a tomada de decisões estratégicas importantes e implementação finalmente estratégica para traduzir a estratégia em ação e além. 
	Outros benefícios incluem a melhoria da tomadade decisões, definição de prioridades, energia foco, disponibilidade de recursos, incentivando os funcionários a assumir um papel ativo e motivação. Processo de gestão estratégica também pode ajudar as organizações a estabelecer novos objetivos ou orientações para trazer mudanças necessárias para estar em conformidade com os requisitos regulamentares externos e manter a satisfação do cliente ao mais alto nível. Tais benefícios estão fazendo o processo de gestão estratégica um elemento essencial para todas as organizações.
	
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BATEMAN, T. Snell, S. Administração: construindo vantagem competitiva. São Paulo : Atlas, 1998.
CHURCHILL, Gilbert A. Marketing: criando valor para os clientes. 2ª Edição. São Paulo : Saraiva, 2000.
HABERKORN, Ernesto. Gestão Empresarial com ERP. São Paulo, 2003.
 
Artigos, Caio César. Composto Mercadológico ( Famosos 4 P’s do marketing). Disponível em: < http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/composto-mercadologico-famosos-4-ps-do-marketing/31416/>. Acesso em 05 mai. 2017
KOTLER, P. Administração de Marketing: análise, planejamento, implementação e controle. Editora Atlas. São Paulo. 1998