TCC - Qualidade de Vida no Trabalho

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1 INTRODUÇÃO
O ser humano tem buscado como regras simples, maneiras para se obter uma vida mais satisfatória. Entretanto tal proeza não pode ser alcançada através de atitudes metódicas. Um exemplo desse anseio é a busca pela qualidade de vida. 
Alcançá-la vem se tornando o grande anseio do ser humano, que busca tudo que possa proporcionar maior bem estar e o equilíbrio físico, psíquico e social. 
Atualmente, a saúde, não é vista por um conceito simplista de ausência de doença e, sim determinada também por influências externas variadas do meio ambiente, além do estilo de vida dos indivíduos e o equilíbrio entre fatores externos e internos do ser humano. Acredita-se que tal equilíbrio está intimamente relacionado à harmonia entre todos os âmbitos vitais que circundam o trabalhador e isto está diretamente associada à qualidade de vida. 
Neste contexto, de maneira inevitável e natural o termo qualidade de vida está sendo também, inserida no ambiente de trabalho, local onde, os indivíduos dedicam grande parte de seu tempo. O mercado cada vez mais competitivo e exigente movido pelos avanços tecnológicos redefine o trabalhador como sendo a verdadeira potência. 
A motivação e o comprometimento são os combustíveis dessa potência. Portanto a promoção de qualidade de vida nas empresas vem se tornando a maneira essencial para manter-se a motivação e o comprometimento. 
Muitas empresas, intituladas como “as melhores em gestão de pessoas” têm se destacado em aumento da produtividade, baseando-se na QVT, ao inseriram em seu planejamento e gerenciamento dos recursos humanos. 
É visto que a inclusão da QVT dentro das empresas gera inúmeros benefícios, ainda imensuráveis em sua totalidade e os dados estatísticos são aleatórios. 
De acordo com Angeluci (2005, p.120) sabe-se “que a redução de custos com a saúde dos trabalhadores é considerável, apresentando diminuição dos níveis de estresse, menor incidência e prevalência de doenças ocupacionais, e isso ainda, associado ao ganho secundário no aumento de produtividade”. Trata-se de um setor inexplorado e imprescindível que está sendo recentemente inserido no trabalho diante das pressões de um conceito antigo, mas antes sem relevância, o respeito por todos e a valorização da vida de cada um e dos bens coletivos. 
Assim, atualmente, muitas empresas têm buscado incorporar programas padronizados de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) de forma imediatista, sem planejamento estratégico e os devidos investimentos. Dessa forma obtêm resultados contrários aos esperados. Isto se deve ao fato de que não existe um padrão quando se trata de qualidade de vida no trabalho. Cada programa deve ter um direcionamento, uma vez que cada empresa tem a sua especificidade. 
Dessa forma, deve-se haver um diagnóstico dos problemas e limitações das atividades ocupacionais, assim como dos recursos físicos e humanos, para diante disso ser possível o planejamento e execução das ações a serem implementadas, assim como também a avaliação destes, o que requer tempo e investimento. 
Entretanto, com o intuito de obter resultados imediatos, muitas empresas contratam serviços que não atingem a eficácia para a qualidade de vida no trabalho. Esse quadro reflete um período de exploração de uma área pouco conhecida e que necessita, assim como outras áreas, de uma estrutura forte e articulada que os trabalhadores e as empresas devem construir, visando o equilíbrio de ambos. 
Diante disso, o presente estudo teve como objetivo apresentar sugestões de ações e programas de promoção de QVT a serem utilizados como modelo, visando à saúde do trabalhador e o ganho das empresas. 
2	REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 Saúde Ocupacional
Durante muito tempo, a saúde foi entendida simplesmente como o estado de ausência de doença. Considerada insatisfatória, esta definição de saúde foi substituída por outra, que engloba bem-estar físico, mental e social. Embora mais abrangente, o novo conceito não está livre de dificuldades, sobretudo quando se leva em conta a legitimidade dos movimentos que defendem a ‘saúde para todos’. 
A partir daí, a sociedade literalmente bate à porta das instituições acadêmicas e científicas que supostamente deveriam saber o que é, como se mede e como se promove ‘essa tal de saúde’. 
Ao contrário do que possa parecer à primeira vista, a obra demonstra que a definição de saúde não é trivial e constitui grande lacuna epistemológica no campo da saúde coletiva. Os capítulos retomam os debates filosófico, teórico, metodológico e pragmático sobre saúde, doença e noções correlatas, como vida e qualidade de vida, morte, sofrimento, cuidado e iniquidades.
Saúde Ocupacional é uma área da saúde que cuida da saúde do trabalhador, especialmente na prevenção de doenças ou problemas provenientes do trabalho. Seu objetivo é promover o bem estar tanto físico como mental e social dos trabalhadores no exercício de suas ocupações.
Poucos conhecem o que é Saúde Ocupacional, qual sua finalidade ou qual é sua real função. Muitos apenas acham que é o exame que faz para ser admitido ou sair de uma empresa, outros veem como apenas um documento que deve-se ter arquivado para caso de fiscalização do Ministério do Trabalho.
Com uma avaliação clínica especializada na saúde do trabalhador, é possível constatar se o candidato à vaga está em totais condições para exercer as funções que se dispõe, ou se após um período de afastamento o funcionário está realmente apto a voltar às atividades, e até mesmo verificar se a condição física do funcionário é qualificada para exercer novas funções. Deve-se, com uma periodicidade relevante a cada função analisar as condições da saúde de cada trabalhador, e ao fim da parceria entre empresa e funcionário, verificar se a saúde dele continua da mesma forma com a qual foi contratado. Todos esses exames servem para acompanhar a saúde dos trabalhadores e para resguardar a empresa em eventuais solicitações legais.
Todos os empregadores devem observar atentamente o ambiente físico de suas instalações, tomando sempre medidas necessárias para colocar seus empregados o mais distante possível de riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos.
Para saber realmente quais são esses riscos, deve-se realizar uma vistoria com profissionais especializados em Segurança do Trabalho, esses profissionais levantarão quais os riscos existentes em todos os ambientes de sua empresa, e indicarão ações a serem tomadas para evitar a ocorrência de acidentes, estas ações vão desde mudança de layout da empresa até utilização de Equipamentos de Proteção Individual – EPI.
2.1.1 Controle de álcool e drogas 	
Para desenvolver tal programa é necessário sensibilizar a direção, mostrando que haverá lucro se tratar o dependente; promover mudança na cultura ao traçar as regras e treinar uma equipe médica para detectar a doença através dos exames ocupacionais. 
O programa pode ser feito no exame pré-admissional, periódico, na pós-reabilitação, em cargos de risco e executivo, e após acidentes.
A partir daí, quem for dependente químico é convidado a participar das reuniões de grupos de apoio externo, como Alcoólatras Anônimos, e conforme o caso pode ser internado em uma clínica conveniada à empresa. 
Para readaptá-lo ao trabalho é preciso provar que mantém a serenidade e sobriedade. 
Nem todas as organizações estão preparadas para lidar com o dependente, pois o preconceito ainda prevalece. Desta forma, para reverter tal quadro é necessário enfatizar as vantagens da recuperação para os dirigentes. É preciso trocar o preconceito pelo conceito de doença. 
2.1.2 Preparação para aposentadoria
Os avanços da ciência e tecnologia, a maior conscientização sobre assuntos ligados à saúde, bem-estar social, mental versus o aumento da expectativa de vida trouxe novas demandas, desafios e responsabilidades, principalmente por parte das empresas, em implantar instrumentos que leve seus colaboradores a terem uma melhor qualidade de vida namaturidade/pós-carreira. 
Observam-se situações como: a perda da identidade institucional; o receio do retorno ao lar; a preocupação com a parte financeira, uma vez que acreditam que terão dificuldades em manter a atual situação econômica e despreparo frente à aposentadoria, por muitas vezes identificá-la como fim da etapa produtiva. 
Em face destas dificuldades, percebe-se o quanto é importante as empresas implantarem o Programa de Preparação para a Aposentadoria - PPA, pois não se pode falar em Qualidade de Vida, se não tiver dentro deste "guarda-chuva" a mesma preocupação com aqueles que ajudaram a construir a empresa, cumprindo, assim, a responsabilidade que lhes cabe. 
É gratificante perceber através deste programa, o quanto o colaborador resgata a auto-estima, descobre novas habilidades e competências, melhora os laços conjugais e familiares, o quanto passa a envolver o grupo familiar na elaboração do projeto de vida, com foco na qualidade de vida e felicidade. 
2.1.3 Outras iniciativas 
As orientações nutricionais é uma ação que promove a QVT, ou seja, a alimentação e o exercício se estiverem dentro de determinados limites, são adequados, satisfatórios e, portanto, benéficos para a promoção da QVT. 
Para Alvarez (1996, p.25) “os aspectos relacionados ao estado nutricional devem ser trabalhados entre os colaboradores”. 
Junto ao programa de exercícios físicos, deve ser dada uma orientação nutricional no controle da obesidade. As Terapias Laborais são uma iniciativa que também propicia a promoção da QVT. 
O tratamento oferecido pelas empresas pode durar até um ano. Normalmente, ele começa com a identificação dos tabagistas, depois vem o diagnóstico médico e psicológico e termina com as receitas dos nutricionistas para aqueles que temem engordar ao largar o cigarro. 
Segundo Carneiro (2009, p.84) “o método utilizado é a terapia cognitiva comportamental que identifica os gatilhos que acionam o vício, como o café ou o ato de atender ao telefone; além disso, investiga-se o histórico familiar e o passado profissional da pessoa”. O grau de dependência "leve, moderado ou pesado" é que irá determinar o número de sessões individuais a que o fumante se submeterá. 
2.1.4 Qualidade de vida e as organizações
Há algum tempo, o termo Qualidade de Vida está se fazendo presente na rotina das pessoas, que buscam uma melhoria nas suas condições de vida e um melhor bem-estar, satisfação e conforto tanto em seu ambiente de trabalho quanto em seus lares.
Qualidade de vida não se refere somente a prática de atividades físicas e cuidados com a saúde, mas também a diversos fatores que determinam se uma pessoa leva ou não uma vida adequada e de acordo com seus padrões pessoais, ou seja, como as pessoas vivem o seu cotidiano.
De acordo com Rodrigues (1994, p.76), "a qualidade de vida no trabalho (QVT) tem sido uma preocupação do homem desde o inicio de sua existência com outros títulos em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de sua tarefa"
A Qualidade Total teve bastante influencia para o desenvolvimento da Qualidade de Vida no Trabalho, pois tais práticas anunciadas pelo sistema de controle da qualidade total têm-se algumas que devem ser destacadas para melhor analise da influencia, tais como: maior participação dos funcionários nos processos de trabalho, ou seja, uma tentativa de eliminação da separação entre planejamento execução, promovida principalmente pelos sistemas tayloristas e fordistas; descentralização das decisões; redução de níveis hierárquicos; supervisão democrática; ambiente físico seguro e confortável, além de condições de trabalho capazes de gerar satisfação; oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal.
Em relação à estrutura organizacional, segundo Wahrlich (1986, p.22) "o ponto vital que é a estrutura organizacional é um arranjo das relações de trabalho de indivíduos e não simplesmente um processo impessoal de unir tijolos para construir um edifício. Sendo um sistema de ordenação de seres humanos complexos, está sujeita, em determinados casos, as modificações que as possíveis combinações de personalidades possam exigir". 
Deve-se ter a clareza de que o comportamento humano dentro das organizações é bastante imprevisível, levando em consideração as suas necessidades humanas e valores. 
Sabe-se que não existem fórmulas para se trabalhar com pessoas e ou para fazer a gestão de pessoas, tudo o que se pode fazer é programar atividades e projetos que façam com que aumentem o conhecimento em relação às habilidades de tal forma que os relacionamentos no trabalho sejam mais harmoniosos.
Segundo Matos (1997, p.43) “não há qualidade de vida no trabalho sem qualidade total, ou seja, sem que a empresa ou a organização seja boa”. Não se deve confundir QVT com política de benefícios e nem com atividades festivas, embora essas sejam importantes em uma estratégia global.
A qualidade tem haver, essencialmente com a cultura da organização. São fundamentalmente os valores, a filosofia da empresa, sua missão, o clima participativo, o gosto por pertencer a ela e as perfectivas concretas de desenvolvimento pessoal que criam a identificação empresa-empregado.
De acordo com Chiavenato (1999, p.391) “a qualidade de vida no trabalho assimila duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bem- estar e a satisfação no trabalho; e de outro, o interesse das organizações quanto aos seus efeitos potenciais sobre a produtividade e a qualidade”.
Assim a qualidade de vida no trabalho afeta atitudes pessoais e comportamentais relevantes para a produtividade individual e grupal, tais como: motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudanças no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças.
Limongi (1995, p.84) e Albuquerque e França (1997, p.36) consideram que “a sociedade vive novos paradigmas de modos de vida dentro e fora da empresa, gerando, em consequência, novos valores e demandas de Qualidade de Vida no Trabalho”. Para os referidos autores, outras ciências têm dado sua contribuição ao estudo da QVT, tais como: Saúde, Ecologia, Ergonomia, Psicologia, Sociologia, Economia, Administração e Engenharia. 
Os fatores que influenciam, decisivamente, sobre a motivação humana são: trabalho em grupo, reconhecimento, segurança e integração ao grupo, necessidades fisiológicas, necessidades de segurança material, necessidades sociais, necessidade do ego e necessidade de auto-realização.
A motivação das pessoas parte de um processo dentro das organizações, do qual as mesmas devem saber que possuem um papel importante dentro da empresa e que elas fazem a diferença. 
De acordo com Gil (2001, p.201) “o mundo cada vez mais competitivo dos negócios exige altos níveis de motivação das pessoas. Empregados motivados para realizar seu trabalho, tanto individualmente como em grupo, tendem a proporcionar melhores resultados”. A motivação pode ser entendida como o principal combustível para a produtividade da empresa.
2.1.4.1 QVT e a produtividade
De acordo com Limongi-França (2003, p.25) “a produtividade tem sido definida como o grau de aproveitamento dos meios utilizados para produzir bens e serviços”. A perspectiva é aproveitar ao máximo os recursos disponíveis para chegar a resultados cada vez mais competitivos.
O desafio é reconstruir, com bem-estar, o ambiente competitivo, altamente tecnológico, de alta produtividade do trabalho, e garantir ritmos e situações ecologicamente corretas. O bem-estar considera, no referente à qualidade de vida no trabalho, as dimensões biológica, psicológica, social e organizacional de cada pessoa e não, simplesmente, o atendimento a doenças e outros sintomas de stress que emergem ou potencializam-se no trabalho. Trata-se do bem-estar no sentido de manter-se íntegra como pessoa, cidadão e profissional. 
A melhoria da produtividade vai além da idéia de uma boa produção ou de ser eficienteé também um conceito que encontra suas raízes no dinamismo humano, por que tem indispensável conexão com a melhoria da qualidade de vida de cada individuo no trabalho e suas consequências fora dessa esfera. A melhora do trabalho significa motivação, dignidade e grande participação no desenho e no desempenho do processo de trabalho na organização. Significa desenvolver indivíduos, cujas vidas podem ser produtivas em sentido amplo.
Para as empresas tornarem-se competitivas, é necessário que seus recursos humanos apresentem elevados níveis de produtividade. Tanto é que, quando se fala da vantagem competitiva das nações, costuma-se apresentar os índices de produtividade de sua mão de obra. Essa produtividade, por sua vez, depende de dois fatores: capacitação e motivação.
Competitividade é importante para uma empresa crescer e reconhecer o desempenho de seus funcionários e mais um fator para que isso aconteça. 
De acordo com Gil (2001, p. 45) "hoje, reconhece-se que os empregados preferem trabalhar em empresas que oferecem qualidade de vida, ou seja, capazes de proporcionar segurança e satisfação”.
2.1.5 O meio ambiente do trabalho
É impossível cumprir à risca todas as instruções ou tarefas passadas aos empregados por seus superiores. Caso isto ocorresse, seria o que se conhece como operação padrão, o que inviabiliza a rotina produtiva empresarial. Os trabalhadores usam artimanhas “semicladestinamente” para suprimir a defasagem entre a organização do trabalho prescrita e a organização do trabalho real. 
Agindo desta maneira, os trabalhadores entram em sofrimento, deletério à sua saúde. Fato é que a estrutura do mercado globalizado passou a integrar a subjetividade do empregado, afetando o meio ambiente de trabalho, consequentemente a saúde mental do trabalhador.  
A insegurança passou a fazer parte do cotidiano dos trabalhadores que, para se afastarem do sofrimento causado pela nova dinâmica instaurada no mercado de trabalho, utilizam mecanismos de defesa essenciais à proteção a vida e a integridade psíquica e somática, na maior parte das vezes de forma inconsciente.
O estresse, a ansiedade, depressão, dificuldade de pensar claramente, dores ou problemas no estomago, tensão em vários músculos, dificuldade de tomar decisões, falta de iniciativa e aperto ou dores no tórax são sintomas identificados dentre os empregados avaliados por uma pesquisa feita por psicólogos em Porto Alegre. Tais males representam objetivamente a exclusão social do trabalhador e o decréscimo de sua qualidade de vida.
Uma das causas identificadas são as estratégias utilizadas pelas empresas para convencer os empregados a literalmente se doarem à empresa.
2.1.5.1 A legislação
A ampla legislação a respeito do adoecimento e dos acidentes de trabalho trata a matéria de maneira técnica, sem considerar as importantes nuances de ordem psicológica e sociológica, como faz a legislação previdenciária.
Em consequência da linha técnica adotada pela doutrina, com acréscimo da falta de interesse do mercado de consumo na regulamentação deste tema, poucas normas disciplinam sobre a saúde mental do trabalho e a qualidade do ambiente de trabalho.
Dentro da Consolidação das Leis Trabalhistas, não é diferente, encontra-se os artigos 154 a 160, no capítulo “Da Segurança e Medicina do Trabalho”, entretanto, sem qualquer norma específica sobre a saúde mental do trabalhador.
O Código Penal Brasileiro com redação dada pela Lei nº 10.803, de 11.12.2003, traz em seu artigo 149 a tipificação do crime de redução a condição análoga à de escravo, entretanto, vê-se sua aplicação apenas em casos extremos, sem o rigor legal que deveria ser empregado.
2.1.6 Principais doenças de afastamento do trabalho
A fratura no punho e na mão é o problema mais comum entre os paulistas, enquanto o tumor no útero lidera a relação de afastamentos pelo INSS em todo o país.
Segundo a Previdência Social, há alguns anos, o setor industrial registrava, proporcionalmente, mais acidentes, mas, com a mudança no perfil econômico e com a melhoria e a informatização dos ambientes de trabalho, os acidentes típicos vêm baixando sua incidência.
Por outro lado, verificam-se afastamentos prolongados por algumas doenças que são desencadeadas ou agravadas pelo trabalho. Ou seja, do ponto de vista relativo, enquanto há uma diminuição no número de acidentes típicos, há um aumento no número de afastamentos por doenças do trabalho.
A concessão do auxílio-doença do INSS depende de uma perícia do órgão. Nenhum segurado pode ir a uma agência pedindo um benefício do tipo. Ele deve, antes, marcar um agendamento de perícia para ser analisado por um médico. Esse perito é quem decidirá se há o direito ao auxílio ou não.
Dados do Ministério da Previdência Social apontam que, entre 2000 e 2011, houve um crescimento de 163% na concessão do auxílio-doença, contra 124% do auxílio-doença acidentário, quando há acidente no ambiente profissional.
O estudo levanta ainda o fato de que as doenças motivadas por fatores de riscos ergonômicos e a sobrecarga mental têm superado os traumáticos, como fraturas.
Enquanto as primeiras alcançaram peso de 20,76% de todos os afastamentos no período, os acidentes respondem por 19,43%.
Estudo da Universidade de Brasília (UnB) mostra que as causas de afastamento do trabalho estão ligados a lesões, doenças oesteomusculares e mentais.
2.1.7 Motivos de afastamento do trabalho
A Universidade de Brasília (UnB) divulgou o resultado de uma pesquisa que aponta as principais doenças que causam afastamento do trabalho no Brasil. Segundo o levantamento, em 2013, 4% dos 32,5 milhões de trabalhadores brasileiros com atestado médico por mais de 15 dias consecutivos receberam o auxílio-doença concedido pelo Ministério da Previdência Social. 
Os principais motivos estão ligados a lesões, como fraturas de pernas, punhos e braços; doenças oesteomusculares, como dores na coluna; e doenças mentais, como depressão, alcoolismo e esquizofrenia. O custo aos cofres públicos foi de R$ 669 milhões.
De acordo com Anadergh Barbosa-Branco, autora da pesquisa e especialista em medicina de trabalho, dos 82 ramos de atividades pesquisados, os mais recorrentes em auxilio-doença são usinas de tratamento de esgoto, Programa Saúde da Família e rádio e televisão. 
Os trabalhadores de usinas de esgoto estão em primeiro lugar. De cada 10 mil casos, 2.396 receberam atestado médico por mais de 15 dias.
Eles também são os primeiros colocados nos três principais motivos de afastamento: lesões, doenças osteomusculares e doenças mentais. 
No caso dos agentes do Programa Saúde da Família, em cada 10 mil, 1.005 receberam o auxílio. 
Já entre os profissionais da mídia eletrônica, são 912 casos de doença para cada 10 mil pessoas. Radialistas aparecem em quarto lugar em uso de substâncias psicoativas como álcool, cocaína e outras drogas, o que pode levar esses trabalhadores a sofrerem com doenças mentais.
Enquanto em todos os outros ramos as maiores prevalências ocorrem nas faixas etárias de 30 a 49 anos, no setor de rádio e televisão ocorre entre 20 e 29 anos. 
Para a pesquisadora, o dado revela o estresse a que esses profissionais são submetidos. “É uma surpresa porque são profissionais que têm um nível socioeconômico diferente daqueles que tradicionalmente têm problemas com álcool, como os trabalhadores da construção civil”.
As mulheres são maioria entre os beneficiários do auxílio, mas os homens ficam afastados do trabalho por mais tempo. Uma média de 91 dias para os homens e 84 para as mulheres. “Quando os homens procuram ajuda a situação de saúde deles já está em estado bem mais grave do que quando as mulheres vão ao médico”, diz a pesquisadora.
2.1.8 Acidentes de Trabalho
Entre os trabalhadores afastados do serviço por mais de 15 dias, 43,8% deles tiveram como motivo algum acidente de trabalho. Número bem maior que o calculado em 2006, quando apenas 29,3% dos casos de auxílio-doença eram ocasionadas pelo trabalho.
PauloCésar Andrade, autor da pesquisa Prevalência, Duração e Despesa Previdenciária da Incapacidade Temporária por Acidentes de Trabalho no Brasil, orientado pela professora Anadergh, acredita que o aumento ocorreu por conta da implementação do Nexo Técnico Epidemiológico (NTEP).
O NTEP possibilitou que a perícia médica do INSS caracterizasse os acidentes do trabalho sem precisar do Comunicado de Acidente de Trabalho, emitido pelo empregador. 
“Muitas vezes é o empregador que ainda comunica o acidente de trabalho, mas estima-se que 36,9% dos acidentes ocorridos não chegam ao INSS”, lembra Paulo César.
Os trabalhadores de usinas de tratamento de esgoto foram mais uma vez campeões em benefícios, 718 casos a cada 10 mil. Seguidos por profissionais de fabricação de produtos de madeira (296 casos para 10 mil) e por trabalhadores que constroem edifícios (262 para 10 mil).
Estima-se que no mundo apenas 3,9% dos acidentes de trabalho são notificados. O dado inclui trabalhadores formais e informais.
Em geral, trabalhadores entre 50 e 59 anos registraram mais acidentes de trabalho, 128 casos para cada 10 mil.
Foi a maior prevalência entre as faixas etárias. “O incômodo dessa faixa é que as doenças manifestam-se com mais gravidade, ocasionam maiores incapacidades e precisam de mais tempo para recuperação”, lamenta Paulo.
2.2 Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
A qualidade de vida é definida como o nível de prazer na vida de uma pessoa. 
Em geral, ela é baseada em vários fatores. No mínimo, as necessidades básicas de uma pessoa devem ser atendidas para que elas tenham uma elevada qualidade de vida - elas devem estar saudáveis, ter o suficiente para comer e um lugar para morar. 
Uma vez que essas necessidades são atendidas, a qualidade de vida de uma pessoa é determinada pela sua própria personalidade, seus desejos e seu nível de realização pessoal. 
Uma pessoa com uma elevada qualidade de vida tende a se sentir como se todos os seus desejos e necessidades tivessem sido alcançados. Elas, normalmente, são felizes e em geral sentem-se como se sua vida fosse boa. 
A qualidade de vida no trabalho está especificamente relacionada ao nível de felicidade que deriva da carreira de uma pessoa. 
Cada pessoa tem necessidades diferentes quando se trata de suas carreiras e o nível da sua qualidade de vida no trabalho é determinado pelo atendimento dessas necessidades. 
Enquanto algumas pessoas podem se contentar com um simples emprego de salário mínimo, desde que ele ajude a pagar as contas, outras achariam tal trabalho muito tedioso ou com muito trabalho braçal, tornando-o altamente insatisfatório. Assim, os requisitos para ter uma alta "qualidade de vida no trabalho" variam de pessoa para pessoa. Independentemente de seus padrões, aqueles com uma alta qualidade de vida no trabalho, geralmente, fazem o suficiente para viver confortavelmente, consideram o seu trabalho interessante ou atraente e atingem um nível de satisfação pessoal ou o preenchimento dos trabalhos que eles fazem. Em outras palavras, os funcionários que normalmente estão satisfeitos com o seu trabalho, dizem ter uma alta qualidade de vida no trabalho, já aqueles que são infelizes ou insatisfeitos com o seu trabalho dizem ter uma baixa qualidade de vida.
 Embora os requisitos para uma elevada qualidade de vida no trabalho variem de pessoa para pessoa, alguns fatores são necessários para que todos possam ter uma alta qualidade de vida no trabalho. Esses fatores mínimos são o equivalente à saúde, alimentação e abrigo para a qualidade de vida padrão, no entanto, eles são mais específicos para carreiras ou empregos. Por exemplo, para ter uma elevada qualidade de vida no trabalho, uma pessoa tem de ser respeitada. Colegas e funcionários de alto nível devem tratá-la de forma justa e educada. 
O trabalho não deve causar qualquer desconforto físico ou angústia mental ao empregado. Ele deve sentir-se como se estivesse fazendo algo agradável ou pelo menos não desagradável. O trabalhador deve sentir que o salário pago é suficiente para o trabalho que ele está fazendo. Finalmente, ele deve se sentir valorizado ou apreciado, como se estivesse fazendo algo de importância para a empresa.
Para alcançar uma alta qualidade de vida no trabalho, é essencial escolher uma atividade que atenda as necessidades do colaborador. Primeiro, deve-se determinar quais são essas necessidades. Se o empregado quer um trabalho que envolva a sua mente e te desafie, é importante entender isso com antecedência, para que se possa conquistar as qualificações que lhe permitirão obter tal cargo. 
É útil escolher um trabalho no qual se está interessado. É necessário considerar quais são os interesses do funcionário e descobrir trabalhos que os atendam.
Quem está a procura de um emprego deve fazer uma lista de coisas que está procurando em um profissão e se orientar com um conselheiro de carreira ou visitar feiras profissionais para determinar quais tarefas são mais propensas a atender a essas necessidades. 
A forma como o funcionário é tratado por seu chefe e colegas de trabalho terá um tremendo impacto sobre a qualidade de vida no trabalho.
Infelizmente, apesar dos vários esforços, algumas pessoas encontram-se com uma baixa qualidade de vida no trabalho. Elas podem ser forçadas a aceitar um emprego que não gostam por conta de circunstâncias pessoais ou financeiras, tais como a falta de opções, educação ou qualificações. 
Para aqueles com uma baixa qualidade de vida no trabalho que não são capazes ou não querem mudar de emprego, é importante lidar com a situação de forma eficaz. Funcionários insatisfeitos podem tentar melhorar sua qualidade de vida no trabalho, optando por focar os componentes positivos dos seus trabalhos. 
Uma mudança de mentalidade para se concentrar nos benefícios, mesmo que eles sejam mínimos, pode melhorar a qualidade de vida no trabalho. 
Os empregados insatisfeitos também podem explorar as oportunidades para falar com seus colegas de trabalho e com a gerência, para eliminar os fatores que reduzem a qualidade de sua vida no trabalho, caso seja possível, dependendo da situação do emprego.
A qualidade de vida no trabalho não pode ser confundida com políticas de benefícios, nem com atividades festivas de congraçamento, embora essas sejam importantes como estratégias. A QVT tem a ver com a cultura organizacional. 
Segundo Matos (1997, p.28) “cultura organizacional pode ser traduzida como: os valores, a filosofia da empresa, sua missão, o clima participativo, o gosto por pertencer a elas e as perspectivas concretas de desenvolvimento pessoal que criam a identificação empresa-trabalhador.” 
Nesse sentido, a QVT somente ocorre no momento em que as empresas tomam consciência que os seus trabalhadores são partes fundamentais de sua organização. Assim, eles devem ser vistos como um todo. 
Segundo Campos (1992, p.58) “um dos mais importantes conceitos dos programas de qualidade de vida está na premissa de que, somente se melhora o que se pode medir e, portanto, é preciso medir para melhorar”. Sendo, assim, torna-se necessário avaliar de forma sistemática a satisfação dos trabalhadores e, nesse sentido, o processo que permeia a subjetividade são de grande importância para detectar a percepção dos trabalhadores sobre os fatores intervenientes na qualidade de vida do trabalho. 
Os trabalhadores passam muito mais horas convivendo em um ambiente laboral do que convivem com seus familiares. Com isso os desgastes físicos e emocionais alastram-se nos locais de trabalho. Isso ocorre, na maioria das vezes, pelo desencontro da natureza do trabalho e a natureza da pessoa que realiza esse trabalho. 
O desgaste emocional nos trabalhadores diz mais sobre as condições de trabalho dos colaboradores do que sobre eles mesmos. 
Algumas das maiores fontes do desgaste são: excesso de trabalho; falta de controle; falta de recompensa; falta de união; falta de eqüidade e conflito de valores. 
O desgaste, afeta tanto o indivíduo e os seus familiaresquanto às empresas, afinal a diminuição da tolerância ao estresse e redução do apoio em suas vidas pessoais, os tornam incapacitados em lidar com os problemas do trabalho, diminuindo a capacidade de produtividade. Acredita-se que uma das soluções para este problema seria que a própria empresa criasse ações preventivas, além de programas de QVT, pois à medida que o trabalhador ganha, a empresa também recebe benefícios, através do ganho secundário. 
Entretanto para se conseguir a aprovação da diretoria e colocar em prática, ações como essas, não é um processo simples. Deve-se provar que com estas ações, conseguir-se-á redução de custos mais altos no futuro. Para tal, devem-se utilizar argumentos fundamentados no ganho secundário, cujo significado é os ganhos que a empresa obterá pela redução de despesas relacionadas à saúde dos trabalhadores. 
Limongi-França (2004, p.120) comenta sobre alguns dos vieses apresentados pelos programas de qualidade de vida, motivos pelos quais, ainda hoje, não são aceitos pela maioria das empresas. 
Um exemplo é a forma como são vistos pelas organizações, assumindo de forma geral três visões diferenciadas: 
1) O enquadramento legalista: resumido ao cumprimento de regras impostas pela legislação ou por obrigação em situações específicas, tais como exigências feitas por grandes clientes, exigências de programas de certificação de qualidade;
2) O enquadramento paternalista: realizados no intuito de fazer com que o indivíduo se sinta bem em seu ambiente laboral. A preocupação e o objetivo principal, neste sentido, é exclusivamente o indivíduo e não há, necessariamente, uma interligação destes programas com as estratégias da organização;
3) A visão estratégica: os programas são percebidos como parte integrante da visão estratégica organizacional, atrelados ao resultado planejado pela organização.
Cabe aos profissionais especializados na saúde dos trabalhadores procurarem maneiras, pautadas na legislação e fundamentação científica, para que haja a aceitação e mudança de conceitos das empresas. 
Entretanto, caso não seja possível implantar grandes ações, há a possibilidade de se por em prática, dois grandes valores básicos, com comprovação científica, que podem ser desenvolvidos dentro das empresas e, que não geram nenhum custo e, que promovem também a qualidade de vida dos trabalhadores: desenvolver a auto-estima e a empatia. Ao desenvolvê-los, conseguir-se-á reverter ou amenizar um quadro clínico de desgaste físico e emocional (Maslach e Leiter, 1999, p.85). 
Um planejamento estratégico é fundamental para implementação das ações e programas de QVT a serem implantados. Estes envolvem diagnósticos e implantação de melhorias, inovações gerenciais, inovações tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. O diagnóstico pode ser realizado para um levantamento das condições relacionadas à empresa e/ou seus recursos humanos. Moretti (2005, p.64) diz “que existem várias medidas a serem aplicadas, como remuneração justa, manutenção de um ambiente físico, psicológico e social mais saudável, e implantação de uma política de benefícios sociais”, criando assim, condições para que o sistema racional funcione. 
As empresas americanas que desenvolvem programas de promoção à saúde não os fazem por bondade, os motivos têm mais a ver com o ganho secundário, ou seja, aumento da produtividade, competitividade, e redução de custos gerados pelos trabalhadores. Entretanto, alguns programas apresentam medidas drásticas, como por exemplo, a proibição do fumo no ambiente de trabalho. Isto pode gerar uma rejeição dos trabalhadores, uma vez que “para se mudar comportamento de risco deve-se inicialmente promover a conscientização” (Alvarez, 1996, p.125). 
E para que o programa de qualidade de vida no trabalho não vire mais um modismo gerencial, é necessário que as empresas, antes de implantarem um programa, façam uso dos diagnósticos, para direcionar as estratégias de promoção à saúde. Isto permite definir estrategicamente o sistema de trabalho da empresa, permitindo descobrir as necessidades a curto, médio e longo prazo, além de padrões de desempenho em quantidade, qualidade e de tempo. No Brasil, algumas empresas de grande e médio porte vêm adaptando modelos de programas de qualidade de vida de empresas nos Estados Unidos com o objetivo de reduzir custos com assistência médica, absenteísmo, acidentes, melhorar a segurança e o bem estar dos trabalhadores, através de uma visão holística (Silva, Lima; 2007, p.74). 
Ao proceder à literatura pode-se verificar uma diversidade de ações e programas implantados por grandes empresas que obtiveram resultados positivos e,que se tornaram referência, podendo ser visto como modelos a serem seguidos. 
Assim, é apresentado algumas ações em QVT. O que segue, é uma proposta de simplificação e organização, com finalidade essencialmente didática. 
* Ações e/ou programas de promoção da QVT e seus resultados: exercícios físicos (Ex: ginástica laboral); treinamento e desenvolvimento dos trabalhadores e ergonomia. 
* Benefícios: avaliação de desempenho; higiene e segurança do trabalho; estudo de cargos e salários; controle de álcool e drogas; preparação para aposentadoria; orientações nutricionais; terapias alternativas; musicoterapia; antitabagismo; aumenta a disposição e satisfação dos trabalhadores; aumenta a tolerância ao estresse; redução do absenteísmo; melhora do relacionamento interpessoal; redução dos acidentes de trabalho; redução dos gastos médicos; entre outros.. 
2.2.1 Exercícios físicos 
Verificou que após um programa de exercícios físicos no trabalho, as pessoas se sentiam melhor, além de ocorrer uma redução dos gastos médicos. O melhor estado de saúde é um processo contínuo de "bem-estar", com uma demanda reduzida de recursos médicos. 
Os programas de exercício podem beneficiar o setor corporativo e através do melhoramento da imagem da companhia, o entrosamento dos empregados, aumentando a satisfação dos mesmos, melhorando a produtividade, a redução do absenteísmo e substituição do pessoal, uma diminuição dos custos médicos, redução de lesões e acidentes e um incremento no estilo de vida em geral. 
O exercício físico regular reduz a obesidade, reprimindo a estimulação simpática (adrenalina) e ressalta a estimulação parassimpática, tornando a pessoa mais calma. Isto traz múltiplos benefícios, por exemplo, para o sistema cardiovascular, tornando o sangue mais fluido e diminuindo a fração danosa do colesterol. 
2.2.2 Treinamento 
Outro fator importante dentre as atividades de promoção da QVT é o treinamento, que sem dúvida, é considerado parceiro e instrumentador das metas de bem estar no trabalho. As pressões para novos desempenhos de um lado, ameaçam a estabilidade e o conhecimento adquirido, de outro, têm sido a grande oportunidade de mudança, como a modernização, a evolução quanto à performance, a maturidade crítica, a criação de novos paradigmas, os valores de preservação, a qualidade de compromisso e a autonomia profissional.
O treinamento e o desenvolvimento de trabalhadores são importantes para mantê-los em constante aperfeiçoamento e satisfeitos com o desenvolvimento de suas funções. 
De acordo com Chiavenato (2004, p.339) “o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nos trabalhadores para que se tornem mais produtivos, criativos e inovadores, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais”. 
Os programas de treinamento e desenvolvimento de trabalhadores são uma forma de aumentar o capital intelectual da empresa, mas também gera benefícios ao colaborador, agregando conhecimentos que serão importantes para o desenvolvimento pessoal e a promoção da QVT. 
2.2.3 Ergonomia 
Outro aspecto que contribui para a saúde do trabalhador e conseqüentemente para desenvolver a qualidade de vida, é a preocupação com a ergonomia. 
Vilarta e Moraes (2004,p.75) relatam que “a ergonomia é uma ferramenta para identificar situações em que o ambiente de trabalho está inadequado e adaptá-lo para o trabalho humano”. 
A ergonomia não envolve somente máquinas e equipamentos, mas todo o relacionamento entre o homem e o trabalho, não apenas ambiente físico, mas também o ambiente psicológico que o local pode proporcionar. 
A partir desse conceito verifica-se que o estudo da ergonomia busca identificar situações em que o ambiente de trabalho possa prejudicar a saúde do trabalhador e verificar melhores formas de desenvolver suas atividades sem que possa causar danos à saúde, conseqüentemente contribuindo para a promoção da Qualidade de Vida no Trabalho. 
2.2.4 Ginástica laboral 
A Ginástica Laboral (GL) é um programa que está sendo cada vez mais adotado pelas empresas no combate do stress e melhoramento da saúde física dos trabalhadores. 
Para Lima (2003, p. 7) a conceituação de GL é definida como “um conjunto de práticas físicas, elaboradas a partir da atividade profissional exercida durante o expediente, que visa compensar as estruturas mais utilizadas no trabalho e ativar as que não são requeridas, relaxando-as e tonificando-as”. 
A GL vem se desenvolvendo nas empresas significativamente, diminuindo o absenteísmo e melhorando o desempenho dos colaboradores, trazendo muitos benefícios para a empresa e para os colaboradores, pois além da promoção da saúde, aumenta a disposição para o trabalho e melhora a integração entre os colaboradores. 
2.2.5 Benefícios 
Os benefícios que a empresa oferece, pode ser um grande fator capaz de motivar e melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores. 
Araújo (2006, p.169) define benefício como “uma forma de remuneração indireta na qual a organização oferece aos colaboradores [...] são incentivos internos oferecidos com o objetivo de satisfazer às necessidades pessoais, proporcionando um ambiente mais harmonioso possível e produtivo para toda a empresa”. 
Com um programa de benefícios adequados, a empresa consegue deixar o trabalhador mais satisfeito com o trabalho, satisfazendo algumas de suas necessidades e deixando-o mais motivado para o trabalho. 
2.2.6 Trabalho e vida pessoal
Durante muitos anos, o trabalho servia para a manutenção e a reprodução biológica do ser humano e se desempenhou sob a forma de coleta, de trabalho extrativo, quando veio surgir, mais tarde, a pesca, a caça e o pastoreio.
Segundo Maximiano (2000, p.48), “administração participativa é uma filosofia ou doutrina que valoriza a participação das pessoas nos processos de tomar decisões sobre diversos aspectos de administração das organizações”. 
O profissional moderno é aquele que se dedica totalmente à conquista do seu sucesso, mas não se esquece da felicidade encontrada na família, nos filhos e nos detalhes importantes da vida. 
Qualidade de vida é ter comprometimento com a vida profissional e a vida pessoal. 
Conforme Bom Sucesso (2002, p.15) “raramente as empresas perguntam como o trabalhador se sente em relação ao que faz, especialmente nas que descartam o dialogo, tanto pela dificuldade de estabelecê-lo, quanto pelo medo de gerar expectativas e pressões, tornando as lideranças vulneráveis”. 
Assim pouco se sabe como estão sendo percebido o trabalho em si, as relações com colegas e lideres, ao sistema de salários e benefícios e a empresa. O empregado pode buscar em seu emprego possibilidades de crescimento e de aprendizagem, por sua vez, a empresa procura manter aqueles que mostre lealdade, empenho na redução de custos, capacidade produtiva e compromisso com objetivos.
2.2.7 Avaliação de desempenho 
A avaliação de desempenho é um meio muito importante para o colaborador identificar como está seu desenvolvimento na empresa e também faz com que a empresa identifique se ele está atingindo suas expectativas e objetivos. 
Chiavenato (2004, p. 223) afirma que “avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações”. 
2.2.8 Higiene e segurança do trabalho 
Outro fator de grande importância para garantir a saúde dos colaboradores na organização são os programas de higiene e segurança no trabalho, que constitui a garantia de um local apropriado para o desempenho das funções. 
E, se tratando desse tema, Chiavenato (2002, p.150) explica que “a Higiene do Trabalho é um conjunto de normas e procedimentos que garantem a proteção da saúde física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos que o ambiente de trabalho possa oferecer”. 
Pode-se dizer que higiene e segurança do trabalho são atividades interligadas, onde uma complementa a outra para que seu propósito atinja os objetivos almejados pelo programa. É o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas, empregadas para prevenir acidentes, onde se deve eliminar as condições inseguras do local de trabalho e ensinar as pessoas a implantação de práticas preventivas. 
2.2.9 Cargos e salários 
Todo colaborador presta seus serviços e desenvolve suas habilidades em troca de uma remuneração adequada de acordo com seu cargo. 
Araújo (2006, p. 46) define a atividade de cargos e salários da seguinte forma: “o estudo de cargos e salários é um instrumento que permitirá à empresa a administração de seus recursos humanos na contratação, movimentações horizontais (méritos) e verticais (promoções) de seus profissionais e retenção de talentos da empresa”. 
A definição de cargos e salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos; assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras. 
2.3 O Papel da Gestão de Pessoas em Programas de QVT
Nesta virada de milênio, tem sido cada vez mais intenso o esforço empreendido pelas organizações para sobreviver, e quanto a isso, acredita-se que há pouca discordância, como também tem sido enorme o desgaste e o sacrifício imposto ao trabalhador moderno.
A Teoria da Administração tem sido generosa na criação de novas ferramentas de gestão, visto que a cada dia surgem novas propostas, assim como antigas são aperfeiçoadas ou, ainda empregadas com novo rótulo no mercado de trabalho. Consubstanciada neste aspecto, a verdadeira administração pressupõe que, para ter sucesso, os gestores necessitam garantir que seus colaboradores possuam boas condições de trabalho, remuneração e benefícios justos, tarefas desafiadoras e um estilo de gestão que garanta capacidade de participação e desenvolvimento das pessoas. Também significa: comprometimento com as metas da equipe e planificação das escolhas de bem-estar para e durante o trabalho.
Conseguinte a premissa desse enfoque, na última década, a qualidade de vida no trabalho das organizações, elevou-se de maneira gradativa e sistemática, de características essencialmente operacionais e legisladas para ações corporativas estratégicas. As responsabilidades dos profissionais envolvidos com o tema têm começo em questões de saúde e segurança e ampliam-se para qualidade pessoal, qualificações profissional e cultural, planejamento, trabalho voluntário e cidadania. Essas atividades requerem cada vez mais novas competências, que para a Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho (G-QVT) podem ser identificadas de forma clara em interfaces originárias notadamente nas áreas da saúde, benefícios, gestão de pessoas, engenharia de produção, ergonomia, sistemas de gestão da qualidade, pesquisa, inovação tecnológica, balanço social, dentre outras.
Dessa maneira, as organizações vêm cada vez mais expandindo sua visão assim como a atuação estratégica. Neste ponto de vista, todo processo de produção só é presumível de se realizar com a participação conjunta dos vários parceiros, onde cada um contribui de forma significativa com algum recurso para a concretização dos objetivos organizacionais. Consubstanciado neste contexto, o ponto básico é optar entre abordar as pessoas como recursos organizacionais ou como parceirosda organização. Assim, os funcionários podem ser tratados como recursos produtivos: os chamados recursos humanos. Como recursos, eles necessitam ser administrados, o que envolve planejamento, organização, direção e controle de suas atividades e, como produto final do processo passaram a constituir apenas a parte do patrimônio físico na contabilidade da empresa. 
Portanto, diante desse contexto,  pode-se afirmar que as pessoas nesta nova era da informação constituem o capital intelectual da organização, que para serem bem sucedidas neste novo cenário têm que tratar seus funcionários como parceiros do negócio e não mais como simples empregados contratados. 
2.3.1 Principais fatores críticos da QVT
a) Estresse no Trabalho: condição dinâmica, na qual uma pessoa é confrontada com uma oportunidade, restrição ou demanda relacionada com o que ela deseja. São causas: autoritarismo do chefe; desconfiança; pressão das exigências e cobranças; cumprimento do horário de trabalho; a certeza e monotonia de certas atividades; baixo astral dos colegas; falta de perspectiva de progresso promocional e a insatisfação pessoal; traumas; emoções fortes; fadiga; exposições a situações conflitivas e problemáticas; sobrecarga de atividades; pressão de tempo para realizar tarefas; relações problemáticas com chefes ou clientes que provocam reações como nervosismo, inquietude, tensão, dentre outras causas. 
b) Ergonomia: o ponto de encontro da relação homem-trabalho: Refere-se à adaptação do trabalho ao ser humano. Tem como base meios físicos, cognitivos, ambientais e psicossociais. Nos dias de hoje a evolução da tecnologia vem tornando o trabalho mais complexo e, com isso passando a exigir pessoas com maior qualificação, em movimentos contrários ao que ocorreu no período taylorista-fordista. Neste aspecto, a situação de trabalho constitui-se num conjunto complexo que inclui as condições de realização de tarefas no ambiente de trabalho. Dessa forma, posturas incorretas têm como consequência imediata posição incômoda que pode comprometer tanto a qualidade de vida do trabalhador como a qualidade da sua função. As más posturas se constituem, portanto, como fatores de alto risco, tendo como causas muitas vezes, a altura da mesa de trabalho, da cadeira, formato da cadeira e seu encosto, muito tempo em pé ou sentado, tarefas repetitivas, dentre outros fatores. São consequências: desvios de coluna, dores constantes nas articulações, braços torcionados, elevação do ombro, etc. Por esses motivos, torna-se necessário a existência nas empresas de profissionais que estejam preparados a dar as orientações precisas de como ter uma boa postura, adequações para o trabalhador e para os equipamentos utilizados no trabalho.
c) Distúrbios Osteomusculares Relacionados com o Trabalho (DORT): a Doença da Era da Globalização. Entre as novas doenças ocupacionais, os DORT’s são os maiores motivos de atenção para os profissionais de saúde e segurança, os ergonomistas, os engenheiros industriais, os empregadores, os sindicatos e os trabalhadores. Definem-se como enfermidades dos tendões (tendinite do ombro), enfermidades dos nervos (síndrome de tensão no pescoço), enfermidades dos nervos (síndrome do túnel do carpo, síndrome do desfiladeiro toráxico), enfermidades dos músculos (síndrome de tensão no pescoço), enfermidades das articulações (osteoartrose) enfermidades vasculares (síndrome de Reynaud), enfermidades da bursa (bursite do joelho) e sintomas não específicos. Qualquer um desses fatores contribui fortemente para o aparecimento das doenças ocupacionais.
d) A Legislação e os Programas de Segurança e Saúde do Trabalho: O Brasil possui um dos mais detalhados e avançados conjuntos de leis e decretos. Sendo os mais importantes os PPRA (Programa de Prevenção de Acidentes) e PCMSO (Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional). No que se refere a estes programas as empresas ainda se encontram na fase de aprendizagem e consolidação. No entanto, alguns desses programas já apresentam resultados positivos, uma vez que são os itens mais cobrados pela fiscalização do Ministério do Trabalho. E isso se justifica não pela complexidade em adotá-los e implementá-los, mas pelas dificuldades geradas pela grandiosidade do País e pelas diferentes regiões econômicas e empresariais existentes.
e) Saúde Ocupacional: A saúde ocupacional está relacionada com a assistência médica preventiva. Rege-se pela Lei 24/94 que instituiu o PCMSO – Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional, que dentre outras exige o exame médico pré-admissional, o exame médico periódico, o de retorno ao trabalho (no caso de afastamento superior a 30 dias), o de mudança afetiva de função, antes da transferência e o exame médico dimensional, nos 15 dias que antecedem o desligamento definitivo do funcionário. O programa de medicina ocupacional envolve os exames legalmente, além de executar programas de proteção da saúde do trabalhador, palestras de medicina preventiva, elaboração do mapa de riscos ambientais, relatório anual e arquivos de exames médicos com avaliação clínica e exames complementares, todos visando à qualidade de vida no trabalho, assim como maior produtividade para as organizações. Os programas de saúde começaram a atrair a atenção muito recentemente. São consequências de programas inadequados: aumento de pagamentos por indenizações, aumento dos afastamentos por doença, dos custos de seguros, do absenteísmo, da rotatividade, da baixa produtividade e qualidade, além das pressões sindicais.
f) Segurança no Trabalho: Entende-se por Segurança no Trabalho o conjunto das medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas empregadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condições inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas da implementação de práticas preventivas. Relaciona-se com condições seguras e saudáveis para as pessoas. A segurança no trabalho abarca três áreas fundamentais de atividades: prevenção de acidentes, de incêndios e de roubos. Sua finalidade é preventiva no sentido de antecipar-se para que os riscos de acidentes sejam minimizados.
g) Programas de Bem-Estar dos Funcionários: Os programas de bem-estar são na maioria adotados por organizações que buscam prevenir problemas de saúde de seus funcionários. Assim, o caráter preventivo desses programas parte do reconhecimento de seu efeito a respeito do comportamento dos funcionários e estilo de vida fora do trabalho, encorajando as pessoas a melhorar seu padrão de saúde. Um programa de bem-estar tem geralmente três componentes, a saber: ajuda os funcionários a identificar riscos potenciais de saúde; educa os funcionários a respeito de riscos de saúde, como pressão sanguínea elevada, tabagismo, obesidade, dieta pobre e estresse; encoraja os funcionários a mudar seus estilos de vida através de exercícios, boa alimentação e monitoramento da saúde.
h) Produtividade: Define-se produtividade como sendo o grau de aproveitamento dos meios utilizados para produzir bens e serviços, onde o objetivo é aproveitar ao máximo os recursos disponíveis a fim de alcançar o melhor resultado. Dada a dimensão humana, inicialmente, deve-se dar condições básicas de segurança e saúde às pessoas, que são o principal fator produtivo, para que estas imprimam qualidade ao bem ou serviço que estão produzindo. Neste sentido, a busca por produtividade é constante e decisiva, o desafio é reproduzir, com bem-estar, este ambiente dentro das empresas preservando a integridade da pessoa, do cidadão e do profissional. Em plena era do conhecimento o trabalhador manual cede cada vez mais espaço para o trabalhador do conhecimento. A produtividade do trabalhador do conhecimento não é – ao menos principalmente – uma questão de quantidade produzida. A qualidade é, no mínimo, igualmente importante. Finamente, a produtividade do trabalhador do conhecimento requer que ele seja visto e tratado como ativo, e não como custo, e que queira trabalhar para a organização. Portanto, prever o futuro da produtividade e daQVT neste panorama é uma das metas de pesquisa e de novos negócios.
i) Legitimidade: Define-se como qualidade ou caráter do que é legitimo. Pode ser compreendida, também como condição do que se legitimou qualidade do que tem razão de ser na justiça, ou que está em harmonia com os princípios justos, racionais ou legais, boa lógica, coerência ou racionalidade de alguma coisa. Conseguinte este enfoque, o estado é a instituição capaz de garantir obediência e a necessidade recorrer ao uso da força de forma legítima, desde que dentro dos princípios legais.
j) Práticas e Valores de QVT: As práticas e valores emergentes nas organizações relacionadas às questões de QVT são bastante numerosos e diversificados. Desta forma pode-se citar algumas como: ações voluntárias e atividades de saúde e segurança. Neste cenário há empresas que têm programas institucionais de QVT (empresas que praticam); empresas que criam produto e serviços formados em sua maioria por profissionais liberais ou escritórios especializados em um aspecto de QVT (empresas que vendem); grupos e especialistas que buscam a ampliação da difusão de novos conhecimentos em QVT (empresas que pesquisam e publicam). Pode-se afirmar que essas empresas lidam com desafios de revisão de valores quanto à natureza de resultados de capital e de benefícios sociais, além de resultados de desenvolvimento humano e cidadania e que o conjunto dessas atividades demonstra a emergência de um fator crítico para a administração chamado de nova competência.
3 METODOLOGIA
Este trabalho trata-se de uma pesquisa bibliográfica através da busca em estudos indexados nas bases de dados internacionais da Literatura Latino- Americana e do Caribe em Ciências da Saúde( LILACS), National Library of Medicine (MEDLINE) e nas coleções Scientific Electronic Library Online (SCIELO), após consulta às terminologias em saúde a serem utilizadas na base de descritores da Biblioteca Virtual em Saúde (BVS). 
Os descritores utilizados foram qualidade de vida, trabalho, saúde do trabalhador, ambiente de trabalho, satisfação no trabalho, stress no trabalho, incapacidade laboral e doença ocupacional. Os critérios de inclusão utilizados foram: livros, artigos, teses e dissertações,os quais tivessem sido publicados na íntegra, no período entre 2000 e 2014, no idioma português e inglês; contivessem alguns dos descritores selecionados e estivessem disponíveis no Brasil. Alguns trabalhos mais citados, publicados antes desse período foram incluídos tendo em vista os critérios de pioneirismo e impacto na literatura. 
3.1 Caracterização da Pesquisa 
A pesquisa caracteriza-se como exploratória. Segundo Gil (1995, p.30), estudos dessa natureza “objetivam desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e ideias, buscando a formulação de problemas mais precisos ou hipóteses pesquisáveis para estudos posteriores”. Dessa forma, trata-se de uma investigação exploratória porque busca informações sobre a utilização da QVT por empresas variadas em no Brasil, para melhorar a qualidade de vida e as condições de trabalho de seus funcionários. 
Trata-se de uma pesquisa descritiva de natureza qualitativa. A abordagem qualitativa permitiu a apresentação das características do fenômeno pesquisado, levando a relacioná-lo com a realidade particular das empresas pesquisadas.
O processo e seu significado são os focos principais de abordagem. 
A investigação se caracteriza, ainda, como um estudo de caso, tendo em vista que ocorreu em empresas diversas e de diferentes setores. 
Neste sentido, Gil (1994, p. 78) considera que “o estudo de caso é caracterizado pelo estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos, de maneira a permitir conhecimento amplo e detalhado mesmo”. 
Quanto às limitações deste tipo de pesquisa, a impossibilidade de generalização dos resultados obtidos com o estudo de caso constitui séria limitação deste tipo de delineamento.
3.2 Tipos de Fontes 
A coleta de dados ocorreu através de fontes secundárias (pesquisa bibliográfica). A pesquisa bibliográfica levanta o conhecimento disponível na área, identificando as teorias produzidas, analisando-as e avaliando sua contribuição para compreender ou explicar o problema objeto da investigação. 
É fundamental a todos os demais tipos de investigação, já que não se pode proceder o estudo de algo, sem identificar o que já foi produzido sobre o assunto, evitando tomar como inédito o conhecimento já existente, repetir estudos já desenvolvidos, bem como elaborar pesquisas desguarnecidas de fundamentação teórica. 
Segundo Lakatos e Marconi (2005, p.48) “utiliza-se a pesquisa de campo com o objetivo de obter informações e conhecimentos a respeito de um problema, para o qual se busca uma resposta, ou de uma hipótese, que se queira comprovar, ou descobrir novos fenômenos ou as relações entre eles”. 
4	CONSIDERAÇÕES FINAIS
4.1 Relação Aluno - Mercado de Trabalho
A pós graduação em Gestão de Pessoas, promovido pela Universidade Presidente Antônio Carlos (UNIPAC), tem por objetivo qualificar seus alunos para o atual contexto do mercado de trabalho, que está baseada nos princípios de qualidade total. Assim sendo, pesquisar sobre Qualidade de Vida em uma empresa ou em empresas diversas, se justifica uma vez que não se pode esperar qualidade no desempenho de pessoas que não tem qualidade em seu próprio setor de trabalho. 
O somatório dos conteúdos desenvolvidos nas disciplinas do curso contribuiu para a realização deste estudo, os quais podem ser destacados: Relacionamento interpessoal e gestão de conflito; saúde mental e qualidade de vida; capacitação e desenvolvimento de pessoas; liderança e motivação. 
4.2 Limitações
O estudo da Qualidade de Vida no Trabalho aqui apresentado fornece dados importantes para subsidiar a política de gestão de Recursos Humanos das empresas brasileiras, porém é bom salientar as limitações do trabalho.
A amostra das empresas pesquisadas representam os principais segmentos da economia de nacional. Propositadamente não se optou por uma única empresa devido as particularidades mercantis e industriais do país, com isso procurou-se envolver o máximo de empresas dos mais variados setores. 
Portanto, o presente estudo exploratório não permite a extrapolação dos resultados para um seguimento específico, no entanto, pode incentivar estudos e pesquisas sobre Qualidade de Vida no Trabalho por seguimento futuramente.
Outro fator limitante foi a não aplicação do instrumento de pesquisa para os gestores das entidades, que está diretamente relacionado com a QVT de seus colaboradores, bem como pela modernização administrativa, políticas de Recursos Humanos, de qualificação e desenvolvimento funcional no âmbito administrativo e técnico, entre outros.
4.3 Conclusão
A QVT pode trazer muitos benefícios para as organizações, no entanto, nos dias atuais, ela ocupa grande parte do planejamento estratégico das empresas como forma de aumentar a lucratividade e o bem-estar dos seus ambientes de trabalho.
Segundo Bergamini ( 2005, p.57) “um bom programa de bem-estar dentro das organizações deve contemplar três iniciativas como ajudar os funcionários a identificar riscos potenciais de saúde, educar a respeito de riscos de saúde como a pressão sanguínea elevada, fumo, obesidade entre outros e encorajar os funcionários a mudar seu estimulo de vida através de exercícios, boa alimentação e monitoramento de saúde”.
Os programas de qualidade de vida no trabalho tem objetivo de criar uma organização mais humana mediante maior grau de responsabilidade e de autonomia no trabalho, recebimento mais constante de feedback sobre o desenvolvimento pessoal do individuo.
Equilíbrio é a palavra de ordem que orienta o profissional moderno. Exige-se equilíbrio emocional, financeiro e até amoroso. Mas não podemos esquecer que somos seres humanos. E como tal, sujeitos a sofrer as consequências de tudo o que acontece a nossa volta. Esse motivo já é suficiente para estabelecer o limite entre o trabalho e avida pessoal. O prazer do sucesso profissional é delicioso, mas a vida é um banquete com muita variedade. 
Contudo, fica claro que a QVT deve ser preventiva dentro das organizações, cujo seu objetivo maior contemple três pontos: o bem-estar de quem trabalha; produtividade saudável e responsabilidade social. Lembrando que a qualidade de vida no trabalho é uma tarefa de todos dentro das organizações, tanto dos colaboradores tanto como dos gestores e proprietários da empresa, agregando valores a todos em todos os sentidos.
No cenário atual a modernização administrativa no setor privado é uma realidade que se constata pela incorporação de inovações de ordem tecnológica e administrativa e uso de ferramentas de gestão antes exclusivas do setor público. As pequenas e médias empresas implantaram programas de modernização da gestão administrativa, tendo como meta a qualidade e produtividade, baseado nos princípios da qualidade total.
Oportuno se faz, portanto, a afirmação de Bennett, citado por Limongi-França (2004, p. 45), que diz que “a melhoria da produtividade não pode ser discutida sem o reconhecimento de que o conceito de produtividade vai além da ideia de uma boa produção ou de ser eficiente”. É também um conceito de que encontra suas raízes no dinamismo humano, porque tem indispensável conexão com a melhoria de qualidade de vida de cada indivíduo no trabalho e suas consequências fora dessa esfera. 
A melhoria do trabalho significa motivação, dignidade e grande participação no desenho e no desempenho do processo de trabalho na organização. Significa desenvolver indivíduos, cujas vidas podem ser produtivas no sentido amplo. 
Constata-se que os objetivos deste estudo foram alcançados na medida em que foi possível mensurar o grau de satisfação dos colaboradores em relação aos principais elementos intervenientes de sua qualidade de vida no trabalho, bem como fornecer informações suficientes para nortear a busca de solução dos problemas evidenciados no presente estudo.
Destaca-se também a obtenção de dados relevantes como o orgulho em trabalhar em uma empresa de determinado segmento, a importância do trabalho para os colaboradores e o significativo percentuais de funcionários que se consideram totalmente ou parcialmente realizados em seu atual emprego.
A qualidade de vida no trabalho adquire uma importância crescente no contexto da gestão de pessoas nas empresas, constituindo-se em um fator relevante para a melhoria da produtividade, da competitividade e da modernização empresarial. 
A melhoria das condições de trabalho representa um dos principais objetivos da QVT e pode contribuir para que a empresa atinja seus objetivos. 
Foi possível comprovar que os funcionários de diferentes empresas sentem orgulho por trabalhar na organização. O fato de a quase totalidade dos funcionários sentirem orgulho por trabalhar na instituição deve ser destacado, tendo em vista ser um aspecto que revela a satisfação do colaborador com o seu trabalho e com a organização que o emprega. 
Além disso, normalmente o funcionário sente orgulho apenas quando a empresa atua dentro da legalidade, reconhecendo seus direitos, oferecendo produtos de boa qualidade e levando em conta as necessidades do cliente e da comunidade. 
É possível afirmar que os níveis qualidade de vida no trabalho (QVT) nas empresas analisadas são bem aceitos pelos colaboradores, havendo necessidade de melhorias no sentido de adequar o sistema de remuneração aos seus anseios, democraticamente, bem como desenvolver ações que dêem mais tranquilidade aos mesmos, no sentido de se sentirem seguros no emprego. 
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Doenças do Trabalho. In: Afastamentos no INSS. Disponível em: <http://www1.folha.uol.com.br/mercado/2014/09/1520341-veja-as-doencas-que-mais-dao-afastamento-no-inss.html>. Acesso em 01 jan 2015
Afastamento do Trabalho. In: Estudos da UNB. Disponível em: <http://g1.globo.com/concursos-e-emprego/noticia/2011/04/estudo-da-unb-mostra-causas-do-afastamento-do-trabalho.html>. Acesso em 03 jan 2015
Afastamento do Trabalho. In: Dourados Agora. Disponível em: http://www.douradosagora.com.br/noticias/ciencia-e-saude/estudo-mapeia-principais-causas-de-afastamento-do-trabalho. Acesso em 03 jan 2015
6	APÊNDICE
1 Principais Causas de Afastamento no Estado de São Paulo e no Brasil
No Estado de São Paulo
Problema 	Benefícios
1º Fratura do punho e da mão	 6.840
2º Transtorno de discos intervertebrais (nas costas)	 6.334
3º Fratura dos dedos	 5.984
4º Lesões do ombro	 5.461
5º Tumor no útero	 5.448
6º Dor nas costas	 5.442
7º Transtornos mentais e devidos ao uso de drogas 	 5.405
8º Hérnia na virilha	 5.228
9º Depressão	 5.091
10º Transtornos internosdos joelhos	 4.962
11º Fratura da perna, incluindo tornozelo	 4.814
12º Fratura no punho	 4.378
13º Colelitíase (pedras na vesícula biliar)	 4.343
14º Fratura no pé	 4.328
15º Fratura na região da mão (metacarpo)	 4.299
16º Fratura na região do pé (metatarso)	 4.297
17º Dor lombar	 4.278
18º Varizes nas pernas	 3.653
19º Apendicite aguda	 3.599
20º Síndrome do manguito rotador (nos músculos que ligam ao ombro)	 3.430
Na cidade de São Paulo
Problema	Benefícios
1º Transtorno de discos intervertebrais (nas costas)	 1.601
2º Fratura do punho e da mão	 1.482
3º Depressão	 1.323
4º Fratura da perna, incluindo tornozelo	 1.206
5º Fratura dos dedos	 1.195
6º Fratura na região do pé	 1.137
7º Tumor no útero	 1.111
8º Fratura no punho (extremidade distal do rádio)	 1.099
9º Fratura no pé	 1.053
10º Fratura na mão (metacarpo)	 1.026
11º Lesões no ombro	 1.011
12º Dor nas costas	 931
13º Transtornos internos dos joelhos	 897
14º Entorse e distensão do tornozelo	 792
15º Hérnia na virilha	 763
16º Transtornos mentais e devidos ao uso de drogas	 748
17º Fratura do maléolo lateral (no lado externo do tornozelo)	 706
18º Varizes nas pernas	 695
19º Fratura do antebraço	 664
20º Câncer de mama	 650
No Brasil
Problema	Benefícios
1º Tumor no útero	 26.730
2º Dor lombar	 23.557
3º Dor nas costas	 22.597
4º Transtorno de discos intervertebrais (nas costas)	 21.348
5º Colelitíase (pedras na vesícula biliar)	 21.072
6º Hérnia na virilha	 20.604
7º Fratura do punho e da mão	 19.539
8º Transtornos internos dos joelhos	 18.877
9º Lesões do ombro	 18.674
10º Fratura no punho	 17.334
11º Fratura dos dedos	 17.197
12º Fratura da perna, incluindo tornozelo	 16.147
13º Depressão	 16.017
14º Fratura da clavícula	 15.353
15º Dor aguda na lombar que irradia para membros posteriores	 14.975
16º Apendicite aguda	 14.326
17º Fratura na região do pé (metatarso)	 14.003
18º Transtornos mentais e devidos ao uso drogas	 13.541
19º Transtornos de discos lombares e de outros discos intervertebrais	 13.326
20º Varizes nas pernas sem úlcera ou inflamação	 12.647
Fonte: http://www1.folha.uol.com.br/mercado/2014/09/1520341-veja-as-doencas-que-mais-dao-afastamento-no-inss.html
2 Empresas Psicologicamente Saudáveis 
Numa época em que o emprego não pode mais ser visto separadamente da vida pessoal, deixando para trás a idéia de meio de sobrevivência, para se transformar também em forma de realização e satisfação, e em que as pessoas vivem sob intensa pressão, trazida por desafios sociais e pessoais de diferentes tipos, a empresa na qual se trabalha passou a representar uma extensão da casa, da família e das aspirações sociais do colaborador. 
Esta nova realidade levou as organizações a repensarem seus papéis em relação ao seu público interno e externo - desafio que muitas resolveram incorporar e superar por meio de ações, que vão desde o bom clima no trabalho à participação e contribuição para a comunidade à sua volta, com foco na melhoraria de seus resultados. Dentro desse conceito, estão os Programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), projetos que têm como princípio as pessoas.
Para identificar e reconhecer as empresas que mais se empenham em oferecer saúde e bem-estar aos seus colaboradores, ao mesmo tempo em que incrementam sua performance organizacional e produtividade, a revista Gestão RH, lança, este ano, a primeira pesquisa nacional sobre as EPS, sigla para Empresas Psicologicamente Saudáveis. O estudo aprofunda a análise das organizações que têm uma atuação competitiva resultante de ganhos de qualidade e de produtividade através da QVT. 
A pesquisa "Empresas Psicologicamente Saudáveis (EPS)" foi inspirada no estudo que a Associação Americana de Psicologia (APA) realiza anualmente nos Estados Unidos e no Canadá, premiando as práticas que levam ao desenvolvimento de ambientes de trabalho psicologicamente saudáveis. 
Na pesquisa brasileira, considerou-se uma empresa EPS aquela cujos resultados de seus processos levam ao desenvolvimento dos seus recursos, tanto físicos quanto humanos, e à preservação do equilíbrio com o meio ambiente. 
Como resultado da pesquisa junto às empresas brasileiras, pode-se adiantar, com prazer, que as práticas direcionadas à melhoria do ambiente e do clima organizacional vieram para ficar, contribuindo, ao mesmo tempo, para a saúde e a segurança do trabalhador e ganhos de produtividade nas organizações. 
Para uma empresa que tem como foco o valor humano, as ações em educação, desenvolvimento e treinamento apoiam-se numa cadeia simples e primorosa: maior capacitação leva a realizações que geram o crescimento da organização, realimentando o processo de investimento e compartilhamento de resultados. 
3 - As 10 Melhores Empresas Para se Trabalhar e Seus Exemplos Inspiradores
Accor 
O Projeto de Empresa apóia-se sobre três eixos: People: são os talentos, a primeira e mais poderosa força da Organização Accor - "Para as pessoas, queremos ser um ótimo ambiente para se trabalhar". Service: é a maneira especial de atender às necessidades dos clientes, que são a razão de a empresa existir. É a excelência em serviços, o padrão de qualidade Accor de servir. Profit: é a resposta à confiança dás clientes e dos acionistas ao trabalho da empresa. A empresa investe fortemente na área de treinamento e desenvolvimento. Os temas relacionados ao bem-estar e à satisfação dos colaboradores são avaliados anualmente, por meio da Pesquisa de Qualidade da Gestão e Clima e outras com foco específico na qualidade dos serviços médicos e demais benefícios oferecidos. 
Alcoa
Fabricante de produtos transformados, como laminados e extrudados, rodas, forjadas, sistemas de fixação, fundidos de superligas e de precisão e estruturas e sistemas para construções, a empresa emprega 97 mil pessoas em 34 países. O bem-estar e, o desenvolvimento de sua equipe são prioridade na empresa, que investe em programas de qualidade de vida e na formação profissional, por meio de diversos programas da Universidade Alcoa. Para a organização, sustentabilidade significa utilizar os seus valores para construir o sucesso financeiro, a excelência ambiental e a responsabilidade social, por meio de parcerias, de forma a gerar benefícios de longo prazo para clientes, funcionários, acionistas, fornecedores e comunidades nas quais a empresa opera. Esse conceito apóia as suas decisões de negócio e guia suas ações na busca de uma empresa cada vez mais sustentável. 
Boehringer Ingelheim 
Presente no Brasil há 52 anos, a empresa familiar, de origem alemã, fabricante de medicamentos, foi classificada entre as "100 Melhores Empresas para se Trabalhar 2013"; pelo Great Place to Work. Seus 1.002 empregados consideram-se fiéis à organização - comprometimento atribuído ao fato de - a empresa não deixar seus funcionários e dependentes sem apoio, principalmente nos problemas de saúde que não se enquadraram na cobertura tradicional do plano médico e foram custeados pela companhia. Além disso, os medicamentos da empresa são cedidos sem custo nenhum, basta apresentar a receita médica. Os colaboradores consideram o ambiente de trabalho acolhedor, informal e prazeroso e destacam o fato de à organização possibilitar a chance de familiares se candidatarem no surgimento de vagas. A organização adota o plano de comunicação integrado, mantendo diferentes canais de comunicação com colaboradores, entre os quais intranet, Café com o Presidente, revista interna, mural e folders relacionados ao RH. Quanto às experiências relacionadas à satisfaço e ao bem-estar dos colaboradores, é feito benchmarketing com empresas de diferentes setores para discutir cada nova ação à ser desenvolvida.
Carrefour
Há 29 anos, o Grupo Carrefour chegou ao Brasil para implantar um novo modelo de varejo e com capital suficiente para construir duas lojas. Hoje, são 86 hipermercados e 99 supermercados. A organização tema missão de criar