Seleção por Competência

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1.
	Para identificarmos a competência de cada função, é necessário calcular o nível de competência da função (NFC), aplicando a fórmula do nível de competência da função definida por Leme. Dessa forma, será possível identificar o quanto é necessária certa competência para determinada função. Com relação à definição das competências de cada função, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Para calcular o NFC, é necessário multiplicar o peso de cada indicador pela quantidade de indicadores marcados como muito forte ou forte na função.
(    ) Para identificarmos quantos pontos vale cada indicador, é necessário dividirmos o nível máximo da escala pela quantidade de indicadores de uma determinada competência.
(    ) Para a definição das competências de cada função, é necessário aplicar uma escala de 0 a 6 para cada competência organizacional, identificando o grau de necessidade de cada competência.
(    ) Para a definição das competências de cada função, cada colaborador receberá um ficha contendo todos os indicadores levantados e identificará qual a necessidade de cada comportamento. 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	
	a) V - V - V - F.
	
	b) F - V - F - F.
	
	c) F - F - F - V.
	
	d) V - V - F - V.
	 
	 
	2.
	Cada organização define suas competências e todos devem conhecê-las e principalmente compreendê-las. Além disso, o mapeamento das competências deve ser alterado sempre que as estratégias organizacionais tiveram alguma alteração. Diante disso, é importante que o mapeamento tenha relação com:
	
	a) Conhecimento, habilidade e atitudes.
	
	b) Competência técnica e competência comportamental.
	
	c) Estratégias, competências organizacionais e as competências humanas.
	
	d) Processos internos, clientes e gestão.
	 
	 
	3.
	Cada organização define suas competências e indicadores, porém, diante desse cenário repleto de mudanças, existem algumas que são consideradas como principais. Essas competências e seus indicadores são necessários para que a organização consiga sobreviver e se destacar no mercado. Associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Criatividade.
II- Empreendedorismo.
III- Visão sistêmica.
IV- Flexibilidade.
(   2 ) Atentar-se às oportunidades de mercado visando à competitividade da organização e assim assumindo riscos calculados caso necessário.
( 1   ) Proporcionar soluções de forma inovadora para problemas de difícil resolução e para falta de recursos em um projeto.
( 4   ) Concordar com sugestões e mudanças propostas pelos outros e não somente querer que as suas ideias prevaleçam.
(  3  ) Visualizar a empresa e os processo como um todo, identificando os impactos de uma atividade nos processos das demais áreas.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	
	a) I - II - IV - III.
	
	b) II - I - IV - III.
	
	c) II - I - III - IV.
	
	d) I - II - III - IV.
	 
	 
	4.
	Realizar a seleção por competência aumenta a probabilidade de selecionarmos um candidato certo para uma determinada função, pois podemos identificar habilidades que não estão descritas no currículo do candidato. Dentre as vantagens em realizar a seleção por competência, analise as opções a seguir:
I- Alinhamento dos valores organizacionais.
II- Facilidade para avaliação do desempenho futuro.
III- Possibilita maior adequação do profissional à empresa.
IV- Maior produtividade e turnover baixo.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	
	a) As opções I e II estão corretas.
	
	b) As opções II, III e IV estão corretas.
	
	c) As opções I e III estão corretas.
	
	d) As opções I e IV estão corretas.
	 
	 
	5.
	Através da seleção por competência, é possível identificar se o candidato possui as características comportamentais que a organização necessita e que contribuirão para que os objetivos sejam alcançados. De acordo com Faissal et al. (2009, p. 84) a "seleção configura-se, então, como um novo processo de tomada de decisão, que envolve comparação: cada candidato é comparado com o perfil de competências da posição em aberto e com os demais candidatos. Essas comparações levam à escolha de um deles". Com relação à seleção por competência, analise as sentenças a seguir: 
I- Para que a seleção por competência seja desenvolvida, é necessário que a empresa tenha realizado o inventário comportamental e que tenha a descrição dos cargos.
II- A seleção por competência deve ter como foco o desenvolvimento e a retenção de talentos na organização.
III- O modelo ideal para realizar seleção por competência é a seleção por competência com base no inventário comportamental. 
IV- Na seleção por competência, a organização deverá definir qual será o foco de análise, se será o conhecimento, as habilidades ou as atitudes que o candidato possui.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: FAISSAL, Reinaldo et al. Atração e seleção de pessoas. 2. ed. Rio de janeiro: FGV, 2009.
	
	a) As sentenças I e II estão corretas.
	
	b) As sentenças II e IV estão corretas.
	
	c) As sentenças III e IV estão corretas.
	
	d) As sentenças I e III estão corretas.
	 
	 
	6.
	Através da seleção por competência, podemos identificar as características comportamentais que o indivíduo possui e se elas estão compatíveis ao que a empresa está buscando. Dentre as diversas maneiras existentes de seleção por competência, existem duas que são bastante utilizadas pelas organizações. Sobre essas duas maneiras de seleção por competência, assinale a alternativa CORRETA:
	
	a) Teste de simulação e teste de personalidade.
	
	b) Testes de conhecimentos e testes psicométricos.
	
	c) Método star e seleção por competência com base no inventário comportamental.
	
	d) Entrevistas e dinâmicas.
	 
	 
	7.
	As organizações que têm a gestão por competência desenvolvem um processo avaliativo que visa constatar e atestar a existência das competências desejadas pela organização que chamamos de certificação de competências. Com relação à certificação de competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) A certificação de competências pode ocorrer a partir de organizações cujo foco está na análise das competências individuais requisitadas pela organização.
(    ) A certificação de competências pode ocorrer através de uma norma interna da organização, em que se utilizam instrumentos de avaliação de desempenho.
(  V  ) A avaliação 360 graus é uma das avaliações mais utilizadas pelas organizações para que possa ser desenvolvido o processo de certificação de competências.
(    ) A certificação de competência só pode ser emitida por empresas que cumprem com a NR 5 e que têm por base as Diretrizes Curriculares Nacionais dispostas no Ministério.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	
	a) V - V - F - F.
	
	b) F - V - V - F.
	
	c) V - V - V - F.
	
	d) F - F - F - V.
	 
	 
	8.
	Um dos métodos utilizados para realizar a seleção por competência é a seleção com o auxílio do inventário comportamental, que permite que sejam identificadas quais competências comportamentais necessárias à função o candidato possui. Com relação à seleção com o auxílio do inventário comportamental, analise as sentenças a seguir:
I- São realizadas perguntas com base nos indicadores de intensidade forte,  muito forte e normal.
II- Deve-se evitar perguntas que remetam a respostas "sim", "não", "talvez".
III- Deve-se preparar perguntas relacionadas com o comportamento que se deseja identificar, através da descrição de fatos.
IV- Para cada competência a ser analisada, deve-se questionar uma situação, uma tarefa, uma ação e um resultado vivido pelo candidato.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	
	a) As sentenças I e II estão corretas.
	
	b) As sentenças II e III estão corretas.
	
	c)As sentenças III e IV estão corretas.
	
	d) As sentenças I e IV estão corretas.
	 
	 
	9.
	Diante da identificação da necessidade de desenvolver uma determinada competência, é necessário que o funcionário saiba quais são os aspectos relevantes que o levarão ao desenvolvimento dessa competência. Diante disso, para que o funcionário saiba o que precisa melhorar, é importante que as competências estejam baseadas em quê?
	
	a) Estratégias.
	
	b) Valores.
	
	c) Indicadores.
	
	d) Missão.
	 
	 
	10.
	Para identificarmos as competências de cada função, é necessário verificar quais das competências organizacionais levantadas são necessárias para cada função. Nesta etapa, fichas com todos os indicadores levantados são entregues a cada colaborador. Ele analisará cada comportamento e identificará a intensidade e necessidade do comportamento para o bom desempenho profissional da função que está sendo analisada. Com relação à etapa descrita acima, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(  V  ) O colaborador terá como marcador de intensidade da necessidade do comportamento as opções: muito forte, forte, normal e não se aplica.
(  F  ) O marcador nomeado como normal deve ser assinalado quando o comportamento tem relação direta com a função, porém é aplicado somente em alguns momentos.
(  F  ) A escala aplicada para o conjunto de competências organizacionais identificadas pela organização é de 0-10, em que o 10 equivale a 100%.
(  V  ) O marcador forte representa os comportamentos que possuem relação direta com a função que está sendo analisada.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	
	a) F - F - F - V.
	
	b) F - V - F - V.
	
	c) V - F - F - V.
	
	d) V - V - V - F.