Auditoria Trabalhista e previdenciaria - Aula 1

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AULA 1 
AUDITORIA TRABALHISTA 
E PREVIDENCIÁRIA 
Profª Sayuri Unoki de Azevedo 
 
 
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TEMA 1 – AUDITORIA INTERNA E AUDITORIA EXTERNA 
A auditoria consiste em analisar, de forma global, todas as transações 
realizadas pela organização. Isso significa dizer que, ao auditor, compete analisar 
um grupamento de contas contábeis e não um aspecto específico como faz o 
perito. Isso se deve ao fato de que determinado setor da empresa certamente 
afetará outros setores correlacionados (Bdo Trevisan, 2007). 
A origem da palavra Auditoria vem do latim audire, e significa ouvir. Ferreira 
(2010) descreve a auditoria como uma “avaliação independente dos processos ou 
atividades de uma empresa, com o intuito de verificar se estão de acordo com 
recomendações ou normas predefinidas”. 
Existem dois tipos de auditoria que podem ser realizadas em uma 
organização: (1) Auditoria Interna e (2) Auditoria Externa. O trabalho realizado em 
ambos os tipos de auditoria consiste em, por meio das mesmas técnicas de 
auditoria, realizar exames em relação ao objeto do trabalho e sugerir melhorias 
para as deficiências encontradas. Além disso, tanto a Auditoria Interna como a 
Auditoria Externa “modificam a extensão de seu trabalho de acordo com as suas 
observações e a eficiência dos sistemas contábeis e de controles internos 
existentes” (Portal de Contabilidade, 2017). Especificamente, conforme a NBC TI 
01: 
A Auditoria Interna compreende os exames, análises, avaliações, 
levantamentos e comprovações, metodologicamente estruturados para 
a avaliação da integridade, adequação, eficácia, eficiência e 
economicidade dos processos, dos sistemas de informações e de 
controles internos integrados ao ambiente, e de gerenciamento de 
riscos, com vistas a assistir à administração da entidade no cumprimento 
de seus objetivos. 
A Auditoria Interna atua mais como uma forma de controle administrativo 
para auxílio de verificação de procedimentos e conformidade de normas e 
legislações, ou seja, eficiência e eficácia de controles internos (Portal de 
Contabilidade, 2019). A Auditoria Interna também visa auxiliar a gestão da 
organização e, o exame analítico pode ser realizado em diferentes perspectivas, 
inclusive para a Auditoria Trabalhista e Previdenciária. 
A Auditoria Externa, por sua vez, também pode ser denominada Auditoria 
Independente, pois consiste na verificação patrimonial e financeira de uma 
organização, realizada por um profissional independente à esta (Portal de 
Contabilidade, 2017). O auditor independente, portanto, examina as 
 
 
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Demonstrações Contábeis de determinada organização e emite sua opinião se 
estas estão adequadas, ou seja, se refletem adequadamente a situação 
patrimonial e financeira da empresa auditada (Almeida, 2010). 
 A Auditoria Externa, normalmente, é solicitada por investidores ou por 
legislações específicas que exigem auditoria externa contábil para determinadas 
organizações. Portanto, a auditoria externa consiste em análise das 
Demonstrações Contábeis de determinada organização, verificando se estão 
adequadas, se necessita de ajustes ou se existem erros. 
TEMA 2 – AUDITORIA TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA 
A auditoria trabalhista e previdenciária consiste em uma ferramenta de 
extrema importância para a gestão organizacional que verifica a adequabilidade 
dos documentos que precisam estar à disposição da administração em caso de 
necessidade, certificando que cada procedimento é realizado de forma correta e 
confiável (Perez Junior et al., 2011). 
A auditoria trabalhista e previdenciária visa, portanto, revisar os 
documentos, cálculos e todos os procedimentos que são executados na 
organização, desde que relacionados à contratação, à permanência e até ao 
desligamento de um colaborador (Attie, 1986). 
Segundo dados do Tribunal Superior do Trabalho, as três atividades mais 
recorrentes de ações na Justiça do Trabalho são Indústria, Serviços diversos e o 
Comércio, nessa ordem. Considerando-se todas as instâncias, as matérias mais 
comuns das ações recebidas na Justiça do Trabalho são Aviso Prévio, Multa do 
Artigo n. 477 da CLT e Multa de 40% do FGTS. Contudo, ao considerar apenas o 
TST, os assuntos mais recorrentes são Horas Extras, Negativa de Prestação 
Jurisdicional e Transcendência (TST, 2018). 
Nesse sentido, a auditoria trabalhista e previdenciária é fator preventivo 
fundamental, pois qualquer erro na área trabalhista pode trazer danos enormes 
para a organização, inclusive na esfera financeira, podendo gerar multa e 
processos judiciais. Muitas vezes, nos casos em que o funcionário se sente 
injustiçado ou enganado, este pode solicitar, via Ministério do Trabalho e Justiça, 
a revisão de seus direitos, independentemente dos motivos pelos quais seus 
direitos não foram pagos conforme a lei (Perez Junior et al., 2011). 
Oliveira (2012) relata que os passivos trabalhistas ocorrem pela a falta do 
conhecimento jurídico das empresas nas mais diferentes esferas trabalhistas. 
 
 
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Diante disso, as organizações possuem na auditoria uma aliada para a revisão de 
seus processos na busca pela conformidade com as legislações e normas 
vigentes, na prevenção de multas e processos e, consequentemente, prevenindo 
passivos trabalhistas futuros. 
TEMA 3 – PRINCIPAIS DISPOSIÇÕES LEGAIS TRABALHISTAS 
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) surgiu pelo Decreto-Lei n. 
5.452, de 1º de maio de 1943, sancionada por Getúlio Vargas, então presidente 
do Brasil. Chamada consolidação e não código, justamente pela importância em 
unificar toda a legislação trabalhista existente no Brasil, consolidando-a. 
Resultado de mais de 10 anos de trabalho, desde a criação da Justiça do Trabalho 
em 1939, o principal objetivo da CLT é a regulamentação das relações individuais 
e coletivas do trabalho nela previstas, de forma a atender à necessidade de 
proteção do trabalhador. 
Com a CLT, surge o termo celetista para denominar os trabalhadores que 
possuem registro em carteira de trabalho, diferindo-os dos profissionais 
autônomos, dos servidores públicos estatutários e dos microempreendedores 
individuais (Zanluca, 2017). A CLT foi modificada ao longo do tempo para 
contemplar as necessidades relacionadas ao trabalho no Brasil, incluindo as 
alterações com a Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017, e a Lei n. 13.874, de 20 
de setembro de 2019. 
 A legislação trabalhista é o conjunto de leis e normas que visam 
regulamentar as atividades trabalhistas, abordando os direitos e obrigações do 
trabalhador e do empregador. Pode-se analisar a legislação trabalhista sob duas 
instâncias: no direito individual (direitos particulares do empregador ou 
trabalhador) e no direito coletivo (sindicato). 
 Quando o trabalhador conhece os seus direitos, pode exigir efetivamente o 
cumprimento destes, por meio de reclamatória trabalhista. Uma relação trabalhista 
precisa ser voluntária (não pode ser forçada), ser retribuível (o trabalhador deve 
ser retribuído, tem um pagamento como contrapartida de seu trabalho), 
dependente (as partes devem ser dependentes uma da outra, sendo o trabalhador 
dependente do salário e o empregador dependente do esforço/trabalho do 
empregado) (Que Conceito, 2020). 
 
 
 
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3.1 Jornada de trabalho, descanso e trabalho noturno 
A seção II da CLT (artigos 58 ao 65) trata da jornada de trabalho, sendo 
relevante destacar: 
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer 
atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não 
seja fixado expressamente outro limite. 
Art.59 - §2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força 
de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um 
dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de 
maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das 
jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite 
máximo de dez horasdiárias. 
Empregados horistas, diaristas e mensalistas: 
Art. 58-A - Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja 
duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas 
suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 
vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis 
horas suplementares semanais. 
§1º - O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial 
será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que 
cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. 
Jornadas de trabalho com horários diferenciados: 
Art. 59-A - Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é 
facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de 
doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, 
observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. 
Horas extras: 
Art. 59 - §1 - A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% 
(cinquenta por cento) superior à da hora normal. § 2o Poderá ser 
dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção 
coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela 
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no 
período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho 
previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. 
 A seção III da CLT (artigos 66 ao 72) trata do período de descanso, sendo 
destacados os trechos a seguir: 
• Descanso Intrajornada: "entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um 
período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso." (Art. 66) 
• Intervalo para almoço: 
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) 
horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou 
alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo 
 
 
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escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) 
horas. 
 Cabe aqui, porém, salientar a inclusão feita pela Lei n. 13.467/2017 em seu 
Art. 611-A e seu item III: 
Art. 611-A - A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm 
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre (...) III - 
intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para 
jornadas superiores a seis horas. 
Descanso Semanal Remunerado - DSR: 
Art. 67 - É assegurado a todo empregado um repouso semanal 
remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferencialmente aos 
domingos. 
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com 
exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de 
revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à 
fiscalização. 
Por fim, o Art. 73, seção IV da CLT, trata da jornada de trabalho noturna: 
Art. 73 - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o 
trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse 
efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo 
menos, sobre a hora diurna. 
 § 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 
30 segundos. 
§ 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho 
executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. 
3.2 Remuneração ou salário? 
Martins (2009, p. 212) define remuneração como: 
O conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela 
prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes 
do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, 
de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família. 
A remuneração é composta de: Horas Extras; Adicional Noturno; Adicional 
de Periculosidade; Adicional de Insalubridade; Descanso Semanal Remunerado; 
Comissões; Prêmios habituais; Gratificações (a partir da segunda gratificação); 
Gorjetas; Ajuda de Custo habitual. 
 O Salário, por sua vez, é um dos tipos de remuneração, sendo 
especificamente a contraprestação devida ao empregado pela prestação de 
serviços, em decorrência do contrato de trabalho (Que Conceito, 2020). A empresa 
pode adiantar o salário dos empregados, realizando o pagamento até o 15º dia útil 
e limitado a 50% do salário do empregado. 
 
 
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No momento do adiantamento, registra-se contabilmente um Débito em 
conta de Adiantamento de salário, com contrapartida de um Crédito no 
Caixa/Banco. No momento do lançamento em conta de salários a pagar, por 
competência, realizar-se-á um Débito em conta de salários a pagar, tendo como 
contrapartida o adiantamento lançado anteriormente, com um Crédito em conta de 
Adiantamento de Salário. 
3.3 Imposto de renda pessoa física 
 O imposto de renda pessoa física (IRPF) é um imposto federal brasileiro 
que incide sobre o ganho do empregado, quando ultrapassado um valor mínimo 
de remuneração (Receita Federal, 2020). 
 O IRPF é retido na fonte como uma forma de antecipação do pagamento e 
é cobrado pela Receita Federal. A empresa deve realizar o desconto do imposto 
(obrigatório) mensalmente diretamente no salário do trabalhador e repassar para 
a Receita Federal. 
 O valor a ser descontado depende do valor da base de cálculo para fins de 
imposto de renda, incidindo sobre esta as alíquotas correspondentes na Tabela 1. 
Tabela 1 – incidência mensal a partir do mês de abril do ano-calendário de 2015 
Base de cálculo mensal 
(em R$) 
Alíquota % Parcela a deduzir do imposto 
(em R$) 
Até 1.903,98 – – 
De 1.903,99 até 2.826,65 7,5 142,8 
De 2.826,66 até 3.751,05 15 354,8 
De 3.751,06 até 4.664,68 22,5 636,13 
Acima de 4.664,68 27,5 869,36 
Fonte: Receita Federal, 2020. 
Observa-se que a base de cálculo não corresponde ao valor do salário do 
empregado, como veremos nas próximas aulas. 
Saiba mais 
Base de cálculo: R$ 3.500,00 
1º– Cálculo da alíquota (15%): R$ 3.500,00 X 15% = R$ 525,00 
2º– Dedução da parcela: R$ 525,00 - R$ 354,80 = R$ 170,20 
RESULTADO: Imposto a ser retido do salário = R$ 170,20 
 
 
 
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3.4 Faltas e atrasos injustificados 
O empregado que não cumpre seu horário integral da semana pode ter 
descontado o valor correspondente ao descanso semanal remunerado. Isso ocorre 
em casos em que não há, por parte do trabalhador, justificativa da falta ou atraso, 
conforme estabelecido no artigo 11 do decreto n. 27.048/49: “Art. 11 – Perderá a 
remuneração do dia de repouso o trabalhador que, sem motivo justificado ou em 
virtude de punição disciplinar, não tiver trabalho durante toda a semana, cumprindo 
integralmente o seu horário de trabalho”. 
 Observa-se que o trabalhador perde o valor do DSR da semana em que tiver 
faltas ou atrasos injustificados, independentemente da quantidade que possuir na 
semana. 
 No caso das férias e do décimo terceiro, os descontos seguem a regra do 
artigo 58 e Parágrafo 1º da CLT: "Não serão descontadas nem computadas como 
jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes 
de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários”. Além disso, 
o artigo 473 da CLT estabelece as demais condições em que o empregado poderá 
deixar de comparecer ao trabalho sem prejuízo do salário. 
3.5 Vale-transporte 
 Conforme o parágrafo único do art. 4º da Lei n. 7.418/85 e inciso I do art. 9º 
do Decreto n. 95.247/87, o vale-transporte deve ser custeado tanto pelo empregado 
como pelo empregador: 
Lei 7.418/85 Art. 4º - A concessão do benefício ora instituído implica a 
aquisição pelo empregador dos Vales-Transporte necessários aos 
deslocamentos do trabalhador no percurso residência-trabalho e vice-
versa, no serviço de transporte que melhor se adequar. 
Parágrafo único - O empregador participará dos gastos de deslocamento 
do trabalhador com a ajuda de custo equivalente à parcela que exceder a 
6% (seis por cento) de seu salário básico. 
Decreto 95.247/87 Art. 9°O Vale-Transporte será custeado: 
I - pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de 
seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou 
vantagens; 
II - pelo empregador, no que exceder à parcela referida no item 
anterior. 
Saiba mais 
No momento do adiantamento: 
Débito – Adiantamento de vale-transporte 
Crédito – Banco 
 
 
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No final do mês, por competência: 
Débito – Salários a Pagar (correspondente a 6% - parte empregado) 
Débito – Despesa com vale-transporte (excedente da parcela do empregado - 
parte empregador) 
Crédito – Adiantamento de vale-transporte 
 Para fins de utilização de deslocamento para o local de trabalho e retorno 
para residência, o trabalhador deverá receber o vale-transporte adiantado. Diante 
disso, a contabilidade da empresa realizará os lançamentos exibidos na caixa 
“saiba mais” acima. 
O vale-transporte, concedido nas condições e limites definidos no artigo 2º 
da Lei n. 7.418/1985, no que se refere à contribuição do empregador, 
a) não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para 
quaisquer efeitos; 
b) não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de 
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço; 
c) não se configura como rendimento tributável do trabalhador. 
3.6 Vale-alimentação 
 O empregador não é obrigado por lei a conceder o benefício do vale-refeição 
ou do vale-alimentação, a menos que este esteja previsto no contrato de trabalho 
ou na convenção coletiva. No entanto, conforme o artigo 458 da CLT, uma vez 
concedido pelo empregador, quando não é feito desconto de nenhum percentual 
do trabalhador, o benefício passa a ter natureza salarial e é incorporado ao salário 
para todos os efeitos legais, ou seja, refletindo também no pagamento das 
obrigações tributárias (INSS, FGTS etc.) e das verbas trabalhistas. Em caso de 
desconto, este não pode exceder a 20% (vinte por cento) do salário-contratual, de 
acordo com a CLT, art. 458, Parágrafo 3º. 
 Somente não está obrigada de efetuar o desconto do trabalhador a empresa 
que estiver inscrita no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), desde que 
o benefício concedido ao trabalhador não seja dado em espécie 
(dinheiro). Contudo, a empresa que não participar do Programa deverá fazer o 
recolhimento do FGTS e INSS sobre o valor do benefício concedido para o 
trabalhador. 
 Observa-se que outros tópicos correspondentes à legislação trabalhista 
não foram passíveis de serem tratados apenas neste capítulo, como férias (CLT 
arts. 129,134,136 e 137; CF art. 7º; art. 28 da Lei 8.212/91; Art. 15 da Lei n. 
 
 
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8.036/90 e IRRF - Ato Declaratório Interpretativo RFB nº 28/09), Décimo Terceiro 
(gratificação natalina instituída no Brasil no ano de 1962), dentre outros. Contudo, 
todos os pontos devem ser atentados pelo auditor trabalhista e previdenciário. 
TEMA 4 – PRINCIPAIS DISPOSIÇÕES LEGAIS PREVIDENCIÁRIAS 
A principal base do Direito Previdenciário é a Constituição Federal (CF) 
de 1988, que estabelece, em seu artigo 201: 
Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma de regime 
geral, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, observados 
critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial, e atenderá, nos 
termos da lei, a: 
I - cobertura dos eventos de doença, invalidez, morte e idade avançada; 
II - proteção à maternidade, especialmente à gestante; 
III - proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário; 
IV - salário-família e auxílio-reclusão para os dependentes dos 
segurados de baixa renda; 
V - pensão por morte do segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou 
companheiro e dependentes, observado o disposto no § 2º. 
 Visando direcionamento ao que precisará ser de conhecimento do auditor 
para realização de seu trabalho, não serão contemplados os direitos dos 
segurados conforme o Regime Geral da Previdência, e sim, tratar-se-á de como 
ocorre o financiamento da Seguridade Social e das principais obrigações da 
empresa e do empregado. 
 Importante: a base de cálculo da contribuição previdenciária é o salário de 
contribuição. Tal denominação decorre do fato de que alguns trabalhadores não 
possuem salário, como o exemplo dos profissionais autônomos. É sobre o salário 
de contribuição que incidirão as alíquotas da contribuição previdenciária. 
4.1 Contribuição previdenciária do empregado 
 Na folha de pagamentos, consta o valor descontado de cada um dos 
funcionários a título de contribuição previdenciária, cujo total permanecerá retido 
pela empresa (registrada no passivo na conta contribuições previdenciárias a 
recolher), para futuro recolhimento, obedecido o prazo legalmente concedido 
(Pagamento até o dia 20 do mês subsequente. Se não houver expediente bancário 
neste dia, o recolhimento deve ser antecipado para o dia útil anterior). O valor a ser 
recolhido depende do salário de contribuição do empregado, conforme mostra a 
Tabela 2. 
 
 
 
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Tabela 2 – Alíquotas da contribuição para a Previdência Social (01/01/2020 a 
29/02/2020) 
Tabela Empregado, Empregado Doméstico e Trabalhador Avulso 01/01/2020 a 29/02/2020 
Salário de Contribuição (R$) Alíquota 
Até R$ 1.830,29 8% 
De R$ 1.830,30 a R$ 3.050,52 9% 
De R$ 3.050,53 a R$ 6.101,06 11% 
Fonte: Brasil Brasil, 2020. 
 A base para cálculo de contribuição previdenciária inclui: férias e 1/3 de 
férias, exceto o abono pecuniário; décimo terceiro; diária de viagem; hora extra; 
comissão e gratificações; aviso prévio; adicional de insalubridade ou de 
periculosidade. Contudo, o valor de contribuição está limitado a R$ 671,11 até 2019 
(11% de R$ 6.101,06). 
A partir de março de 2020, as alíquotas serão progressivas conforme salário 
do empregado. Para o Regime Geral de Previdência Social, as alíquotas serão 
compostas conforme a Tabela 3: 
Tabela 3 – Alíquotas para o RGPS (a partir de 01/03/2020) 
ALÍQUOTAS PARA O RGPS a partir de 01/03/2020 
Até 1.039,00 7,5% 
De 1.039,01 até R$ 2.089,60 9% 
De R$ 2.089,60 até R$ 3.134,40 12% 
De R$ 3.134,40 até R$ 6.101,06 14% 
Fonte: Brasil, 2020. 
4.2 Contribuição previdenciária patronal (CPP) 
A tabela a seguir apresenta as principais contribuições previdenciárias a 
cargo das empresas: 
Tabela 4 – Contribuições previdenciárias 
Contribuições das empresas 
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) 8% 
Contribuição à Previdência Social (INSS) 20% 
Salário-Educação 2,5% 
SENAC/SESC 1,5% 
SENAI/SESI 1% 
 
 
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SEBRAE 0,6% 
INCRA 0,2% 
Risco de Acidente do Trabalho (RAT) 1%, 2% ou 3% 
• Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) – Trata-se de um 
depósito mensal feito obrigatoriamente pelo empregador em uma conta 
bancária da Caixa Econômica Federal no nome do empregado, não 
havendo desconto do empregado. É uma garantia do empregado em caso 
de demissão. 
• Contribuição à Previdência Social (INSS) – incide sobre o total das 
remunerações pagas pela empresa, devidas ou creditadas, no decorrer do 
mês, a segurados que prestem serviços (pessoas físicas); 
• Salário-Educação – é uma contribuição social prevista no art. 212, § 5º, 
da CF “para financiamento do ensino fundamental público. O Decreto 
6.003/2006 trouxe novas regulamentações para o salário-educação” (Que 
Conceito, 2020). 
• Contribuição a Terceiros – O INSS poderá arrecadar e fiscalizar 
contribuição por lei devida a terceiros, desde que provenha de empresa, 
segurado, aposentado ou pensionista a ele vinculado, aplicando-se a essa 
contribuição, no que couber, o disposto nesta lei. Inclui: INCRA; SENAI; 
SESI; SENAC; SESC; SENAT; SEST; SEBRAE; SENAR; SESCOOP; DPC 
e FUNDO AEROVIÁRIO. 
• Riscos Ambientais de Trabalho (RAT) – destina-se ao financiamento da 
aposentadoria especial e incapacidade decorrente dos riscos ambientais 
do trabalho. Varia de acordo com o grau de risco de acidentes e moléstias 
ocupacionais, a saber:1 %, nos riscos de grau leve; 2 %, nos riscos de grau 
médio, e 3 %, nosriscos de grau máximo. 
TEMA 5 – PRINCIPAIS SITUAÇÕES PROBLEMÁTICAS TRABALHISTAS E 
PREVIDENCIÁRIAS NAS EMPRESAS 
As principais situações problemáticas ou erros que ocasionam ações 
trabalhistas contra as empresas normalmente ocorrem devido ao 
desconhecimento da legislação. Já tratamos, no Tema 1 desta aula, sobre a 
necessidade de evitar riscos ou passivos trabalhistas pela ação de auditoria 
interna ou do Departamento Pessoal. Contudo, devido ao fato do Brasil ser 
 
 
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campeão em processos trabalhistas, com mais de dois milhões de casos por ano, 
faz-se relevante a observação dos principais pleitos trabalhistas (Desidério, 2016): 
1 – Integração dos pagamentos efetuados extra oficialmente – Muitas 
empresas ainda pagam parte dos salários extra oficialmente, ou seja, os 
valores não transitam em folha de pagamento, portanto, não são 
considerados nos pagamentos os reflexos trabalhistas, 
recolhimentos previdenciários e depósitos fundiários; 
2 – Ausência de pagamento de horas extras – As empresas ainda 
manipulam os cartões de ponto e simplesmente não pagam as horas 
extras laboradas pelos empregados. Estes por sua vez arquivam todo o 
tipo de prova referente à ausência do pagamento em questão; 
3 – Excesso de jornada de trabalho – Prática comum nas empresas é a 
prorrogação da jornada de trabalho em mais de duas horas extras; 
4 – Ausência de horário de intervalo para descanso – Muitos 
empregados não registram o horário de intervalo para descanso ou 
efetuam descanso inferior a 1 hora e as empresas não remuneram seus 
empregados por esse trabalho, uma vez que a súmula 437 do TST 
estabelece que deve ser paga como hora extra a hora inteira do intervalo 
e não apenas os minutos não descansados; 
5 – Ausência de intervalo entre jornadas – Geralmente as empresas que 
praticam o excesso de jornada, por consequência possuem o risco em 
questão, uma vez que não respeitam o horário de intervalo de 11 horas 
entre jornadas; 
6 – Preenchimento de cartão de ponto padronizado – Esta prática 
inviabiliza o cartão de ponto; este não pode ser considerado como 
documento nos processos trabalhistas; 
7 – Pagamento “extraoficial” de horas extras – As empresas remuneram 
parte das horas extras em dinheiro ou por meio de transferência/depósito 
bancário, assim os valores não transitam em folha e não são objeto de 
tributações e pagamentos dos reflexos; 
8 – Vínculo empregatício – Prática disseminada no mercado de trabalho, 
principalmente em algumas atividades; 
9 – Ausência de pagamento de salário – As empresas possuem até o 5º 
dia útil para pagamento de salário; 
10 – Ausência de pagamento de adicional de insalubridade; 
11 – Ausência de pagamento de adicional de periculosidade; 
12 – Ausência de respeito à estabilidade – Gravidez, licença médica, 
CIPA etc; 
13 – Danos Morais – Isto é extremamente polêmico e atual. Para que 
não exista este item no pleito trabalhista, é essencial que as empresas 
tratem seus empregados com zelo e respeito; 
14 – Ausência de anotação na Carteira de Trabalho no primeiro dia de 
início do trabalho; 
15 – Ausência de anotação na Carteira de Trabalho das informações 
pertinentes ao contrato de experiência; 
16 – Salário incorreto anotado na Carteira de Trabalho; 
17 – Ausência de exame médico admissional; 
18 – Ausência de autorização de descontos “extra legais” – Este é um 
item muito desconhecido pelas empresas, uma vez que estas 
geralmente não possuem este documento em arquivo, no entanto, a 
ausência deste documento torna ilícitos todos os descontos efetuados, 
estando a empresa sujeita ao ressarcimento de todos estes valores; 
19 – Ausência de cumprimento das cláusulas das convenções e acordos 
coletivos; 
20 – Ausência de gozo de férias – Muitas empresas ainda não permitem 
que seus funcionários gozem férias, portanto estes empregados só 
gozam as férias no “papel”, muitas vezes não recebendo 1/3 de suas 
férias; e 
21 – Ausência de recolhimento do FGTS ou recolhimento parcial. 
 
 
14 
Além disso, dentre as outras situações problemáticas que merecem 
atenção devido à reforma trabalhista, serão abordados dois pontos: (1) Sistema 
de escrituração digital (exemplo: eSocial); e (2) terceirização da mão de obra. 
Em relação ao primeiro ponto, que constituem as mudanças decorrentes 
da implementação de um sistema de escrituração digital, dentre as questões que 
podem surgir, tem-se: 
• Mesmo que a empresa não queira mudar as práticas que não estão em 
conformidade com a legislação vigente, o profissional de Recursos 
Humanos tem a obrigação de avisar sobre as possíveis autuações que 
poderão vir com o sistema. Mesmo que não seja imediatamente, o Fisco 
tem 5 anos para enviar as autuações; 
• No caso do sistema de escrituração digital eSocial, não há oportunidade 
para erros com relação ao RAT (Riscos Ambientais de Trabalho), FAP 
(Fator Acidentário de Prevenção) e CNAE Preponderante (Classificação 
Nacional da Atividade Econômica). Isso decorre do fato de haver a 
devolução do processo em caso de informação errada; 
• Considerar a base legal do CNAE Preponderante conforme a Instrução 
Normativa RFB 971/09, artigo 72 é essencial para que esteja compatível 
com os cargos existentes na empresa e o CNAE Preponderante esteja 
registrado no CNPJ da empresa. 
 Em relação à terceirização da mão de obra, a Lei n. 13.429/2017 
regularizou a terceirização de mão de obra no Brasil. Anteriormente, havia apenas 
a súmula 331, que permitia sempre a terceirização de serviços de vigilância, 
segurança, limpeza e conservação. 
 Com a Lei n. 13.429/17, houve a liberação de todas as atividades para a 
terceirização. Tanto de atividades meio como de atividades fins da empresa. Por 
exemplo, uma empresa de transporte pode terceirizar o transporte com outra 
empresa. Contudo, observa-se que a terceirização foi permitida para áreas e 
atividades e não para a empresa inteira, pois o que se denomina "pejotização" 
ainda é ilegal. 
 Ocorre que a terceirização pode levar a altas demandas de rescisões (tanto 
empregado pedir demissão como empregador mandar embora) com o objetivo de 
terceirizar a mão de obra. Para evitar rescisões em massa, a Lei n. 13.467/17 
trouxe que a recontratação de funcionário como terceirizado só pode ocorrer após 
18 meses da rescisão, ou seja, a lei impede que um ex-empregado possa ser 
 
 
15 
terceirizado antes dos 18 meses de desligamento da tomadora de serviço. 
Portanto, atenção redobrada nestes pontos é essencial para as empresas. 
 
 
 
16 
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