CÁLCULO TRABALHISTA - APOSTILA 3

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AULA 3 
CÁLCULO TRABALHISTA 
Prof. Marcos Antonio Carneiro 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Nesta aula trataremos de procedimentos e cálculos que objetivam a 
prevenção de contingências trabalhistas, bem como do cumprimento legal das 
relações de trabalho. 
Dentre os conteúdos apresentados, entenderemos também os conceitos 
legais dos proventos e descontos da folha de pagamento, e também o poder de 
disciplinar do empregador. 
CONTEXTUALIZANDO 
Os recursos humanos são essenciais para as organizações na busca de 
melhor competividade, reconhecimento de mercado e manutenção de suas 
operações. 
Os conflitos entre empregado e empregador aparecem quando uma das 
partes deixa de exercer ou cumprir com suas obrigações, normalmente previstas 
em contrato de trabalho. Esses acontecimentos, aliados à falta de 
comprometimento com os negócios, e um possível descumprimento das normas 
trabalhistas resultam em indenizações e consequente passivo trabalhista. 
Nesse contexto, medidas eficazes de prevenção ajudam a evitar tais 
acontecimentos, bem como a diminuir o impacto das contendas trabalhistas. 
TEMA 1 – PREVENÇÃO DO CONTINGENTE TRABALHISTA 
Segundo Martins et al. (2009), o passivo trabalhista é consequência do 
descumprimento de algum dever trabalhista por uma empresa ou empregador 
pessoa física. Também acontece quando se deixa de recolher corretamente 
algum encargo social ou até mesmo quando são feridos direitos do empregado. A 
prevenção desse passivo deve ser uma constante nas organizações, embora as 
cobranças originadas de um passivo trabalhista não sejam imediatas, porque 
dependem da iniciativa do empregado em ajuizar uma reclamatória trabalhista. No 
entanto, uma vez determinadas por juízo, o seu pagamento deve ocorrer em um 
curto período, e muitas vezes as empresas não dispõe de recursos financeiros 
para sua quitação, fato que pode comprometer os ativos e a estabilidade de 
recursos para cumprimento de compromissos futuros. 
Portanto, cabe à empresa o respeito às normas trabalhistas vigentes, bem 
como a análise das situações de riscos para implementação de soluções, seja por 
 
 
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meio de controles internos, como auditorias, educação e aprimoramento 
profissional, seja pelo gerenciamento de conflitos internos. 
1.1 Prevenção pelas auditorias internas 
A auditoria interna ainda é considerada como uma das principais 
ferramentas para a prevenção do passivo trabalhista dentro das organizações. 
Mello e Santos (2017, p. 46) explicam que “a auditoria interna é realizada 
por funcionários da própria empresa, que fazem parte de um departamento de 
auditoria interna ou de uma função equivalente, tendo como objetivo principal a 
avaliação, monitoramento da adequação e efetividade do controle interno”. 
1.2 Prevenção pela educação e o aprimoramento profissional 
Segundo Ribeiro (2012), o processo de educação e aprimoramento 
profissional vem para auxiliar no desenvolvimento das habilidades do empregado, 
uma vez que agrega valor à sua capacidade de resolver tarefas, fazendo com que 
esteja devidamente preparado para reportar e solucionar problemas dentro das 
empresas. Vale ressaltar que, em grande maioria, as pessoas se interessam por 
processos de aprendizagem, o que propicia uma aprendizagem mais eficiente e 
eficaz. Isso também faz com que o empregado se sinta valorizado e aumente sua 
satisfação dentro da empresa em que trabalha. 
1.3 Prevenção pelo gerenciamento de conflitos internos 
Chiavenato (2014, pag. 91), descreve: 
Conflito significa a existência de ideias, sentimentos, atitudes ou 
interesses antagônicos e colidentes que podem se chocar. Sempre que 
se fala em acordo, aprovação, coordenação, resolução, unidade, 
consentimento, consistência, harmonia, deve-se lembrar que essas 
palavras pressupõe a existência ou a eminência de seus opostos, como 
desacordo, desaprovação, dissensão, desentendimento, incongruência, 
discordância, inconsistência, oposição – o que significa conflito. 
Sobre conflitos internos, Chiavenato ainda explica que “o conflito é 
inevitável, o administrador precisa conhecer a respeito de suas possíveis soluções 
ou resoluções. A solução de um conflito passa quase sempre pelo exame das 
condições que o provocaram” (Chiavenato, 2004, p. 416). 
Portanto, para que a empresa trabalhe de forma preventiva nesse 
processo, é necessário melhorar sua comunicação interna e os diálogos nas 
 
 
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reuniões, bem como investir no relacionamento de seus gestores de forma a 
melhorar seus perfis e dar flexibilidade para lidar com as diferenças. 
TEMA 2 – CONTRATOS DE TRABALHO 
Segundo Machado e Santos (2015), o contrato de trabalho é o ato jurídico 
que retrata a relação de emprego. Gera direitos e obrigações para as partes 
envolvidas (empregado e empregador) desde o momento de sua celebração, que 
pode ser tácito ou expresso, ou seja, o contrato pode ser firmado por escrito ou 
verbalmente, conforme previsto no caput do art. 442 da CLT (Brasil, 1943). 
2.1 Contrato por prazo indeterminado 
É o tipo de contrato de trabalho mais comum. Não há um período pré-
definido; normalmente, após vencido o período de experiência, não havendo 
dispensa por parte do empregador, nem o desejo de ser dispensado por parte do 
empregado, torna-se indeterminado. Portanto, fica a critério das partes o limite 
para sua cessação. 
2.2 Contrato por prazo determinado 
É um contrato normal, porém com prazo estabelecido. Conforme previsto 
na Lei n. 9.601/98, não pode ser superior a dois anos. Conforme art. 445 da CLT, 
no caso de contrato com período inferior a dois anos, pode ser prorrogado mais 
uma vez pelo mesmo período, não podendo a soma dos dois períodos ser superior 
a dois anos. O contrato de trabalho por prazo determinado que for prorrogado 
mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo, conforme 
expresso no art. 451 da CLT (Brasil, 1943). 
2.3 Contrato de experiência 
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo 
determinado, cuja finalidade é a de permitir às partes conhecimento mútuo. O art. 
445 da CLT ressalta que o contrato de experiência não poderá exceder 90 
(noventa) dias. Além disso, só pode ser prorrogado uma vez, com limite de 90 
(noventa) dias – normalmente pode ser de 45 + 45 dias, 30 + 60 dias, ou então 90 
dias diretamente. 
 
 
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TEMA 3 – FOLHA DE PAGAMENTO: PROVENTOS, VENCIMENTOS OU 
CRÉDITOS 
Com base no art. 463 e parágrafo único da CLT, “os salários somente 
podem ser pagos em moeda corrente do país, caso contrário, seu pagamento será 
considerado como não efetuado” (Silva; Rezende, 2014, p. 87). 
O art. 459 da CLT (Brasil, 1989) estipula que 
o pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, 
não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que 
concerne a comissões, percentagens e gratificações. 
§ 1ª - Quando houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o 
mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. 
A Instrução Normativa n. 1, de 1989, da Secretaria de Relações do 
Trabalho do MTE, cita que o sábado é considerado dia útil, e entre outras 
providências considera que, na contagem dos dias será incluído o sábado, 
excluindo-se o domingo e o feriado, inclusive quando municipal. 
3.1 Salário 
Salário é a retribuição pelo trabalho prestado, paga diretamente pelo 
empregador. Pode ser pago mensal, quinzenal, semanal ou diariamente, por peça 
ou tarefa, e nunca poderá ser inferior ao salário mínimo, inclusive para o aprendiz. 
Para o cálculo do salário-hora, para empregados mensalistas, divide-se o 
salário mensal por 220 horas, que é o limite máximo previsto em lei, ou divide-se 
por outra carga horáriamensal, inferior, conforme acordado em contrato de 
trabalho: 
 Cálculo 1: Um empregado que trabalha de segunda a sábado, 7h20min 
por dia, importando em 44 horas semanais, com um salário mensal de R$ 
2.240,00. Logo, 2.240,00 / 220 = Salário-hora normal de 10,18. 
 Cálculo 2: Um empregado que trabalha de segunda a sexta, 8h por dia, 
importando em 40 horas semanais, com um salário mensal de R$ 2.240,00. 
Logo, 2.240,00 / 200 = Salário-hora normal de 11,20. 
 
 
 
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3.2 Comissões ou percentagens 
É um tipo de remuneração variável com base na produção do empregado 
e comumente praticado na área de vendas. Em geral, é função de desempenho 
individual do empregado. 
O Enunciado n. 27 do TST dispõe que “é devida a remuneração do repouso 
semanal e dos dias de feriados ao empregado comissionado, ainda que pracista” 
(Brasil, 2003a). 
Em caso de horas extras, o Enunciado n. 340 do TST regulamenta (Brasil, 
2003b): 
O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de 
comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por 
cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das 
comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número 
de horas efetivamente trabalhadas. 
Vejamos um exemplo: 
 25 dias úteis no mês 
 5 domingos e 1 feriado 
 Comissão do mês = R$ 5.560,00 
Tabela 1 – Cálculos de comissão 
 
3.3 Salário-família 
O salário-família é devido ao segurado que tiver filhos ou equiparados de 
qualquer condição com até 14 anos de idade, ou inválidos de qualquer idade, 
independentemente de carência e desde que o seu salário de contribuição não 
ultrapasse o limite máximo fixado. 
O salário-família será pago mensalmente: 
a. Ao empregado, pela empresa, com o respectivo salário, e ao trabalhador 
avulso, pelo sindicato ou órgão gestor de mão de obra, mediante convênio; 
Valor das comissões realizadas em um deteminado mês = 5.560,00R$ 
DSR (Feriados) s/ comissões 5.560,00R$ / 25 x 6 = 1.334,40R$ 
Vlr. Comissões Vlr. DSR Vlr. Comis.+DSR
Total bruto 5.560,00R$ 1.334,40R$ + 6.894,40R$ +
Demonstrativo de cálculo
 
 
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b. Ao empregado e ao trabalhador avulso aposentado por invalidez ou em 
gozo de auxílio-doença, pelo INSS, juntamente com o benefício; 
c. Ao trabalhador rural aposentado por idade aos 60 anos, se do sexo 
masculino, ou 55 anos, se do sexo feminino, pelo INSS, juntamente com a 
aposentadoria; 
d. Aos demais empregados e trabalhadores avulsos aposentados aos 65 
anos, se do sexo masculino, ou 60 anos, se do sexo feminino, pelo INSS, 
juntamente com a aposentadoria. 
O pagamento do salário-família é devido a partir da data da apresentação 
da certidão de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado ou 
inválido. O valor do salário-família varia de acordo com a remuneração e é 
estipulado pela Previdência Social, em dois valores, conforme tabela abaixo. 
Tabela 2 – Valores (vigentes no ano calendário de 2018) 
Salário Valor Unitário da Quota (por filho) 
Até R$ 877,67 R$ 45,00 
De R$ 877,67 até R$ 1.319,18 R$ 31,71 
Acima de R$ 1.319,18 - 
3.4 Horas extras 
As horas excedentes das normais, ou horas extras, são aquela que 
excedem a jornada normal de trabalho. Legalmente, a duração normal da jornada 
de trabalho é de 7 horas e 20 minutos (7,33 horas) diárias e de 44 horas semanais, 
salvo nos casos especiais previstos em lei. 
A Constituição Federal estabelece que, para pagamento dessas horas 
extras, deverá ser acrescido, pelo menos, 50% sobre o valor da hora normal. Caso 
haja horas extraordinárias em domingos e feriados, o acréscimo será de 100% 
sobre à hora normal. Dependendo da categoria profissional, os empregados 
podem receber maiores percentuais sobre as horas extras, mediante acordos ou 
dissídios coletivos. 
As horas extras habituais integram a remuneração dos empregados para 
todos os fins, inclusive Descansos Semanais Remunerados (DSR), feriados e 
FGTS. 
 
 
 
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Exemplo de cálculo: 
 24 dias úteis no mês 
 5 domingos e 1 feriado 
 Salário mensal = R$ 1.320,00 
 21 horas extras a 50% 
 19 horas extras a 100% 
Tabela 3 – Cálculos de salário 
 
Para chegar ao valor do descanso semanal remunerado, utilizando o 
exemplo demonstrado anteriormente, somam-se as horas extras do mês (R$ 
1.010,91) e divide-se o resultado pelo número de dias trabalhados (24). Encontra-
se, então, a média diária de horas e multiplica-se pela quantidade de DSR no mês 
(6), ficando então o valor do DSR em R$ 252,73. 
3.5 Adicional de insalubridade 
De acordo com Silva e Rezende (2014, p. 94): 
São consideradas atividades ou operações aquelas que, por sua 
natureza, condição ou métodos de trabalho, exponham os trabalhadores 
a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em 
razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição 
a seus efeitos (art. 189 da CLT). Por exemplo: ruídos, calor, poeira, 
produtos químicos, radiações, etc. 
Os empregados que trabalham em condições insalubres têm assegurada a 
percepção do adicional de insalubridade da seguinte forma (conforme Súmula 17 
do TST): 40% sobre o salário mínimo, para insalubridade de grau máximo; 20% 
sobre o salário mínimo, para insalubridade de grau médio; e 10% sobre o salário 
mínimo, para insalubridade de grau mínimo. 
 
Salário mensal para uma carga horária de 220 horas mensais =
Total horas extras Vlr. Hrs. Extras
Valor hora (Salário / CHM) 3.200,00R$ / 220 = 14,55R$ 
Horas Extras c/ 50% 14,55R$ x 1,5 = 21,82R$ x 21 = 458,18R$ 
Horas Extras c/ 100% 14,55R$ x 2,0 = 29,09R$ x 19 = 552,73R$ 
Total das horas extras = 1.010,91R$ 
DSR (Feriados) 1.010,91R$ / 24 x 6 = 252,73R$ 
Sal. Mensal Vlr. Hrs. Ext. Vlr. DSR Vlr. a Pagar
Total bruto 3.200,00R$ 1.010,91R$ + 252,73R$ = 4.463,64R$ 
Demonstrativo de cálculo
+
3.200,00R$ 
 
 
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Tabela 4 – Adicional de insalubridade 
 
Vale ressaltar “que a Súmula Vinculante nª 4, do STF, proibiu utilizar o 
salário mínimo como fator de indexação, tornando a questão bastante 
controversa. Logo, até que sobrevenha nova lei dispondo sobre a nova base, o 
bom senso aponta para a continuação da utilização do salário mínimo” (Silva, 
2014, p. 95). 
Santos (2009, p. 222) afirma que em 2003, entretanto, 
o TST voltou a adotar o entendimento anterior, ou seja, foi restaurada a 
Súmula 17/TST e modificada a redação da Súmula 228/TST para 
sedimentar o entendimento de que o adicional de insalubridade incide 
sobre o salário profissional previsto em lei, convenção coletiva ou 
sentença normativa, se houver, ou sobre o salário mínimo legal. 
Quanto a operações insalubres nas empresas, cabe à Superintendência 
Regional do Trabalho fiscalização e notificação em caso de irregularidades. 
3.6 Adicional de periculosidade 
Sobre o art. 193 da CLT (Citado por Silva; Rezende, 2014, p. 96): 
São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da 
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, 
aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco 
acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador: 
I. Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
II. Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades 
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial; 
Ainda conforme Silva e Rezende (2014, p. 96), “excetuam-se da proibição 
os aprendizes maiores de 16 anos, estagiários de cursos de aprendizagem, na 
forma da Lei, desde que os locais de trabalhotenham sido previamente vistoriados 
e aprovados pela autoridade competente em matéria de segurança e medicina do 
trabalho (SESMT)”. 
O empregado que trabalha em condições de periculosidade faz jus a um 
adicional de 30% sobre o salário que percebe (salário-base), não incidindo esse 
percentual sobre gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa, 
conforme o Enunciado do TST n. 191, que preceitua: “O adicional de 
 
 
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periculosidade incide, apenas, sobre o salário básico, e não sobre este, acrescido 
de outros adicionais” (Brasil, 2016). 
Tabela 5 – Adicional de periculosidade 
 
3.7 Adicional noturno 
Considera-se noturno o trabalho realizado entre as 22 horas de um dia até 
às 5 horas do dia seguinte, para o trabalhador urbano, conforme preceitua o art. 
73 da CLT. No entanto, conforme o Enunciado n. 60, do TST, cumprida 
integralmente a jornada no período noturno e prorrogada, é também devido o 
adicional quanto às horas prorrogadas (Brasil, 2005). A hora do trabalho noturno 
será computado como de 52 minutos e 30 segundos. O adicional noturno é de 
20%, pelo menos, sobre à hora diurna. 
Para fins de cálculo de horas extras, o adicional noturno integra a 
remuneração do trabalhador. Para calcular a hora extra do trabalhador que recebe 
adicional noturno, é preciso incorporar a diferença entre a hora diurna em relação 
à noturna, tendo em vista que 7 horas de trabalho noturno equivalem a 8 horas de 
trabalho diurno, conforme demonstrado a seguir: 
Dados: 
 Trabalhador urbano 
 Salário-base = R$ 1.432,00 
 14 horas extras noturnas a 50% 
 Jornada de trabalho de 22 h. às 05 h. = 7 horas 
 7 horas x 60 min. = 420 min. 
 420 min. / 52,5 = 8 horas 
 Diferença entre a hora diurna da noturna = 60 min / 52,5 min = 1,142857 
 Vejamos os cálculos: 
 Salário mensal = R$ 1.432,00 + adicional noturno 
 Salário por hora normal = R$ 1.432,00 / 220 horas = R$ 6,51 
Valor do Salário Mensal 3.200,00R$ 
Descrição Sal. Mensal % Vlr. Insal.
Adicional de Periculosidade 3.200,00R$ x 30% = 960,00R$ 
Salário Contratual (Base + Adic.Peric.) 3.200,00R$ + 960,00R$ = 4.160,00R$ 
 
 
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 Salário por hora com adicional noturno 20% = R$ 6,51 x 1,2 = R$ 7,81 
 Salário contratual (base + adicional noturno) = R$ 7,81 x 220 horas = R$ 
1.718,40 
 Horas extras = salário por hora com adicional x % da hora extra x Qtd. de 
horas x 1,142857 
 Horas extras = 7,81 x 1,50 x 14 x 1,142857 = R$ 187,46 
Caso as horas extras fossem realizadas em horário diurno, não seria 
preciso multiplicar pela constante 1,142857 (diferença entre a hora diurna para a 
hora noturna). Nesse caso, o valor das horas extras seria calculado da seguinte 
forma: Horas extras = 7,81 x 1,50 x 14 = R$ 164,03. 
TEMA 4 – CÁLCULO DE DESCONTOS 
Conforme art. 462 da CLT, somente poderão ser descontados do salário 
do empregado os adiantamentos e os descontos expressamente previstos em lei, 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 
Entre os descontos legais autorizados, os mais comuns são os relativos à 
contribuição previdenciária e à retenção de imposto de renda na fonte. 
A Súmula n. 342 do Tribunal Superior do Trabalho (Brasil, 2003c) 
determina: 
Os descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização 
prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de 
assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência 
privada ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de 
seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não 
afrontam o disposto no artigo 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a 
existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico. 
4.1 Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) 
O INSS é um órgão (autarquia) e está vinculado ao Ministério da 
Previdência Social. Conforme art. 1º da Lei n. 8.212/1991, “a Seguridade Social 
compreende um conjunto integrado de ações de iniciativa dos poderes públicos e 
da sociedade, destinada a assegurar o direito relativo à saúde, à previdência e à 
assistência social” (Brasil, 1991). 
Já a Previdência Social tem como objetivo assegurar aos seus beneficiários 
os meios indispensáveis de manutenção da sobrevivência nas situações de riscos 
sociais, como: incapacidade temporária ou permanente, idade avançada, morte, 
 
 
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reclusão e gravidez. Os beneficiários são classificados em segurados e 
dependentes. 
A mesma lógica também é utilizada para o pagamento de aposentadorias, 
pensões por morte, auxílio doença, auxilio acidente, entre outros benefícios. No 
caso de empregados, as contribuições são descontadas em folha de pagamento. 
Há um limite máximo para desconto, e só será admissível descontar um valor 
estabelecido, chamado de teto – mesmo o empregado ganhando mais, não 
poderá contribuir com mais valor. 
Os descontos obedecem à uma tabela fixada pelo Ministério da Previdência 
Social, que traz a contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico 
e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração a partir de 1º de janeiro de 
2018. 
Tabela 6 – Contribuições 
Salário de Contribuição Alíquota para fins de recolhimento (%) 
Até R$ 1.693,72 8% 
De R$ 1.693,72 a 2.822,90 9% 
De R$ 2.822,90 até R$ 5.645,80 11% 
Teto: R$ 621,03 
Fonte: Brasil, 2018. 
A última faixa dessa tabela representa os valores máximos considerando o 
teto – pagos pela Previdência Social. 
Vejamos um exemplo: Salário (R$ 5.000,00) + Comissões (R$ 820,00) = 
Total (R$ 5.820,00). Se calcularmos o INSS sobre R$ 5.820,00 x 11% = R$ 
640,20. Logo, nesse caso, só poderemos descontar o teto de R$ 621,03. 
4.2 Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) 
A base de cálculo do imposto de renda é o total da remuneração mensal 
recebida pelo empregado, mediante a aplicação das alíquotas constantes da 
tabela progressiva do imposto de renda, aplicável sobre os rendimentos pagos a 
pessoas físicas, por pessoas jurídicas. A tributação do IRPF sobre os rendimentos 
do trabalho assalariado incide sobre: ordenados, salários, honorários, 
percentagens, comissões, gratificações, décimo terceiro salário, férias e outros 
rendimentos admitidos em Lei pela Receita Federal, de acordo com o 
 
 
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Regulamento do Imposto de Renda de 1999, instituído pelo Decreto n. 
3.000/1999. 
De acordo com a Medida Provisória 644/2014, a tabela de incidência do 
imposto de renda 2018 é a que segue discriminada abaixo, na tabela progressiva 
que traz o cálculo mensal do Imposto Sobre a Renda da Pessoa Física para o 
exercício de 2018. 
Tabela 7 – Cálculo mensal 
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a deduzir do IRPF (R$) 
Até 1.903,98 – – 
De 1.903,99 até 2.826,65 7,00% 142,80 
De 2.826,66 até 3.751,05 15,00% 354,80 
De 3.751,06 até 4.664,68 22,50% 636,13 
Acima de 4.664,68 27,50% 869,36 
Fonte: Brasil, 2015. 
4.2 Vale-transporte 
Fundamentado pela Lei n. 7.418/1985: 
 
Fica instituído o vale-transporte, que o empregador, pessoa física ou 
jurídica, antecipará ao empregado para utilização efetiva em despesas 
de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema 
de transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou 
interestadual com características semelhantes aos urbanos, geridos 
diretamente ou mediante concessão ou permissão de linhas regulares e 
com tarifas fixadas pela autoridade competente, excluídos os serviços 
seletivos e os especiais. 
Dispõe, ainda, a referida Lei n. 7.418/1985, em seu art. 2º: 
O vale-transporte, concedido nas condiçõese limites definidos, na lei, no 
que se refere à contribuição do empregador: 
a) não tem natureza salarial e nem se incorpora à remuneração para 
quaisquer efeitos; 
b) não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de 
Fundo de Garantia por tempo de Serviço; 
c) não se configura como rendimento tributável do trabalhador. 
O parágrafo único do art. 4 da Lei n. 7.418/1985 preconiza que “o 
empregador participará dos gastos de deslocamento do trabalhador com a ajuda 
de custo equivalente à parcela que exceder a 6% (seis por cento) de seu salário 
básico”. Vejamos um primeiro exemplo, com o valor do desconto do empregado 
inferior ao valor da despesa efetiva: 
 
 
 
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 Salário-base = R$ 1.300,00 + Adicional de insalubridade grau médio 
 Adicional de insalubridade 20% = R$ 788,00 x 20% = R$ 157,60 
 Salário contratual (normal + adicional de insalubridade) = R$ 1.457,60 
 Descontos de vale-transporte = R$ 1.457,60 x 6% = R$ 87,45 
 Dias úteis = 22 
 Quantidade de transportes diários = 4 
 Valor da passagem de ônibus = R$ 3,15 
 Despesa efetiva com transporte = 4 x 22 x3,15 = R$ 277,20 
Em um segundo exemplo, temos o valor do desconto do empregado 
limitado ao valor da despesa efetiva: 
 Salário-base = R$ 5.200,00 
 Descontos de vale-transporte = R$ 5.200,00 x 6% = R$ 312,00 
 Desconto real (limitado à despesa efetiva com vale-transporte) = R$ 312,00 
 Dias úteis = 22 
 Quantidade de transportes diários = 4 
 Valor da passagem de ônibus = R$ 3,15 
 Despesa efetiva com transporte = 4 x 22 x 3,15 = R$ 277,20 
TEMA 5 – EXERCÍCIO DO PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR 
Para Murari (2008, p. 90), o “poder disciplinar é o conjunto de prerrogativas 
do empregador destinadas à aplicação de sanções disciplinares ao empregado, 
caso incorra em descumprimento das regras contratuais” Conforme Silva e 
Rezende (2014, p. 143), a dinâmica de poder “visa, ainda, manter a ordem e 
disciplina no ambiente de trabalho, a fim de que seja garantida a hierarquia 
instituída na empresa, além do bem comum de toda a comunidade de trabalho, 
no seu âmbito”. 
5.1 Classificação das penalidades 
Nas relações de trabalho, sanções mais comuns são três: advertência, 
suspensão e despedida por justa causa, não se admite a hipótese de multa, salvo 
para os jogadores de futebol (Lei n. 9.615/1988), tampouco a transferência, o 
rebaixamento ou a redução salarial com caráter punitivo. O art. 474 da CLT não 
 
 
15 
permite suspensão disciplinar por mais de 30 dias. Esse comportamento patronal 
corresponde à dispensa sem justa causa. 
5.1.1 Advertência 
Para Murari (2008), a pena de advertência apresenta-se como a mais 
branda. Pode ser feita verbalmente ou por escrito (embora seja recomendada a 
modalidade escrita, para fins de prova). Não tem previsão na CLT, no entanto não 
se configura ilegal, pois a regulamentação autônoma (acordo e convenções 
coletivas) a reconhece, encontrando respaldo, também, na doutrina e 
jurisprudências, que a reconhecem como permitida, uma vez que representa 
punição mais benéfica do que as demais previstas em lei. 
5.1.2 Suspensão 
Prevista no art. 474 da CLT, e não poderá exceder de 30 dias, sob pena de 
se configurar rescisão injusta do contrato de trabalho. Neste caso, os dias de 
suspensão são descontados do salário do empregado. 
A suspensão disciplinar, via de regra, é utilizada como a segunda pena 
aplicável ao obreiro, em proporção de gravidade, após a advertência. 
É obrigatória nos casos dos empregados garantidos pela estabilidade 
(somente nos casos de estabilidade decenal e do dirigente sindical), na forma art. 
853 da CLT, como medida preparatória para a instauração do inquérito judicial 
para apuração de falta grave, que deve ser promovido no prazo máximo da 
suspensão. 
5.1.3 Dispensa por justa causa 
É considerada a punição mais grave a ser aplicada ao empregado. Tem 
previsão na CLT; no entanto, esta penalidade conduz à extinção do contrato sob 
ônus do trabalhador faltoso. 
Importante ressaltar que, para uma melhor segurança jurídica, há que se 
fazer uma reflexão quanto à gravidade do ato praticado pelo empregado: Tinha 
consciência do que fez? Houve intenção de fazer? Houve orientação pelo 
empregador quanto à gravidade da falta? Quais são as repercussões internas e 
externas ao ser aplicado essa pena? 
 
 
16 
Com base no art. 482 da CLT, Silva e Rezende (2014, p. 147-8, grifo do 
original) apontam os seguintes atos como constituintes de justa causa para a 
resolução do contrato de trabalho pelo empregador: 
 Ato de improbidade: significa ato desonesto. Exemplo furto; 
 Incontinência de conduta ou mau procedimento: neste item estão 
incluídos os atos contrários à moral e aos bons costumes. 
 Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão 
do empregador, e quando constituir ato de concorrência à 
empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao 
serviço: negociação: negócio em que haja interesse financeiro – 
habitual: a habitualidade é uma característica dessa falta – 
negociações eventuais: não são suficientes para a rescisão do 
contrato por culpa do empregado – por conta própria ou alheia: o 
empregado não precisa ser o dono do negócio para caracterizar a 
falta grave – sem permissão do empregador: para que se configure a 
falta, é necessário que o não consentimento do empregador seja 
manifestado; a permissão tácita, isto é, aquela em que o empregador 
consente o fato, caracteriza o perdão tácito, circunstância que elimina 
a tipificação da falta grave – que constitua concorrência a empresa 
em que o empregado trabalha ou que seja prejudicial ao serviço: ou 
se trata do mesmo negócio da empresa e pode ocorrer fora de seus 
limites ou é prejudicial ao serviço e acontece durante o trabalho, nos 
limites da empresa (grifos nosso). 
 Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso 
não tenha havido suspensão da execução da pena. Desídia no 
desempenho das respectivas funções: desídia significa descaso, 
desinteresse, negligência. A habitualidade, ou seja, a repetição do 
ato é que tipifica a falta, caso em que a pena deve ser graduada 
conforme já se explicou 
 Embriaguez habitual ou em serviço: (Quando a embriaguez ou uso 
de drogas é de fundo patológico, isto é, uma doença, a justa causa 
não se caracteriza, devendo o empregado ser encaminhado a 
tratamento médico) – habitual: em qualquer lugar, desde que 
comprometa a relação de emprego. Nesse caso, a habitualidade 
requer a graduação das punições – no serviço: mesmo sendo uma 
única vez e desde que a embriaguez comprometa o trabalho, 
caracterizará a falta grave. O uso de drogas que interferem no 
comportamento das pessoas equipara-se à embriaguez, para efeito 
da caracterização da justa causa. (grifos nosso) 
 Violação de segredo da empresa. 
 Ato de indisciplina ou de insubordinação. 
 Abandono de emprego. 
 Ofensa física: relacionada à integridade física de corpos. 
A legítima defesa exclui em justa causa. 
 Ato lesivo da honra ou boa fama, praticado no serviço, contra 
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, 
salvo pessoa ou ofensas em caso de legítima defesa própria ou 
de outrem: Ato lesivo: ato que lesa, ofende, prejudica – Honra: 
dignidade pessoal (calúnia, injúria, difamação) – Boa fama: conceito 
público – Ofensas físicas: integridade física do corpo – Praticado no 
serviço: ato praticado pelo empregado nas dependências da 
empresa, durante o serviço – Contra qualquer pessoa: o empregador, 
seus prepostos, outros trabalhadores, clientes ou visitantes – Salvo 
legítima defesa: uma defesa só é legítima se for, em grau, 
proporcional à agressão que a provocou – Próprio: de si próprio, 
empregado, ou de outrem(qualquer outra pessoa). (grifos nosso) 
 Ato lesivo da hora e boa fama ou ofensas físicas praticadas 
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso 
de legítima defesa, própria ou de outrem: o que diferencia essa 
 
 
17 
falta da anterior é que, neste caso, ela é contra o empregador ou seus 
prepostos e pode ocorrer no serviço ou fora dele. 
 Práticas constantes de jogos de azar: são considerados jogos de 
azar, para efeito deste artigo, aqueles que implicam perda ou ganho 
de dinheiro. Neste caso a habitualidade é também uma característica 
5.2 Estudo de caso 
A empresa SEEC, instituição de assistência social, arrecada vários tipos de 
alimentos para doações. Hermínio é um dos motoristas que trabalha na logística 
de arrecadação e entrega, e tem como ajudante o Sr. Laércio. A jornada diária de 
trabalho dos dois é de 07h as 16h48. A rotina diária é de buscar alimentos doados, 
separá-los, analisar condições e prazos de validade, quando for o caso, traçar 
rotas, e programar-se para buscar e entregar alimentos doados. Nas atividades 
internas de organização do estoque e depósito, contam com o auxílio do 
almoxarife, Sr. Belizari. 
Quando não é possível finalizar as entregas, o motorista leva o caminhão 
para casa e começa a continuidade das entregas no dia seguinte, sem passar 
pela empresa antes de iniciar o expediente. Como as atividades são externas, 
anotam seus pontos de forma manual, ou então solicitam ao Sr. Belizari que anote 
seus cartões, com horas excedentes ao efetivamente realizado. 
Quando chove, não há entregas ou coletas externas, e o Sr. Hermínio e Sr. 
Laercio auxiliam na organização do depósito. Geralmente, no término do 
expediente, ficam conversando, por vezes jogando cartas, principalmente quando 
está chovendo, isso em média mais 01h após o expediente normal, momento em 
que registram sua saída do expediente, lá pelas 17h ou 18h. 
Após o conhecimento dos gestores imediatos, a área de recursos humanos 
tomou as seguintes medidas: 
 Levantou, por testemunhas oculares, os dias em que o Sr. Hermínio ficou 
jogando cartas e excluiu do sistema de controle de jornada de trabalho as 
horas excedentes a jornada normal de trabalho, e as já pagas descontou 
em folha de pagamento; 
 Aplicou a pena de suspensão por três dias ao Sr. Hermínio; não satisfeito, 
o gestor imediato do Sr. Hermínio solicitou nova advertência ao Rh, o que 
foi aplicado; 
 O Sr. Belizari foi demitido por justa causa, mesmo sem ter nenhum 
antecedente anterior, sendo encaminhado ao RH para receber seus direitos 
trabalhistas. 
 
 
18 
O Sr. Laercio ainda está em período de experiência. Faltam 5 dias para 
completar os 90 dias. Ele recebeu somente uma advertência, com a orientação 
de registrar seu próprio ponto e jamais solicitar para que outro colega de trabalho 
o registre. Após esses procedimentos, a rotina voltou ao normal. 
Questiona-se: 
1. A área de recursos humanos tomou as medidas corretamente? Justifique. 
2. Não concordando com a área de recursos humanos, quais procedimentos 
e providências você tomaria? 
FINALIZANDO 
Nesta aula, verificamos de forma resumida a forma de prevenir o 
contingente trabalhista, analisando os principais tipos de contratos de trabalho. 
Estudamos a legalidade, as formas de cálculo dos principais proventos, os 
vencimentos ou créditos e os principais descontos que são lançados na 
elaboração de uma folha de pagamento. 
Ainda, analisamos a legalidade e procedimentos quanto ao exercício do 
poder disciplinar do empregador durante a relação de trabalho. 
LEITURA OBRIGATÓRIA 
Texto de abordagem teórica 
ALCÂNTARA, S. A. Legislação trabalhista e rotinas trabalhistas. 2. ed. 
Curitiba: InterSaberes, 2016. 
SILVA, L. C. P. da. Principais peças de prática trabalhista. Rio de Janeiro: 
Freitas Bastos, 2015. 
Texto de abordagem prática 
MARTINS, V. A. et al. A importância de conhecer e evitar o passivo 
trabalhista. 2009. Disponível em:<http://docplayer.com.br/1038894-A-
importancia-de-conhecer-e-evitar-o-passivo-trabalhista.html>. Acesso em: 26. 
jun. 2018. 
 
 
 
19 
REFERÊNCIAS 
ALCÂNTARA, S. A. Legislação trabalhista e rotinas trabalhistas. 2. ed. 
Curitiba: InterSaberes, 2016. 
ALMEIDA, M. C. Auditoria: um curso moderno e completo. 7. ed. São Paulo: 
Atlas, 2010. 
ATTIE, W. Auditoria: conceitos e aplicações. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2011. 
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. 
Diário Oficial da União, Brasília, DF, 5 out. 1988. 
_____. Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Diário Oficial da União, Poder 
Legislativo, Brasília, DF, 1º maio 1943. 
_____. Lei n. 7.414, de 9 de dezembro de 1985. Diário Oficial da União, Poder 
Legislativo, Brasília, DF, 10 dez. 1985. 
_____. Lei n. 7.855, de 24 de outubro de 1989. Diário Oficial da União, Poder 
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_____. Lei n. 8.212, de 24 de julho de 1991. Diário Oficial da União, Poder 
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_____. Portaria MF n. 15, de 16 de janeiro de 2018. Diário Oficial da União, 
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_____. Súmula n. 342, de 21 de novembro de 2003c. Disponível em: 
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