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Acadêmico:
	Gleidiane Pereira de Almeida (899256)
	Disciplina:
	Tendências em Recursos Humanos (RHU20)
	Avaliação:
	Avaliação I - Individual Reposição ( Cod.:412806) ( peso.:1,50)
	Prova Objetiva:
	6647704
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	1.
	Como é discutido por muitos autores, a organização é vista como um sistema aberto que interage constantemente com o meio. Assim, os elementos que compõem a estrutura organizacional são interdependentes e interativos. Sobre a visão sistêmica da organização, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Interdependência das partes.
II- Ênfase no processo.
III- Multidisciplinaridade.
IV- Participação.
V- Ênfase nos papéis.
(    ) Como o foco está nas pessoas, estas precisam compreender o que a organização espera delas.
(    ) Como a organização está em constante transformação, os gestores devem ter como foco o processo e não a estrutura.
(    ) Todos os subprocessos que compõem o setor de recursos humanos, como o recrutamento e a seleção, treinamento, avaliação, entre outros, devem estar interligados.
(    ) Como existe a interdependência, todos devem estar envolvidos na organização.
(    ) É necessário que a organização esteja aberta a novos conhecimentos e de diferentes áreas.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	III - II - I - V - IV.
	 b)
	I - III - V - IV - II.
	 c)
	V - II - I - IV - III.
	 d)
	II - I - V - IV - III.
	2.
	Uma das inovações no processo de recrutamento de pessoas é a utilização das redes sociais, em que, através de sites confiáveis, o gestor de pessoas atualiza e estabelece contatos diretos com candidatos por meio de uma nova ferramenta. Ainda assim, existem vantagens e desvantagens de se fazer o recrutamento de pessoas via redes sociais. Analise as sentenças a seguir:
I- As vantagens de se fazer o uso das redes sociais são ter fácil acesso, redução de tempo e custos.
II- A desvantagem de se fazer o uso das redes sociais é atrair candidatos indesejados à vaga.
III- A desvantagem de se fazer uso das redes sociais é perder candidatos que não confiem em contatos profissionais pela internet.
IV- A vantagem de se fazer uso das redes sociais para contratação é excluir bons profissionais que não fazem uso da internet para esse processo.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	Somente a sentença II está correta.
	 b)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	 c)
	As sentenças I e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças II e IV estão corretas.
	3.
	Os desafios ambientais nas organizações são forças externas, resultando em ameaças ou oportunidades pela exigência do mercado. Destaca-se, através da globalização, tecnologia avançada, responsabilidade social, entre outros fatores predominantes, muitas vezes fora de controle. Com relação aos desafios ambientais, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Um dos desafios é a participação do mercado, atribuída através de encargos financeiros com relação aos empregadores.
(    ) A relação que implica a nova tecnologia nos desafios ambientais é o aumento de contratações nas empresas. 
(    ) A exigência do consumidor está cada vez maior entre os produtos e os serviços. Esse também é um fator dos desafios ambientais.
(    ) A responsabilidade social em que as empresas estão envolvidas, os valores éticos e o comprometimento com a comunidade.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - V - F - V.
	 b)
	V - F - V - V.
	 c)
	V - F - F - F.
	 d)
	F - F - V - F.
	4.
	Para obter um processo de seleção de pessoas eficaz, as organizações, com a área de recursos humanos, aplicam algumas ferramentas para fazer uma boa escolha do profissional para determinado cargo ou função em que necessita contratar. Analise as sentenças a seguir:
I- São efetuadas dinâmicas de grupo que determinam o envolvimento de demais pessoas recrutadas a disputar a vaga.
II- As provas situacionais também são um fator determinante para a escolha do profissional para a vaga, pois analisa o comportamento do candidato.
III- A ferramenta conhecida como jogo define competências do candidato, dando a certeza de que é o profissional a ser escolhido.
IV- A dinâmica de grupos é a única ferramenta eficaz para que o processo de seleção tenha um bom resultado.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças I e II estão corretas.
	 b)
	Somente a sentença III está correta.
	 c)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I e IV estão corretas.
	5.
	A vantagem competitiva passa a ser para as organizações uma busca constante. É preciso se diferenciar de seu concorrente e estar atento às modificações das estruturas de mercado. Com base nesse contexto, analise as sentenças a seguir:
I- As empresas, visando se diferenciar de seus concorrentes, concentram suas energias nos negócios mais importantes da organização, pois este é visto para elas como uma fonte de vantagem competitiva.
II- As mudanças nos padrões de concorrência ocorrem de forma lenta; então investir em tecnologia para se diferenciar dos concorrentes não traz benefícios para as empresas.
III- A vantagem competitiva pode ser vista como algo passageiro para as empresas, sendo algo que as organizações não devem se preocupar.
IV- O nível de exigência dos consumidores é muito alto, assim as empresas precisam se atualizar com frequência sobre estratégias de preço, produto ou pontos de venda.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças I e IV estão corretas.
	 b)
	Somente a sentença II está correta.
	 c)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	6.
	Muitas foram as mudanças nas relações de trabalho desde a época de Taylor até os dias de hoje. A substituição de pessoas por máquinas trouxe sérias implicações, bem como a especialização do trabalho. Sobre as mudanças nas relações de trabalho, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) No movimento da administração científica, o foco estava em reduzir o tempo no desenvolvimento das tarefas para aumentar a produtividade.
(    ) Fayol desenvolveu os princípios da administração e desenvolveu as funções do administrador.
(    ) Com a experiência de Hawthorne, o foco passa a ser as relações humanas, considerando os fatores psicológicos na produtividade.
(    ) Com as mudanças no ambiente interno e externo, chegou-se à conclusão de que as organizações formais eram necessárias para o bom funcionamento da organização formal.
(    ) As novas relações de trabalho e o foco nas pessoas faz com que o departamento de pessoal se firme ainda mais, e não se tem abertura para novos modelos de gestão de pessoas.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	V - V - V - V - F.
	 b)
	F - V - F - V - V.
	 c)
	F - F - V - F - F.
	 d)
	V - F - F - F - V.
	7.
	Referente à análise do mercado de trabalho, é importante saber que os desafios ambientais são fatores determinantes voltados à exigência do mercado e da responsabilidade social. Com relação aos desafios ambientais, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Um dos fatores de exigência diante da globalização são as habilidade interculturais do gestor ou gerente das organizações.
(    ) O avanço da tecnologia e das mudanças constantes são fatores de grandes desafios ambientais para as organizações.
(    ) É desnecessário que as organizações busquem pessoas capacitadas para as ampliações dos setores de serviços.  
(    ) É fundamental a qualidade dos produtos e serviços diante dos desafios ambientais das organizações.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - F - V - F.
	 b)
	F - V - F - V.
	 c)
	V - F - F - F.
	 d)
	V - V - F - V.
	8.
	A Revolução Industrialtrouxe modificações significativas para o capitalismo. Hoje, diante de uma concorrência cada vez maior, as empresas precisam desenvolver novas competências para atender ao mercado e se destacar de seus concorrente. Assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	Como agora o foco está centrado no consumidor, é importante desenvolver produtos que atendam às necessidades e às expectativas da empresa.
	 b)
	Com a mudança do reativo para o proativo, as empresas investem mais no trabalho individual do que no trabalho em equipe.
	 c)
	Com a mudança da gestão de pessoal para a gestão de talentos, as pessoas passam a ser um ativo para a organização, e a base principal é o conhecimento.
	 d)
	Com a transição do operacional para o estratégico, as empresas precisaram investir mais em maquinários do que em pessoas.
	9.
	Uma organização está em constante contato com o ambiente externo. Assim, sempre ocorrem trocas com o meio, sendo uma situação recorrente. É do ambiente externo, mercado de trabalho, que a organização recruta e seleciona pessoas, retira informações e devolve para este produtos e serviços. Sobre o mercado de trabalho, analise as sentenças a seguir:
I- Hoje, com maior acesso à informação, a seleção de pessoas é garantida com um suporte de um banco de dados mais preciso e eficiente. 
II- Com a globalização, as empresas precisam se adaptar às novas culturas, bem como desenvolver estratégias globais. 
III- Com a abertura de mercados, houve grande diversificação da força de trabalho, que tem reflexos diretos nas organizações. 
IV- As novas tecnologias trouxeram para as pessoas novas oportunidades de trabalho, mas não reduziram as vagas de emprego nas empresas.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	Somente a sentença II está correta.
	 b)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	 c)
	As sentenças I, III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	10.
	Devido ao crescimento econômico e às diversas mudanças organizacionais, o gestor de pessoas vem compartilhando objetivos com as pessoas. Esses objetivos são tanto organizacionais quanto individuais. Analise as sentenças a seguir:
I- A busca pela competitividade e crescimento sustentado é um dos maiores objetivos organizacionais.
II- Obter novos cliente e novos mercados faz parte dos objetivos organizacionais.
III- O gestor de pessoas participa constantemente da produtividade e da lucratividade da empresa.
IV- O objetivo de se obter a boa imagem do mercado é fator desnecessário para as organizações.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças I e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	 c)
	As sentenças II e IV estão corretas.
	 d)
	Somente a sentença II está correta.
Parte inferior do formulário
	Acadêmico:
	Gleidiane Pereira de Almeida (899256)
	
	Disciplina:
	Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15)
	
	Avaliação:
	Avaliação I - Individual Reposição ( Cod.:412802) ( peso.:1,50)
	
	Prova Objetiva:
	6647700
	
	Nota da Prova:
	8
	
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Legenda:  Resposta Certa   Sua Resposta Errada  
	1.
	Para determinar se uma pessoa é apta para ocupar um determinado cargo, é necessário avaliar seus conhecimentos, suas habilidades e suas atitudes. Diante dessa necessidade, surgiram ferramentas e metodologias que permitiram realizar esta avaliação de forma conjunta, o que se nomeia como gestão por competência. Diante desse contexto, sobre gestão por competência, analise as sentenças a seguir:
I- A gestão por competência permite definir perfis profissionais mais adequados ao negócio, identificando os pontos de excelência e aqueles que devem ser melhorados.
II- A gestão por competência está relacionada com os objetivos organizacionais, em que as competências organizacionais se sobressaem em relação às competências individuais. 
III- As competências importantes e necessárias para que a pessoa possa realizar as tarefas de um determinado cargo são determinadas através da gestão por competência.
IV- Em diversos momentos na organização acontece a gestão por competência, como no processo de recrutamento e seleção, remuneração, plano de carreira etc.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças I, II e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças I, III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	2.
	A reflexão crítica de um assunto não está relacionada com a reprovação sobre um determinado tema, mas sim com analisar profundamente as informações relacionadas àquele tema. Além disso, questionamentos quanto ao entendimento sobre o tema também devem ser levantados. Reflexões críticas acerca do tema gestão por competência foram realizadas por diversos autores, sendo que Bitencourt e Barbosa (2010) reuniram essas reflexões. Diante disso, analise as sentenças a seguir quanto à reflexão crítica de gestão por competência levantados por Bitencourt e Barbosa: 
I- Habitualmente, quando a organização lista um conjunto de competências, quantidade e qualidade são previstas.
II- Mesmo diante da dificuldade de mensurar conhecimentos, habilidades e atitudes, todos eles são mensurados nos modelos de gestão.
III- Há muita burocracia e custos acerca do mapeamento das competências, sendo que o foco deveria ser o desenvolvimento de competências.
IV- Cada organização deve definir suas próprias necessidades, baseando-se no seu contexto e sua situação organizacional.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: BITENCOURT, Claudia Cristina; BARBOSA, Allan Claudius Queiroz. Gestão de competências: articulando indivíduos, organizações e sociedade. In: BITENCOURT, Claudia Cristina (Org.). Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, 2010. P. 177-195.
	 a)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	 c)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I e II estão corretas.
	3.
	A habilidade faz parte do conjunto de competências e está relacionada com o saber fazer, ou seja, colocar em prática os conhecimentos que possuímos. Afinal, nada adianta guardar o conhecimento apenas para si, ele deve ser transformado em ação. É através da habilidade que isto será possível. Existem três tipos de habilidades importantes para qualquer profissional: habilidade técnica, habilidade humana e habilidade conceitual. Sobre essas habilidades, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) A habilidade conceitual está relacionada com o pensar, com o diagnóstico das situações, capacidade de formular alternativas para solucionar problemas.
(    ) A habilidade humana está relacionada com a interação com as pessoas, ter capacidade de comunicação, motivação, liderança e resolver conflitos.
(    ) As habilidades técnicas representam as capacidades que permitem que o administrador planeje o futuro, interprete a missão, perceba oportunidades.
(    ) A habilidade técnica permite compreender as funções da organização, complementá-las entre si e entender como as mudanças afetam a organização.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - V - V - V.
	 b)
	V - V - F - F.
	 c)
	F - V - F - F.
	 d)
	V - F - V - F.
	4.
	A gestão por competência permite identificarmos se o funcionário possui as competências necessárias para desempenhar sua função dentro da organização e, consequentemente, contribuir para que os objetivos e as metas almejadas pela organização sejam alcançados. Com relação à estratégia a ser adotada de acordo o nível de competências do funcionário e a função exercida, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Quando o colaborador está abaixo do nível de competências que a função necessita, devemos traçar um plano de treinamentoou desenvolvimento para que o funcionário passe a atingir as competências exigidas pela função.
(    ) Quando o funcionário está acima do nível que a função deseja, é necessário mudá-lo de área, ou delegar outras atividades para que ele se sinta motivado e desafiado.
(    ) Quando o funcionário está no mesmo nível que a função necessita, devemos apresentar novos desafios, para que ele não se sinta acomodado.
(    ) Quando o funcionário está acima do nível que a função necessita, devemos mantê-lo na função, mas reconhecer os seus esforços e parabenizá-lo pelas metas alcançadas.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - V - F - V.
	 b)
	V - V - F - V.
	 c)
	V - V - V - F.
	 d)
	F - F - F - V.
	5.
	O termo Gestão por Competência vem se tornando muito importante e necessário para as organizações, pois, através da gestão por competência, é possível escolher a pessoa certa para cada cargo. A gestão por competência passou a ser utilizada dentro do ambiente organizacional a partir da década de 1960. Desde então, o estudo referente a este tema vem crescendo, assim como sua aplicação por parte das empresas. Com relação à origem e evolução do termo gestão por competência, analise as sentenças a seguir:
I- Na década de 80, houve a expansão do termo gestão por competência por várias organizações e setores e o aumento do interesse de pesquisadores pelo tema.
II- Na década de 90, cria-se o termo core competence (competências centrais), em que as empresas passam a focar nos aspectos essenciais, ou seja, nas competências centrais.
III- No ano de 1979, houve a implementação da remuneração por competência pela empresa Shell. A partir disso, a aplicação desse termo teve crescimento.
IV- No Brasil, a utilização deste termo deu-se na década de 80, porém sua utilização inicialmente era apenas através de discussões nas universidades.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças II e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças I e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças I, III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	6.
	A competência pode ser compreendida como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, conhecido como CHA. Cada pessoa possui um conjunto de CHA e este conjunto está relacionado ao desempenho da pessoa no trabalho. De acordo com a definição de conhecimento, habilidades e atitude, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Conhecimento.
II- Habilidade.
III- Atitude.
(    ) É adquirido(a) através de estudos, leituras etc.
(    ) É a escolha de fazer ou não uma atividade, tarefa.
(    ) É a capacidade que possuímos para realizar uma determinada tarefa.
(    ) Está relacionado(a) com ser proativo.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	I - III - II - III.
	 b)
	I - II - III - II.
	 c)
	II - III - I - II.
	 d)
	II - I - II - III.
	7.
	O nível das competências organizacionais é avaliado através da concorrência. Dessa forma, uma organização que realiza uma atividade em nível inferior, quando comparada a seus concorrentes, é uma organização com baixo nível de competência. Essa análise de competência é feita através de escala. No que se refere ao nível de competência com relação a concorrentes e à análise da escala de competência, analise as sentenças a seguir:
I- O nível de competência muito abaixo da concorrência não é um indicador válido para indicar possibilidade de fracasso.
II- As empresas que possuem um nível de competência muito abaixo da concorrência não têm força para competir no mercado.
III- A análise da escala de competência apenas analisa as competências de suporte e as competências dinâmicas.
IV- As empresas que possuem um elevado nível de competência são líderes de mercado, ou seja, possuem uma grande força.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças I, II e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	 c)
	As sentenças II e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I e III estão corretas.
	8.
	Dentre as diversas tipologias para as competências, uma delas é descrita por Schein (1978 apud GOMES et al., 2007), que formou um agrupamento contendo as principais competências gerenciais. Este agrupamento foi feito após o autor ter realizado vários estudos com diversos grupos de profissionais. De acordo com as competências gerenciais definidas por Schein, analise as sentenças a seguir:
I- Motivação e valores: estão ligados à vontade de realizar uma atividade e ao comprometimento com a carreira.
II- Habilidades emocionais: mesmo em tempos difíceis, a pessoa consegue manter-se estimulada.
III- Planejamento e gestão de tempo: capacidade de identificar os objetivos e planejar ações para a sua realização.
IV- Habilidades interpessoais e de grupo: saber liderar, influenciar e controlar as pessoas para que os objetivos sejam alcançados.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: GOMES, Carlos Eduardo et al. Competências organizacionais e individuais: o que são e como se desenvolvem. In: HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACCARELLI, Laura Menegon (org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007.
	 a)
	As sentenças I, II e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	 d)
	As sentenças I e III estão corretas.
	9.
	O termo administração possui diversos conceitos definidos por diferentes autores, porém é comum encontrarmos a definição que a administração é um processo, em que as coisas são feitas de forma sistemática. No processo de administrar, temos as chamadas funções da administração. Sobre essas funções da administração, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	Gerenciar, motivar, capacitar e avaliar.
	 b)
	Analisar, solucionar, aprimorar e motivar.
	 c)
	Planejar, desenvolver, agir e avaliar.
	 d)
	Planejar, organizar, direcionar e controlar.
	10.
	A gestão por competências não é simplesmente uma forma de administrar, mas um meio muito eficaz de desenvolvimento de talentos nas empresas. Através dela, podemos orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela que atinge as suas metas e seus objetivos traçados. Quanto à gestão por competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas: 
(    ) A gestão de pessoas por competências permite através de técnicas a eficácia dos sistemas de controle, independente da colaboração da administração.
(    ) A utilização de uma metodologia de gestão por competências se dá devido à necessidade de superar a concorrência em um mercado globalizado. 
(    ) A gestão por competências visa identificar as reais necessidades para se atingir os desafios estratégicos da organização. 
(    ) A gestão de pessoas por competências consiste em identificar, desenvolver e avaliar as competências necessárias para o alcance dos objetivos institucionais.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: NOVAES, D. S. Gestão Por Competências. Disponível em :<http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/gesto-por-competncias/>. Acesso em: 2 set. 2016.
	 a)
	F - V - F - F.
	 b)
	F - V - V - V.
	 c)
	V - F - V - F.
	 d)
	V - V - F - V.
Parte inferior do formulário
	Acadêmico:
	Gleidiane Pereira de Almeida (899256)
	Disciplina:
	Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15)
	Avaliação:
	Avaliação II - Individual Reposição ( Cod.:412803) ( peso.:1,50)
	Prova Objetiva:
	6647701
Parte superior do formulário
	1.
	A implementação da gestão por competência é composta por diversas etapas, porém um delas é muito importante para que a gestão por competência realmente traga os resultados desejados. Essa fase é a base para todo o processo de gestão por competência. Com relação àetapa descrita, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	Sensibilização.
	 b)
	Definição das competências individuais.
	 c)
	Planejamento.
	 d)
	Definição das competências de cada função.
	2.
	A  entrevista por competência analisa os comportamentos passados do candidato para compreender seu possível comportamento futuro. Essa técnica consiste em perguntas baseadas no perfil de competências para o cargo. Como modelos de perguntas para identificar competências de um candidato, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Conte-me uma situação em que você apresentou soluções criativas para algum problema de difícil resolução.
(    ) Descreva-me uma situação em que você entrou em conflito com um colega de trabalho e como administrou essa situação.
(    ) Você gosta de trabalhar em equipe?
(    ) Você se considera uma pessoa criativa?
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	V - V - V- F.
	 b)
	V- V - F - F.
	 c)
	F - V - F - V.
	 d)
	V - F - V - F.
	3.
	Para identificarmos as competências de cada função, é necessário verificar quais das competências organizacionais levantadas são necessárias para cada função. Nesta etapa, fichas com todos os indicadores levantados são entregues a cada colaborador. Ele analisará cada comportamento e identificará a intensidade e necessidade do comportamento para o bom desempenho profissional da função que está sendo analisada. Com relação à etapa descrita acima, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) O colaborador terá como marcador de intensidade da necessidade do comportamento as opções: muito forte, forte, normal e não se aplica.
(    ) O marcador nomeado como normal deve ser assinalado quando o comportamento tem relação direta com a função, porém é aplicado somente em alguns momentos.
(    ) A escala aplicada para o conjunto de competências organizacionais identificadas pela organização é de 0-10, em que o 10 equivale a 100%.
(    ) O marcador forte representa os comportamentos que possuem relação direta com a função que está sendo analisada.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - V - F - V.
	 b)
	V - F - F - V.
	 c)
	V - V - V - F.
	 d)
	F - F - F - V.
	4.
	Existem diversas metodologias apresentadas na literatura a fim de mapear as competências necessárias à organização para que os objetivos definidos sejam alcançados. Essas metodologias possuem uma base semelhante, cujo foco são:
	 a)
	As competências individuais, organizacionais e o composto do CHA.
	 b)
	A missão, visão, valores e estratégias (MVVE).
	 c)
	Habilidades humanas, conceituais e técnicas.
	 d)
	Cultura, clima e estratégias organizacionais.
	5.
	Uma das etapas para identificar as competências organizacionais é a associação das competências aos indicadores. Esta é a quarta etapa deste processo. Após a consolidação dos indicadores, cada um deles deve ser associado a uma competência. Com relação a esta associação de competências aos indicadores, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Relacionamento interpessoal.
II- Liderança. 
III- Foco no cliente.
IV- Comunicação.
(    ) Compartilhar os resultados alcançados.
(    ) Expor ideias de forma clara e objetiva.
(    ) Ser eficaz ao solucionar problemas dos clientes.
(    ) Aceitar feedbacks.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	IV - I - III - II.
	 b)
	IV - II - III - I.
	 c)
	II - IV - I - III.
	 d)
	II - IV - III - I.
	6.
	Realizar a seleção por competência aumenta a probabilidade de selecionarmos um candidato certo para uma determinada função, pois podemos identificar habilidades que não estão descritas no currículo do candidato. Dentre as vantagens em realizar a seleção por competência, analise as opções a seguir:
I- Alinhamento dos valores organizacionais.
II- Facilidade para avaliação do desempenho futuro.
III- Possibilita maior adequação do profissional à empresa.
IV- Maior produtividade e turnover baixo.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As opções I e III estão corretas.
	 b)
	As opções I e II estão corretas.
	 c)
	As opções I e IV estão corretas.
	 d)
	As opções II, III e IV estão corretas.
	7.
	A seleção por competência exige do entrevistador uma maior dedicação na elaboração das perguntas para a entrevista, pois elas devem ser feitas de acordo com as competências levantadas. O método Star e a seleção por competência com base no inventário comportamental são duas maneiras de realizar a seleção por competência. Com relação à seleção por competência, analise as sentenças a seguir:
I- A entrevista baseada nas competências possibilita uma maior assertividade na seleção do candidato.
II- A seleção por competência permite identificar quais competências necessárias o candidato possui e quais são os gaps.
III- A seleção por competência permite identificar as competências comportamentais necessárias para a função.
IV- A sequência de perguntas para uma seleção por competência é feita de acordo com as respostas dadas pelo candidato.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	 c)
	As sentenças I e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças II e IV estão corretas.
	8.
	Quando buscamos identificar as competências organizacionais, uma das etapas deste processo é coletar indicadores. Para isso, deve-se aplicar um questionário simples, composto por: gosto/não gosto / o ideal seria. Dessa forma, teremos todos os indicadores das competências da organização. Diante disso, referente ao que é necessário para que esta etapa tenha sucesso, analise as seguintes sentenças:
I- As pessoas que responderão ao questionário devem estar sensibilizadas e entender a sua finalidade.
II- Os indicadores referente às mesmas competências podem ser descritos em uma mesma frase.
III- Os comportamentos que devem ser registrados são apenas aqueles mais importantes e que mais se repetem.
IV- A folha de respostas não deverá ter identificação, para que assim o respondente fique mais à vontade ao responder.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	 c)
	As sentenças I e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças II e III estão corretas.
	9.
	As organizações que têm a gestão por competência desenvolvem um processo avaliativo que visa constatar e atestar a existência das competências desejadas pela organização que chamamos de certificação de competências. Com relação à certificação de competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) A certificação de competências pode ocorrer a partir de organizações cujo foco está na análise das competências individuais requisitadas pela organização.
(    ) A certificação de competências pode ocorrer através de uma norma interna da organização, em que se utilizam instrumentos de avaliação de desempenho.
(    ) A avaliação 360 graus é uma das avaliações mais utilizadas pelas organizações para que possa ser desenvolvido o processo de certificação de competências.
(    ) A certificação de competência só pode ser emitida por empresas que cumprem com a NR 5 e que têm por base as Diretrizes Curriculares Nacionais dispostas no Ministério.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - F - F - V.
	 b)
	V - V - V - F.
	 c)
	F - V - V - F.
	 d)
	V - V - F - F.
	10.
	Através da seleção por competência, podemos identificar as características comportamentais que o indivíduo possui e se elas estão compatíveis ao que a empresa está buscando. Dentre as diversas maneiras existentes de seleção por competência, existem duas que são bastante utilizadas pelasorganizações. Sobre essas duas maneiras de seleção por competência, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	Teste de simulação e teste de personalidade.
	 b)
	Entrevistas e dinâmicas.
	 c)
	Testes de conhecimentos e testes psicométricos.
	 d)
	Método star e seleção por competência com base no inventário comportamental.
Parte inferior do formulário
10. 
Exis t em div ers as metodologias apr es entadas na liter atura a f im de mapear as c ompetênc ias 
nec es s árias à or ganização para que os objetivos definidos s ejam alc ançados . Es s as metodologias 
pos s uem uma bas e s emelhante, c ujo f oc o s ão: 
 a) 
Cultur a, c lima e es tr atégias or ganizac ion ais . 
 b) 
Hab ilidades humanas , c onc eituais e téc nic as. 
 c) 
As c ompetênc ias individu a is , or ganizac ionais e o c ompos to do 
CHA. 
 d) 
A mis s ão, vis ão, valores e es tratégias (MVVE) . 
 
 
 
Avaliação: 
Ava lia ção I I - I ndividua l S emipr es enc ia l ( Cod. :433327) ( pes o. :1, 50) 
Prova Ob je t iva: 
7757049 
1. 
Cada or ganiza ção define s uas c ompetênc ias e indic adores , por ém, diante des s e c enário repleto 
de m udanças, exis tem algumas que s ão c ons ideradas c omo pr inc ipais . Es s as c ompetênc ias e s eus 
ind ic adores s ão nec es s ários par a que a or ganização c ons iga s obr eviver e s e des tac ar no merc ado. 
As s oc ie os it ens , util izando o c ódigo a s eguir: 
 
I - Criativ idade. 
II- Empreendedor is mo. 
III- Vis ão s is têmic a. 
IV- F lex ib ilid ade. 
 
( ) Atentar - s e às oportunidades de merc ado vis ando à c ompetitiv idade da or ganiz ação e as s im 
as s umindo r is c os c alc ulados c as o nec ess ário. 
( ) Pr oporc ionar s oluções de f or m a inovadora par a pr oblemas de dif íc il res olução e para f alt a 
de r ec ur s os em um projeto. 
( ) Conc ordar c om s uges tões e mudanças propos tas pelos outr os e não s omente querer que as 
s uas ideias pr evaleçam. 
( ) Vis ualizar a empr es a e os pr oc ess o c omo um todo, identif ic ando os impac tos de uma 
ativ idade no s proc es s os das demais ár eas. 
 
Agora, ass inale a a lternativ a que apres enta a s equênc ia CORRET A: 
 a) 
I - I I - I V - 
II I. 
 b) 
II - I - I II - 
IV. 
 c) 
II - I - I V - 
II I. 
 d) 
I - I I - I II - 
IV. 
 
 
2. 
Diante da id entif ic ação da nec ess idade de des envolver uma determ inada c om petênc ia, é 
nec es s ário que o f unc ionár io s aiba qua is s ão os as pec tos r elevantes que o levarão ao 
des envolv imento des s a c ompetênc ia. Diante dis s o, par a que o f unc ionário s aiba o que pr ec is a 
melhor ar, é impor t ante que as c ompetênc ias es t ejam bas eadas em quê? 
 a) 
Mis s ão. 
 b) 
Es tr atégias. 
 c) 
Va lor es . 
 d) 
Indic adores
. 
 
 
3. 
Uma das etapas para identif ic ar as c ompetênc ias organizac ionais é a as s oc iação das 
c ompetênc ias aos indic ador es . Es ta é a quar ta etapa des te proc ess o. Após a c ons olidação dos 
ind ic adores , c ada um deles deve s er ass oc iado a um a c ompetênc ia. Com r elação a es t a 
as s oc iação de c om petênc ias aos indic adores , as s oc ie os itens , utilizando o c ódigo a s eguir: 
 
I - Relac ionamento interpes s oal. 
II- Liderança. 
III- F oc o no c lient e. 
IV- Comunic ação. 
 
( ) Compartilhar os r es ultados alc ançados . 
( ) Expor ideias de f or ma c lara e objetiva. 
( ) S er efic az ao s oluc ionar pr oblemas dos c lientes . 
( ) Ac eitar f eedbac k s. 
 
Agora, ass inale a a lternativ a que apres enta a s equênc ia CORRET A: 
 a) 
IV - I - II I - 
II. 
 b) 
II - I V - I II - 
I. 
 c) 
II - I V - I - 
II I. 
 d) 
IV - I I - III - 
I. 
 
 
4. 
As organiza ções que t êm a ges tão por c ompetênc ia des envolvem um proc ess o avaliat ivo que 
vis a c ons tatar e ates tar a exis tênc ia das c ompetênc ias des ejadas pela or ganizaç ão que c hamamos 
de c er tif ic ação de c ompetênc ias . Com r elação à c ert if ic ação de c om petênc ias , c las s if ique V para 
as s entenças ver dadeiras e F para as f als as : 
 
( ) A c ertif ic ação de c ompetênc ias pode oc or rer a part ir de or ganizações c ujo foc o es tá na 
anális e das c ompetênc ias indiv idua is r equis itadas pe la organiza ção. 
( ) A c ertif ic ação de c ompetênc ias pode oc or rer através de uma norma interna da or ganização, 
em que s e utiliz am ins tr umentos de avaliação de des empe nho. 
( ) A avaliação 360 gr aus é uma das avaliaçõ es mais util izad as pelas or ganizaçõ es para que 
pos s a s er des envolvido o pr oc ess o de c ert if ic ação de c ompetênc ias . 
( ) A c ertif ic ação de c ompetênc ia s ó pode s er emitida por empres as que c umpr em c om a NR 5 
e que têm por bas e as Dir etrizes Curr ic ular es Nac ionais dis pos t as no Minis t ério. 
 
Agora, ass inale a a lternativ a que apres enta a s equênc ia CORRET A: 
 a) 
F - F - F - V. 
 b) 
V - V - F - F. 
 c) 
F - V - V - F. 
 d) 
V - V - V - 
F. 
 
 
5. 
Na etapa da c ons olida ção dos indic adores é f eita a leitur a de todas as f ic has e elabora - s e um a 
lis ta c ontendo os indic ador es ap ur ados . Es s a etapa é uma das mais tr abalhos as. Com bas e no que 
deve s er r ealizado nes t a etapa da c ons olida ção dos indic adores , analis e as s entenças a s eguir : 
 
I - As fr as es da c oluna "Gos to" devem s er tr ans f or madas em frases no inf init ivo. 
II- As f r as es da c oluna "Não Gos to" não s ão ut il izad as nes ta etapa da c ons olida ção dos 
ind ic adores . 
8. 
Para que possa mos ide nt ifica r as co mp etê nc ias de cada funç ão, é nece ssár io, 
pr ime ira me nte ide nt if icar as co mpe tê nc ia s or ga nizac io na is. As co mpe tê nc ias 
orga nizac io na is se gundo Go mes e t a l. (2007, p. 217) e laborar a m o se guinte co nce ito : 
"Co mpetê nc ia or ga nizac io na l é o res ultado de uma co mb inação es tra té gica d e 
rec ursos, hab ilidades e p rocesso s or ga nizac io na is, os q ua is são o r ie ntados e 
inte grado s para o a te nd ime nto de uma o u ma is nec ess idades de c lie ntes ". Co m 
re lação à ide nt if icação das co mpetê nc ias o r ga nizac io na is, a na lise a s se nt e nças e 
seguir : 
 
I- Faz par te do proce sso de ide nt ificaç ão das co mp etê nc ias or ga nizac io na is a 
at ivid ade : gos to - não gos to - o idea l ser ia. 
II- Faz pa rte do pro cesso de ide nt ific ação das co mpetê nc ias o r ga niza c io na is a 
ap licação d e um q ues t io ná r io co m ma rcadores : muito forte - for te - no r ma l - não s e 
ap lica. 
III- Faz p arte do p rocesso d e ide nt ificação da s co mpe tê nc ia s or ga nizac io na is a 
assoc iação do s ind icadores ap urados co m uma co mpet ê nc ia. 
IV- Faz pa rte do p rocesso de ide nt if icação das co mpe tê nc ia s or ga nizac io na is a 
ap licação d a fór mula pe so do ind icador. 
 
A gora, as s ina le a a lter na t iva CO RR ET A: 
 
FO NTE: GO MES, C ar los Ed uardo e t a l. Co mpe tê nc ias or ga nizac io na is e 
ind ivid ua is : o q ue são e co mo se des e nvo lve m. I n: HAN ASHI RO, Da rc y M itiko 
Mor i; T EI X EI RA, M ar ia L uisa Me nd es;ZACC AR ELL I, La ura Me n e go n (or g. ). 
Gestão do fato r huma no : uma visão bas eada e m 
stake ho lde rs. São Pa ulo : Sara iva, 2007. 
 a) 
As se nte nças I e II I estão corre tas. 
 b) 
As se nte nças I I e I II es tão cor retas. 
 c) 
As se nte nças I e II e stão co rretas. 
 d) 
As se nte nças I I e I V es tão corr etas. 
 
9. 
A a va liação por co mpet ê nc ia visa me ns ura r se as co mpetê nc ias q ue fora m 
id e nt ificad as no proce sso de se leção por co mpet ê nc ia e stão se ndo p rat icadas pe lo 
co laborador. U m e xe mp lo muito ut il izado pe las or ga nizações, até mes mo pa ra fins 
de cert ific ação de co mp etê nc ia é a a va liação 360 gra us. Ass in a le a a lte r nat iva 
CO RRE TA q ue se r e fere à a va liação 360 gra us : 
 a) 
Est e mode lo de a va liação é um proces so e m q ue o s part ic ip a ntes (a va liados ) 
recebe m feedback es tr uturado de se u s uper ior, pare s e s ubord inados, fa ze ndo 
ta mbé m uma a utoa va liação. 
 b) 
Est e mode lo de a va liação é rea lizado e m co nj unto e ntre a va liador e a va liado, isto 
é, a ferra me nt a de a va liação é a na lis ada ao me s mo te mpo e d isc ut ida pe los do is. 
 c) 
Est e t ipo d e a va liação permit e q ue o a va liado te nha a poss ib ilidade de part ic ipar 
at iva me nte no p rocesso, uma ve z q ue e le fa z o j ulga me nto sobre o se u 
dese mpe nho. 
 d) 
Est a a va liação or ie nta o d ese mpe nho d a or ga nização para ob ter me lho r 
dese mpe nho fina nce iro, e m c lie ntes, p rocesso s inter nos, ap re nd iza ge m e 
cresc ime nto. 
 
10. 
Exis te m d iver sas me todo lo gias ap rese ntadas na lit eratura a fim de mapear a s 
co mpetê nc ias nece ssár ias à o r ga nizaç ão para q ue os ob jetivos de finido s sej a m 
a lca nçados. Ess as me todo lo gias pos s ue m uma base se me lha nte, c ujo foco são : 
 a) 
Cult ura, c lima e estraté gias o r ga nizac io na is. 
 b) 
Hab ilidades huma nas, co nce itua is e téc nicas. 
 c) 
As co mpe tê nc ias ind ivid ua is, or ga nizac io na is e o co mpos to do CH A. 
 d) 
A missão, visão, va lo res e es tra té gia s (M VVE ). 
Pro va fi naliz ad a c om 8 a ce rto s e 2 que stõe s e rra d