PROVA 2 Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15)

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Acadêmico: Amanda da Silva Nunes (1799997)
Disciplina: Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15)
Avaliação: Avaliação II - Individual ( Cod.:670301) ( peso.:1,50)
Prova: 28272773
Nota da Prova: 10,00
Legenda: Resposta Certa Sua Resposta Errada 
1. Através da seleção por competência, é possível identificar se o candidato possui as
características comportamentais que a organização necessita e que contribuirão para que os
objetivos sejam alcançados. De acordo com Faissal et al. (2009, p. 84) a "seleção configura-
se, então, como um novo processo de tomada de decisão, que envolve comparação: cada
candidato é comparado com o perfil de competências da posição em aberto e com os demais
candidatos. Essas comparações levam à escolha de um deles". Com relação à seleção por
competência, analise as sentenças a seguir: 
I- Para que a seleção por competência seja desenvolvida, é necessário que a empresa tenha
realizado o inventário comportamental e que tenha a descrição dos cargos.
II- A seleção por competência deve ter como foco o desenvolvimento e a retenção de talentos
na organização.
III- O modelo ideal para realizar seleção por competência é a seleção por competência com
base no inventário comportamental. 
IV- Na seleção por competência, a organização deverá definir qual será o foco de análise, se
será o conhecimento, as habilidades ou as atitudes que o candidato possui.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: FAISSAL, Reinaldo et al. Atração e seleção de pessoas. 2. ed. Rio de janeiro: FGV,
2009.
 a) As sentenças I e II estão corretas.
 b) As sentenças III e IV estão corretas.
 c) As sentenças II e IV estão corretas.
 d) As sentenças I e III estão corretas.
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2. De acordo com Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para
estruturar vários processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento,
recompensa e avaliação". Sendo assim, pode-se afirmar que a Gestão por Competências
está presente nas organizações em vários processos da gestão de pessoas, como no
recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre
outros, possibilitando melhores resultados e vantagens para a organização. Com relação aos
processos de gestão de pessoas baseados em competências, classifique V para as
sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) O recrutamento e seleção do candidato será feito com base no perfil de competências
exigidas para o cargo. A entrevista com o candidato realizada pelo selecionador buscará os
comportamentos mais importantes para a execução das tarefas pertinentes ao cargo. 
( ) A avaliação de desempenho por competências possibilita à empresa ter conhecimento
de como seus profissionais desempenham as atividades, além de obter maior noção de suas
potencialidades.
( ) No processo de treinamento e desenvolvimento, a Gestão por Competência auxilia na
construção do processo de sucessão baseada nas competências necessárias para cada
função e para o futuro da organização.
( ) A remuneração por competência consiste numa nova estratégia para administrar os
cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem, para depois
ao cargo. 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em
competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
 a) V - V - F - V.
 b) V - V - V - F.
 c) F - V - F - V.
 d) V - F - F - V.
3. Diante da identificação da necessidade de desenvolver uma determinada competência, é
necessário que o funcionário saiba quais são os aspectos relevantes que o levarão ao
desenvolvimento dessa competência. Diante disso, para que o funcionário saiba o que
precisa melhorar, é importante que as competências estejam baseadas em quê?
 a) Valores.
 b) Missão.
 c) Estratégias.
 d) Indicadores.
4. Através da seleção por competência, podemos identificar as características comportamentais
que o indivíduo possui e se elas estão compatíveis ao que a empresa está buscando. Dentre
as diversas maneiras existentes de seleção por competência, existem duas que são bastante
utilizadas pelas organizações. Sobre essas duas maneiras de seleção por competência,
assinale a alternativa CORRETA:
 a) Teste de simulação e teste de personalidade.
 b) Entrevistas e dinâmicas.
 c) Testes de conhecimentos e testes psicométricos.
 d) Método star e seleção por competência com base no inventário comportamental.
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5. As organizações que têm a gestão por competência desenvolvem um processo avaliativo que
visa constatar e atestar a existência das competências desejadas pela organização que
chamamos de certificação de competências. Com relação à certificação de competências,
classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) A certificação de competências pode ocorrer a partir de organizações cujo foco está na
análise das competências individuais requisitadas pela organização.
( ) A certificação de competências pode ocorrer através de uma norma interna da
organização, em que se utilizam instrumentos de avaliação de desempenho.
( ) A avaliação 360 graus é uma das avaliações mais utilizadas pelas organizações para
que possa ser desenvolvido o processo de certificação de competências.
( ) A certificação de competência só pode ser emitida por empresas que cumprem com a
NR 5 e que têm por base as Diretrizes Curriculares Nacionais dispostas no Ministério.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
 a) F - V - V - F.
 b) F - F - F - V.
 c) V - V - V - F.
 d) V - V - F - F.
6. Cada organização define suas competências e todos devem conhecê-las e principalmente
compreendê-las. Além disso, o mapeamento das competências deve ser alterado sempre
que as estratégias organizacionais tiveram alguma alteração. Diante disso, é importante que
o mapeamento tenha relação com:
 a) Processos internos, clientes e concorrentes.
 b) Estratégias, competências organizacionais e as competências humanas.
 c) Competência técnica e visibilidade da marca.
 d) Conhecimento, habilidade e ações externas.
7. Realizar a seleção por competência aumenta a probabilidade de selecionarmos um candidato
certo para uma determinada função, pois podemos identificar habilidades que não estão
descritas no currículo do candidato. Dentre as vantagens em realizar a seleção por
competência, analise as opções a seguir:
I- Alinhamento dos valores organizacionais.
II- Facilidade para avaliação do desempenho futuro.
III- Possibilita maior adequação do profissional à empresa.
IV- Maior produtividade e turnover baixo.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
 a) As opções II, III e IV estão corretas.
 b) As opções I e IV estão corretas.
 c) As opções I e III estão corretas.
 d) As opções I e II estão corretas.
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8. Cada organização define suas competências e indicadores, porém, diante desse cenário
repleto de mudanças, existem algumas que são consideradas como principais. Essas
competências e seus indicadores são necessários para que a organização consiga
sobreviver e se destacar no mercado. Associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Criatividade.
II- Empreendedorismo.
III- Visão sistêmica.
IV- Flexibilidade.
( ) Atentar-se às oportunidadesde mercado visando à competitividade da organização e
assim assumindo riscos calculados caso necessário.
( ) Proporcionar soluções de forma inovadora para problemas de difícil resolução e para
falta de recursos em um projeto.
( ) Concordar com sugestões e mudanças propostas pelos outros e não somente querer
que as suas ideias prevaleçam.
( ) Visualizar a empresa e os processo como um todo, identificando os impactos de uma
atividade nos processos das demais áreas.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
 a) I - II - IV - III.
 b) II - I - IV - III.
 c) I - II - III - IV.
 d) II - I - III - IV.
9. Para identificarmos a competência de cada função, é necessário calcular o nível de
competência da função (NFC), aplicando a fórmula do nível de competência da função
definida por Leme. Dessa forma, será possível identificar o quanto é necessária certa
competência para determinada função. Com relação à definição das competências de cada
função, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) Para calcular o NFC, é necessário multiplicar o peso de cada indicador pela quantidade
de indicadores marcados como muito forte ou forte na função.
( ) Para identificarmos quantos pontos vale cada indicador, é necessário dividirmos o nível
máximo da escala pela quantidade de indicadores de uma determinada competência.
( ) Para a definição das competências de cada função, é necessário aplicar uma escala de
0 a 6 para cada competência organizacional, identificando o grau de necessidade de cada
competência.
( ) Para a definição das competências de cada função, cada colaborador receberá um ficha
contendo todos os indicadores levantados e identificará qual a necessidade de cada
comportamento. 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
 a) V - V - V - F.
 b) F - F - F - V.
 c) V - V - F - V.
 d) F - V - F - F.
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10.Um dos métodos utilizados para realizar a seleção por competência é a seleção com o
auxílio do inventário comportamental, que permite que sejam identificadas quais
competências comportamentais necessárias à função o candidato possui. Com relação à
seleção com o auxílio do inventário comportamental, analise as sentenças a seguir:
I- São realizadas perguntas com base nos indicadores de intensidade forte, muito forte e
normal.
II- Deve-se evitar perguntas que remetam a respostas "sim", "não", "talvez".
III- Deve-se preparar perguntas relacionadas com o comportamento que se deseja identificar,
através da descrição de fatos.
IV- Para cada competência a ser analisada, deve-se questionar uma situação, uma tarefa,
uma ação e um resultado vivido pelo candidato.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
 a) As sentenças II e III estão corretas.
 b) As sentenças I e II estão corretas.
 c) As sentenças I e IV estão corretas.
 d) As sentenças III e IV estão corretas.
Prova finalizada com 10 acertos e 0 questões erradas.